Îmbunătățirea eficienței angajaților. Cum să gestionezi sănătatea. Performanța mentală și fizică

Eficiența este în mare măsură determinată de capacitatea de lucru a corpului.

Operabilitate- valoarea capacităților funcționale ale corpului uman, caracterizate prin cantitatea și calitatea muncii efectuate pentru un anumit timp.

Fiziologii au stabilit că capacitatea de lucru este o valoare variabilă și acest lucru se datorează schimbărilor în natura cursului funcțiilor fiziologice și mentale din corp. O capacitate mare de lucru pentru orice tip de activitate este asigurată numai atunci când ritmul de lucru coincide cu frecvența naturală a ritmului zilnic al funcțiilor fiziologice ale corpului.

Performanța umană în timpul unei schimbări de lucru se caracterizează prin dezvoltarea fazelor. Principalele faze ale fezabilității sunt următoarele:

• lucrul sau creșterea eficienței, în timpul căruia există o restructurare a funcțiilor fiziologice de la tipul anterior de activitate umană la producție. În funcție de natura muncii și de caracteristicile individuale, această fază durează de la câteva minute la 1,5 ore;
• performanță înaltă stabilă, caracterizată prin faptul că stabilitatea relativă sau chiar o ușoară scădere a tensiunii funcțiilor fiziologice este stabilită în corpul uman. Această stare este combinată cu indicatori de forță de muncă ridicați (producție crescută, respingeri reduse, timp de muncă redus petrecut în operațiuni, perioade de nefuncționare reduse ale echipamentelor și acțiuni eronate). În funcție de severitatea travaliului, faza de performanță stabilă poate fi menținută timp de 2-2,5 ore sau mai mult;
• dezvoltarea oboselii și scăderea asociată a performanței, care durează de la câteva minute la 1-1,5 ore și se caracterizează printr-o deteriorare a stării funcționale a corpului și indicatori ai activității sale de muncă.

Dinamica capacității de lucru pe schimbare reprezintă grafic o curbă care crește în primele ore, apoi trece la nivelul înalt atins și scade până la pauza de masă. Fazele de performanță descrise se repetă după pauză. În acest caz, faza de activare se desfășoară mai repede, iar faza de performanță stabilă este mai mică ca nivel și mai scurtă decât înainte de pauza de masă. În a doua jumătate a schimbului, scăderea capacității de muncă are loc mai devreme și se dezvoltă mai puternic din cauza oboselii mai profunde.

Pentru dinamica capacității de lucru a unei persoane pe parcursul zilei, o săptămână, este caracteristic același model ca și pentru capacitatea de lucru în timpul unei schimbări. În diferite momente ale zilei, corpul uman reacționează diferit la stresul fizic și neuropsihic. În conformitate cu ciclul zilnic al capacității de lucru, cel mai înalt nivel al acestuia se observă dimineața și după-amiaza: de la 8 la 12 în prima jumătate a zilei și de la 14 la 16 în a doua. În orele de seară, capacitatea de lucru scade, ajungând la minim pe timp de noapte.

În timpul săptămânii, capacitatea de lucru a unei persoane nu este o valoare stabilă, ci este supusă anumitor modificări. În primele zile ale săptămânii, capacitatea de lucru crește treptat datorită intrării treptate în muncă. Atingând cel mai înalt nivel în a treia zi, capacitatea de lucru scade treptat, scăzând brusc până în ultima zi a săptămânii de lucru.

Regimurile de muncă și odihnă ar trebui să ia în considerare particularitățile schimbărilor capacității de muncă. Dacă programul de lucru coincide cu perioadele cu cea mai mare eficiență, atunci angajatul va putea efectua munca maximă cu cheltuielile minime de energie și oboseala minimă.

Oboseală- o stare temporară a unui organ sau a unui organism întreg, caracterizată printr-o scădere a performanței sale ca urmare a stresului prelungit sau excesiv.

Oboseala este o stare fiziologică reversibilă. Dacă performanța nu este restabilită la începutul următoarei perioade de lucru, oboseala se poate transforma în suprasolicitare - o scădere mai persistentă a performanței, care poate duce la o scădere a imunității și la dezvoltarea diferitelor boli. Oboseala și suprasolicitarea pot duce la creșterea leziunilor legate de muncă.

Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Caracteristici generale, concept și tipuri de capacitate de lucru, caracteristici ale fazelor sale în dinamică. Condițiile de lucru ale șoferilor și factorii care afectează scăderea performanței acestora. Descrierea principalelor metode și direcții pentru menținerea performanței personalului.

hârtie de termen, adăugată 23.07.2015


Regularități ale schimbărilor în calitatea activității și starea funcțională a unui angajat în procesul de muncă continuă. Motive posibile pentru scăderea performanței umane. Dezvoltarea algoritmilor raționali de activitate, a sistemului de nutriție echilibrat.

prezentare adăugată în 19.12.2013


Determinarea capacității de lucru, a nivelurilor, dinamicii, tipurilor sale. Bazele psihofiziologice ale formării performanței mentale și fizice. Evaluarea impactului funcționării personalului asupra eficienței întreprinderii SPK "Gayskaya Poultry Farm".

hârtie la termen, adăugată la 06/10/2014


Bazele psihofiziologice ale managementului sănătății personalului și al productivității muncii. Studiul caracteristicilor psihofiziologice ale angajaților companiei „KRONIKS PLUS” în contextul analizei performanței. Analiza compoziției personalului.

teză, adăugată 26.07.2010


Stimulentele materiale pentru muncă: condiții de utilizare și eficiență. Analiza sistemului de motivare a personalului la Syktyvkar Meat Processing Plant LLC. Evaluarea nivelului de competitivitate a personalului. Dezvoltarea metodelor de stimulare nemateriale pentru angajați.

termen de hârtie, adăugat 06/11/2014


Obiective și etape de implementare a sistemului de motivare a personalului. Factori de susținere și motivare. Esența stimulentelor materiale pentru angajați. Criterii de selecție pentru organizație. Principalele metode de formare și menținere a culturii organizaționale.

termen de hârtie adăugat 30.03.2013


Stimulentele de muncă ca o componentă importantă a structurii motivației personalului. Cele mai comune și netradiționale modalități de stimulente materiale și nemateriale pentru muncă, eficacitatea, relația, aspectele pozitive și negative ale acestora.

test, adăugat 21/10/2010

Conceptul de capacitate de lucru. Faze de performanță. Indicatori de dinamică a performanței. Oboseală și oboseală. Optimizarea regimului de lucru și odihnă. Principalele direcții de creștere a eficienței în producție.

Munca este o condiție necesară pentru existența societății umane - este o activitate umană cu scop, în procesul căreia modifică și adaptează obiecte de natură sau obiecte produse anterior pentru a-și satisface nevoile. Activitatea muncii poate fi împărțită condiționat în trei tipuri: energie, control și euristică.

În condiții reale, niciunul dintre aceste tipuri nu există în forma lor pură și, într-o oarecare măsură, toate sunt împletite în orice activitate de producție. Procesul de producție este un sistem de funcționare complex, format din mai multe elemente, între care există anumite conexiuni dinamice, iar cel mai important și mai activ element al acestui sistem este o persoană.

Activitatea umană se desfășoară datorită a două abilități strâns legate ale corpului - capacitatea și eficiența.

Capacitate legala, înseamnă capacitatea unei persoane de a forma o activitate intenționată, creează o latură de calitate a activității de muncă a unei persoane. Cu toate acestea, o persoană nu poate efectua o singură activitate definită calitativ, nu poate atinge un singur scop intenționat, dacă în același timp capacitatea sa de lucru nu este activată.

Operabilitate - capacitatea potențială a unei persoane de a efectua activități adecvate la un anumit nivel de eficiență pentru un anumit timp. Performanța depinde de condițiile externe de activitate și de resursele psihofiziologice ale individului.

Operabilitate - caracteristicile potențelor funcționale ale subiectului, capacitățile sale fizico-psihologice-biologice de a efectua acest tip sau alt tip de activitate, luând în considerare timpul și obiectivele-obiectiv ale activității-activitate în sine.

În procesul de activitate, există o modificare a nivelului de performanță, descrisă utilizând curba de performanță, care arată dependența eficacității activității de momentul executării acesteia (a se vedea Figura 6.1)

Factori capacitatea de lucru depinde de condițiile extero ale activității-activitate a subiectului și de resursele sale biologice, psihoenergetice și neuropsihofiziologice. Performanța umană este unul dintre conceptele de bază nu numai în știință, ci și în viața de zi cu zi. Complexitatea acestui concept în știință este determinată de varietatea tipurilor de muncă și de o gamă largă de capacități umane psihofiziologice.

I - starea prestabilită (faza de mobilizare)

II - productivitate (faza de supracompensare)

III - perioada de performanță stabilă (faza de compensare)

IV - perioada de oboseală (faza decompensării)

V - o perioadă de creștere datorată eforturilor emoționale și volitive

VI - o perioadă de declin progresiv în performanță și tensiune emoțional-volitivă

Figura 6.1 - Dinamica capacității de lucru în timpul schimbului

Eficiență, adică capacitatea de a efectua o anumită muncă are următoarele niveluri:

de rezervă- capacitatea de a lucra în condiții care necesită cea mai mare mobilizare a tuturor forțelor fizice și spirituale. Firește, o persoană în astfel de condiții nu poate lucra nu numai permanent, ci și pentru o lungă perioadă de timp;

de actualitate(actualizat). Se referă la activitățile zilnice de muncă cu îndeplinirea cerințelor unei anumite profesii.

Performanța umană și nivelurile sale depind de factori externi și interni. Extern, determinarea specificului lucrării sunt intensitatea, durata, complexitatea (numărul și ordinea elementelor situației problematice). La interior factorii includ: nivelul de calificare, caracteristicile psihologice individuale, starea funcțională.

Performanța este evaluată de două grupuri de indicatori:

Productivitatea muncii (numărul de produse produse, prezența defectelor, defecțiunilor, scăderea ritmului de lucru etc.);

Indicatori ai sistemelor psihofiziologice și psihicului uman.

Schimbarea funcțiilor psihologice ale unei persoane joacă un rol decisiv în determinarea performanței. În perioada de antrenament, majoritatea indicatorilor de performanță sunt activați, apoi activarea și stabilizarea lor și o scădere ulterioară a performanței din cauza oboselii. Schimbarea performanței în timp se numește dinamica performanței și există mai multe etape sau faze ale performanței.

Faze de sănătate

Performanța umană, chiar și în condiții normale, fluctuează în timpul zilei de lucru. Se disting următoarele etape sau faze de performanță: 1) activare; 2) performanța optimă a activității; 3) oboseala; 4) impulsul final (cu motivație ridicată).

Faza de mobilizare. O persoană este mobilizată involuntar sau prin instrucțiuni pentru a începe. Toate sistemele corpului sunt incluse în „mobilizare”. Acest lucru este evident mai ales în sferele intelectuale, emoționale și volitive. Astfel, resursele de energie sunt activate, funcția memoriei pe termen lung și operativă este activată, „redarea” mentală a rezolvării celor mai probabile situații problematice care apar la începutul muncii, planificarea tacticii și strategiilor de comportament. Starea psihofiziologică pre-funcționare poate fi adecvată și inadecvată specificului activității viitoare. În primul caz, se numește starea de pregătire. În al doilea caz, de regulă, se disting două stări. Cu un dezechilibru în procesele de excitație și inhibare în favoarea acestuia din urmă, apare o stare de apatie pre-start. A doua opțiune se caracterizează printr-o predominanță semnificativă a procesului de excitație - aceasta este o stare de febră pre-start.

Gradul de adecvare a stării de pre-lucru depinde în principal de doi factori: calificările angajatului și starea sa psihofizică (background), care precede faza de mobilizare. Pe fondul unei stări de monotonie, sațietate, oboseală și suprasolicitare, de regulă, există o stare de apatie pre-începere. Stările de tensiune mentală pot provoca apariția febrei pre-start. Momentul apariției (durata) și intensitatea stării de pre-lucru depinde de nivelul calificărilor, caracteristicile individuale ale personajului, starea anterioară a angajatului, complexitatea și semnificația activității viitoare.

Calificările ridicate, slăbiciunea și mobilitatea sistemului nervos, intensitatea ridicată a stării de fond contribuie la mobilizarea rapidă și durata scurtă a stării de pre-lucru. Dimpotrivă, complexitatea și mai ales importanța muncii viitoare sunt factori în debutul anterior al stării pre-muncă. Se știe că capacitatea de lucru în activitatea viitoare depinde în mare măsură de raportul dintre intensitatea stării de pre-lucru și natura activității viitoare. Nivelul înalt favorizează performanța în activități intensive, pe termen scurt și operațional simple. Nivel scăzut, mai optim pentru lucrări mai puțin intensive, complexe din punct de vedere operațional și pe termen lung. În același timp, pentru specialiștii cu înaltă calificare, cel mai optim este un nivel ridicat de intensitate a stării de prelucrare. Faza reacției primare poate apărea la începutul activității și se caracterizează prin inhibarea pe termen scurt a aproape tuturor indicatorilor stării psihofiziologice. Această fază este rezultatul inhibiției externe, cauzată în principal de o schimbare a naturii informațiilor primite și de imprevizibilitatea acesteia. Cu o stare de prelucrare adecvată și specialiști cu înaltă calificare, această fază, de regulă, nu are loc. Nu apare nici măcar în procesul de desfășurare a unei activități intensive simple din punct de vedere operațional. Apariția acestei faze este facilitată de un nivel ridicat de anxietate în starea de pre-lucru și anxietatea ca trăsătură de personalitate.

Faza de supracompensare. Această fază apare și în perioada inițială de lucru și se caracterizează prin căutarea unui mod de activitate optim din punct de vedere energetic. Dacă în faza anterioară corpul uman și psihicul sunt pregătite pentru algoritmul general al muncii, atunci în această fază, prin lupta atitudinilor inconștiente față de maximizare și economizare, are loc o adaptare excesivă la condițiile specifice de activitate, formarea unei dinamici clare stereotip. Spre deosebire de faza anterioară, această fază există întotdeauna, dar pentru muncitorii cu înaltă calificare durează puțin. Mobilitatea ridicată a sistemului nervos contribuie, de asemenea, la viteza de trecere a acestuia. Sfârșitul fazei de supracompensare indică sfârșitul etapele desfășurării.

Faza de compensare (performanță optimă). Toți indicatorii de performanță cresc și se stabilizează, ceea ce se realizează printr-o activitate echilibrată a atitudinilor față de eforturile de economisire și mobilizare.

Nivelul de funcționare al diferitelor sisteme este optim, mobilizarea necesară și suficientă a mecanismelor principale și compensatorii a fost deja realizată. Mobilizarea funcțiilor rezultate din fazele anterioare compensează pe deplin cerințele sporite impuse de activitățile cu fonduri minime. În această fază, se obține un raport stabil și echilibrat între costurile energetice și procesele de recuperare. Procesele de renovare în conformitate cu cerințele temporare și intensive ale activității compensează pe deplin costurile cu energia. Eficiența muncii în această perioadă este cea mai mare.

Cu cât sunt mai mari calificările angajatului, cu atât durează mai mult această fază. În plus, durata sa poate depinde de corespondența dintre activitatea specifică și caracteristicile sistemului nervos. Faza de compensare este mai lungă la persoanele cu un sistem nervos inert și slab și mobilizare prelungită, avantajul este de partea persoanelor cu un sistem nervos puternic și cu anxietate scăzută. Același lucru este valabil și pentru munca riscantă.

În procesul de formare a specialiștilor și de formare a acestora, este necesar să se creeze astfel de condiții, astfel încât durata acestei faze să fie maximă. Cea mai mare durată a acestuia se realizează atunci când angajatul are 30% din timp neimplicat direct în efectuarea operațiunilor de muncă.

Faza de subcompensare apare atât cu o scădere a intensității și complexității activității, cât și cu creșterea acestora. În această fază, nivelul performanței rezervelor începe să funcționeze treptat. Cu o anumită creștere a intensității și complexității activității, nivelul optim de funcționare nu mai este asigurat. Există un fel de restructurare a activității sistemelor funcționale: mobilizarea celor mai specifice funcții importante este susținută de slăbirea controlului asupra funcțiilor mai puțin importante. În exterior, această fază se caracterizează printr-o creștere sau menținere selectivă a celor mai semnificative și o ușoară scădere a indicatorilor secundari ai calității activității, adică utilizarea mai economică a rezervelor de capacitate de lucru. Continuarea în continuare a activităților în acest mod duce la o creștere a oboselii, pe fondul căreia se utilizează tot mai mult nivelul capacității de lucru a rezervelor. Faza de subcompensare intră în stadiul său extrem. Includerea mecanismelor compensatorii ale nivelului de rezervă asigură numai păstrarea celor mai importanți indicatori de performanță cu o deteriorare semnificativă a tuturor celor mai puțin importanți. Această fază începe și durează mai mult la specialiști cu înaltă calificare și la persoane cu un sistem nervos puternic.

Faza finală a rafalei apare atunci când munca se termină în faza de performanță optimă sau în faza de subcompensare. Se caracterizează printr-o mobilizare urgentă prin sfera motivațională a forțelor suplimentare ale corpului, înălțarea emoțională, înăbușind senzația de oboseală și o eficiență sporită. Cu cât stimulentele sociale și materiale sunt mai puternice, cu atât este mai pronunțată faza impulsului final, care schimbă dinamica naturală a capacității de lucru cauzată de creșterea oboselii. Odată cu continuarea lucrărilor, se produce epuizarea rezervelor de energie auxiliare și se dezvoltă faza următoare.

Faza de decompensare.În această fază, nivelul performanței rezervelor nu mai îndeplinește cerințele de bază ale activității. Scădeți nu numai secundar, ci și principalii indicatori de performanță. Apare în două cazuri. În primul caz, cu o creștere accentuată a intensității sau complexității activității, poate apărea o stare de tensiune emoțională. Deteriorarea indicatorilor de performanță de bază are loc nu atât în ​​legătură cu epuizarea capacității de lucru a rezervelor, dar este cauzată de excitare emoțională excesivă. Această stare se caracterizează printr-un astfel de grad de răspuns emoțional care determină o scădere temporară a stabilității proceselor mentale specifice și a performanței profesionale și un astfel de grad care contribuie la apariția unei faze de descompunere. O stare de tensiune emoțională apare adesea la persoanele caracterizate de anxietate crescută, performanță profesională și un grad care contribuie la apariția unei faze de recidivă. Starea de tensiune emoțională apare adesea la persoanele caracterizate de anxietate crescută, slăbiciune a sistemului nervos. Într-un alt caz, cu continuarea prelungită a muncii în faza anterioară, faza de decompensare are loc deja în legătură cu epuizarea nivelului de muncă de rezervă capacitate. Creșterea oboselii duce la o deteriorare constantă a funcționării sistemelor, indicatorii care sunt cei mai importanți pentru acest tip de muncă sunt în scădere. Această fază este caracterizată atât de tulburări autonome pronunțate - ritm cardiac crescut și respirație, cât și o încălcare a preciziei și coordonării mișcărilor, apariția unui număr mare de erori în muncă, în spatele cărora există deja deficiențe mai pronunțate în funcțiile de atenție, memorie, gândire. Motivația principală se schimbă, motivul pentru oprirea muncii devine principalul. Cu o lucrare continuă, această fază se poate transforma într-o fază de stand. Faza de defalcare se caracterizează printr-o tulburare semnificativă a mecanismelor de reglare a nivelului de performanță de rezervă. Există o inadecvare a reacției corpului și a psihicului la semnalele din mediul extern. Se produce o scădere accentuată a performanței, până la imposibilitatea de a continua să lucreze. Întreruperea funcțiilor vegetative și a organelor interne poate duce la leșin și perturbarea mecanismelor de adaptare. Corpul uman devine suprasolicitat și necesită odihnă îndelungată sau chiar tratament.

În funcție de complexitatea travaliului și de caracteristicile psihofiziologice ale unei persoane, prima fază (lucrabilitate) durează de la 10-15 minute la 1-1,5 ore.

A doua fază (performanță durabilă) durează 2-2,5 ore.

A treia fază (scăderea performanței) durează aproximativ o oră.

După o pauză de masă, faza de lucrabilitate durează 5-30 de minute, faza de performanță stabilă durează 2 ore, faza de scădere a performanței durează 1-1,5 ore. Cu 10-15 minute înainte de sfârșitul lucrării, se poate observa o explozie pe termen scurt.

Există faze săptămânale de performanță:

-primă fază(lucrabilitate) include luni;

-a doua faza(performanță durabilă) marți, miercuri, joi;

-a treia fază(scăderea performanței): - vineri, sâmbătă (vezi figura 6.2).

Figura 6.2 - Dinamica performanței în timpul săptămânii

Faze zilnice de performanță:

Faza intai durează de la 6 am la 3 pm, este împărțit în trei faze: 6-10 ore, 10-12 ore, 13-14, 15 ore.

A doua fază durează până la 22 de ore, este împărțit în trei faze: 15-16 ore, 16-19 ore, 19-22 ore.

A treia fază durează de la 22 de ore. nopți până la ora 6. dimineața, împărțit în faze 22-23 ore, 23-24 ore, ore.

Orele critice sunt: 2, 3, 4 ore ale nopții, când nivelul de respingere în volumul de producție crește semnificativ, leziuni, situații de urgență.

Principalii indicatori de performanță sunt:

Cantitatea de muncă, produse (efectuate în unități de măsură pentru o perioadă de timp):

Calitatea muncii (pentru un anumit timp);

Nivelul modificărilor funcțiilor mentale;

Absenteism, rotație a personalului.

Performanța se poate datora următorilor factori:

Subiectiv;

Obiectiv;

Socio-psihologic.

Factori subiectivi:

Indicatori fizici (capacități fizice, starea de sănătate);

Oportunități profesionale (educație, experiență, grad de motivație etc.);

Capacități intelectuale;

Stabilitate neuropsihică, teme de activitate productivă, oboseală);

Calități personale (trăsături de caracter, interese);

Adaptare (profesională, psihologică).

Factori obiectivi:

Mediul de lucru (influențe fizice, chimice);

Instrumente și mijloace de muncă;

Tehnologie de producție;

Modul de a face munca și procesele de producție (gratuit, discontinuu, continuu);

Influența factorilor climatici.

Factori socio-psihologici:

Clima socio-psihologică a organizației;

Stilul de management al organizației;

Metode de evaluare și recompensare a angajaților;

Factori în afara biroului (deplasări înainte de timpul liber).

Performanța umană variază în funcție de:

Durată

Ora zilei etc.

Schimbarea capacității de lucru în timpul zilei se datorează adaptării fiziologice și psihologice a corpului la ritmul biologic de douăzeci și patru de ore.

În conformitate cu ritmul biologic al corpului, indicatorii fiziologici (tensiunea arterială, pulsul, temperatura, conductivitatea electrică a pielii etc.) și psihologic (viteza de reacție, proprietatea atenției, indicatorii emoționali) se schimbă în timpul zilei.

Se pune întrebarea - este posibil să se rearanjeze ritmul biologic al unei persoane?

Pentru plante este suficient să schimbi ora sosirii razelor solare. Pentru animale, timpul de sosire a soarelui și hrănirea și bioritmul zilnic sunt rearanjate semnificativ.

Pentru o persoană, este necesar să se schimbe tipul de activitate, sfera socială. Aici apar dificultăți care afectează restructurarea bioritmurilor zilnice. Acestea sunt contacte cu mediul social, concepute pentru ziua (familie, cultură, sport). În plus, factori precum lumina zilei, zgomotul etc. funcționează. În acest sens, restructurarea corpului pentru a lucra noaptea este posibilă în următoarele condiții:

Somn adecvat în timpul zilei (7-8 ore);

Stilul de viață al celorlalți membri ai echipei va fi același;

Perioada de adaptare va fi mai lungă.

Astfel, capacitatea de lucru a unei persoane se datorează capacității sale de a mobiliza și acumula rezerve de energie ale corpului și psihicului uman. Limita de performanță este o cantitate variabilă. Depinde de mulți factori: tipul sistemului nervos, starea generală de sănătate, calificările, motivația, raportul dintre muncă și odihnă, condițiile mediului de lucru etc.

Problemele de oboseală au atras multă vreme atenția cercetătorilor, inclusiv a fiziologilor și psihologilor muncii. Acest lucru se explică prin importanța lor practică extremă: oboseala este unul dintre cei mai comuni factori care au un impact semnificativ asupra productivității muncii.

Oboseala este însoțită de o scădere a muncii efectuate și este un set foarte complex și divers de fenomene. Conținutul său complet este determinat nu numai de factori psihologici, productivi și sociali. Pornind de la aceasta, oboseala ar trebui considerată cel puțin din trei părți: 1) din partea subiectivă - ca stare mentală; 2) din partea mecanismelor fiziologice; 3) din partea scăderii productivității muncii.

Psihologul este interesat de oboseală tocmai ca o stare mentală specială, deosebit de experimentată. N. Levitov consideră componentele oboselii ca experiențe și se referă la ele:

1.Senzație de slăbiciune. Oboseala se reflectă în faptul că o persoană simte o scădere a capacității sale de muncă, chiar și atunci când productivitatea muncii nu a scăzut încă. Această scădere a capacității de lucru se exprimă prin experiența unui stres și a unei incertitudini deosebit de dureroase; persoana simte că nu poate continua să lucreze corect.

Tulburare de atenție. Atenția este una dintre cele mai obosite funcții mentale. În caz de oboseală, atenția este ușor distrasă, devine letargică, sedentară sau, dimpotrivă, haotic mobilă, instabilă.

Tulburări în zona senzorială. Sub influența oboselii, astfel de tulburări sunt expuse receptorilor care au participat la muncă. Dacă o persoană citește mult timp fără întrerupere, atunci, potrivit lui, rândurile de text încep să „se estompeze” în ochi. Cu ascultarea prelungită și intensă a muzicii, percepția melodiei se pierde. Lucrul manual prelungit poate duce la slăbirea sensibilității tactile și kinestezice;

Tulburări în sfera motorie. Oboseala se manifestă prin încetinirea sau grăbirea neregulată a mișcărilor, tulburarea ritmului lor, slăbirea preciziei și mișcările coordonate, dezautomatizarea lor;

Defecte în memorie și gândire. Aceste defecte se referă, de asemenea, direct la zona cu care munca este asociată. Într-o stare de oboseală extremă, un lucrător poate uita instrucțiunile, își poate lăsa locul de muncă într-o mizerie și, în același timp, își poate aminti bine tot ce nu are nicio legătură cu munca. Procesele de gândire sunt deosebit de perturbate în timpul oboselii din munca mentală, dar chiar și în timpul muncii fizice, o persoană se plânge adesea de o scădere a inteligenței și a orientării mentale;

Slăbirea voinței. Determinarea, rezistența și autocontrolul sunt slăbite odată cu oboseala. Nu există persistență, există un pantof.

Somnolenţă. Cu oboseală severă, somnolența apare „ca expresie a inhibiției protectoare. Nevoia de somn în timpul muncii obositoare este de așa natură încât o persoană adoarme adesea în orice poziție, de exemplu, așezată.

Indicatorii psihologici remarcați ai oboselii apar în funcție de forța acesteia. Există o ușoară oboseală, în care nu există modificări semnificative în psihic. O astfel de oboseală semnalează doar necesitatea de a lua măsuri astfel încât performanța să nu scadă. Munca excesivă este dăunătoare, în care capacitatea de lucru și, prin urmare, productivitatea muncii sunt reduse brusc. Cu suprasolicitarea, tulburările mentale de mai sus sunt foarte vizibile.

Astfel, este clar că vorbim despre dinamica oboselii, în care se pot distinge diferite etape. N. D. Levitov distinge prima etapă de oboseală, pe care există o senzație relativ slabă de oboseală. Productivitatea muncii nu scade sau scade ușor. Cu toate acestea, nu se poate presupune că, dacă experiența subiectivă - senzația de oboseală nu este însoțită de o scădere a productivității, atunci această experiență nu are nicio valoare. O senzație de oboseală apare adesea atunci când o persoană, în ciuda muncii obositoare, se simte subiectiv a fi destul de eficientă. Motivul poate fi un interes crescut pentru muncă, stimularea sa specială, un impuls puternic. Fiind într-o astfel de stare de rezistență la oboseală, o persoană, în unele cazuri, o depășește cu adevărat și nu reduce productivitatea muncii, iar în alte cazuri, această stare poate duce la un fel de explozie a suprasolicitării, care are adesea o mare forță distructivă pentru munca capacitate.

În a doua etapă a oboselii scăderea productivității devine vizibilă și din ce în ce mai amenințătoare și adesea acest declin se referă doar la calitate, nu la cantitate.

A treia etapă este caracterizată prin o experiență acută de oboseală, care ia forma unei surmenaje. Curba de lucru fie scade brusc, fie ia o formă „febrilă”, reflectând încercările unei persoane de a menține ritmul adecvat de lucru, care în acest stadiu de oboseală poate chiar accelera, dar se dovedește a fi instabil. În cele din urmă, activitățile de lucru pot fi atât de dezorganizate încât o persoană simte imposibilitatea de a continua să lucreze în timp ce se confruntă cu o stare dureroasă.

O întrebare interesantă este despre susceptibilitatea individuală la oboseală. Mulți cercetători sunt în favoarea existenței sale. Deci, S.M. Arkhangelsky remarcă faptul că evoluția creșterii oboselii și valoarea sa finală depind de o serie de condiții: 1) de caracteristicile individuale ale lucrătorului; 2) privind circumstanțele desfășurării activității; 3) privind calitatea muncii prestate; 4) particularitățile regimului muncii etc. După cum putem vedea, el pune în primul rând exact caracteristicile individuale ale lucrătorului.

N. D. Levitov consideră că susceptibilitatea la oboseală depinde de caracteristicile individuale ale unei persoane, cum ar fi dezvoltarea fizică și sănătatea, vârsta, interesul și motivația, trăsăturile de caracter volitive. Modul în care o persoană se confruntă cu oboseala și cum se descurcă cu ea în diferite etape depinde, de asemenea, de acest tip de caracteristici individuale.

O stare de monotonie

În procesul activității de muncă, pe lângă starea de oboseală, apare o stare de monotonie, care afectează negativ capacitatea de lucru a unei persoane. Starea mentală de a experimenta monotonia, potrivit N.D. Levitov, este cauzat de monotonia reală și aparentă a mișcărilor și acțiunilor efectuate la locul de muncă. Sub influența experienței monotoniei, o persoană care nu știe cum să rețină sau să elimine această stare mentală devine letargică, indiferentă la muncă. Starea de monotonie are, de asemenea, un efect negativ asupra corpului lucrătorilor, ducând la oboseală prematură.

M.I. Vinogradov a formulat conceptul de monotonie după cum urmează: „Baza fiziologică a monotoniei este efectul inhibitor al stimulilor monotoni repetați și se manifestă mai repede și mai adânc, cu atât zona iritabilă a cortexului este mai limitată, cu atât este mai simplă compoziția sistemului stereotip iritant. " Conceptul de monotonie este întotdeauna asociat cu dificultatea de a efectua operații monotone și pe termen scurt. Cu toate acestea, nu există încă un consens cu privire la criteriul pentru gradul de monotonie a muncii. Prin monotonie, unii înțeleg caracteristicile obiective ale procesului de muncă în sine, alții - doar starea mentală a unei persoane, care este o consecință a monotoniei muncii. În literatura străină, în special cea americană, conceptul de monotonie este interpretat într-un al doilea sens, pur subiectiv.

Psihologii nu neagă faptul experienței subiective a monotoniei, însoțită de o pierdere a interesului pentru muncă, plictiseală, somnolență, etc. procesul muncii și are un efect negativ asupra marii majorități a lucrătorilor ... Această înțelegere diferită a esenței monotoniei duce la o înțelegere diferită a modalităților de combatere a monotoniei, care va fi discutată mai jos.

O problemă importantă în înțelegerea naturii stării de monotonie este diferențierea trăsăturilor sale generale și distinctive în comparație cu starea de oboseală. Aceste două stări au în comun faptul că ambele afectează negativ performanța unei persoane și ambele sunt experimentate ca un sentiment neplăcut. Diferența esențială dintre aceste stări este că oboseala este cauzată de severitatea muncii mentale sau fizice, iar starea de monotonie poate fi experimentată și cu o muncă ușoară, complet neobosită. Oboseala este un proces de fază, iar monotonia se caracterizează printr-o formă de undă cu urcușuri și coborâșuri. Aceasta înseamnă că prima consecință a oboselii este scăderea performanței și monotonia - fluctuații ale performanței. Oboseala crește tensiunea mentală; monotonia, dimpotrivă, o reduce.

De asemenea, este necesar să se distingă starea de monotonie de saturația mentală. Saturația mentală provoacă excitare, nervozitate, anxietate; monotonia, dimpotrivă, este însoțită de o stare pe jumătate adormită, însoțită de o scădere a activității mentale și a plictiselii. Saturația psihică este cauzată în principal de repetarea activității, iar pentru apariția monotoniei sunt necesare și alte date obiective (sărăcia stimulilor, uniformitatea acestora, câmpul de observare limitat etc.). Este foarte important să subliniem că demarcarea sațietății și monotoniei mentale este relativă, deoarece: 1) se influențează reciproc; 2) consecințele sumării lor afectează starea unei persoane; 3) în practica industrială, niciuna dintre ele nu se găsește în forme extreme, puteți studia numai combinațiile lor care au proporții diferite.

Următoarea problemă importantă este clarificarea schimbărilor care au loc în psihicul uman din cauza monotoniei. Rezumând simptomele deja menționate, putem remarca, în primul rând, influența subiectivă a monotoniei, care are caracterul unei experiențe: sentimente de oboseală, somnolență, dispoziție (în diferite grade), plictiseală, atitudine neutră etc.

Cea mai controversată este problema diferențelor individuale în rezistența la monotonie. O persoană extravertită poate rezista monotoniei într-o măsură mai mică decât o persoană introvertită. Nu s-a găsit nicio corelație între inteligență și sensibilitatea la monotonie. Cu toate acestea, în străinătate au fost efectuate experimente pentru a stabili relația dintre experiența monotoniei și dezvoltarea mentală a unei persoane. Conform rezultatelor acestor experimente, persoanele mai dezvoltate mental experimentează monotonia mai rapid și mai ascuțit. Cu toate acestea, N.D. Levitov numește astfel de concluzii simplificate și incorecte. În opinia sa, dacă în lucrare există mișcări sau acțiuni monotone inevitabile, atunci o persoană dezvoltată mental experimentează un sentiment de monotonie într-o măsură mai mică, deoarece își dă seama de necesitatea acestor acțiuni pentru a finaliza o sarcină de lucru și își poate activa mai bine munca, văzând în monoton o varietate de ... În acest sens, E.P. Ilyin observă că abilitatea de a percepe diversitatea în monoton este inerentă specialiștilor cu înaltă calificare. Muncitorul necalificat nu este capabil să înțeleagă schimbările de monotonie și devine o victimă a indiferenței nemotivate.

Rezistența la monotonie, după cum arată cercetările lui N.P. Fetiskin, determină prezența unui complex tipologic monotofil, caracterizat prin inerția proceselor nervoase, predominanța inhibiției externe și a excitației interne și o rezistență scăzută a sistemului nervos. Și invers, persoanele cu un complex simptom tipologic monotofob, care se caracterizează prin mobilitatea proceselor nervoase, predominanța excitării externe și a inhibiției interne și a unui sistem nervos puternic, au fost influențate mai puternic de condițiile monotone. Cu toate acestea, importanța motivației în depășirea impactului negativ al muncii plictisitoare și repetitive este incontestabilă. Din această cauză, se poate considera că relația individului, un înalt simț al responsabilității compensează în mare măsură proprietățile naturale „nefavorabile” ale sistemului nervos.

Și ultima întrebare, analizată în legătură cu starea monotoniei, este modalitățile de combatere a monotoniei în producție. M.I. Vinogradov propune următoarele cinci măsuri sau modalități de combatere a monotoniei în general și, în special, în producția de flux: 1) combinarea operațiunilor prea simple și monotone într-un conținut mai complex și variat; 2) schimbarea periodică a operațiunilor efectuate de fiecare lucrător, adică combinația de operațiuni; 3) modificări periodice ale ritmului de lucru; 4) introducerea unei pauze suplimentare; 5) introducerea stimulilor străini (muzică funcțională).

Într-un mod oarecum diferit, s-ar putea spune mai „psihologic”, el vede modalitățile de prevenire și depășire a monotoniei în opera lui N.D. Levitov.

Prima cale. Atunci când efectuați lucrări monotone, este necesar să „vă lăsați conștienți de necesitatea sa”, caz în care rolul motivelor și stimulentelor în muncă crește. Rezultatele muncii sunt, de asemenea, de o mare importanță. Cu cât o persoană vede mai clar și mai clar rezultatele acesteia în fiecare etapă a muncii, cu atât devine mai interesat de munca sa și cu atât mai puțin experimentează o stare de monotonie.

A doua cale. Ar trebui să ne străduim să găsim ceva interesant într-o lucrare monotonă.

A treia cale. Trebuie să te străduiești să crești automatismul acțiunilor de lucru pentru a putea fi distras, de exemplu, pentru a te gândi la ceva interesant. Totuși, această cale este permisă numai pentru lucrări monotone și foarte simple.

A patra cale. Pot fi create condiții externe care slăbesc impresia că lucrarea este monotonă. În unele cazuri, de exemplu, este suficient să mutați lucrarea dintr-un spațiu închis în aer proaspăt pentru a face să se simtă mai puțin monoton.

A cincea cale. Introducerea muzicii funcționale.

În sensul cel mai general, prevenirea condițiilor nefavorabile este înțeleasă ca un set de măsuri care vizează prevenirea dezvoltării sau eliminarea condițiilor nefavorabile (complete sau parțiale) care au apărut deja. În ceea ce privește situațiile de activitate, aproape orice lucru de optimizare, fie că este vorba de normalizarea mediului de lucru, raționalizarea locului de muncă și a posturii de lucru, îmbogățirea conținutului procesului de lucru, poate fi considerată o măsură preventivă, întrucât în ​​timpul acestuia sunt eliminate sursele potențiale de formare a condițiilor nefavorabile.

Printre aceste măsuri, un loc special este ocupat de dezvoltarea și implementarea modurilor raționale de lucru și odihnă direct concentrată pe menținerea nivelului optim de performanță umană într-un anumit interval de timp - tura de lucru, săptămână, lună, an... Vorbind despre modurile de lucru și odihnă, ele înseamnă de obicei organizarea temporară a procesului de lucru cu introducerea pauzelor reglementate pentru odihnă, necesare pentru restabilirea resurselor interne cheltuite pentru desfășurarea activităților. Cele mai generale rapoarte ale perioadelor de muncă și de odihnă - durata standardizată a zilei de muncă, asigurarea concediilor anuale, a beneficiilor în condiții dificile de activitate etc. - sunt consacrate legal în legislația muncii din țara noastră și în documentele departamentale. Depinde de specialiștii angajați în optimizarea unor tipuri specifice de activitate profesională să rezolve problemele celei mai raționale utilizări a limitelor de timp disponibile pentru o bună odihnă. În același timp, locul central este ocupat de dezvoltarea modurilor de lucru și odihnă intra-schimb. Acest lucru este determinat de circumstanța importantă că, dacă în timpul unui ciclu de lucru sunt prevăzute condiții pentru restabilirea completă a forțelor consumate, atunci unul dintre principalele motive pentru acumulare va fi eliminat. În plus față de pauza obișnuită destul de lungă „pentru prânz”, al cărei timp și programare optime se încadrează la începutul celei de-a doua jumătăți a schimbului, pauze mai scurte (de la 5 la 20 de minute), pauze micro (1-3 minute) și micro pauze (10-30 secunde) cu diverse funcții funcționale. Valoarea necondiționată a introducerii pauzelor suplimentare a fost mult timp dovedită, totuși, pentru fiecare caz specific, rămâne deschisă problema momentului numirii lor, alegerea duratei optime și umplerea adecvată.

În acest sens, două puncte sunt de o importanță fundamentală. În primul rând, pauzele de odihnă ar trebui asigurate în funcție de gradul de dezvoltare a stării nefavorabile. Momentul pauzei de odihnă ar trebui să fie; cad pe perioadele inițiale de schimbare a stării, adică, preced apariția unei schimbări pronunțate pe curba de performanță. În al doilea rând, eficacitatea pauzei este determinată nu atât de durata ei, cât de valoarea completă a efectului restaurator. Este puțin probabil ca inacțiunea externă a unei persoane să poată fi considerată într-adevăr o odihnă, menținând în același timp influența principalelor sarcini de muncă. În conformitate cu cele de mai sus, este recomandabil să se ia în considerare în mod cuprinzător problema secvenței temporale a pauzelor, durata și conținutul acestora. Se susține adesea că efectul benefic al pauzelor scurte și frecvente este mai mare decât în ​​cazul pauzelor mai lungi și mai rare. Cu toate acestea, o astfel de opoziție directă este cu greu productivă. Într-adevăr, pentru multe tipuri de muncă, în special cele monotone, prezența pauzelor frecvente pentru odihnă este extrem de dorită. Dar chiar și în aceste cazuri, durata lor ar trebui să asigure posibilitatea de a restabili nivelul de performanță. Pentru a efectua orice fel de muncă preventivă complexă, de exemplu, gimnastică specializată, sesiuni de relaxare, este necesară o creștere a consumului neproductiv de timp, care se justifică printr-un efect optimizat pronunțat.

Există dezvoltarea unor moduri standard de muncă și odihnă pentru diferite tipuri de activități profesionale și condiții de muncă. Un exemplu de listă extinsă a modurilor recomandate este prezentat în Tabelul 6.1. Utilizarea dezvoltărilor standard presupune adaptarea lor specială la caracteristicile specifice producției și verificarea experimentală a eficacității acestora. Această lucrare suplimentară se traduce adesea în cercetări independente. De exemplu, regimul de lucru și repaus intra-schimb pentru operatorii microscopici propus în capitolul anterior diferă de recomandările tipice (Tabelul 6.1, p. 5.9). În acest caz, s-a preferat pauzele mai lungi pentru organizare, perioadele de odihnă activă. La rândul său, acest lucru nu exclude posibilitatea introducerii unor pauze frecvente suplimentare pentru odihnă pasivă direct la locul de muncă. Când vă familiarizați cu modurile de lucru și odihnă propuse, cineva este deseori surprins de lipsa unei atenții deosebite asupra umplerii lor semnificative. În timp ce timpul programării și durata perioadelor de odihnă sunt de obicei indicate destul de clar, scopul implementării lor este caracterizat doar pe scurt. În același timp, munca preventivă sistematică implică detalierea conținutului fiecăreia dintre etapele sale în conformitate cu specificul stării funcționale tipice pentru o anumită perioadă de timp și direcția dorită de corectare a acesteia. În general, modul de lucru și odihnă este doar o grilă temporară cu un număr de celule neumplute, denumite în mod convențional perioade de odihnă. Saturația lor cu metode specifice de optimizare a stării se bazează pe selectarea mijloacelor adecvate pentru o situație dată dintr-o vastă zonă de metode potențial adecvate.

Tabelul 6.1 - Moduri tipice de lucru și odihnă

	Caracteristicile pauzelor de odihnă reglementate	Cuantumul și distribuția pauzelor	Folosind pauze
1. Muncă asociată cu efort fizic redus sau tensiune nervoasă moderată	Pauze scurte rare	Două pauze de 5 minute în timpul zilei de lucru: înainte de a începe munca și 1,5 ore înainte de sfârșitul acesteia
2. Muncă asociată cu efort fizic mediu sau tensiune nervoasă medie	Mediu rar durată pauze	Două pauze de 10 minute în timpul zilei de lucru: 2 ore după începerea lucrului și 1,5 ore înainte de sfârșitul acestuia	Gimnastică industrială de 2 ori pe zi timp de 5 min
3. Muncă care nu necesită efort fizic semnificativ, dar nefavorabilă în ceea ce privește monotonia, poziția de lucru, ritmul	Pauze scurte frecvente	Pauze frecvente de 5 minute în timpul zilei de lucru la fiecare 1,5 ore	Gimnastică industrială de 2 ori pe zi, restul de 2 pauze - odihniți-vă într-o poziție confortabilă, cu o încălzire ușoară care durează până la 1 min.
4. Muncă asociată cu efort fizic mare (greu) sau tensiune nervoasă crescută	Mediu rar durată pauze	Trei pauze de 10 minute în timpul zilei de lucru	Odihnește-te într-o stare calmă (când lucrezi cu tensiune nervoasă crescută, încălziri ușoare exerciții)
5. Lucrați cu o mare solicitare a ochilor, într-un ritm ridicat și în condiții nefavorabile (poluarea aerului, vibrații și radiații de căldură)	Pauze scurte frecvente	Pauze de 3-5 minute la fiecare oră de lucru (de 2 ori pe zi pauze de 10 minute)	Gimnastica industrială de 2 ori pe zi
6. Lucrați cu efort fizic foarte mare sau semnificativ în condiții nefavorabile	Pauze frecvente de durată medie. Pauze lungi de frecvență medie	Pauze de 8-10 minute la fiecare oră de lucru Trei pauze în timpul zilei de lucru, cu o durată de 15-20 de minute	Relaxare într-o stare calmă în zone special amenajate
7. Munca efectuată în condiții nefavorabile într-un ritm ridicat și tensiune nervoasă crescută	Pauze scurte foarte frecvente	Pauze de 4-5 minute la fiecare jumătate de oră
8. Lucrați cu mare efort fizic în special condiții nefavorabile	Pauze lungi frecvente	Pauză 12-15 minute la fiecare oră de lucru
9. Lucrați în condiții de mediu favorabile asociate cu un stres semnificativ de atenție		Trei pauze de câte 5 minute fiecare; una la jumătatea după-amiezii jumătate a zilei de lucru, alte două în a doua jumătate a zilei de lucru
10. Funcționează cu o tulpină semnificativă de gândire creativă	Pauze scurte cu odihnă activă	Gimnastică introductivă, pauze de cultură fizică de 5 minute în prima și a doua jumătate a zilei de lucru	Exerciții care includ munca întregului mușchi cu o sarcină medie și peste medie

Impactul asupra condiției umane poate fi realizat în două moduri diferite. Pe de o parte, există o serie de factori externi individului care afectează eficiența funcționării sale. Pe de altă parte, o persoană însăși, cu ajutorul anumitor tehnici, poate activa capacitățile interne, reglându-și propria stare cu diferite grade de conștientizare. Metodele existente de corectare și control al stării pot fi clasificate folosind această schemă oarecum simplificată.

Metode externe de corectare a stărilor funcționale

Muzică funcțională

Utilizarea programelor muzicale ca instrument de optimizare a stabilit deja tradiții într-o serie de industrii, în special în cele asociate muncii monotone. Efectele pozitive ale includerii sesiunilor de ascultare a muzicii direct în procesul de activitate sunt asociate cu o creștere a productivității muncii, o creștere a vitezei și coordonării operațiunilor de muncă, îmbogățirea conținutului interior al muncii monotone, o creștere în siguranța muncii și formarea unui fond emoțional pozitiv de activitate.

Agenți farmacologici

Utilizarea diferitelor medicamente "de origine naturală și artificială, pentru a elimina afecțiunile neplăcute, pentru a ameliora anxietatea, frica, depresia, letargia, oboseala, durerea) sau pentru a menține: un nivel ridicat de performanță este foarte frecvent. Aproape fiecare cultură socială s-a dezvoltat sisteme întregi de astfel de influențe, reflectând nivelul presupunerilor științifice și al iluziilor inerente acestei ere. În viața obișnuită, apelăm adesea involuntar la medicamente farmacologice pentru ajutor, luând o pastilă analgin pentru dureri de cap sau somnifere pentru a ameliora stresul excesiv acumulat în timpul zi, uneori fără să vă faceți griji cu privire la posibilele efecte întârziate sau secundare ale acestei. Persistența unui obicei atât de prost ca fumatul se explică nu numai prin tiparele sociale stabilite de comportament, lipsa de autodisciplină, lipsa internă de coordonare, ci și printr-o un anumit rol pozitiv al nicotinei în ameliorarea influențelor stresante. același tip de „fumători stresanți”, pentru care încălcarea acestei abilități duce la dezvoltarea stărilor nevrotice. Experiențele intense de stres sunt adesea citate ca fiind cauza principală a unor patologii periculoase din punct de vedere social precum dependența de droguri și alcoolismul. Posibilitatea unei „deconectări pe termen scurt de dificultăți reale și„ viață ”într-o lume iluzorie pe fondul stărilor modificate de conștiință duce la dependență, pentru care o persoană trebuie să plătească cel mai scump preț.

Nutriție

Un agent biologic mai natural care normalizează funcționarea corpului în diferite situații de activitate viguroasă este o alimentație bună. Se observă adesea că diferite abateri de la „dieta” normală în sine pot servi drept factor în apariția unor condiții stresante, pot contribui la o creștere a tensiunii, accelerează dezvoltarea oboselii. Evoluția proceselor metabolice, crește rezistența influența încărcăturilor extreme etc. În cea mai generală formă, recomandările pentru organizarea unei diete optime sunt următoarele

Sugestie și hipnoză

Un grup special combină metodele de influență activă a unei persoane asupra alteia - diverse forme de persuasiune, ordine, sugestie. Prin natura lor, acestea sunt cele mai apropiate de metodele de influență pedagogică (sau medicale și pedagogice, dacă sunt implementate pe fundalul unei stări care s-a schimbat în comparație cu norma). Accentul lor pe corectarea stării unei persoane prin activarea proceselor mentale, schimbarea atitudinii emoționale față de mediu, eforturile volitive se construiește pe baza unor dovezi logice motivate (convingere) sau cu ajutorul unor informații suplimentare, semnificative individual - autoritatea vorbitorului, vorbirea intonație, expresii faciale etc. (sugestie). Desigur, eficacitatea unor astfel de tehnici este determinată în primul rând de atitudinea unei persoane față de influența exercitată asupra ei, în funcție de mulți factori.

Cunoașterea bazelor fiziologice ale proceselor de muncă, a condițiilor care afectează performanța și a cauzelor oboselii permit o abordare științifică a raționalizării travaliului, dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea performanței, prevenirea oboselii atât a grupurilor musculare individuale, organelor și sistemelor, și organismul în ansamblu, prevenirea bolilor profesionale, cauzate de munca asiduă.

Principalul loc dintre aceste măsuri aparține, pe bună dreptate, mecanizării și automatizării proceselor de producție care vizează eliberarea lucrătorilor de operațiuni manuale intense și intensive în muncă. Trebuie avut în vedere faptul că nu numai lucrările grele ar trebui mecanizate, ci și lucrările de severitate medie și chiar ușoare, dacă sunt asociate cu mișcări frecvente și precise care provoacă oboseală rapidă. De asemenea, nu trebuie să uităm de așa-numitele mecanisme mici și dispozitive auxiliare pentru a facilita tot felul de lucrări auxiliare, agățând sau ținând în loc greutăți sau obiecte în mișcare liberă (eliminarea stresului static al lucrătorilor). Este necesar să se prevadă mecanizarea operațiilor nu individuale, ci a întregului proces, în caz contrar, combinația muncii manuale cu cea a mașinii va necesita o muncă într-un ritm forțat stabilit de productivitatea mașinii. Atunci când se dezvoltă măsuri de mecanizare, este necesar să se asigure că întreținerea mașinilor, și mai ales a unităților complexe, nu provoacă stres neuropsihic și mental excesiv, precum și mișcări monotone frecvente.

Toate cerințele de mai sus pentru mecanizare sunt și mai mult legate de automatizarea proceselor de producție. Panourile de control pentru liniile și procesele automate nu ar trebui să suprasolicite operatorul cu informații. Este recomandabil să aveți diferite tipuri de semnale care diferă bine unele de altele (o combinație de lumini, sunet și alte semnale). Levierele și alte dispozitive de comandă de pe console ar trebui să fie poziționate în așa fel încât manipulările lor să nu provoace neplăceri operatorilor (mișcări frecvente și bruște, viraje). reglaje automate de linie.

Una dintre formele de mecanizare este producția de benzi transportoare, care a devenit răspândită în industria modernă. Datorită faptului că operațiunile de muncă pe transportor sunt caracterizate de uniformitate ritmică a mișcării, în care capacitatea de lucru în timpul zilei de lucru se modifică conform modelului descris mai sus, este recomandabil să modificați viteza transportorului în conformitate cu schimbarea în capacitate de lucru. În acest scop, au fost dezvoltate variatoare speciale care modifică viteza transportorului în funcție de un anumit program.

Odată cu organizarea rațională a proceselor de muncă, este necesar să se asigure, pe cât posibil, o alternanță uniformă a diferitelor operații, atât în ​​natură, cât și în severitatea sau intensitatea acestora, menținând în același timp un anumit ritm de lucru. Este deosebit de important să se respecte această regulă în cazul unei diviziuni fracționate a muncii pe liniile de producție și transportoare, în care fiecare lucrător efectuează aceleași operații uneori minore. În aceste cazuri, este recomandabil să alternați operațiunile de bază cu cele auxiliare sau să schimbați periodic operațiunile între lucrători. Este necesar să ne asigurăm că micro-pauzele prezente în lucrare sunt distribuite uniform pe toată durata schimbului.

În unele cazuri, atunci când se planifică producția și mai ales când se mărește productivitatea acesteia, munca lucrătorilor este compactată într-o asemenea măsură încât aproape nu există micropauze, ceea ce duce la oboseala mai rapidă a lucrătorilor și, prin urmare, nu contribuie la creșterea productivitatea muncii lor. Productivitatea muncii ar trebui crescută doar prin raționalizarea proceselor de muncă, reducerea mișcărilor neproductive inutile, îmbunătățirea locului de muncă, a instrumentelor, a echipamentelor etc., dar nu datorită intensificării acestuia. Trebuie să ne străduim să facem munca muncitorilor mai puțin intensivă, dar productivă.

În ciuda prezenței micro-pauzelor, indiferent de severitatea și intensitatea muncii, legislația actuală a muncii prevede pauze la locul de muncă (de obicei la jumătatea zilei de lucru), care servesc la mâncare și odihnă. Durata zilei de lucru și a săptămânii de lucru este redusă constant și se oferă concediu anual plătit. Cu toate acestea, cu toate acestea, există tipuri de muncă și industrii întregi, în care operațiunile de muncă provoacă încă oboseală chiar și într-o jumătate de tură. În astfel de cazuri, este permis să se prevadă pauze suplimentare pe termen scurt pentru a asigura o performanță normală și pentru a preveni oboseala pe tot parcursul zilei de lucru. Astfel de pauze suplimentare de la 5 la 15 minute sunt aranjate atunci când efectuați o muncă mentală stresantă, în timpul unei lucrări monotone cu stres static semnificativ, etc. debutul oboselii starea mediului de producție extern. În majoritatea cazurilor, se recomandă să luați pauze mai scurte și mai puțin frecvente în prima jumătate a zilei de lucru și mai des și mai lungi pauze în a doua jumătate. După operații periodice grele și extenuante, este recomandabil să faceți o pauză. Cu același tip de lucru, este recomandabil să faceți pauze scurte nu atunci când a venit oboseala, ci înainte ca aceasta să apară.

Un rol la fel de important îl joacă utilizarea rapidă a pauzelor reglementate, adică completarea acestora. După efectuarea unei munci grele în picioare sau în mișcare, în care sunt implicate diferite grupuri musculare, este recomandabil să vă odihniți într-o poziție calmă așezată; cei care lucrează în timp ce stau în pauză trebuie să se miște, să meargă. Cu multe tipuri de muncă, în special cele asociate cu stresul static și mișcările monotone monotone, precum și cu munca mentală intensă, este recomandabil să vă odihniți, în mișcare activă, cu participarea acelor grupe musculare care sunt inactive în timpul muncii. În aceste scopuri, a fost dezvoltat un întreg complex de gimnastică industrială, care

Dacă doriți să aflați despre implicarea personalului în activitatea companiei, trebuie pur și simplu să treceți de la rezultatul muncii lor. De cele mai multe ori vorbesc foarte frumos despre ceea ce este cu adevărat important. Oricum ar fi, dar implicarea personalului se reflectă în aproape toate segmentele de producție. Acest lucru este foarte bine arătat în relația dintre angajați, în atitudinea angajaților față de conducere. Acest lucru poate fi văzut în modul în care sarcinile atribuite sunt îndeplinite de către angajatul implicat. El poate face treaba creativ sau poate spune pur și simplu că nu este în autoritatea sa. Angajarea angajaților este un factor cheie în evaluarea performanței lucrătorilor.

Inițial, trebuie spus că implicarea personalului este alegerea lor. Putem comanda angajaților ce trebuie să facă, dar modul în care o face depinde doar de el însuși. Bineînțeles, noi, ca manageri, putem demonstra că un angajat este valoros pentru noi, îl motivăm și îi promovăm creșterea profesională. Din păcate, acest lucru nu ne poate oferi 100% garanții că angajamentul angajaților va fi la maxim. Chiar și cel mai strict angajator nu va fi capabil să-l oblige pe angajat să lucreze mai eficient, pur și simplu îl poți motiva și ghida.

Există mai multe reguli cu privire la modul în care puteți influența implicarea personalului în activitatea generală a companiei.

Îmbunătățirea eficienței personalului

1. Scop specific

Implicarea personalului se caracterizează prin faptul că fiecare dintre angajați trebuie să înțeleagă exact ceea ce fac compania și departamentul său. Înțelegerea acestui lucru ar trebui să îmbunătățească foarte mult performanța tuturor. Problema cu mulți angajatori este că aceștia nu dezvăluie imaginea de ansamblu angajaților. Astfel de exemple pot fi citate: mulți nu spun că, dacă munca se desfășoară perfect, angajatul va primi un bonus sau un al 13-lea salariu. Puteți motiva angajații cu diverse bonusuri pe care vi le propuneți. Pentru o muncă mai coezivă, puteți oferi o sarcină pentru toată lumea și, cu performanțe excelente, recompensați pe toți împreună.

2. Selectați personalul implicat

Mulți muncitori își spun: „De ce să muncești din greu, dacă nu poți să faci asta”. Astfel de muncitori sunt norma. Sunt peste tot și acest lucru este standard. De obicei, astfel de angajați nu privesc compania din toate părțile, nu au nevoie de asta. Angajații au destule pentru a-și face treaba, astfel încât să nu fie demis în viitor. Cum se orientează, cât de multă muncă trebuie făcută? Este simplu, se uită la restul lucrătorilor și face totul în același mod. Drept urmare, tot personalul se respinge reciproc și nu există niciun rezultat. Pentru a crește nivelul de implicare a întregului personal, inițial ar trebui să existe câteva persoane care să dea tot ce este mai bun. Lucrătorii leneși pur și simplu nu au de ales în ceea ce privește modul de adaptare.

3. Stabiliți nivelul de implicare a angajaților

Pentru ce crezi că plătești bani angajaților tăi? Știi perfect de ce. Dar oare o știu ei înșiși. Dacă îi întrebați, personalul va răspunde la ce fel de acțiuni funcționale sunt efectuate. Cu toate acestea, își fac griji că trebuie să fie politicoși față de fiecare angajat, să depășească tot timpul departamentul IT, să respecte departamentul contabil. Problema este că ei nu vă văd afacerea așa cum o vedeți voi. Prin urmare, pentru a îmbunătăți performanța, angajatorul trebuie să stabilească standarde și reguli clare pentru implicarea personalului. Lista condițiilor trebuie să fie clară și ușor de înțeles. În plus, tu însuți poți fi un exemplu excelent.

4. Un muncitor bun este un angajator generos

Cel mai important factor pentru îmbunătățirea performanței este tot felul de recompense. Recompensați public angajatul pentru un angajament bun. Să vadă toată lumea de ce celălalt va primi mai mulți bani. În același timp, recunoștința poate fi arătată nu numai cu un premiu, ci și cu cuvinte. Dacă faceți acest lucru în fața tuturor, mulți vor dori la fel. Bineînțeles, trebuie să fii atent aici. Datorită unor astfel de motivații, ostilitatea poate apărea între personal. Gândiți-vă bine și motivați cu atenție pe toată lumea.

5. Angajament de conducere

Dacă doriți ca personalul dvs. să fie eficient, arătați singur același rezultat. Toate întreprinderile vin de la tine. În primul rând, toți angajații se bazează pe lider. Modul în care vă arătați la locul de muncă va fi începutul angajării personalului. Cel mai important lucru este să stabiliți o bară înaltă pentru dvs., apoi această bară va sta, de asemenea, în fața întregului personal. Dacă ești leneș, atunci toți angajații sunt leneși.

6. Lucrați din dragoste

Când credeți că angajamentul personalului va fi cel mai ridicat? În cazul în care iubesc ceea ce fac. De obicei, astfel de oameni sunt asociați cu creativitatea, arta, lucrul cu copiii, serviciul comunitar. De obicei, astfel de oameni nu lucrează pentru bani, ci de dragul meseriei în sine. Firește, există mai puțini astfel de oameni, dar totuși există și există în fiecare sferă. Prin urmare, are sens să îi îndreptăm pe angajați să-și iubească munca. Astfel de metode pot fi citate: recreere comună, sport, evenimente corporative. În acest fel, angajamentul angajaților poate fi îmbunătățit prin respectarea reciprocă și relații bune.

7. Îngrijirea personalului

Ascultați întotdeauna angajații dvs., opiniile și comentariile lor sunt foarte importante. Aceasta nu înseamnă că trebuie să le respectați toate condițiile și cererile. Faceți totul pentru ca atât dvs., cât și personalul să vă simțiți confortabil. Acest lucru afectează grav performanța. Fiecare persoană este mulțumită când o ascultă și vorbește cu ea. Angajarea angajaților este confortul pe care îl experimentează la locul de muncă. Dar încă o dată merită să ne reamintim că totul trebuie făcut începând de la companie și echipă.

Potențialul de muncă este totalitatea tuturor oportunităților de muncă, atât ale unei persoane, cât și ale diferitelor grupuri de lucrători și ale societății în ansamblu. Termenul „potențial de muncă” a fost folosit încă din anii '90. Secolul XX. Principalele componente ale potențialului de muncă sunt: ​​sănătatea; moralitatea și capacitatea de a lucra în echipă; potențial creativ; activitate; organizare și asertivitate; educaţie; profesionalism; resurse de timp de lucru. Toate aceste componente caracterizează pe deplin potențialul de muncă atât al unui angajat individual, cât și al colectivului de muncă și al societății în ansamblu. Formarea potențialului de muncă al unui angajat depinde de dorința și capacitatea sa de a lucra, de gradul de inițiativă, activitate și întreprindere în muncă, de capacitatea de a fi creativ. Potențialul de muncă al unui angajat este un fenomen dinamic, deoarece se schimbă sub influența acumulării de experiență de producție, abilități, creșterea nivelului de educație și a calificărilor. O scădere a potențialului de muncă al unui angajat se datorează în mod obiectiv parametrilor de vârstă ai sănătății, adică îmbătrânirea corpului uman. Potențialul de muncă al unei întreprinderi este utilizarea maximă posibilă a muncii muncitorilor în producție, ținând cont de caracteristicile lor psihofiziologice, de nivelul de profesionalism, de calificări, de experiența de producție, în cele mai favorabile condiții organizatorice și tehnice de lucru. Interacțiunea lucrătorilor înmulțește suma lor simplă, deoarece dă naștere efectului muncii colective. Având în vedere potențialul de muncă al unei anumite întreprinderi, este necesar să se ia în considerare caracteristicile sale specifice, datorită: locației teritoriale, afilierii la industrie, specificului produselor produse, structurii sociale a echipei, stilului de management etc. elementele potențialului de muncă al întreprinderii sunt: ​​personal, profesional, calificat și organizatoric, contabil și a cărui analiză vă permite să utilizați eficient factorul uman de producție. Potențialul de muncă al societății întruchipează potențialul de implicare și utilizare a populației sănătoase a țării în economia națională. Prin urmare, utilizarea potențialului de muncă are restricții obiective de vârstă (femei de la 16 la 59 de ani, bărbați de la 16 la 64 de ani). Potențialul de muncă poate fi evaluat cantitativ și calitativ. Cantitativ, potențialul de muncă al țării poate fi determinat prin înmulțirea numărului de resurse de muncă cu timpul pe care un lucrător îl poate lucra în cursul anului. Caracteristicile cantitative ale potențialului forței de muncă sunt influențate de mulți factori, inclusiv intensitatea diferită a forței de muncă, atât din cauza activității forței de muncă, cât și a modificărilor cererii pentru produsele fabricate; conditii de lucru; muncă cu fracțiune de normă, timp de nefuncționare etc. Măsurarea calitativă a potențialului de muncă implică studiul structurii de calificare a lucrătorilor, gradul de utilizare a cunoștințelor acestora în organizații, abilitățile personale ale unei persoane. Caracteristica calitativă a potențialului de muncă include trei componente: fizică, intelectuală și socială. Componenta fizică a potențialului de muncă caracterizează capacitățile fizice și psihologice ale unei persoane, în funcție de sănătatea sa. Componenta intelectuală acumulează nivelul de cunoștințe și abilități, abilități înnăscute, talent, calități puternice și de conducere ale unei persoane, experiență de producție acumulată. Componenta socială se formează în funcție de mediul social, securitatea socială și justiția socială din societate.