Metode motivacije za hitro dokončanje naloge. Kako motivirati zaposlene za delo brez denarja - primeri za povečanje produktivnosti. Ne poskušajte zadržati tistih, ki vam ne ustrezajo.

Po mnenju strokovnjakov nefinančna motivacija povečuje učinkovitost dela zaposlenih nič manj kot bonusi in bonusi. Na primer, karierni načrt jih spodbuja, da povečajo svojo sposobnost zagotavljanja dosledne rasti prodaje. Kaj še lahko motivirate prodajno osebje?

V tem članku boste prebrali:

Kako motivirati zaposlene, če nočejo delati

Nasveti za materialno in nematerialno motivacijo

Kakšen sistem spodbud za menedžerje uporabiti na določenem področju

Kako motivirati zaposlene, če so apatični in ne stremijo k razvoju podjetja? Še vedno potekajo razprave o tem, ali vodje prodaje poleg finančnih potrebujejo še dodatne sheme spodbud. Kljub izjemni praktičnosti predstavnikov tega poklica nematerialni sistem motiviranja menedžerjev še vedno vpliva na učinkovitost njihovega dela nič manj kot bonusi in bonusi. Na primer, karierni načrt jih spodbuja, da povečajo svojo sposobnost zagotavljanja dosledne rasti prodaje. Kaj še lahko motivirate prodajno osebje?

Najboljši članek meseca

Če vse naredite sami, se zaposleni ne bodo naučili delati. Podrejeni se ne bodo takoj spopadli z nalogami, ki jih prenesete, toda brez delegiranja ste obsojeni na časovni pritisk.

V tem članku smo objavili algoritem delegiranja, ki vam bo pomagal, da se znebite rutine in prenehate delati 24 ur na dan. Izvedeli boste, komu lahko in komu ne smete zaupati dela, kako pravilno dodeliti nalogo za njeno dokončanje in kako nadzorovati osebje.

Efim Katz,

generalni direktor, Tovarna pohištva "Maria"

Sistem motivacije managerja mora vključevati delo, osredotočeno ne le na strokovnjake prodajnega oddelka; po mojem mnenju bi morali biti vsi zaposleni zainteresirani za razvoj podjetja – takrat bodo delali za skupen rezultat.

Kako motivirati zaposlene? Dodelite jim ustrezno plačo (na ravni trga) in izdajte socialni paket Je osnovna motivacija vsakega zaposlenega. Gremo še malo naprej. Poleg dobrih delovnih pogojev nudimo paket ugodnosti in ugodnosti: od osebnega kreditnega posrednika (za pomoč pri pridobivanju posojil) do zdravstvenega zavarovanja pod posebnimi pogoji. Zaposleni imajo dostop do znatnih popustov na izdelke podjetja, zagotovljeno je usposabljanje in izpopolnjevanje, zagotovljena je podpora pri selitvi iz drugih mest, na voljo je dostava s službenim prevozom do kraja dela.

• Team building kot način popolnega upravljanja s kadri

Poleg tega sodelujemo pri projektih, ki prispevajo k team buildingu, na primer že tretje leto zapored podpiramo akcijo Fundacije Give Life z naslovom Dobrodelnost namesto spominkov. Politika družbene odgovornosti označuje odnos podjetja do ljudi in organizacij, s katerimi sodeluje.

Materialna motivacija proizvodnih delavcev in kuhinjskih ateljejev 1

Po naših izkušnjah so za tako imenovano prvo vrsto zaposlenih v stiku s strankami – vodje projektantov, merilcev, monterjev kuhinj – materialne spodbude najučinkovitejše. Sistem nagrajevanja nenehno izboljšujemo, tako da temelji na realnih tržnih trendih in izpolnjuje poslovne cilje.

Pri uvajanju novih izdelkov v produktno matriko jim dajemo finančni poudarek (zaposleni prejmejo večji odstotek bonusov za prodajo teh artiklov) – ta pristop maksimizira hitrost vstopa novih izdelkov na trg. Zdaj obstaja poseben sistem motivacije za merilnike: če zaposleni ob obisku stranke poleg glavnega naročila izmeri še parametre kopalnice, se odjava podvoji. V času izvajanja programa se je število dodatnih meritev podvojilo, kar pomeni, da se je povečalo zanimanje kupcev za naše kopalniško pohištvo.

1 Kuhinjski garsonjeri - prodajni saloni kuhinjskega pohištva.

Za delavce v proizvodnji je višina plačila odvisna tako od produktivnosti dela kot od brezhibnosti. Drugi kazalnik je zelo pomemben, saj naročnik potrebuje visokokakovosten izdelek, proizvodno osebje pa bi moralo biti zainteresirano, da je izdelek točno takšen.

Nematerialna motivacija zaposlenih v pisarni

Za pisarniške delavce je nefinančna motivacija velikega pomena. Pomembno je, da se vsi počutijo kot del podjetja, razumejo njihovo vrednost in imajo skupne cilje. Poleg tega ima organizacija dela pomembno vlogo v sistemu motivacije. V našem primeru je zelo priročno, da sta proizvodnja in pisarna v isti stavbi; na voljo je tudi razstavni prostor, kjer si lahko vsak zaposleni ogleda rezultate našega skupnega dela. Razstavni prostor ni namenjen predstavitvi izdelkov kupcem (vsaj končnim kupcem, čeprav je to možno med ogledom tovarne) - na voljo so vzorci kuhinj, kot jih vidijo ustvarjalci, za demonstracijo partnerjem in gostom tovarne. , kar na koncu vpliva tudi na obseg prodaje. Tesno povezana ekipa, nabita s skupno idejo, je pravi prodajni motor.

Sistem motivacije vodje: osebni pristop

Konstantin Efimov,

Komercialni direktor, Indever

Motivacija osebja vsekakor zahteva individualen pristop. Zato mora biti motivacijski program fleksibilen, da lahko vsakemu zaposlenemu zagotovite udobno okolje in pri tem uporabite najboljše metode. Rezultat v obliki rasti prodaje ne bo dolgo čakal.

Menim, da preprosto zvišanje plače delavca za kratek čas stimulira: po približno šestih mesecih pozabi, da so mu dvignili plačo, da so začeli plačevati bencin ali telefon itd. Pride do vodje in reče: "Malo dobim." Kaj je mogoče storiti, da se izognemo tej situaciji?

Nikogar ne bom presenetil, če rečem, da bi morale plače vodje prodaje sestavljati plača in bonusi. Hkrati je treba zaposlenim dati možnost, da si zaslužijo bonus, ki bi bil več kot plača. Vodje morajo razumeti, da materialna motivacija (v svojem bonusnem delu) praktično nima meja, to pomeni, da je raven njihovih prihodkov odvisna le od njihovih prizadevanj.

Individualna motivacija

Neopredmetena motivacija Je zelo učinkovita metoda, vendar jo je treba uporabiti posamezno. Za nekatere je univerzalno priznanje zelo pomembno: ko ga prejme, bo zaposleni popolnoma zadovoljen, njegova delovna učinkovitost pa se bo povečala. Za druge pa je treba imeti neposredno komunikacijo z vodjo in biti pozoren na osebne težave. Spet druge čakajo nagrade v obliki nagrad in daril glede na rezultate svojega dela.

Pravo motivacijo lahko izberete le s komunikacijo s podrejenimi. Jasno je, da če podjetje aktivno raste ali je že dovolj veliko, potem to ni lahko narediti. Neodvisno lahko na primer motiviram samo svoje neposredne podrejene – generalne direktorje. Vem, kdaj imajo rojstne dneve, kakšne so razmere v družini, kakšne hobije in tako naprej in odvisno od tega poskušam tako ali drugače vplivati ​​na njihovo delo. Enemu dam možnost ponuditi več idej in jih uresničiti, drugemu naloge bolj jasno formuliram, tretjemu razpravljam o svojih najljubših športnih ekipah.

Navadne zaposlene - vodje prodaje - poznam po imenu in ko se sprehajam po pisarni, lahko vsakogar pozdravim, vprašam, kako je. S svojimi zaposlenimi ravnajte tako kot s strankami, saj jim v bistvu prodajate delo v podjetju, vzdušje v timu in skupno prihodnost. In če so s temi pogoji zadovoljni, se vam bodo oddolžili z visokimi prodajnimi stopnjami.

Osredotočeni smo na prihodnost

Ivan Kostenič,

Vodja oddelka za nadomestila in dajatve, Ronova

Kako motivirati zaposlene- v rubljih ali z besedami? Mnogi menedžerji se soočajo s to dilemo, ko gre za nagrajevanje zaposlenega. Osredotočamo se na željo zaposlenih po karierni rasti in materialnem razvoju. Ta strategija vam omogoča, da ohranite stabilno rast prodaje in kompetentno motivirate osebje.

Mehanizem materialne motivacije se praviloma uporablja, ko ni hierarhije položajev, zato so karierne možnosti minimalne: specialist lahko dela na enem delovnem mestu več let brez napredovanja. Edina spodbuda, ki jo lahko ponudijo takšna podjetja, so bonusi. Vendar pa v tem primeru zaposleni postane odvisen od obljubljenega odstotka za aktivno delo in privabljanje novih strank.

Ko bo izpolnil prodajni načrt, bo dobil okus za denar, zagotovo pa bo moral drugič in tretjič dobiti bonus; a »plodnemu« mesecu lahko sledi katastrofalno prodajno obdobje, zaradi katerega bo specialist brez bonusa. Mala podjetja, ki delujejo po principu "motiviranja z rubljem", najprej razmišljajo o denarni blaginji podjetja in ne zaposlenega. Pri oblikovanju motivacijske politike upoštevamo želje zaposlenih glede materialnega razvoja in strokovnega izvajanja na tem področju. Na primer, da vodja komercialnega oddelka ne ostane brez bonusov, variabilnega dela ne zaračunavamo naenkrat, temveč razporedimo plačilo na določeno obdobje. Tiste, ki so se ob koncu leta odlikovali, pa nagradijo z diplomami in spominki.

Karierna rast

S kompetentno kombinacijo materialne in nematerialne motivacije, ki pomeni tako povečanje plačil kot vzpon po karierni lestvici, se zaposleni sami zanimajo za napredovanje. Zagotavljamo vertikalno rast specialista: operater klicnega centra se lahko preseli na položaj srednjega vodje in se nato prijavi na vodstveno mesto. Do takšnega sistema nismo prišli naenkrat; trajalo je nekaj let, da smo razumeli potrebo po združevanju nematerialne in denarne motivacije.

Seveda je uspešna kariera nemogoča brez strokovnega razvoja. Prilagoditev na področje čistilnih storitev je še ena prednost, ki jo zagotavljamo zaposlenim. Leta 1998 je podjetje odprlo lasten izobraževalni center. Usposabljanje zaposlenih se začne takoj po zaposlitvi in ​​je sestavljeno iz usposabljanja v razredu in praktičnih nalog. Zaposleni, ki je opravil to stopnjo, pridobi veščine dela v čistilni industriji.

Ocenjevanje rezultatov se izvaja v vsakem oddelku - to je glavna sestavina certificiranja osebja, del nematerialne motivacijske sheme za razvoj in rast specialista. Za motiviranje osebja se uporablja tudi sistem mentorstva: če se delovna uspešnost zaposlenega poslabša, prejme ne le strokovni nasvet, ampak tudi podporo svojega neposrednega nadrejenega.

Delovni pogoji in korporativna kultura

Strokovni razvoj je neločljiv od ugodnega delovnega okolja. Pomemben dejavnik je gostinstvo. Zaposlenim plačujemo fiksni mesečni znesek za povračilo stroškov hrane. Še en prijeten bonus za zaposlene je sistem popustov za obisk znane mreže fitnes klubov - pravzaprav je to naš prispevek k zdravju zaposlenih.

Cenimo in spodbujamo zaposlene, ki so veliko prispevali k nastanku in razvoju podjetja. Tisti, ki so v organizaciji delali deset let, prejmejo diplome in dragocena darila, kot so gravirane ure. Zaposleni s petimi leti izkušenj so nagrajeni z diplomami in darilnimi boni. Vsako leto gostimo korporativne dogodke, katerih teme so skrbno premišljene. Letos smo ob 20. obletnici podjetja za zaposlene pripravili praznični program, v katerega smo povabili fotografa v pisarno na korporativno fotografiranje.

• Struktura prodajnega oddelka: navodila za vodjo

Posebej je treba navesti dogodke za komercialni oddelek. Vodje, ki so bistveno presegli letni prodajni cilj, vsako leto nagradimo: izplačamo jim poseben bonus, podelimo diplome, simbolične figurice in darilne kartice.

Naše podjetje organizira poslovne zabave zunaj mesta ali v naravi, kjer poteka team building, kar najbolj pritegne zaposlene k sodelovanju na industrijskih dogodkih, tekmovanjih in dobrodelnih dogodkih.

Vsak oddelek pomembno prispeva k blaginji podjetja, zato je v našem interesu, da aktivno razvijamo korporativno kulturo in vsakega strokovnjaka spodbujamo s karierno potjo, da bi ohranili ravnovesje med materialno in nematerialno motivacijo.

Mnenje

Povečamo samozavest zaposlenih

Olivier Caisson, komercialni direktor, Orange Business Services v Rusiji in CIS

Trdno sem prepričan, da mora imeti dober vodja prodaje, pa naj bo moški ali ženska, močan ego. Uspešni menedžerji radi tekmujejo, dokazujejo svojo premoč, zato jim zgolj denarna motivacija ne zadošča. Materialne spodbude igrajo pomembno vlogo pri dvigu samozavesti zaposlenih, nič manj pa je treba posvetiti tudi nematerialnim spodbudam – tistim, ki delavca dvignejo v očeh sodelavcev, jih spoštujejo.

Ta učinek je mogoče doseči na različne načine, na primer z ustvarjanjem "kluba najboljših menedžerjev". Imamo tudi takšen »klub«, v katerega si prizadevajo priti najbolj usposobljeni zaposleni. Članstvo v njej vam daje priložnost, da postanete del skupine najboljših strokovnjakov ne samo v svoji državi, ampak tudi po vsem svetu. Med posebne privilegije so letna srečanja v enem najprestižnejših svetovnih letovišč.

Med drugim "klubi elite" omogočajo razširitev kompetenc zaposlenih: vodje lahko postanejo njihovi člani. To je zelo pomembno z vidika razmerja med zaposlenim in podjetjem. Zaposleni vidi, da delodajalca zanima njegova rast in razvoj, in razume, da lahko v prihodnosti računa na višji položaj z večjo stopnjo odgovornosti.

Efim Katz Diplomiral je na Saratovski državni univerzi. Deluje od leta 1993; začeli s trgovino z gospodinjskimi aparati in uvozom kuhinjskih fasad. Skupaj s partnerji je ustanovil tovarno pohištva "Maria".

Tovarna pohištva "Maria" Je eden vodilnih ruskih proizvajalcev kuhinjskega pohištva. Ustanovljeno leta 1999. Maloprodajna mreža 308 kuhinjskih studiev pokriva 162 mest v treh državah. Trenutno podjetje aktivno razvija nova področja dejavnosti - proizvodnjo pohištva za kopalnice in poslovne objekte. Uradna stran - www.marya.ru

Konstantin Efimov diplomiral na državni univerzi za management. Devet let je uspešno delal v VimpelComu, kjer se je povzpel od specialista v centru za podporo strankam do vodje oddelka za privabljanje ključnih strank. Leta 2012 se je preselil v Indever in začel aktivno razvijati podjetje.

Indever Je ruski proizvajalec moških oblačil in dodatkov po meri, ki nudi storitve šivanja po meri. Na trgu od leta 2011. Studii podjetja se nahajajo v Moskvi, Sankt Peterburgu, Jekaterinburgu, Surgutu, Tjumenu in Kazanu. Uradna stran - www.indever.com

Ivan Kostenič Diplomiral je na Državni letalski univerzi v Samari. S. P. Koroleva. Delal je kot specialist za trženje v tovarni kisika v Samari, analitik v podjetju Telesem-Samara. V Ronovi je od leta 2011.

"Ronova" Je eno največjih podjetij na trgu čiščenja, outstaffinga in tehničnega vzdrževanja nepremičnin. Ima 20-letno zgodovino. Osebje je 20 tisoč zaposlenih. Mreža predstavništev pokriva 79 mest v Rusiji. Podjetje oskrbuje nakupovalne centre, poslovne zgradbe, letališča, železniške postaje, industrijske komplekse. Uradna stran - www.ronova.ru

Orange Business Services Je vodilni globalni integrator komunikacijskih rešitev, ki sodeluje z velikimi ruskimi in mednarodnimi podjetji. Ponuja obsežen paket storitev: osnovne telekomunikacijske storitve ter integracijske in IT rešitve (računalništvo v oblaku, poenotene komunikacije, videokonference). Uradna spletna stran - www.orange-business.com

Kakšne so razlike med materialno in nematerialno motivacijo zaposlenih? Katere so vrste in primeri nematerialne motivacije? Kako nefinančno motivirati osebje?

Verjetno se bodo vsi strinjali, da morajo za ustvarjanje povezane ekipe podrejeni zagotoviti ustrezne pogoje. In dobro je, če vam proračun podjetja omogoča uvedbo dostojnih denarnih spodbud.

Toda kaj storiti, ko materialne možnosti puščajo veliko želenega? Vadite druge vrste nagrajevanja osebja in jih kombinirajte z denarnimi spodbudami. Praksa kaže, da materialne spodbude delujejo veliko bolj učinkovito v kombinaciji z vsemi vrstami nematerialnih in nestandardnih vrst spodbud.

To je spletna revija "HeatherBober" in redna avtorica publikacij Anna Medvedeva. Danes se bomo ukvarjali s takšnim konceptom, kot je nematerialna motivacija osebja.

Na koncu članka boste našli koristne informacije, kako zagotoviti novo, višjo raven komunikacije in dela v timu.

Torej gremo!

1. Kaj je nematerialna motivacija kadra in v čem se razlikuje od materialne

V vsakem podjetju, ne glede na njegove posebnosti, se uporablja sistem motivacije. Treba je ustvariti notranjo spodbudo za zaposlene, da delajo dobro in produktivno in se ne ozirajo proti konkurenčnim podjetjem.

Vse vrste motivacijskih metod so razdeljene v 2 veliki skupini - materialne in nematerialne. Z materialom je bolj ali manj jasno, kakšne so metode iz druge skupine?

To so različni načini za ustvarjanje pozitivnega odnosa do visoke produktivnosti med zaposlenimi. Zaposleni prejemajo bonuse, ki niso izraženi v denarju, temveč v različnih drugih oblikah.

Nematerialna motivacija osebja ima pomembno vlogo v celotnem sistemu motivacije. Čeprav je splošno sprejeto, da delamo za denar in je najboljša motivacija dobra plača, praksa kaže, da brez nedenarnih spodbud ne gre.

Potreba po dodatni motivaciji se pojavi, ko:

• kršitve pogodbe o zaposlitvi;
• prekomerna delovna obremenitev;
• neredni delovni čas;
• neudobne delovne razmere itd.

Da bi se izognili izkrivljenemu pogledu na nematerialno motivacijo, izpostavljamo glavne vidike in načela v pristopu k tej problematiki ter jih delimo na pozitivne in negativne.

Prednosti in slabosti nematerialne motivacije:

2. Kako izbrati metode nematerialne motivacije glede na psihotipe zaposlenih - 5 glavnih vrst

S pomočjo testov in vprašalnikov boste ugotovili, kakšne vrste zaposlenih delajo v vaši ekipi.

Uporabite pridobljene informacije pri razvoju in izvajanju motivacijskega programa.

Tip 1. Kritik

Ta tip zaposlenih je takoj razviden iz kritičnega in ironičnega obravnavanja sodelavcev. V pogovornem govoru radi uporabljajo zapletene fraze in neumne besede.

Najbolj pozitivna stvar pri delu kritikov je, da dobro opravljajo naloge različnih vrst nadzornikov. Najboljša nefinančna spodbuda zanje bo javna odobritev vodenja in dodelitev nadzornih funkcij.

Tip 2. Idealist

To je nasprotje kritike. Idealisti si absolutno niso konfliktni, do kolegov ravnajo pozorno, nežno in prijazno. Pogosto celo zgladijo sporne situacije tako, da se strinjajo z mnenjem nekoga zaradi miru v družbi.

Napeto ekipno okolje zlahka demotivira idealiste. Zato je za ustvarjanje njihove notranje motivacije dobro uporabiti etičnost in humanost pri razvoju podjetja ter različna priznanja in pohvale. Idealistom je mogoče varno zaupati vse vrste družbenih nalog.

Tip 3. Analitik

Takšni delavci so v vsem zelo temeljiti in premišljeni, pozorni na vse nianse dela in naloge, ki so jim bile dane. Zanje niso nesprejemljive nesprejemljive in prenagljene odločitve vodstva glede čustev.

Analitike dobro motivira udobje in urejenost delovnega mesta, racionalna organizacija dela ter interakcija z vodstvom na ustrezni ravni. Takšne zaposlene spodbuja strokovni razvoj, karierna rast in sodelovanje na strokovnih dogodkih.

Vrsta 4. Realist

Ta tip zaposlenih združuje izpolnjevanje vseh delovnih predpisov in lastne izkušnje. Realisti so aktivni delavci z nagnjenostjo k organizacijski dejavnosti.

Realistom dajte vodenje. Z njihovo pomočjo boste lahko vzpostavili zdravo vzdušje medsebojne pomoči v ekipi in ustvarili tesno ekipo.

Toda manjša naročila je bolje pustiti za druge. Za realista so nezanimivi, nedonosni in lahko celo demotivirajo močno osebnost.

Tip 5. Pragmatik

Za razliko od analitika, pragmatik ne izgublja časa za dolgo razmišljanje o primeru. Toda ena najboljših lastnosti pragmatika je sposobnost hitrega krmarjenja in sprejemanja odločitev tudi v nenadno spremenjeni situaciji.

Zaradi monotonosti poteka dela in dolgotrajnih projektov takšni zaposleni hrepenijo. Zato jim dajte nujna naročila, kot so uvedba novega projekta, odprtje podružnice itd.

3. Katere so vrste nematerialne motivacije osebja - 4 glavne vrste

Podrobno opišimo glavne nematerialne oblike motivacije.

Pogojno jih lahko razdelimo na 4 vrste.

Pogled 1. Družabno

Ta vrsta nematerialne motivacije je povezana z željo zaposlenega po napredovanju po karierni lestvici, zasedbi visokih položajev in profesionalnem razvoju.

Kako na ta način motivirate zaposlene, ki so nagnjeni? Dajte jim pomembne javne naloge, jih vključite v vodenje in odločanje o delovnem procesu.

Uporabite ugodnosti, povezane s paketom ugodnosti. Usposabljanje, bolniška odsotnost, zdravstveno zavarovanje, potovalni boni.

Pogled 2. Psihološki

Pri tem sta odločilni dejavnik komunikacija in okolje znotraj ekipe. Normalna komunikacija je nepredstavljiva brez toplega, zaupljivega vzdušja.

Tukaj se uporabljajo naslednje tehnike:

• oblikovati tim ob upoštevanju individualnih značilnosti zaposlenih;
• organizirati korporativne dogodke, tako da podrejeni komunicirajo z vodstvom v neformalnem okolju;
• dajte zgled, da bodo zaposleni videli prispevek vodje k ​​skupni stvari.

Seveda se v ekipi z dobronamernimi odnosi želimo samouresničiti.

Pogled 3. Morala

Takšna motivacija je neposredno odvisna od potrebe ljudi po spoštovanju, ne le s strani vodstva, ampak tudi od sodelavcev.

Priznanje kakovostnega dela in rezultatov se izraža v obliki:

• insignije;
• častna spričevala;
• besedna pohvala;
• vpis na častno tablo.

Upoštevajte, da je bolje, da tega ne storite zasebno, ampak v prisotnosti drugih kolegov.

Pogled 4. Organizacijski

To se nanaša na kakovostno organizacijo delovnih mest in celotnega delovnega procesa.

Organizacijske spodbude:

• opremljanje delovnega mesta s sodobno tehnologijo (v pisarnah - računalniki in različna pisarniška oprema, v proizvodnji - druge naprave, povezane s posebnostjo dela);
• dodelitev posebnega prostora za rekreacijo;
• zagotavljanje hrane na ozemlju podjetja.

4. Kako nefinančno motivirati osebje – praktični nasveti in priporočila

Zdaj vam ponujamo nekaj nasvetov, kako izboljšati nematerialno motivacijo zaposlenih.

Analizirajte, ali v svoji praksi uporabljate vse možnosti. In če ne, potem upoštevajte.

Nasvet 1: Prepoznajte in pohvalite zaposlenega

To je eden najučinkovitejših načinov za nematerialno povečanje motivacije. Zaposleni, ki jih vodja zasluženo priznava, se počutijo cenjene in spoštovane ter si prizadevajo za večjo uspešnost.

Glasno proslavljanje zaslug in dosežkov dobrih delavcev bo spodbudilo tudi vse druge k povečanju produktivnosti. Poleg tega je vedno prijetno, ko delaš v isti ekipi s kul strokovnjaki.

Nasvet 2. Prizadevajte si ustvariti ugodno psihološko mikroklimo v ekipi

Napeto in neprijazno okolje ne le znižuje produktivnost zaposlenih, ampak prispeva tudi k izgubi dragocene delovne sile. Ker v službi ljudje preživijo pomemben del svojega življenja in vsi si prizadevajo biti v dobri ekipi in ne v kozarcu škorpijonov.

Primer

Svetlana je bila zaposlena kot inženirka v prestižnem gradbenem podjetju. Njenemu veselju ni bilo meja.

Vendar je v prvem mesecu vse veselje usahnilo. Čeprav je bila Svetlana kompetentna specialistka, je morala kolegice zaradi nepoznavanja posebnosti nekaterih vprašanj še vedno zastavljati vprašanja.

Vendar v zaprti ekipi ni bilo medsebojne pomoči in podpore. Nihče od zaposlenih ni želel pomagati, nasprotno - namenoma so ji vtaknili palice v kolesa, da bi novo inženirko izpostavili v neugodni luči. Delati pod stalnim stresom je bilo preprosto nemogoče.

Mesec dni kasneje je Svetlana začela iskati novo službo in kmalu odšla v drugo podjetje za enako plačo. Res je, da je odstotek bonusov tukaj nekoliko nižji, vendar jo prijazno vzdušje v ekipi navdihuje, da dvigne svojo strokovnost.

Nasvet 3. Zaposlenim omogočite učenje in izboljšanje veščin

Možnost usposabljanja in strokovnega razvoja je prednost vsakega podjetja.

Ne spregledajo ga ambiciozni mladi strokovnjaki, ki si prizadevajo razširiti svojo bazo znanja in izboljšati svojo strokovnost.

Organizacija, ki ponuja takšne priložnosti, je vedno v ugodnem položaju. Navsezadnje si vsak zaposleni ne more privoščiti, da bi sam plačal dodatno usposabljanje.

Nasvet 4. Ustvarite pogoje za karierno rast zaposlenih

Verjetno je na svetu malo delavcev, ki želijo ostati na istem položaju in se ne želijo preseliti na prestižnejši položaj. Zato mora biti ena od obveznih točk vsakega motivacijskega programa napredovanje v karieri.

Zgradite nabor talentov iz nadarjenih kandidatov. Če vaše podjetje ne zagotavlja možnosti karierne rasti, bodo takšni zaposleni delali le za pridobivanje izkušenj, za razvoj in napredovanje pa bodo izbrali druga podjetja.

Nasvet 5. Izvedite tekmovanja strokovnih veščin med zaposlenimi

S temi tekmovanji ustvarite vzdušje zdrave konkurence med zaposlenimi. Poleg tega mora delavce motivirati ne strah, da bi ostali na obrobju, temveč želja po tem, da so med najboljšimi, kar je lahko vsak in ne le izbranec.

Ta tehnika ima še eno prednost. Zagotovo bo identificiral najmočnejše zaposlene in vedeli boste, za čigav strokovni razvoj je vredno porabiti sredstva podjetja.

Vsaka vrsta zaposlenih ceni dodatne ugodnosti, ki jih zagotavlja domače podjetje. Sistem bonusov kaže, da organizacija ceni svoje osebje in upošteva njihove potrebe.

Katere vrste bonusov je mogoče uporabiti:

• delno ali polno plačilo članarine v telovadnici;
• izdajanje darilnih bonov;
• zagotavljanje mest v vrtcu za otroke zaposlenih;
• kosila na stroške organizacije;
• brezplačno potovanje v javnem prevozu itd.

Možnosti je veliko, to bi bila fantazija. Glavna stvar je, da ne delujemo naključno, ampak preučimo povpraševanje po takšnih ugodnostih.

Seveda imajo delavci s sindromom kronične utrujenosti upad delovne produktivnosti. Zato je potrebna razpoložljivost prostorov za počitek pri delu in dobri pogoji.

Pet minut ob čaju in kavi je priložnost za lajšanje stresa in komunikacijo o temah, ki odvrnejo delo. Mogoče se kdo želi ukvarjati s tako imenovanim pisarniškim fitnesom. Vsekakor pa imajo zaposleni poleg tradicionalnega odmora za kosilo tudi nekaj minut počitka.

V videu boste našli še druge koristne in zanimive nasvete za nefinančno motivacijo.

5. Strokovna pomoč pri povečanju motivacije osebja - pregled TOP-3 podjetij za opravljanje storitev

Zdaj pa navedimo primere podjetij, ki razvijajo incentive sisteme ali se usposabljajo na področju poslovanja in upravljanja.

Izkušeni strokovnjaki vam bodo svetovali o potrebnih materialnih in nematerialnih načinih motivacije, ki bodo najbolj primerni za vašo ekipo.

1) Projekt MAS

Podjetje je razvilo večplasten sistem upravljanja kot rezultat reševanja problemov pravega poslovanja. Strokovnjaki projekta MAS avtoritativno izjavljajo, da strateško načrtovanje dejavnosti ni tako težka stvar, če imate ustrezna orodja.

Velik nabor takšnih orodij združuje tukaj predlagano enotno programsko okolje. MAS Project je spletna storitev, ki omogoča spremljanje uspešnosti vseh zaposlenih in nadzor nad vsemi ravnmi hierarhije podjetja.

Analizirajte svoj obstoječi sistem motivacije in implementirajte nov, boljši program.

2) Poslovni odnosi

Tukaj pomagajo narediti preboj v poslovnem razvoju. Podjetje ponuja zmogljivo izobraževanje, po katerem se stopnja zavzetosti zaposlenih močno dvigne. Na usposabljanju je načrtovano največ praktičnih lekcij, zaradi česar prinaša odlične rezultate.

Ponujajo vam različna orodja za izboljšanje poslovne učinkovitosti in reševanje kadrovskih težav s pravilnim dojemanjem delovnih situacij in trenutkov.

Razvijalci so usposabljanje osredotočili na usposabljanje podjetij. Tukaj so sodelovali s številnimi znanimi velikimi organizacijami - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank in drugimi. Na področju usposabljanja v korporativni obliki je Business Relations eno najbolj izkušenih podjetij.

Za pridobitev manjkajočega znanja in praktičnih izkušenj pri reševanju vodstvenih vprašanj vam svetujemo, da se obrnete na največjo moskovsko poslovno šolo, ki je že več kot 5 let na vodilnih mestih na svojem področju.

Tukaj lahko izberete seminarje in tečaje na različnih področjih in v različnih panogah. Za timsko usposabljanje so bili razviti korporativni programi, za oddaljene stranke - spletni seminarji in mednarodni programi ter strokovna prekvalifikacija in tečaji izpopolnjevanja.

Predstavništva Moskovske poslovne šole se nahajajo v različnih mestih in državah. Tako je usposabljanje na voljo vsem zainteresiranim, ne glede na lokacijo. Preučite urnik seminarjev in se udeležite pouka, kjer vam ustreza.

6. Kaj vpliva na oblikovanje visoke motivacije – pregled glavnih dejavnikov

Na koncu teme bomo upoštevali dodatne dejavnike, od katerih je odvisno dvig nivoja motivacije v timu.

Bodite pozorni na to, ali so prisotni v vašem motivacijskem sistemu.

Faktor 1. Moč in konkurenčnost organizacije

Visok status podjetja in njegova brezhibna podoba sama po sebi sta velika motivacija.

Prvič , dobri strokovnjaki si prizadevajo za delo v takem podjetju.

Drugič , dragoceni kadri, ki so že v državi, ne želijo oditi v drug kraj.

Tretjič , zavedanje, da delate v takšni organizaciji, prispeva k osebnemu razvoju in želji po kakovostnem opravljanju službenih dolžnosti.

Takšna nematerialna motivacija zaposlenih je precej močan dejavnik, tudi brez primerjave z drugimi.

Faktor 2. Močna vodstvena ekipa podjetja

Nadarjeni vodje bi morali biti ne le na najvišjih položajih, ampak tudi na vseh ravneh organizacijske strukture. Konec koncev, kot veste, je osebni zgled vodje eden najmočnejših motivatorjev za katero koli kategorijo zaposlenih.

Ali veste, kakšno napako lahko naredite pri izbiri predstojnikov oddelkov? Imenujte zaposlene ne z ustreznimi sposobnostmi, temveč glede na delovno dobo ali strokovno nadarjenost. Imejte takšnega zaposlenega s toliko izkušnjami, kolikor želite, če pa nima vodstvenih sposobnosti, močne in ambiciozne zaposlene zlahka demotivira.

"Kaj za?"

"In lahko bi postal dober vodja."

"Ali menite, da bi morali biti vsi vodje?"

»Ne, vsi ne bi smeli. Ampak vsi hočejo!"

(film "Moskva ne verjame v solze")

Faktor 3. Skladnost s pravili delovnega zakonika

Še en pomemben dejavnik, ki govori o zanesljivosti in stabilnosti podjetja ter zagotavljanju zaščite interesov njegovih zaposlenih. Dostojna plača, plačani dopust in bolniška odsotnost ter kar je najpomembneje, preglednost plačilnega sistema je zelo močna spodbuda za domoljuben odnos do vaše organizacije.

• Motivacija za delo
  • Kako se motivirate?
• • Poenostavite
  • Pomislite na družino in ljubljene
  • Delajte s svojo dušo
  • Cenite svoj prosti čas
  • Ustavi se
  • Pokažite samodisciplino
  • spi
  • Misli pozitivno
  • Ločite primere po pomembnosti
  • Razmislite o sebi
• • 2. faza - prva napaka

Motivacija za delo

Predan produktivnemu delu

Ste že kdaj izgubili motivacijo za delo? Mislim, da je vsak od nas občasno opazil kakšno "zmedo" pri opravljanju uradnih dolžnosti. Razlogov za tak odnos je veliko. Nekateri se po vikendih in počitnicah težko vključijo v delovni tok. Druge pri polnem delu ovira življenjski slog ali težave v družini (nekakšna zunanja pretresanja). Spet drugi sploh niso zadovoljni s svojim položajem ali višino svojih plač ...

Kako se motivirate?

Slavni pisatelj Sergej Donatovič Dovlatov je nekoč zelo pravilno pripomnil: "V vsakem delu je prostor za ustvarjalnost." Morda se ne bodo vsi strinjali s to izjavo, vendar problem tukaj ni v citatu, ampak v nas samih, v tem, da nečesa ne vidimo.

Mogoče ne zgledamo tako?

Ernest Hemingway je dejal: »Delo je glavna stvar v življenju. Od vseh težav, od vseh težav je mogoče najti eno rešitev - v delu." V nekem smislu je delo najvišja dobrina, ki jo človek ima, saj je sposobnost dela tista, ki nas ločuje.

V tem članku si bomo ogledali dvajset načinov, kako ljudi motivirati za delo, spregovorili pa bomo tudi o motivaciji »izgorelih« strokovnjakov, ki v svojem delu ne vidijo smisla.

20 načinov, kako vas motivirati za delo

Poenostavite

Ne obravnavajte dela kot obremenjujočega in obremenjujočega. Naj bo misel na delo povezana z lahkoto. To ne pomeni, da se morate pri svojem poklicu zavajati - pomeni le, da morate poenostaviti. Vsaka težka naloga je zbirka preprostih potez. Delo razdelite na faze in presenečeni boste, kako hitro in učinkovito ga boste opravili.

Več pozornosti posvetite zdravju

Pomanjkanje motivacije za delo je pogosto povezano z različnimi tegobami – od banalnega pomanjkanja spanca do migren in visokega krvnega tlaka. Stres na delovnem mestu lahko vodi do zdravstvenih težav, velja pa tudi obratno – zaradi zdravstvenih težav boste slabše kos delovnim obveznostim in se temu primerno ne boste izognili stresu, ki je povezan z lastno impotenco.

Oglejte si sorodni videoposnetek:

Več o motivaciji in samorazvoju izveste na brezplačnem tečaju Life to the fully.

Bodite pozorni na svoj dom

Ni nujno, da gre za trinadstropni dvorec na Rublevski šosi. Ne glede na to, kakšno stanovanje imate, ga je mogoče in mora biti čim bolj udobno, da bi se tja po delovnem dnevu radi vrnili, da bi tam radi bili.

Če del svoje plače porabite za izboljšanje stanovanja ali hiše, potem lahko to služi kot osnova za motivacijo za delo - navsezadnje brez dela, za katerega ste plačani, ne boste mogli opraviti popravil in sprememb notranjost.

Pomislite na družino in ljubljene

Ustvarjanje družine, rojstvo otrok, njihov razvoj - skoraj vsi ljudje si prizadevajo za to, se uresničujejo kot možje in očetje, kot žene in matere. Toda v sodobni družbi življenje brez denarja ne bo šlo – vsaka stvar ima svojo ceno. Pomislite – ali si vi in ​​vaša družina ne zaslužita živeti v izobilju? Naj vam želja po preskrbi zase in za svojo družino služi kot dobra motivacija za delo.

Delajte s svojo dušo

Če vam trenutna služba ne prinaša niti minimalnega užitka, se boste vsak dan težje motivirali.

Zato poskusite najti delo po svojem okusu. Ne more vsak postati pop zvezdnik ali filmski igralec, vendar bi moralo delo biti zadovoljujoče, rezultati vašega dela bi morali biti za vas pomembni. V nasprotnem primeru boste nehote delali neprevidno - navsezadnje samo delo od vas ne zahteva skrbnosti.

Cenite svoj prosti čas

Po službi vam ni treba preživeti časa ležati na kavču pred televizorjem. Najdite si hobi, poiščite nekaj, kar vas bo očaralo. Pomembno je, da se v prostem času založiš z novimi izkušnjami. Idealna možnost so počitnice v čudovitih krajih. Ko se vrnete, boste s potrojjeno energijo delali, da boste zaslužili denar za novo zanimivo potovanje.

Naučite se iz videoposnetka - Kako dobiti čas:

Predstavljajte si, da ste projekt že zaključili

Predstavljajte si podrobno, kaj se bo zgodilo, ko boste opravili trenutno nalogo. Predstavljajte si svoja čustva, olajšanje in zadovoljstvo ob opravljenem delu. Zapomni si ta občutek in pojdi k njemu. Naj vam podoba vašega prihajajočega zmagoslavja pomaga premagati težave, povezane z doseganjem rezultata.

Oglejte si zgodbe o uspehu drugih ljudi

Na svetu je dovolj lepih zgodb o pridnih ljudeh, ki jih je vnema pripeljala do želenega uspeha in zmage. Ko se boste seznanili z njimi, boste zagotovo našli nekaj skupnega med seboj in njihovimi junaki, zagotovo pa se boste tudi sami naučili veliko koristnih stvari.

Kdo ve, morda tudi vas čaka kaj izjemnega, le energijo morate usmeriti v pravo smer?

Oglejte si motivirajoče videoposnetke

Metoda, ki je nekoliko podobna prejšnji. Vendar pa obstaja ena majhna podrobnost – motivacijski video je lahko zgodba o uspehu ali pa tudi ne. Poleg tega je pomen tovrstnih video materialov v drugačni vrsti vpliva, z drugimi besedami, v predstavitvi materiala – v tem primeru govorimo predvsem o vizualni in akustični percepciji.

Ustavi se

Recimo, da se poskušate spopasti s kakšno težko nalogo, vendar se nanjo nikakor ne morete osredotočiti. Kaj storiti? Da bi bolj trdo delali? Proti.

Ironija je v tem, da ste tako osredotočeni na nalogo, da ne vidite celotne slike. Če želite spet osvežiti oči, si recite: "Ustavi se." In za deset minut vse odložite in vstanite.

Ni vam treba preklopiti na drugo službo ali razmišljati o vsakodnevnih težavah. Samo za 5-10 minut prenehajte s katero koli dejavnostjo, nato pa, ko začutite, da ne morete več mirovati, se znova usedite in se lotite dela. Prepričan sem, da boste videli nekaj, česar pred tem kratkim odmorom niste mogli videti.

Uporabite zavist kot motivator

V tistem trenutku, ko želite zapustiti službo ali jo vsaj zapreti, se le spomnite na uspehe svojih kolegov. Naj ti spomini v tebi prebudijo zavist – ne črno, ko želiš, da bi predmet tvoje zavisti nekomu dal vse, kar ima, ampak belo – da bi želel doseči enako kot tvoj uspešnejši kolega. Kar se imenuje, "na prijateljski način, bodi jezen."

Pokažite samodisciplino

To pomeni, da se znebite vseh tujih dejavnikov, ki vam preprečujejo, da bi se osredotočili na nalogo. Pogosto se zgodi, da se človek ne more skoncentrirati, ker ga motijo ​​sporočila, klici ali internet.

Če želite biti čim bolj učinkoviti, zaprite vse nepotrebne zavihke brskalnika, ugasnite glasbo, odložite napol pripravljeno kavo in telefon preklopite v tihi način. Bistvo je nevtralizirati vsak zunanji vpliv in ostati pri zastavljeni nalogi ena na ena.

Povejte drugim o svojih namenih

Stara je kot svet, vendar ni prav nič izgubila svoje učinkovitosti. Mentalna obljuba samemu sebi verjetno ne bo motivirala na enak način kot javna obljuba. Ko boste javno izrekli svoje načrte, boste svoje besede težko vzeli nazaj. To bomo morali storiti, da nas ne bodo imeli za neresno osebo.

Naredite grafični načrt svojih ciljev in dejanj, da jih dosežete

Bistvo te metode je vizualizirati svoje naloge in vas hkrati nanje nenehno spominjati.

Na tablo lahko napišete akcijski načrt in nato zaporedoma izbrišete vsak dokončan element. Tako bo še bolj jasno.

spi

Tu seveda ne gre za polnopravne sanje, ampak za kratke. Presenečeni boste, a 15 minut ob kosilu vam bo pomagalo, da se počutite osveženi in polni energije. Pomislite na to kot na majhen "ponovni zagon" možganov, ki bo dramatično povečal vašo produktivnost.

Poiščite svoje idealno delovno okolje

Nekdo potrebuje ušesne čepke za največjo produktivnost, da ne bi slišal tistih okoli sebe, nekdo, nasprotno, potrebuje glasno glasbo, ki se predvaja prek slušalk. Eden najraje dela v dobro osvetljeni pisarni z velikimi okni, drugi pa bolje deluje v mraku.

Jasno je, da ni povsod vedno priložnost, da svoje delovno mesto organizirate tako, kot želite, vendar si morate za to prizadevati. Boljše kot si ustvarite pogoje, bolj donosno bo za vas in podjetje. Če pristojnim izrazite ta argument, bodo morda šli na vaš sestanek in vam omogočili, da spremenite delovno mesto glede na vaše želje.

Misli pozitivno

To ni pomembno samo v službi, ampak v življenju nasploh. Ne bi smeli razmišljati o slabem - prepričati se morate, da se bo vse izšlo pravočasno in v pravi količini. Samozavest je predpogoj za vsako uspešno osebo.

Izmislite si kakšno nagrado ali ritual za praznovanje zmage

Zakaj po uspešnem zaključku projekta ne bi imeli manjšega praznovanja v bližnji kavarni? In ne gre nujno za razkošen banket – zakaj se ne bi za svoj uspeh nagradili z izjemno velikim kapučinom in slastno torto s sirom?

Malo spodbude še nikomur ni škodilo.

Ločite primere po pomembnosti

Ne zgrabite se za vse naenkrat. Sposobnost pravilnega načrtovanja delovnega časa je izjemno pomembna veščina za učinkovito delo.

Razmislite o sebi

Morda najbolj pomembna stvar. Vsak človek najprej razmišlja o sebi. Zakaj torej ne bi storili enako, ko gre za delo? Ne pozabite: to počnete sami. Če niste zadovoljni z delom, ki ga opravljate, ga spremenite, saj je denar super, še pomembnejše pa je vaše zadovoljstvo s seboj in svojimi dejanji.

6 stopenj zmanjševanja motivacije zaposlenih in metode boja proti izgorelosti

Poleg subjektivnih kriterijev za zmanjševanje motivacije – nezadovoljstvo z vrsto dejavnosti, težave na strani – obstaja vrsta objektivnih kriterijev za zmanjševanje motivacije zaposlenih. Pogosto človek preprosto "izgori" od znotraj in postane ravnodušen do dela in njegovih rezultatov. Za dobrega vodjo je zelo pomembno, da ugotovi, v kateri fazi je njegov zaposleni, in mu pomaga ponovno pridobiti motivacijo.

Oglejmo si torej faze zmanjševanja motivacije zaposlenih in se pogovorimo o metodah za preprečevanje "izgorelosti" v eni ali drugi fazi.

1. stopnja - minimalne izkušnje, maksimalno navdušenje

Visoka motivacija ob pomanjkanju veščin.

Praviloma so to mladi zaposleni, ki jim je trenutno delovno mesto prvo, ali ljudje, ki so se odločili za spremembo poklica in so prišli iz drugega področja. Želja, da sebi in bližnjim dokažejo svojo sposobnost učenja in uporabnosti, omogoča takšnim zaposlenim, da se kljub večini negativnih dejavnikov pridno razvijajo.

V tej fazi je pomembno, da se izognete sodbi. Vse, kar mora vodja narediti v tej fazi, je opazovati novega zaposlenega, da bi ocenil njegovo sposobnost, da se razvije kot specialist.

2. faza - prva napaka

Nizka motivacija in spretnosti.

Zaposleni poskuša obvladati obrt, ki je zanj nova, a se sooča s težavo (ali številnimi težavami). Obstaja želja, da bi se odrekel vsemu, zdi se, da to "ni delo zanj", da je precenil svoje zmožnosti.

Nekateri zaposleni se že v tej fazi zlomijo in raje nehajo, ljudje, ki so pridni in perspektivni, pa nasprotno »stisnejo zobe« in začnejo delati znova s ​​potrojeno energijo. Koristna bi bila podpora vodje - spodbuda bolj izkušene in modre osebe lahko bistveno poveča raven motivacije.

3. faza - naravni razvoj

Spretnosti rastejo, motivacija je raznolika.

Zaposleni je načeloma obvladal obrt, razumel vsaj osnovna načela in pravila. Nadaljnji razvoj se premakne na drugo ravnino - specialist razume nianse in vse bolj samozavestno uporablja pridobljene veščine v praksi. V tej fazi večina ljudi doživi povečanje motivacije, ki temelji na občutku samozadovoljstva: človek dela, uspe, se počuti polnega.

V tej fazi je zaposleni samozadosten z vidika motivacije za delo. Vse mu ustreza, sam je zadovoljen.

4. stopnja - izkušen specialist

Visoka motivacija, dobre veščine.

Za zaposlenega v tej fazi praktično ni "pasti", ki bi ga lahko zmedle. Kompetentnost omogoča strokovnjaku, da usposobi druge in opravi večino dela v tako imenovanem "avtonomnem" načinu - torej brez izgubljanja časa za samoobčudovanje, vendar daje najboljši rezultat v najkrajšem možnem času.

Logičen konec te faze je napredovanje, a na žalost možnosti za kariero še zdaleč niso povsod. Prav ta negativni dejavnik na koncu postane ključ do hitre "izgorelosti" zaposlenega. Če torej želi vodja obdržati dragocenega strokovnjaka, je ta faza najboljši trenutek za vrnitev motivacije z različnimi spodbudami (na primer z znatnim dvigom plače).

5. stopnja - specialist je razočaran

Postopoma upada motivacija, veščine na visoki ravni.

Zaposleni se je naslonil na svoj strop in spoznal, da je v razmerah podjetja dosegel maksimum. Začne se postopno razočaranje v delu. Prikrajšan za priložnosti za razvoj, je specialist odkrito dolgčas in od določenega trenutka preneha delati z vnemo. Pomanjkanje motivacije bodo za nekaj časa nadomestile strokovne sposobnosti, vendar zaloga ni neomejena.

Na tej stopnji je že težje vrniti motivacijo zaposlenemu in najverjetneje sam denar ne bo dovolj. Morda bo povišica še vedno rešila situacijo. Če bo vse ostalo tako, kot je, bo specialist neizogibno prišel do šeste stopnje.

6. stopnja - specialist, ki je popolnoma razočaran

Po motivaciji postopoma izginejo tudi veščine.

Manj ko je človek vključen v delo, hitreje degradira. Po motivaciji specialist izgubi svoje strokovne sposobnosti, pridobljene s znojem in krvjo, in preneha koristiti podjetje, v katerem dela.

Na tej točki se zdi povrnitev motivacije skoraj nemogoča naloga. Vodje se praviloma raje ločijo od tako »izgorelih« strokovnjakov, saj od takšnega sodelovanja nima nobene koristi. Vendar pa lahko vedno zavrnete storitve dobrega strokovnjaka in za začetek ne bo odveč resno pogovoriti se z razočaranim zaposlenim in poskusiti najti "skupni jezik", ki vam bo omogočil, da ponovno vzpostavite produktivno delo. dejavnost.

Bodite motivirani! Vso srečo!

Samo lastnik podjetja lahko dela za idejo, ostali potrebujejo spodbudo: na primer pri Airbnb lahko pripeljete hišne ljubljenčke v pisarno, da se razveselite. V članku boste našli nove načine za motiviranje zaposlenih – obljubljamo, da bomo brez krzna in lajanja.

8 pravil motivacije, brez katerih je vse neuporabno

Motiviran zaposleni diha navdušenje in zasluži več denarja. Samo najti morate pravo spodbudo. Obstaja več kot ducat teorij motivacije, vključno s tistimi, ki temeljijo na Maslowovi piramidi potreb, Freudovi psihoanalizi in Jungovem hedonističnem pristopu. Izkušnje praktikov so bile naložene na teoretično osnovo, zahvaljujoč kateri vam ni treba razumeti tankosti psihologije: vse je že izumljeno - vzemite in naredite.

Toda preden se premaknete na glavno stvar, se seznanite s temi pravili: če jih ne upoštevate, vam noben način za povečanje motivacije ne bo pomagal.

1. Bližje kot je spodbuda interesom zaposlenega, močnejši je njen učinek. Poslovno potovanje v tujino motivira bolje kot potovanje v sosednje mesto.
2. Spodbude, ki temeljijo samo na občutkih vodje, ne delujejo. Malo verjetno je, da bodo vstopnice za jogo povečale navdušenje amaterskih boksarskih delavcev.
3. Izmerite stopnjo motivacije vsakega zaposlenega, na primer z vprašalniki. Opravite lahko že pripravljen test za motivacijo po Gerčikovu, motivacijski osebnostni profil po Richieju in Martinu ali pa razvijete svoj vprašalnik.
4. Za spremljanje dinamike vedno uporabljajte isto tehniko merjenja.
5. Meritve opravite enkrat na četrtletje.
6. Spodbujajte zaposlene vseh kategorij, ne samo prodajalcev.
7. Vsakih šest mesecev uvajajte nove načine motiviranja: učinek novosti bo deloval.
8. Rešite taktične probleme s pomočjo nefinančne motivacije. Na primer, pri zaposlovanju osebja je pomembno, da jih usposobimo za delovne standarde. Pri tem bodo pomagali mojstrski tečaji in usposabljanja, za zaposlene pa bodo prijeten bonus.
9. Ustvarite prijeten kompenzacijski sistem. To so plače, bonusi in drugi denarni dodatki, ki jih zaposlenim izplačujete za njihovo delo. Če jim nadomestilo ne ustreza, vas bodo zapustili ali delali slabše.

Kako povečati motivacijo zaposlenih za delo: metode in primeri

Za večino ljudi je dvig plač še vedno glavni motivator. Vendar pa glede na študijo mednarodne agencije za zaposlovanje Kelly Services iz leta 2015 lahko zaposlenega obdržijo tudi nematerialni načini motiviranja, kot je usposabljanje ali menjava funkcij.

In da zaposleni niti ne pomisli na odhod, je pomembno, da nenehno spodbujate njegovo zanimanje. Katere korake in korake za uvedbo motivacije narediti?

1. Standardno ne pomeni slabo

Tipični načini za povečanje motivacije zaposlenih so časovno preizkušeni in dajejo pozitiven rezultat. Ti poleg plače in bonusa za doseganje KPI vključujejo:

• materialne nagrade za dosežke;
• promocija;
• opolnomočenje;
• dodatni plačani dopust;
• plačilo police DHI, šport;
• posojila z znižano obrestno mero;
• nudenje službenega avtomobila;
• subvencije za hrano;
• šolnine za tečaje, usposabljanja in izobraževalne ustanove;
• podelitev certifikatov najboljšim zaposlenim;
• poslovna potovanja na industrijske razstave.

Vendar se možnosti tu ne končajo. Primer uspešne motivacije zaposlenih je izkušnja Promsvyazbank. Njegov sistem spodbud vključuje številne zanimive bonuse:

• nagrada za najboljše ideje, vključene v osnovo predlogov racionalizacije;
• nadomestilo za stroške turističnih potovanj z otroki;
• plačilo za študij tujih jezikov zaposlenega in njegovega otroka;
• sofinanciranje pridobitve druge visokošolske izobrazbe;
• plačilo dodatnih prispevkov v pokojninsko blagajno;
• darila, posvečena pomembnim družinskim dogodkom;
• sistem popustov partnerskih podjetij: v avtohišah, trgovinah z blagovno znamko oblačil, potovalnih agencijah itd.

Seveda ne morejo vsi vložiti ogromne količine denarja v HR, vendar je nekaj od naštetega povsem realno sprejeti.

2. Nenavadni žetoni motivacije

Metode motivacije zaposlenih se morda sploh ne vrtijo okoli denarja in daril. Razmislite o nekompenzacijskem sistemu motivacije. Izvirne metode ne morejo le razveseliti prepozno ekipo, ampak postanejo tudi konkurenčna prednost podjetja na trgu dela. Torej, zmeden nad iskanjem najboljših strokovnjakov za programiranje in oblikovanje iger, Ruski razvijalec računalniških iger Nival Interactive je svojim zaposlenim ponudil:

• usposabljanje s priznanimi umetniki in snemalci - učitelji VGIK;
• delo v inovativnih projektih, tudi tujih;
• prost delovni urnik;
• pisarniški prostor, organiziran ob upoštevanju zahtev ekipe;
• rekreacijske površine.

Zagotavljanje več svobode zaposlenim je zahodni trend, ki se ga v Rusiji še vedno bojijo. Ampak zaman. To dokazujejo izkušnje Googla, kjer deluje sistem 80/20: zaposlenim je dovoljeno 20 % svojega delovnega časa nameniti za lastne projekte. Podjetje ocenjuje, da približno polovica novih izdelkov, kot so Gmail, Google News in Adsense, prihaja iz tega sistema.

Vzemite na krov še nekaj nestandardnih načinov motiviranja:

• kosilo z direktorjem (vadi German Gref v Sberbank);
• objava v medijih (zaposleni nastopa kot strokovnjak);
• športne aktivnosti za vse zaposlene (na primer tedenski nogomet);
• interesna tekmovanja (vokalna, plesna, športna);
• brezplačen taksi in prehrana za zaposlene, ki morajo delati pozno;
• spodbujanje opuščanja kajenja.

Izkoristite lahko tudi izkušnje velikih zahodnih podjetij in ustvarite boljšo motivacijo za svoje zaposlene.

3. Motivacija na stroju: dodajte tekmovalni duh

Še en učinkovit način. Primerno je, če imajo zaposleni skupno in isto nalogo. V tem primeru prvi, ki doseže zahtevani kazalnik, prejme dodatne spodbude: materialne (denarni bonus, spominki, popust) ali nematerialne (na primer status "Upravitelj meseca").

Ta način motiviranja zaposlenih v vsakem oddelku je priročen za izvajanje na podlagi: vodja nastavi KPI in spremlja doseganje ciljev zaposlenih v realnem času: količino opravljenih transakcij, število obdelanih vlog ali hladnih klicev. Poleg tega ta ocena ni vidna le vodji, ampak tudi zaposlenim samim. Na namizju lahko na primer prikažete podatke o vseh zaposlenih: njihov načrt prodaje in klicev, trenutno mesto v oceni, njihov prispevek k dobičku podjetja v obliki diagrama itd. Zaradi tega menedžerji na spletu primerjajo svoje uspehe z uspehi svojih kolegov in stremijo k novim višinam.

Namizje sistema SalesapCRM s poročilom zaposlenih

Kako ne postati demotivator

Ne glede na sistem motivacije zaposlenih v organizaciji, ki ga izberete, ne bo deloval, če v podjetju prevladujeta despotizem in nezaupanje. Zato poskusite ustvariti vzdušje odprtosti in ustvarjalnosti. To olajša:

• spoštljiv odnos do podrejenih;
• zmanjšanje števila pravil;
• sodelovanje zaposlenih pri razpravi o odločitvah v zvezi z njihovimi nalogami, delovnimi pogoji itd.;
• usposabljanje vodij podjetij;
• priznanje prispevka zaposlenih k uspehu podjetja;
• zagotavljanje ugodnosti zaposlenim za izdelke podjetja;
• postavljanje jasnih merljivih ciljev.

Še več idej

Ustrezna motivacija zaposlenih bi morala navdušiti ekipo. Če ste se resno odločili povečati entuziazem v svoji ekipi, vam svetujemo, da se ne omejujete na naše nasvete in črpate ideje iz posebne literature:

1. Radmilo Lukič»Materialna motivacija prodajalcev. Načela, priložnosti, omejitve", 2010
2. Svetlana Ivanova»Motivacija je 100-odstotna. In kje je njegov gumb?", 2015
3. Klaus Cobjell»Motivacija v stilu EKSHN. Veselje je nalezljivo", 2011
4. Natalia Samoukina»Učinkovita motivacija osebja z minimalno plavutjo. stroški«, 2006
5. Elena Vetluzhskikh»Sistem nagrajevanja. Kako razviti cilje in KPI", 2017
6. Sarah Halliford, Steve Widdet"Motivacija", 2008
7. Max Eggert"Motivacija. Zaradi česar pri delu dajete vse od sebe", 2010
8. Steve Chandler, Scott Richardson"100 načinov za motivacijo", 2014
9. Svetlana Ivanova"50 nasvetov za nefinančno motivacijo", 2017
10. Reinhard Sprenger"Miti motivacije", 2004

strokovnjak za sistemsko poslovanje

Celotno upravljanje se na koncu osredotoča na spodbujanje dejavnosti drugih ljudi.

Lee Iacocca

Sistem motivacije je tisti, ki neposredno vpliva na čisti dobiček podjetja.

Zakaj bi moral nekoga motivirati?

"In tako so stvari do vratu, ti pa še vedno plezaš z motivacijo!"- slišijo se nezadovoljni glasovi. Kolegi, preprosto je. Če ste vodja, potem vaš uspeh(in zelo pogosto denarna nagrada) neposredno odvisno od uspeha vaših podrejenih... Kaj ne moreš narediti za svojo ljubezen, kajne?

Za lastnike podjetij in vrhunske menedžerje je še nekaj. Sistem celovite motivacije zaposlenih omogoča bistvo povečati čisti dobiček tvoje podjetje! In po tem nočete slišati o motivaciji? Ja, oprostite!

No, če je tako, potem majhen izlet v zgodovino, skozi katere neuspehe in izgube mi je pripravila usoda preden ocenimo potrebo po motivaciji. Usedite se na svoj stol in si skuhajte čaj ...

Primer sistema motivacije zaposlenih: zgodovina "Open Studio"

Previdno! Nepravilno zgrajena motivacija lahko vašemu podjetju "odgrizne" roko in jo popolnoma pogoltne.

Motivacija ugrizne. Napaka, ki me je drago stala!

Davno nazaj ... V daljni, daljni ... Pravzaprav, o čem govorim? Ja, glede motivacije. Tako z motivacijo nikoli nisem imel posebnih težav. A takoj, ko so se v mojem podjetju pojavili prvi zaposleni, se je izkazalo, da so stvari, ki me motivirajo sploh ne delajo zanje!

"Skrivni" zahodnoevropski in anglosaksonski spisi so učili, da je treba zaposlene ljubiti z gorečo ljubeznijo.

"Moj Bog, kaj storiti?!" Zgrabila me je panika. Izkazalo se je, da za iskanje teorij in primerov motivacije kadrov v organizaciji ni treba iti daleč. V mnogih knjigah so izčrpni odgovori. Najbolj znani in priporočeni so bili hitro najdeni, jaz pa sem se navdušeno potopil v branje. "Skrivni" zahodnoevropski in anglosaksonski spisi so učili, da je treba zaposlene ljubiti z gorečo ljubeznijo. In že bo zagotovo odgovoril, ne hodite k vedeževalki! V tem primeru morate seveda redno plačevati denar.

Zdelo se je, da je vse zelo preprosto, in kar je najpomembneje - v celoti je ustrezalo moji želji takrat. "Biti dober fant in ljubljeni vodja za svoje podrejene"... S pridobljenim znanjem sem bil nepopisno zadovoljen in sem ga takoj začel uporabljati v svojem poslu.

Rezultati so me globoko podrli

Po 6 mesecih »uporabe« najboljših praks se mi je pred očmi odprla veličastna slika. Premori in odmori so postali pomemben del delovnega časa. Postalo je nespodobno priti na delo pravočasno (seveda lahko odidete prej!). A produktivnost dela se je preostali čas začela nagibati k nič... Vse več pogovorov in tračev, vse manj pravega dela. Nekateri drznejši so med delovnim časom začeli aktivno "sedeti nazaj".

Sprva me je "motivacija" podrla. Potem sem prišel k sebi in ji udaril nazaj!

Izobraževalni pogovori iz kategorije » fantje, če tudi vi delate, kje bom potem dobil denar za vašo plačo?»Seveda niso našli podpore. Namesto tega so poželi ostre kritike in dokaze, kako dva dvajsetminutna odmora za kavo na moj račun včasih povečata produktivnost dela.

Ustavi se! Počakaj minuto! Na tej točki (razen če je vaše podjetje seveda povezano z nafto) začnejo stroški presegati prihodke in čisti dobiček postane neto negativen... O, ja, končno sem ugotovil, da motivacijska shema, ki sem jo uporabljala v svojem podjetju, NE deluje!

Majhna digresija: Ali je treba zahodnjaške motivacijske knjige zažgati na grmadi?

Nam zahodni guruji pišejo popolno sranje? Sploh ne. Kot sem kasneje razumel, zahodna kultura vključuje koncept, kot je " redno upravljanje”(Za več podrobnosti glejte članek“ ). Se pravi, veliko stvari, kot je "upoštevanje pravil", "upoštevanje navodil" itd. imajo " absorbira z materinim mlekom".

Zahodnoevropska miselnost ima svojo prednosti in slabosti v primerjavi z ruskim. Z vašim dovoljenjem bom zavoljo tega članka pustil podrobnejšo primerjavo v zakulisju. Zdaj nas zanima le to v ruski miselnosti ni rednega upravljanja.

V ruski miselnosti ni rednega upravljanja!

Ko evropski in ameriški avtorji pišejo knjige, so Ne omenjajo nižja temeljna raven motivacije. Podpirajo ga načela »rednega upravljanja« (in za avtorje je to tako običajno, kot če sonce na nebu). To je "odgovor"!

Po branju knjig in preučevanju še ene zgodbe o uspehu nam ta raven ostaja v zakulisju. Zato mnogi poskusite uporabiti samo najvišjo raven v obliki nasmehov, pohval, bonusov itd. Ta pristop praviloma vodi le do izgub in zmanjšanja učinkovitosti. Posledično so vodje popolnoma razočaran tako na trgu dela kot v sistemih spodbud.

Nadaljujmo razpravo o tej temi prek družbenih omrežij. Povezava do mojih osebnih računov je spodaj. Delite svoje mnenje ali napišite vprašanje!

Sistem nagrajevanja zaposlenih: kako so se razvili moji pogledi

V prihodnosti moji pogledi na motivacijo razvila v približno naslednjem zaporedju:

• Prva faza: "V vsem morate popustiti svojim zaposlenim in dobro bodo delovali"... Pravzaprav je to pripeljalo do resnega neuspeha. Tako finančno kot moralno.
• Druga faza: Razočaran nad motivacijo kot tako in začel verjeti, da je stvar vsakega, da se motivira. Najbolj natančno izraženo s citatom Artemija Lebedeva »Kako se motivirati, da nekaj narediš? - Ni šans, ostani v rit! Vendar sem tudi tukaj pozabil upoštevati, da takšnih ljudi na trgu tako rekoč ni.
• Tretji korak: "Motivacija z denarjem je najboljša!" Razvoj fleksibilnega sistema denarnih spodbud z bonusom in stalnim delom bo rešil vse težave. Odločil se je marsikdo, a ne vse.
• In končno " četrti korak”(Kjer sem zdaj, nisem pripravljen trditi, da bo zadnji): "Kompleksna motivacija deluje najbolj učinkovito!" To pomeni, da je oseba posamezno slabo motivirana: denar, dober odnos, nagrade in kazni itd. Veliko bolje je, če je vse to združeno v en sam motivacijski sistem. In za vsako osebo v različnih razmerjih.

Toda preden začnete "motivirati", predlagam, da postavite vprašanje "Na koga je vredno porabiti svoj trud in od koga se je treba posloviti".

Motivirati brezdelne ljudi, nesposobne zaposlene in vse, ki so do vas v "konfrontacijskem" odnosu je izguba časa in denarja!

"Izvedba ne more biti motivirana!" (vejico postavite sami)

Aja, poskusi radikalnega izboljšanja uspešnosti podjetja predvsem z motivacijo obsojena na neuspeh(in tega sem se naučil iz lastnih grenkih izkušenj!).

Koga morate motivirati in s kom se posloviti? Te morate motivirati ki je izgubil zanimanje(Seveda je priporočljivo, da tega ne pripeljete do tega). A posloviti se od tistih, ki NE zmorejo ali nočejo sledite seznamu povečanih zahtev, ki jih vodja redno postavlja pred podrejene.

Glavni motivator – bo delovalo ali NE?

Pomembna točka, ki sem jo opazil zase: vsaka oseba ima določeno glavni motivator... To je nekaj, na kar morate biti pozorni pri zaposlovanju novih ljudi. zakaj? Zelo pogosto se ta motivator lahko v veliki meri uresniči odvisno od sistema korporativnega upravljanja in vaš pogled na menedžment kot vodje.

Poglejmo primer: človek rad improvizira in poiščite reševalne rešitve v obupnih situacijah, vi pa ga pošljete na delo v sistem, kjer je večina nalog in korakov za premagovanje kriznih situacij strogo urejeno... Če najamete takšno osebo, bo v najboljšem primeru delal za vas en mesec. In nobena denarna motivacija ne bo rešila dneva!

Voditelji vseh vrst menijo, da zaposleni razmišljajo le o tem, kako priti do več denarja. In poskušajo ustvariti tak plačilni sistem, ki bi ljudi prisilil, da delajo več za več zaslužka.

Zato so tako priljubljeni sistemi nagrajevanja, ki so vezani le na rezultat. Na primer, za menedžerje - na odstotek prodaje (promet, dobiček). To v resničnem življenju ne deluje.

Po mojem mnenju je primarno tehnologija dela, organizacija pravilnih poslovnih procesov v podjetju, ki prispevajo k doseganju želenih rezultatov. O tem bi moral najprej razmisliti vodja podjetja.

Šele takrat lahko govorimo o razvoju motivacijskega sistema in njegovem vključevanju v življenje podjetja. V nasprotnem primeru ne bo nobenega učinka motivacije!

gen. direktor podjetja
"MMKT"

Primeri nefinančne motivacije zaposlenih

Osebni cilji zaposlenega v službi vašega podjetja

Z mojega vidika je pomembno tudi razumevanje oddaljenega cilji osebe za 2-3 leta... Danes veljajo za "oddaljene", saj večina ljudi ne načrtuje več kot en teden.

Kako jih ugotoviti? Pogovorite se z njim odkrito ali na detektor laži (drugi del je seveda hec). Kaj storiti naprej? Gradite svoje delo z njim tako, da se bo vzporedno približeval svojim ciljem. Mimogrede, ugotovite te cilje, ko ga najamete da vidite, ali jim lahko pomagate doseči njihove cilje.

Pozanimajte se o ciljih osebe za 2-3 leta, preden jo najamete.

V redu je, če se ti cilji na prvi pogled razlikujejo od vaših. Prvič, nič ne traja večno in oseba bo v vsakem primeru delala z vami le določen čas. Drugič, če mu pomagate doseči cilj, potem je verjetno pridobite zanesljivega partnerja za prihodnje sodelovanje... Skupaj: najpomembnejše je, da vaši lokalni cilji so sovpadali za določeno časovno obdobje... Dobro je, če je ta interval vsaj 2-3 leta.

Pomagajte graditi "horizontalno kariero" za svoje podrejene

Primer druge dobre nematerialne motivacije je tako imenovana "horizontalna kariera". Horizontalna kariera je priložnost za izpopolnjevanje svojih strokovnih veščin in znanja, za reševanje zahtevnejših in zanimivejših problemov.

Medtem ko obstaja horizontalna kariera, zaposleni praviloma nadaljuje z delom v podjetju(če ima seveda cilje in ambicije postati pravi profesionalec na svojem področju). Ne smemo pa pozabiti niti na vertikalno kariero (položaji, nazivi). Velik plus horizontalne kariere je, da je denar in položaje vedno mogoče izgubiti, vendar znanje in izkušnje bodo vedno z vami!

Pomembno je, da vodja tukaj deluje kot pomočnik, ki podpira vektor razvoja zaposlenega, mu pomaga pri reševanju kompleksnih problemov in sodeluje pri njegovi osebni rasti. Aktivno sodeluje pri gradnji horizontalne kariere zaposlenega.

Denarna motivacija podrejenih (kam brez nje!)

Seveda je denarna motivacija eden glavnih pomembnih motivatorjev. Toda tako kot drugi motivatorji tudi on NE DELUJE samostojno... Standardno vprašanje: "Kakšno naj bo razmerje med plačo in bonitetnim delom plače?"... Obrnimo se na tako imenovani Taylorjev zakon.

Razmerje plač/bonus mora biti odvisno od razmerja duševnega in fizičnega dela pri delu zaposlenega. Taylor bo poudaril naslednje možnosti (številke so seveda približne):

• 1 razred: premium 20% od plače - lahko psihično in lahko fizično delo (čuvar)
• 2. razred: premium 40% od plače - težko psihično in lahko fizično delo (programer)
• 3. razred: bonus 60% od plače - težka fizična, lahka psihična (rudar)
• 4. razred: premium 80% od plače - težka psihična, težka fizična.

Številke so seveda približne. Če želite izračunati optimalni bonus za določeno delovno mesto v vašem podjetju, eksperimentirajte na majhnem območju... Ni pomembna lestvica, ampak natančnost poskusa!

Ko kolektivna motivacija čarobno spremeni vino v vodo

Obstaja stara prispodoba o kolektivni motivaciji. Deset modrecev so prosili, naj prinesejo vsak po eno skodelico vina, da napolnijo skupni kotel. Ko so pobrali iz napolnjenega kotla, se je izkazalo, da je tam čista voda... Vsak od 10 modrecev je namesto vina prinesel vodo v upanju, da bo ostalo neopaženo v ozadju ostalih.

Enako velja za kolektivno motivacijo v ekipi. Neučinkovito je dodeliti enako nagrado celotni ekipi. Ekipa mora imeti nadzornik, ki je razdeli plačilo odvisno od konkretnega prispevka udeleženca.

Kako motivirati zaposlene za delo: sistematičen pogled

Tri osi, na katere se osredotočamo pri izbiri zaposlitve

kdorkoli nenehno ocenjuje svoj položaj pri delu po naslednjih treh oseh (njegovo splošno zadovoljstvo je določeno z vsoto doseženih kazalnikov in ob upoštevanju teže ene ali druge osi v določenem času). Tukaj je njihov seznam:

• "material" os zagotavlja možnost obstoja v sodobni družbi (denar).
• "družabno" os je odgovorna za odnos osebe do njegovega okolja (v službi so to vodja, sodelavci, stranke).
• "Duševni" os je odgovorna za stanje našega ega (človek je zadovoljen s svojim življenjem, če to, kar počne, ustreza njegovim predstavam o "kaj je dobro in kaj slabo").

Vodja je glavni vir motivacije

Vodja mora svojim podrejenim zagotoviti motivacijski vpliv v treh dimenzijah.

• Obresti zagotavlja privlačnost izpolnjevanja zadanih nalog in obljublja kompleksne nagrade na treh oseh: materialni, socialni in mentalni. O njih sem govoril zgoraj.
• Prisilnost(uradna korporativna kultura, izdelani predpisi, kazni za kršitve). Več o tem v članku "".
• Podpora... Vodja pomaga pri doseganju zadanih nalog. Udeležencem v procesu zagotavlja vse vrste virov in tehnologij.

Mejne variante razmerja ravnin po Aleksandru Fridmanu

Po imenu možnosti ga lahko sami dešifrirate. Kot ste morda uganili, so vse mejne možnosti zelo nezaželene. Če ob branju najdete enega od njih pri sebi, začnite vzpostavljati ravnovesje.

Izmerite in prepoznajte "dobro hranjene mačke" med svojimi podrejenimi. Upoštevajte, da če obstajajo, ste krivi samo vi osebno kot vodja.

• Dobro hranjene mačke= Obresti + Podpora + BREZ prisile.
• Šola preživetja= obresti + BREZ podpore + prisila.
• Ožgano upravljanje= BREZ obresti + podpora + prisila.

Namesto zaključka + končno presenečenje!

Seveda motivacija ni protistrup za vse težave v vašem podjetju in z vašimi zaposlenimi. Nič manj pomembna vodja, da ima številne kompetence za učinkovito opravljanje svojih nalog (predvsem kot vodja): predstavitev (prodaja) njihovih rešitev, vodenje skupine, operativna motivacija, operativno vodenje, komunikacijske tehnike, coaching.

Seznam ni končen. O tem bom podrobneje govoril v enem od naslednjih člankov.

Oseba z rusko miselnostjo v svoji motivaciji ni stabilna in nepredvidljiva

Kaj pa presenečenje? Ne, nisem pozabil! Bodite prepričani, da upoštevate posebnosti - oseba z rusko miselnostjo je nestabilna in nepredvidljiva v svoji motivaciji... V vsakem trenutku lahko pljune po katerem koli od svojih motivov in ga nadomesti z drugim vedenjem. To ne pomeni, da je motivacija nepotrebna. In to je še en razlog, zakaj zahodni knjižni modeli propadajo. Iz tega tudi še enkrat sledi, da motivacija ne more rešiti vseh težav v vašem podjetju... Želim vam uspeh pri motiviranju!