Perioade de preaviz pentru concediere la inițiativa angajatorului. Demitere la cererea dvs. La reducerea personalului sau la lichidarea unei organizații

Puteți stabili perioada pentru cât timp să sesizeze concedierea folosind textul Codului Muncii. Articolul principal pe acest subiect este al 80-lea. Prin aceasta se stabilește obligația de a notifica cu 2 săptămâni înainte de concediere. Perioada începe să curgă din ziua următoare depunerii oficiale a cererii. Vă puteți despărți mai devreme de angajator dacă puteți conveni asupra unei proceduri speciale cu conducerea.

ATENȚIE: concedierea fără preaviz în timpul unei perioade de reducere va avea ca rezultat pierderea beneficiilor prevăzute de lege pentru astfel de motive de reziliere a contractelor.

Prin urmare, înainte de a vă grăbi să scrieți o declarație „de după voie„, merită să așteptați garanții și plăți în baza articolului 81 (partea 1, paragraful 2). Unii oameni cred că astfel vor trebui să muncească mai mult. De altfel, dacă poți ajunge la o înțelegere, conducerea va semna cu tine o propunere de reziliere a contractului cu reducere înainte de expirarea perioadei de preaviz.

Un întreg capitol al codului este consacrat reglementărilor privind încetarea contractului de muncă. Aici puteți găsi următoarea comandă aviz de concediere:

• baza – acordul părților: perioada se stabilește prin acord
• contractul pe durată determinată va fi pur și simplu reziliat prin expirarea termenului
• contract pentru anumită muncă terminat când este gata
• munca pentru altcineva încetează odată cu plecarea salariatului principal
• angajarea sezonieră se încheie cu sfârșitul sezonului

După cum puteți vedea, este posibil să reziliați contractele pe durată determinată fără dificultate. Concedierea în baza unui contract pe durată nedeterminată se formalizează diferit. ÎN în acest caz, este necesară respectarea strictă a tuturor nuanțelor.

Angajatul trebuie să anunțe angajatorul concedierea cu 2 săptămâni înainte dacă lucrează în baza unui contract pe durată nedeterminată și a încheiat deja probațiune. Se aplică excepții în următoarele cazuri:

• concediere pe motiv de pensionare
• rezilierea contractului în perioada de probă
• părăsirea serviciului din cauza unei boli
• rezilierea contractului prin decizia angajatorului „conform articolului”
• concediere retroactivă din cauza absenteismului și/sau beției
• concediere pe motiv de deces
• trebuind să renunțe din cauza relocarii familiei
• chemare să servească în armată sau să studieze la o universitate

În câte zile se anunță concedierea din cauza reducerii personalului?

Este nevoie de două luni pentru a respecta reglementările și a concedia angajații din cauza reducerilor de personal, exact conform regulilor. A fost și cerință suplimentară– sesizează mai întâi sindicatele. În plus, acest lucru trebuie făcut cu 3 luni înainte. Mai mult, pentru a primi o notificare de informare că sunt așteptate disponibilizări, trebuie să:

• înşişi angajaţii disponibilizaţi
• centre regionale de angajare
• sindicat sau comitet

Există o singură reducere și o procedură de masă. O procedură care atrage după sine concediere din cauza lichidării întregii firme cu un personal de peste 15 persoane va fi recunoscută drept procedură în masă. O regulă similară se aplică disponibilizării a 50 de lucrători pe lună/200 timp de 2 luni/500 pe trimestru. Dacă în localitateÎn principiu, sunt aproximativ 5.000 de angajați, atunci reducerea cu 1% dintre aceștia deodată este considerată masivă și necesită reglementări speciale de concediere.

Scurtă perioadă de preaviz înainte de concediere

Pentru lucrătorii sezonieri, perioada de preaviz reglementată este de numai 1 săptămână. Puteți da un preaviz de trei zile atunci când contractul este pe durată determinată. O regulă similară se aplică lucrătorilor supuși testării.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

În majoritatea cazurilor, avizul de concediere este dat în prealabil, calendarul este reglementat de diverse articole din Codul Muncii. Dacă un angajat nu primește un avertisment în termenul prevăzut la concediere, acesta are dreptul de a da în judecată angajatorul și de a cere despăgubiri.

Tipuri de concediere

Societatea reziliază contractul cu salariatul pt diverse motive. În funcție de aceasta, se stabilește procedura de concediere.

La reducerea personalului sau la lichidarea unei organizații

Motivele disponibilizărilor sunt de obicei insolvența financiară a întreprinderii.

Fapt! Conform legii, salariatul este plătit indemnizația de concediere. Ar trebui sa fie 2 salarii.

Când personalul este redus, orice angajat poate fi concediat din motive operaționale. Directorul întreprinderii emite un document privind reducerea în care se indică numele celor care se încadrează în aceasta. Următorul pas este de a conveni asupra ordinului cu sindicatul, în calitate de apărător al drepturilor membrilor echipei. Dacă este posibil, conducerea ar trebui să ofere un alt post vacant în locul ratei reduse.

În baza deciziei de lichidare, managerul emite un ordin corespunzător, care este adus la cunoștința salariatului cu 2 luni înainte de încetarea activității organizației.

Pentru încălcarea disciplinei muncii - absenteism, întârziere sistematică

Absența unui salariat de la locul de muncă mai mult de 4 ore este clasificată de lege ca absenteism.

Pentru a confirma acest fapt, trebuie să colectați următoarele documente:

• act de absență de la serviciu, care este semnat de 2 martori;
• o notă explicativă a angajatului despre motivele absenteismului;
• un raport adresat managerului despre faptul absenteismului.

Pe baza acestor acte, managerul emite un ordin de concediere pentru absenteism. Toate documentele sunt pregătite în mod obișnuit.

Interesant! Nu se impune sesizarea prealabilă a făptuitorului într-o astfel de situație;

La inițiativa angajatorului

Angajatorul folosește acest tip de concediere în cazul în care angajatul nu își îndeplinește sistematic pe a lui responsabilități de serviciu, care sunt specificate în contract de munca.

Cel mai adesea, motivele sunt următoarele:

• utilizare băuturi alcoolice la locul de munca;
• incompetența profesională a salariatului;
• încălcarea normelor de siguranță care duce la un accident industrial;
• nerespectarea ordinelor managementului;
• furnizarea de documente false în momentul aplicării pentru un loc de muncă;
• furtul bunurilor companiei.

Înainte ca administrația să emită un ordin, se efectuează o anchetă pentru a confirma încălcarea. Dacă încălcarea are loc pentru prima dată, angajatul este mustrat sever.

După aceasta, dacă situația nu s-a schimbat, atunci cu 2 săptămâni înainte de demiterea din funcție, persoana primește un avertisment.

Cu acordul reciproc și la cererea propriului angajat

Dacă concedierea dintr-o funcție are loc la inițiativa salariatului sau de comun acord, cererea se depune către manager pentru semnare cu 2 săptămâni înainte de data planificată.

În acest timp, persoana concediată trebuie să completeze o fișă de ocolire și să fie scoasă din toate tipurile de contabilitate. Departamentul de contabilitate face calculele, iar departamentul de personal întocmește documente privind concedierea la cererea proprie:

• carnet de muncă cu înregistrarea corespunzătoare;
• ordin de concediere.

Pe parcursul acestor 2 săptămâni, care sunt puse la dispoziție salariatului din momentul în care a depus o scrisoare de demisie din proprie voință, până în momentul în care este efectiv eliberat din funcție, acesta se poate răzgândi și ridica documentul, continuând să lucrează în poziţia sa anterioară. Angajatorul trebuie să avertizeze salariatul cu privire la această posibilitate înainte de a trece la dosarul de concediere.

Termenul de preaviz pentru concediere și caracteristicile procedurii

În ultima zi activitatea muncii La întreprindere, cetățeanului i se acordă următoarele:

• cartea de munca;
• o copie a comenzii și a calculului pentru perioada lucrată;
• compensație pentru următoarea vacanță dacă nu a fost folosită.

Nu numai angajatul, ci și managerul întreprinderii are anumite obligații.

Un angajat îi scrie managerului o notă explicativă în următoarele cazuri.

Adresele manuale notă explicativă către angajatîn astfel de cazuri.

Conducerea trimite un avertisment organizației sindicale într-un singur caz.

Când vă puteți anunța superiorii mai târziu?

• angajații care pleacă din cauza pensionării;
• studenți admiși să studieze la o universitate;
• cetăţenii care sunt eliberaţi din cauza recrutării în armată sau din cauza unei boli;
• cetăţenii care se mută în alt loc de reşedinţă.

De comun acord cu managerul, orice cetățean își poate demisiona înainte de termenul impus de lege. Încetarea unui contract de muncă are loc din alte motive. Acest lucru se aplică cazurilor speciale. De exemplu, un angajator poate iniția rezilierea unui contract pentru utilizarea unor metode educaționale incorecte de către un profesor, pentru încălcarea Cartei unei instituții de învățământ,

Funcționarii publici pot fi concediați pentru dezvăluirea de informații clasificate sau pentru combinarea serviciului cu activitati comerciale, care este interzis de lege.

Cum se întocmește și se transmite o notificare?

Procedura de notificare a salariatului cu privire la intenția de a demisiona și a managerului că concedierea este în curs are mai multe nuanțe:

1. În fiecare caz specific, una dintre părți trebuie să notifice celeilalte intențiile sale. Forma de notificare este arbitrară, dar trebuie emisă în în scris. Nu există cerințe stricte pentru formularul de cerere, de exemplu, necesitatea de a scrie prepoziția „de la” în antet.
2. Angajatul anunță conducerea prin depunerea cererii personal sau prin poștă. Un avertisment din partea administrației se emite în scris și se înmânează angajatului din departamentul de resurse umane. Angajatul trebuie să semneze documentul care indică faptul că a citit avertismentul. Dacă semnătura este refuzată, se întocmește un act în acest sens cu semnăturile martorilor.
3. Un cetățean poate trimite un mesaj prin e-mail dacă are semnătură electronică în format digital. Documentul cu semnătură digitală are forță legală și este echivalent cu un document scris de mână.
4. O cerere trimisă sub formă de telegramă prin poștă are și forță legală dacă operator poştal va verifica semnătura expeditorului.
5. Aplicația indică o anumită dată la care cetățeanul intenționează să demisioneze. De exemplu, dacă cere să fie concediat pe 25 februarie, atunci această zi va fi considerată ultima zi de angajare și data încetării relaţiile de muncă.
6. Un angajat trebuie să lucreze 14 zile dacă a plecat la muncă pentru o zi și a scris imediat o scrisoare de demisie.

Un cetățean poate scrie o cerere în timpul concediului sau concediului medical, iar acest lucru se poate face înainte de încheierea concediului sau concediului medical. Angajatorul nu are dreptul de a refuza concedierea daca data este indicata in cerere si corespunde perioadei stabilite de lege - 2 saptamani.

Nerespectarea termenelor este calificată drept o încălcare a legii și poate fi atacată în instanță. La precizarea datei concedierii trebuie luată în considerare această perioadă de 2 săptămâni. La trimiterea unei cereri prin poștă, timpul în care scrisoarea este în tranzit nu este inclus în această perioadă.

Care sunt termenele limită pentru avizul de concediere în cazul unei reduceri de personal, lichidare a unei întreprinderi, în alte cazuri prevăzute de lege, cum se întocmește și se transmite un aviz de concediere (exemplu) - mai multe despre acest lucru în articol .

Din articol vei afla:

Cu câte zile înainte un angajat este anunțat despre concediere?

Angajatorul transmite salariatului o notificare de concediere daca raportul de munca inceteaza din initiativa acestuia in urmatoarele cazuri:

• reduceri de personal;
• lichidarea intreprinderii;
• în alte circumstanțe stabilite de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care un angajat demisionează din proprie inițiativă, acesta anunță angajatorul depunând o scrisoare de demisie din proprie voință.

Descărcați documente pe această temă:

Un document precum avizul de concediere al angajatului este transmis salariatului de către angajator în termenele stabilite de lege.

Notificarea de concediere a angajatului este trimisă fiecărui angajat care este planificat să fie concediat din cauza reducerii personalului. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 luni înainte de data la care se preconizează că va avea loc concedierea în sine.

În unele cazuri, termenul de trimitere a avizului de concediere din cauza reducerii de personal sau a lichidării este redus:

în cazul în care salariatul se află în perioadă de probă, angajatorul trimite trei avize zile calendaristiceînainte de viitoarea concediere;

în cazul în care un contract pe durată determinată încheiat pe o perioadă de până la două luni este reziliat, se face preaviz cu trei zile calendaristice înainte;

in cazul in care un contract incheiat pentru prestarea de munca sezoniera este reziliat, se anunta cu sapte zile calendaristice inainte.

Perioada de preaviz pentru concediere și motivele sunt prezentate în tabel

Notificator	Anunțat	Motive de concediere	Perioade de preaviz	Baza
Angajatorul	Lucrător	Rezultatele testului de admitere au fost nesatisfăcătoare
		Termenul contractului de muncă pe durată determinată (CD) încheiat a expirat
		Societatea este în curs de lichidare	Două luni
		Personalul este redus
		Numărul este în scădere
		Perioada de valabilitate a contractului de muncă încheiat este stabilită la mai puțin de două luni, iar înainte de expirarea acestuia societatea se lichidează sau își reduce personalul sau numărul de salariați.	Trei zile calendaristice
		Introducerea procedurii de faliment ca parte a procedurii de faliment	O lună de la data introducerii
	Sindicatul	Reducerea numărului de angajați	Două luni
		Reducerea personalului	Două luni
		Efectuarea unei concedieri în masă	Trei luni
Lucrător	Angajatorul	La cererea angajatului	Două săptămâni
		La cererea salariatului în perioada de probă
		Salariatul - conducatorul organizatiei inceteaza anticipat contractul de munca	O lună
		Perioada de valabilitate a contractului de muncă încheiat este mai mică de două luni	Trei zile calendaristice
		Un angajat angajat pentru muncă sezonieră din proprie inițiativă reziliază contractul încheiat anticipat	Trei zile calendaristice
		Salariatul este sportiv sau antrenor, iar TD a fost încheiat pentru mai mult de 4 luni	O lună

Fiţi atenți! Conform articolului 307 din Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea privind concedierea viitoare poate fi trimisă și în alte momente, dacă o astfel de procedură este stabilită prin contractul de muncă.

Notificarea unui angajat cu privire la concedierea viitoare din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor

Fiecare angajat este dat contra primire, indiferent de despre concediere. Oricând probleme controversate cu privire la legalitatea unei reduceri a efectivului sau a personalului, primirea semnăturii salariatului va confirma nu numai faptul transmiterii avizului de reducere, ci și data imediată a notificării.

Important! Angajații care urmează să fie disponibilizați, dar care lipsesc de la serviciu în această perioadă (de exemplu, sunt în vacanță sau în concediu medical), poate fi expediat sau folosit serviciu de curierat. Această metodă vă va permite să nu întârziați procedura de reducere în sine. Nu este necesar să așteptați până când acești angajați se prezintă la serviciu pentru a preda formularul de notificare de reziliere completat.

Avizul trebuie să indice data disponibilizării cu avertismentul că, dacă specialistul se află în concediu medical sau în concediu la ora specificată, va fi concediat în prima zi lucrătoare după revenirea la muncă.

Angajații care refuză să semneze anunțul trebuie să citească textul cu voce tare, apoi să scrie că s-a primit un refuz de a semna. Un astfel de act ar trebui întocmit în prezența a cel puțin doi martori.

În avizul de concediere a unui salariat (eșantion), angajatorul poate propune încetarea contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz stabilit. În acest caz, trebuie să obțineți scris pentru concediere anticipată și plata , a cărui valoare este determinată ținând cont de câștigul mediu al salariatului. Compensația se calculează proporțional cu timpul care ar fi fost lucrat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

Cum se scrie un aviz de concediere (exemplu)

Nu a fost elaborat un formular unificat de notificare de concediere (eșantion). Formulare de notificare în cazuri diferite poate varia. De exemplu, dacă are loc o reducere a numărului sau a personalului unei companii, angajatorul poate reflecta în notificarea propriu-zisă o propunere de transfer al angajatului într-un alt post vacant, dacă organizația are o astfel de oportunitate.

Indiferent de câte zile înainte salariatul este anunțat de concediere, documentul trebuie întocmit în în scris. O excepție este prevăzută la articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este acceptabil să notificați lucrătorii de la distanță prin e-mail. Dar, în același timp, ținând cont de articolul 312.5 din Codul Muncii al Federației Ruse, o copie scrisă a notificării electronice trebuie trimisă direct în ziua încetării raportului de muncă.

Direct în notificare indicați numele, prenumele, patronimul angajatului, numărul și data documentului. Partea de fond descrie motivul concedierii, informează despre disponibilitatea posturilor vacante în cazul în care încetarea raportului de muncă are loc ca urmare a unei reduceri a personalului sau a numărului. În plus, indicați poziția și valoarea plății. Aceștia sunt informați că, în cazul refuzului posturilor vacante propuse, contractul de muncă va fi reziliat în temeiul articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

nu este necesar în toate cazurile. Totuși, dacă salariatul nu este înștiințat într-o situație în care este necesar, acesta va avea motive întemeiate de reintegrare. În articolul următor, vom analiza motivele de concediere prevăzute de lege și, de asemenea, vă vom spune când este necesară și când nu este necesară avertismentul unui angajat cu privire la încetarea unui contract.

Concedierea la inițiativa angajatorului - când se cere și în ce cazuri este permisă concedierea fără preaviz?

Codul Muncii al Federației Ruse prevede atât angajatorul, cât și angajatul ca inițiator al încetării unui contract de muncă. Sunt cazuri când demiterea se face prin acordul părților, adică de comun acord - inițiativa într-o astfel de situație vine imediat de la ambele.

Motivele de încetare a contractului la cererea angajatorului sunt cuprinse în partea 1 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În unele situații, angajatorul este obligat să informeze lucrătorul în prealabil că contractul va fi reziliat. Dacă condiția de notificare este încălcată, concedierea poate fi considerată ilegală (în timpul unei inspecții a organizației sau atunci când angajatul se adresează instanței, inspectoratului de stat de muncă sau parchetului). În acest sens, este important să cunoașteți o listă cuprinzătoare a motivelor pentru care avertismentul angajatului cu privire la concediere este obligatoriu.

Astfel, este necesar să se informeze angajatul în cazurile în care:

• organizația este lichidată, adică încetează să existe ca atare sau întreprinzătorul individual își încetează activitatea;
• salariatul nu a promovat testul (în perioada de probă);
• se reduce personalul sau numărul de angajați;
• Angajatul are un contract pe durată determinată și durata acestuia expiră.

Notificarea nu este necesară atunci când:

Avertisment către un angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată (perioadă de notificare, procedură)

Notificarea este obligatorie in situatia in care un contract pe perioada determinata a fost incheiat cu un salariat si durata acestuia se incheie. Potrivit cerințelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea notifică un astfel de angajat cu 3 zile înainte de încheierea contractului.

IMPORTANT! Dacă un lucrător înlocuiește un alt angajat care nu lucrează dintr-un motiv oarecare, de exemplu un angajat care a intrat în concediu concediu de maternitate, notificarea nu este necesară (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii).

Legislația nu descrie modul în care un angajat ar trebui să fie înștiințat - în consecință, notificarea poate fi întocmită în formă liberă. Principalul lucru este că livrarea acestuia este confirmată de semnătura angajatului sau de un document dacă lucrătorul refuză să semneze.

IMPORTANT! Ordonanța de concediere trebuie emisă cel târziu în ultimul zi lucrătoare salariat, întrucât partea 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele: dacă nimeni nu a declarat că un contract pe durată determinată este reziliat la expirarea perioadei de valabilitate, un astfel de contract începe să funcționeze pe termen nelimitat. Dacă ordinul este emis la momentul nepotrivit, angajatul poate fi repus la locul de muncă, deoarece la momentul concedierii nu existau motive pentru aceasta.

Avertizarea unui angajat cu privire la concediere pe baza rezultatelor testelor (perioada de notificare, procedura)

Dacă părțile au convenit că este necesară includerea unei clauze de test în contract la încheierea acestuia în conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru angajat se stabilește o perioadă de probă, în care salariatul își va îndeplini sarcinile, iar conducerea va decide dacă le face față sau nu. Trebuie menționat că testul nu poate fi fixat pentru unele categorii de lucrători denumiți în Partea 4 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, femeile însărcinate).

Potrivit părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un lucrător nu trece testul, conducerea are dreptul de a-l concedia, avertizându-l în mod necesar cu 3 zile înainte de data încetării raportului de muncă. Totodată, aceeași normă conține un indiciu că o astfel de decizie poate fi atacată cu recurs în instanță. Mai simplu spus, dacă angajatul nu a fost anunțat că va fi concediat, acest lucru poate servi drept motiv pentru reintegrare.

În plus, este important de respectat și condiția avertismentului în cazul în care un lucrător eșuează testul, deoarece în absența notificării sunt posibile consecințe negative pentru superiori, inclusiv răspunderea administrativă conform art. 5.27 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Mai mult, avertismentul trebuie să fie în scris - tocmai aceasta este cerința imperativă stabilită la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

Avertizare către un angajat cu privire la concedierea din cauza reducerii de personal (perioadă de notificare, procedură)

În art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră garanțiile oferite angajaților la concediere din cauza reducerii personalului. Una dintre aceste garanții este notificarea concedierii cu cel puțin 2 luni înainte de ziua concedierii. Anunțul se eliberează personal fiecărui angajat și se predă împotriva semnăturii, adică se presupune că avertismentul trebuie să fie în scris.

Există situații în care un angajat nu dorește să primească o notificare. În acest caz, conținutul acestuia se citește lucrătorului în fața martorilor, după care se întocmește un act prin care se confirmă că textul sesizării a fost comunicat salariatului. Actul se întocmește sub orice formă și se semnează de conducere și de martori.

IMPORTANT! Există o regulă prevăzută în partea 2 a art. 296 din Codul Muncii al Federației Ruse: unui angajat care lucrează pentru munca sezoniera, concedierea din cauza reducerii personalului trebuie notificata cu 7 zile inainte de concediere. În plus, potrivit părții 2 a art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care un contract este încheiat cu un angajat pe o perioadă de până la 2 luni, acesta trebuie să fie informat despre concedierea din cauza reducerii personalului cu 3 zile înainte.

Avertizare către un angajat cu privire la concedierea din cauza lichidării companiei (perioada de notificare, procedură)

Perioada de preaviz pentru concediere în timpul lichidării unei companii este similară cu perioada de preaviz pentru reducerea personalului (în caz general- 2 luni, pentru munca sezoniera - 7 zile, pt contract pe durată determinată până la 2 luni - 3 zile). Este necesar să se avertizeze absolut toți angajații organizației, inclusiv pe cei aflați în concediu sau concediu medical.

O caracteristică importantă a concedierii pe baza luată în considerare este că în acest caz este organizată o comisie specială de lichidare (Partea 3 a articolului 62 din Codul Muncii al Federației Ruse), care are sarcina de a lichida compania în anumită perioadăîn conformitate cu ordinea stabilită. Din momentul constituirii sale, comisia înlocuiește conducerea, inclusiv dobândind dreptul de a reprezenta societatea în instanță. În consecință, responsabilitatea sesizării angajaților cade în sarcina comisiei (mai precis, președintelui acesteia). Dacă motivul lichidării a fost falimentul, administratorul falimentului avertizează angajații despre acest lucru.

Regula principală este că notificarea trebuie făcută în avans (cu mai mult de 2 luni înainte de concediere este posibilă). Acest lucru se datorează faptului că lichidarea poate fi amânată. Avertismentul este comunicat angajatilor impotriva semnarii. Dacă angajatul refuză să semneze, atunci se întocmește un document în același mod ca și în cazul concedierii din cauza reducerii de personal.

IMPORTANT! În cazul lichidării unei societăți și reducerii personalului, concedierea salariaților se poate efectua prin acordul părților înainte de termen. În acest caz, celor disponibilizați li se plătește o compensație în valoare de câștig mediu proporțional cu timpul rămas înainte de sfârșitul perioadei de avertizare (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum puteți vedea, articolul nu numai că oferă o listă exhaustivă a cazurilor în care avertizarea cu privire la concedierea unui angajat este obligatorie, dar indică și termene specifice pentru notificarea angajaților și descrie consecințele nerespectării cerinței de notificare.

Legislația muncii obligă conducătorul unei organizații să respecte o serie de reguli atunci când concediază angajați. De regulă, în acte locale organizațiilor, contractul de muncă stabilește obligația angajatorului de a notifica angajatul cu privire la concedierea iminentă, pentru a reduce sau a elimina eventualele litigii și reclamații din partea celor concediați, angajatorul, în conformitate cu reglementările Codului Muncii al Federației Ruse, împreună cu. departamentul de personal întocmește o notificare corespunzătoare. Perioada de preaviz pentru concediere trebuie respectată cu strictețe, în caz contrar documentul nu va fi considerat legal.

Notificarea concedierii și legalitatea acesteia

Un aviz este un document care este folosit de ofițerii de personal prin decizia angajatorului pentru a anunța despre evenimentele viitoare din organizație, în acest caz, concedierea unui angajat. ÎN Codul Muncii prevede necesitatea de a anunța angajații, dar nu precizează formatul acesteia.

Este destul de evident că asta etapa obligatorieîn procedura de concediere, ceea ce presupune familiarizarea cu documentul (citirea avizului) al destinatarului. Se confirmă legalitatea notificării:

• transferul unui mesaj documentar personal către destinatar (angajat) împotriva semnăturii;
• transmiterea documentului prin scrisoare recomandată cu notificare.

Dacă un document trimis prin poștă este returnat după 5 zile cu marcajul „neprimit”, angajatorul nu își asumă responsabilitatea aici, întrucât se consideră că și-a îndeplinit misiunea de sesizare.

În cazul în care destinatarul refuză să semneze scrisoarea, se întocmește actul corespunzător.

Tipuri comune de notificări și termene limită pentru livrarea acestora

La cererea sa, salariatul poate demisiona în cazurile prevăzute la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul nu trimite o notificare, dar este obligat sa notifice decizia sa prin scrierea unei scrisori de demisie cu 2 saptamani inainte. De altfel, declarația pe care a scris-o este un fel de aviz de concediere și se depune în prealabil în termenele stabilite de lege. Motivele de concediere la inițiativa angajatorului pot varia. Natura lor poate fi descrisă ca neprevăzută și complet previzibilă, planificată. Acest lucru este discutat în detaliu în art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, motivele obișnuite de concediere sunt: ​​încetarea activităților organizației, reducerea personalului, există și o serie de motive pentru denunțarea unui contract de muncă din vina angajatului.În astfel de cazuri, cei concediați sunt anunțați în prealabil prin aviz. Prin urmare, există mai multe tipuri de notificări, care sunt întocmite, deși în aceeași formă, dar indicând diverse motiveŞi

deciziile luate	. Să ne uităm la unele dintre ele.
Motive de concediere	Caracteristici de notificare
Încetarea activităților organizației	Se acordă angajatului cu 2 luni înainte de începerea evenimentului; Reducerea personalului
Trimis angajaților cu 2 luni înainte de evenimente (perioada poate fi mai lungă, dar nu mai mică decât cea specificată);	notificarea trebuie să includă posturile vacante propuse și o indicație a obligației angajatului de a comunica decizia privind oferta se indică temeiul denunțării contractului – din cauza expirării perioadei de valabilitate
Rezultat nesatisfăcător arătat de muncitori în timpul testului	Decizia se comunica salariatului cu 3 zile inainte; sesizarea trebuie să indice motivele conform cărora se recunoaște că salariatul nu a promovat testul; astfel de actiuni vor avea temei legal numai atunci când în contractul de muncă este prevăzută o perioadă de probă

Motivele generale specificate pentru concediere sunt valabile pentru rezidenții Federației Ruse și străini. Nu au nimic de-a face cu cetățenia lucrătorilor. Un străin poate fi concediat și din motive speciale (expirarea poliței VHI, permis de muncă etc.).

În toate cazurile, în conformitate cu procedura general acceptată, dacă regulamentul este prevăzut, angajatorul, la concedierea din proprie inițiativă a unui salariat străin, îl anunță în mod corespunzător despre acest lucru.

Specificul procedurii de concediere a lucrătorilor străini este că, după concediere, și serviciile de migrație trebuie notificate în termen de trei zile. Astfel de documente trebuie să conțină toate informațiile despre străinul concediat: numele complet, profesia, temeiul legal al relațiilor de muncă, datele de înregistrare, data și motivele concedierii. Notificarea se livrează prin poștă sau se livrează personal.

Înregistrarea notificării viitoarei concedieri a unui angajat

În toate cazurile de concediere în care se solicită preaviz, responsabilitatea întocmirii, obținerii avizului de către angajator și transmiterii acesteia către angajat revine în întregime departamentului de resurse umane. Persoana responsabilă cu sesizarea persoanei concediate întocmește un formular ștampilat care indică:

• data notificării;
• numărul de ieșire;
• detalii de organizare.

În ciuda faptului că nu există un formular standard aprobat pentru un astfel de document, structura documentului, care este folosită ca bază de toate organizațiile, este identică în toate cazurile.

Structura notificărilor	Ce include?
Nume	"Notificare"
Titlu	„Despre lichidarea unei organizații”, „Despre reducerea personalului”, etc.
Informații despre destinatar	Organizație reprezentată de director
Detalii despre angajatul care este notificat	Numele complet (funcția)
Textul documentului	Decizia angajatorului de a concedia (sau de a oferi, de a solicita) indicând motivul și data încetării contractului
Partea finală a documentului	Semnătura șefului organizației; nota angajatului despre familiarizarea cu documentul și semnătura acestuia

În acest fel, este posibil și necesar să se informeze angajatul nu numai despre disponibilizări, concedieri, ci și despre transferuri, concedii etc. Formularul rămâne același, doar conținutul său se modifică.

Procedura de sesizare a unui salariat despre concediere

Astfel, procedura de notificare este efectuată de angajații departamentului de personal pe propria răspundere. În toate cazurile în care este necesară notificarea angajaților cu privire la concediere, procedura de notificare este aceeași.

Procedura angajatului Departamentul HR	Explicații
Pregătește o notificare	Trebuie să existe 2 copii ale documentului; indicați numărul și data pe notificarea în sine
Înregistrați o notificare gata făcută	Înregistrat în jurnalul de înregistrare sub numărul; jurnalul se referă la folderul de documentație de intrare
Dați documentul șefului organizației pentru semnare	Șeful OK poate semna în locul managerului, dacă are autoritatea în acest sens (împuternicire)
Introduceți angajatul avizul de concediere semnat	Salariatului i se dă 1 exemplar spre revizuire, al doilea rămâne la dosar; persoana concediată citește documentul, scrie că îl cunoaște și își pune semnătura sub el

Demiterea echipei de conducere a organizației

Conducerea organizației, inclusiv directorul general, precum și salariații obișnuiți, au dreptul de a demisiona la cererea lor, întrucât art. 37 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice munca forțată. Dreptul de a decide voluntar să muncească sau nu se aplică în mod egal tuturor cetățenilor. Director general este obligat să notifice organizației decizia sa cu o lună înainte ( adunarea generală participanți etc.).

Odată ce directorul este sigur că toată lumea este informată, după o lună are dreptul să-și înceteze activitățile.

Puteți demite directorul și orice alt manager din organizație la principii generale. Proiectarea și procedura procedurii urmează în general procedura general acceptată. Singura diferență este că problemele de demitere a unui director și de sesizare sunt legate de organele abilitate ale organizației (consiliu de administrație, fondatori etc.). Mai mult, termenul de preaviz pentru eliberarea din funcție a unui director crește la o lună. În caz contrar, procedura de concediere (și notificare) rămâne neschimbată.

Dacă directorul este singurul participant în companie, atunci procesul de concediere este simplificat. Nu trebuie să-și trimită o notificare și să aștepte până la sfârșitul lunii. Pur și simplu se ia o decizie și se emite un ordin. Dacă există o schimbare a proprietarului, notificarea de concediere trebuie, de asemenea, dată cu o lună înainte. Noul proprietar are dreptul de a iniția revocarea deputatului în termen de 3 luni fost directorși contabil șef.

Exemplul 1. Familiarizarea unui angajat cu un aviz de denunțare a unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării termenului acestuia

Șeful departamentului de personal i-a înmânat lui V. A. Serebryanik cu 3 zile înainte de încheierea contractului de muncă (până la 13 noiembrie 2016) 1 copie a avizului de concediere. Documentul include:

• motivul concedierii - expirarea contractului;
• data concedierii este similară cu cea specificată în contractul de muncă, adică 13 noiembrie a anului în curs;
• Sub text este semnătura angajatorului.

Cererea este înregistrată sub un număr în jurnalul de înregistrare. Momentul notificării și formatul notificării în sine au fost respectate corect. Notificarea este considerată legală. Angajatul a citit documentul și l-a semnat.

Exemplul 2. Notificarea unui angajat despre reducerea personalului la Buttercup LLC

Societate cu răspundere limitată „Lutik”

SRL „Lutik”

Notificare către Morina Irina Petrovna

(Șeful AHO)

Despre reducerea personalului

Dragă Irina Petrovna!

În legătură cu reducerea personalului angajaților Lyutik LLC (ordinul din 18 octombrie 2016 nr. 19-od):

1. Vă avertizăm cu privire la viitoarea concediere pe 15 decembrie 2016 (în conformitate cu articolul 81, partea 1, clauza 2 din Codul muncii al Federației Ruse).
2. Vă informăm despre disponibilitatea unui post vacant de tehnician operațional la Buttercup LLC începând cu data de 10.11.2016. Dimensiune salariile pentru poziția specificată este de 10 mii de ruble.

Director General (semnătură) P. R. Olesov

Răspunsuri la întrebările frecvente

Întrebarea #1: Cum poate un angajat să-și exprime consimțământul pentru a lucra într-un nou post propus de angajator într-un aviz de reducere de personal?

Răspunsul la o astfel de propunere din notificarea în sine ar trebui să fie scurt. Salariatul scrie în formă liberă la ce dată a primit notificarea, precum și că a citit-o și este de acord să se transfere pe postul propus. Alături trebuie să puneți data la care a fost scris răspunsul și o semnătură personală.

Întrebarea #2: Poate un angajator să trimită o notificare de concediere în timp ce angajatul este în concediu medical?

Întrebarea #3: Angajatorul a avertizat salariatul cu privire la denunțarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia. Cum se calculează timpul de concediere la notificare într-o astfel de situație trebuie să includă weekend-urile și sărbătorile în această perioadă?

De obicei, un contract de muncă specifică numărul de ani (sau luni) care determină durata contractului. În cazul în care ultima zi de muncă conform contractului cade în weekend sau sărbătoare, acestea nu sunt luate în considerare. Ziua concedierii va fi considerată următoarea zi lucrătoare după vacanță sau weekend.

Întrebarea #4: Perioada de preaviz (de cerere) poate fi prelungită dacă un angajat demisionează voluntar?

Nu, excepția este retragerea cererii de către angajat. După aceasta, are dreptul să o depună din nou, indicând o altă dată de concediere. Astfel, termenul va fi amânat la o altă dată, ulterior.

Întrebarea #5: Este organizația trasă la răspundere pentru nerespectarea termenelor de notificare a angajaților cu privire la concediere?

Astfel de cazuri sunt considerate o încălcare legislatia muncii(Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Există o responsabilitate administrativă pentru aceasta. Încalcătorii (antreprenori individuali, oficiali, organizații) sunt amendați. Despăgubirea pentru prejudiciul moral adus salariatului nu este exclusă dacă instanța hotărăște astfel.