Психология управления

Дисциплина ОПД. Р.05 «Психология управления» относится к дисциплинам специализации учебного плана подготовки национально-регионального (вузовского) компонента высшего профессионального образования. Курс рассчитан на подготовку специалистов по специальности 020400 «Психология». Ее структура и содержание согласованы с выпускающей кафедрой.

Цели дисциплины «Психология управления»: формирование у студентов теоретических знаний и практических навыков применения современной психологической методологии к изучению психических процессов людей, причастных к управлению; введение в основные теоретические и практические понятия психологии управления; формирование практических навыков решения проблем управления трудовым коллективом.

Задачи дисциплины «Психология управления» способствуют развитию у студентов осознанных представлений о психологической сущности процесса управления; овладению практическими навыками анализа управленческой деятельности, социально-психологического анализа производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений людей в них; формированию умений оценки психологических процессов принятия индивидуальных и групповых решений. Задача курса обеспечивается лекционной, семинарской и практической частью.

Место дисциплины в учебном процессе. Дисциплина «Психология управления» является существенной составляющей социально-психологического направления подготовки студентов. Подготовка специалистов по данному курсу предполагает комплексное усвоение обучающимися знаний по психологии, менеджменту и смежным областям, их фундаментальных теоретических концепций, прикладных аспектов применительно к задачам подготовки этих специалистов. Методика курса содержит лекционные, семинарские занятия.

Тема 1

Предмет и методы психологии управления

Учебные вопросы:

1. Общее представление о психологии управления и предмет современной психологии управления.

2. Связь психологии управления со смежными науками

3. Основные методы психологии управления, их краткая характеристика.

Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. В современной психологической науке выделяются два основных направления - психология теоретическая и психология практическая (прикладная). В наши дни и теоретическая и практическая психология не являются единым целым. Каждая представляет собой набор разрозненных теоретических построений, неких исходных принципов, взглядов, подходов, языков описания разнообразных явлений психики и человеческих взаимоотношений. Все сказанное в полной мере относится и к психологии управления. Можно констатировать, что на сегодняшний день она представляет набор общих подходов к пониманию проблем. С другой стороны, в современной психологии управления накоплен колоссальный объем фактического, статистического и экспериментального материала, позволяющий делать достаточно точные выводы и разрабатывать конкретные рекомендации для специалистов в области менеджмента. Различия в подходах в данном случае, по-видимому, не являются фактором, осложняющим дело, наоборот, они способствуют новым поискам в попытках понять то, что называется человеческим измерением в менеджменте

Чем вызвана разобщенность в подходах?

1. Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриального общества. Этот социальный заказ можно выразить в виде следующих вопросов:

Как сделать управление эффективным?

Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?

Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Можно сказать, что психология управления возникла в свободном обществе (несвободные общества с господствующей в них жесткой системой принуждения в виде кнута и пряника в ней не нуждаются), для свободных людей, стремящихся наиболее полно раскрыть собственные возможности с максимальной пользой для себя и для дела.

Таким образом, психология управления с самого начала была ориентирована не на создание теории, а на решение конкретных практических задач. Это же можно сказать и иначе: современная психология управления построена на осознании того, что использование человеческого фактора в производстве, человеческого измерения в менеджменте вы годно экономически. Не важно, как это выглядит в теории, важно, что это работает на практике и приносит пользу, такой весьма прагматический и, конечно, не бесспорный взгляд предопределил развитие психологии управления как отрасли практической психологии. Шутка профессиональных психологов: «У нас много разных средств для решения проблем - что-нибудь кому-нибудь время от времени помогает» - обрела реальный смысл.

2. Сам предмет психологии - человек и его психика, внутренний мир, поведение, деятельность, общение - явление неоднозначное и неодноплановое. Сегодня мы вряд ли понимаем природу человека лучше (несмотря на попытки ее искусственного изменения), чем древнегреческие философы. Она остается такой же тайной, какой является происхождение жизни. Человек с его внутренним миром - существо очень сложное, грубо говоря, не вмещающееся в теоретические концепции и построения. Это лишает нас возможности получить какие-то окончательные ответы на поставленные вопросы. Так что отсутствие единого взгляда, единой концепции человека в психологии вызвано вполне объективными причинами.

Предмет психологии управления

Психология управления - это отрасль практической психологии. Предметом практической психологии является проблема человеческих взаимоотношений. Следовательно, современная психология управления рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления, менеджмента, и в этом - специфика ее предмета. Раскроем данное положение более подробно и рассмотрим, какие именно проблемы человеческого измерения в менеджменте находятся в поле зрения психологии управления. Это:

1. Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие.

2. Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности.

3. Коммуникативные умения менеджера.

4. Конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Психология управления рассматривает эти проблемы с практической точки зрения. Познакомимся с ними поближе.

1. Личность менеджера, его самосовершенствование

и саморазвитие

Здесь важны два обстоятельства. Во-первых, среди множества качеств, черт, характеристик личности психология управления выявляет те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность. Можно сказать, что данная отрасль знаний изучает не личность вообще, а личность руководителя-управленца, организатора, менеджера. Нельзя сказать, что психологию управления вообще не интересуют проблемы личности как таковой и что она сосредоточивается только и исключительно на анализе сильных и слабых сторон личности руководителя. В поле зрения этой отрасли науки попадают также и рядовые сотрудники. Руководитель должен знать особенности личности своих подчиненных для более эффективного взаимодействия с ними, а иногда и для воздействия на них.

Во-вторых, рассматривая личность руководителя, психология не ограничивается только описаниями, сравнительным анализом и констатацией фактов. В этой отрасли знаний имеется достаточно большой объем практических советов, рекомендаций и «рецептов», позволяющих руководите любого ранга и с любым исходным уровнем управленческих способностей целенаправленно развивать в себе качества лидера. В этом и проявляется практический, приклад ной характер психологии управления. Она учит руководите ля самое малое тому, как не совершать очевидных ошибок, а самое большое - как совершенствовать себя в менеджменте. Что будет взято на вооружение - минимум или максимум - дело личного выбора.

2. Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности

Любая деятельность должна быть организована - без этого она превращается в набор хаотических действий, которые, несмотря на все старания и искреннее желание чего-то достичь, заканчиваются весьма посредственными (и это в лучшем случае) результатами. Управленческая деятельность имеет свою особенность. Эта особенность заключается в том, что менеджер, действуя сам, организует деятельность других людей, решает не только производственные, но и управленческие задачи.

Управленческая деятельность строится по определенным правилам, которые и исследуются психологией управления.

Можно сказать, что управление производит очень важный продукт - порядок из хаоса. Умение организовать свою деятельность и деятельность подчиненных неизменно приносит успех. И наоборот, неумелая организация дела может привести фирму к краху даже при максимально благоприятных прочих условиях. «Кто производит - тот не управляет, кто управляет - тот не производит» - в этом, может быть, слишком прямолинейном девизе явно отражается важность организации деятельности вообще и управленческой в частности. Эффективно работающий менеджер не только знает основные управленческие действия и умеет их осуществлять - он постоянно рефлексивно анализирует свою деятельность и совершенствует ее.

Знание основных компонентов управленческой деятельности позволяет, кроме всего прочего, компенсировать недостаточное развитие организаторских способностей, что, конечно же, имеет практическое значение.

3. Коммуникативные умения менеджера

Как связаны и как соотносятся между собой общение и управление? Что такое коммуникативная культура и коммуникативные умения менеджера? Как организовать общение с подчиненными самым эффективным образом? Как провести переговоры? Как научиться говорить публично? Вот далеко не полный перечень проблем, касающихся вопроса взаимосвязи управления и общения. В том, что роль общения в эффективном управлении огромна, едва ли нужно кого-то убеждать. Но понимать роль общения и уметь использовать его - совсем не одно и то же. Вот почему психология управления включает конкретные практические проблемы организации эффективного управленческого общения.

Коммуникативные качества личности не даются от рождения - они, подобно умению ездить на велосипеде или плавать, вырабатываются в результате специальных упражнений. Нужны только желание и время. Специалисты в области психологии управления давно и успешно разрабатывают правила и технические приемы общения, позволяющие сделать его не просто формой, но фактором управления. Все, что делает менеджер, должно быть нацелено на результат. А результатом является решение поставленной задачи наиболее рациональным и гуманным путем при минимальных затратах времени, сил и денег. Добиться такого результата помогает правильная организация управленческого общения в целом и каждого из его видов.

4. Конфликты в производственном коллективе

и роль менеджера в их преодолении

Любой коллектив - это группа людей, представляющая единый социальный организм, члены которого преследуют свои цели, решают свои задачи, стремятся сохранить или изменить свой формальный и неформальный статус. Люди в коллективе связаны друг с другом системой порой невероятно сложных отношений. Как любой организм, коллектив может переживать как благоприятные, так и неблагоприятные периоды в развитии. Кризис может произойти когда угодно под влиянием комплекса внешних и внутренних причин и обстоятельств. Его последствия могут быть как положительными (дальнейший подъем в развитии коллектива), так и отрицательными (коллектив, еще недавно работавший как «часы», становится неуправляемым и распадается). Конфликтология как часть современной практической психологии, имеющая непосредственное отношение к психологии управления, - наука еще молодая, но все же имеющая в своем активе достаточное количество материалов, позволяющих менеджеру относительно успешно справляться с кризисами в развитии коллектива.

1. Уровень руководителя и степень его профессионализма определяются не только тем, как он управляет развитием своего коллектива в относительно благоприятные периоды его существования и развития, но и тем, как он действует в сложные моменты, в обстановке конфликта. Дело руководи теля, его профессия - управлять в любой, даже, казалось бы, самой неуправляемой ситуации. А для этого нужны не только знания, но и конкретные навыки.

Что такое конфликты и какими они бывают? Каковы психологические механизмы развития различных видов и типов конфликтов? Можно ли предотвратить конфликт, и если да, то как? Что делать и чего не делать, если конфликт уже происходит? Как минимизировать последствия конфликта и сохранить коллектив? Какую цену заплатить, чтобы она не оказалась чрезмерной? Эти вопросы весьма практического свойства и составляют суть искусства управления конфликтом, которым обладает или, по крайней мере, стремится обладать профессиональный менеджер. Искусство управления конфликтом - то, чем профессиональный менеджер отличается от руководителя (от «водить руками») - дилетанта. Там, где второй лишь разводит руками, первый берет за дело и действует с максимальной пользой и минимальными потерями.

В современных условиях все большую актуальность приобретают проблемы управления на различных уровнях от микроуровня (микрогруппа) до макро (общечеловеческого, глобального) уровня. С одной стороны управленческая деятельность является одним из старейших видов социальной деятельности человека и появляется с момента осознания им себя как существа социального. Первыми управленцами в первобытном обществе с полным правом можно считать вождей племен. С другой, научный подход к управленческой деятельности, рассмотрение ее как специфической профессиональной деятельности формируются в начале XX столетия и связан с именами Фредерика Уинслоу Тейлора и Анри Файоля.

Ф. У. в своих работах «Управление фабрикой», «Принципы научного менеджмента» сформулировал основные принципы управленческого труда. А. Файоль в 20-х годах XX столетия публикует книгу «Основы менеджмента», в которой излагает основные принципы менеджмента. А. Файоля считают основоположником новой научной отрасли менеджмента, а его книга стала классической по теории менеджмента Благодаря А. Файолю, управление стали считать специфическим вид управленческой деятельности.

Термин «психология управления» в научный оборот вводится также в 20-е годы XX столетия. Это обусловлено резким возрастанием роли субъективного фактора в управленческой деятельности и влиянием на эффективность.

Необходимо определиться с содержанием основных понятий управленческой деятельности, а соответственно - и с основными категориями психологии управления как науки.

Менеджмент - от англ. глагола «to manager - управлять. Поэтому часто менеджмент отождествляют с управлением вообще. Но, на наш взгляд, категория «управление» более широкое понятие. Если основоположниками менеджмента как теории управления считать Ф.У. Тейлора и А. Файоля, то менеджмент в большей степени уделяет внимание рассмотрению проблем управления в сфере экономики, в сфере производства. Но существует сфера культуры, политики, военное дело и др., требующие также осуществления управленческой деятельности. Более подробно проблемы психологии менеджмента будут рассмотрены в третьем вопросе.

Проблемы государственного, военного управления рассматривались, еще задолго до основоположников менеджмента в трудах древнегреческих философов Платона, Аристотеля, Демокрита, древнекитайского философа Конфуция. Достаточно привести пример труда Н. Макиавелли «Государь», в котором рассматриваются, в том числе и социально психологические аспекты власти, как одной из форм управленческой деятельности.

С позиции менеджмента управление - это процесс проектирования и инновации социальных организаций, мотивации людей к деятельности для достижения целей организации. В теории менеджмента управление в большей мере исследуется с точки зрения конкретной ситуации, возникающей в практике управления, то есть как искусство управления.

Экономисты склонны трактовать управление как способ получения экономического результата при наименьших производственных издержках.

Правоведы рассматривают управление как государственное правовое регулирование с помощью законов и административного воздействия.

Политология понимает управление как воздействие на общество со стороны государства политическими методами и т.п.

Существуют другие позиции и подходы, отражающие разнообразное отношение к управлению. Часто вместо категории управление используются понятия: регулирование, руководство, администрирование, менеджмент, организация и т.п.

Руководство рассматривается в большей степени как административная деятельность, направленная на координацию людей при их совместном достижении определенных целей.

На первый взгляд можно отождествить эти понятия, что в большинстве случаев и делается. Но мы бы развели эти понятия. Управление и руководство присуще любой социальной системе. Но их соотношение зависит от соотношения демократических и административных начал. Если в социальной системе преобладают административные начала, то ей в большей степени присуще руководство, если демократические - управление.

Процесс управления фактически присущ всем организованным системам: биологическим, техническим, социальным и др.

Психология управления как наука делает упор на рассмотрение социального управления.

Специфической чертой социального управления является то, что оно в свою очередь является достаточно сложным системным социальным явлением и его основными компонентами выступают либо отдельные индивидуумы как члены различных социальных организаций, либо группы людей.

Если хоть один из этих признаков отсутствует, система начинает давать сбои и, в конечном счете, разрушается. В свою очередь наличие их позволяет изучать систему, а знание и учет законов и закономерностей санкционирования - повышать ее эффективность.

Психологию управления следует рассматривать как особую прикладную междисциплинарную науку, рассматривающую общие психологические аспекты социального управления во всех сферах жизнедеятельности человека.

Любая отрасль научного познания становится самостоятельной наукой лишь тогда, когда она четко определяется с объектом предметом исследования, основными направлениями, формирует свой категоричный аппарат. Рассмотрим эти основные элементы.

При определении объекта психологии управления как науки сложились две основные точки зрения.

На наш взгляд, более оптимальной является вторая точка зрения, рассматривающая взаимодействие в системе: «человек - человек» и соответствующих подсистемах, где главным элементом выступает человек, либо создаваемые им структуры.

Психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса. Но оно достаточно сложно для восприятия (см.: Урбанович А.А. Психология управления.-Минск: Харвест, 2001).

Возникновение и развитие психологии управления как науки было обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов. Среди которых следует выделить:
- потребности практики управления;
- развитие психологической науки;
- развитие и усложнение структуры социальной организации.

Возрастанием роли человеческого фактора в теории и практике управления.

Не претендуя на истину в последней инстанции, мы считаем, что под психологией управления как наукой следует понимать междисциплинарную отрасль психологического знания, изучающую психические особенности и закономерности воздействия субъектов управления на ооъекты с целью оптимизации этого прогресса.

Так как социальное управление - предмет изучения многих наук, психология управления тесно взаимосвязана с такими отраслями научного знания^как социология, общая психология, социальная психология, политология, философия, юриспруденция, культурология, педагогика, кибернетика, синергетика, эргономика и экономика под углом зрения их управленческих возможностей.

В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов.

Давая краткую характеристику первому этапу, образно можно пол черкнуть, что первым гениальным менеджером был Великий творец, сотворивший наш мир затри дня, который мы уже около шести тысяч лет стараемся переделать, к сожалению, не всегда лучшим образом.

Как только человек осознал себя существом общественным, появилась потребность в практике, науке и искусстве управления.

Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, свидетельствуют, что древние менеджеры широко использовали такие элементы управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Грандиозные сооружения Древнего Египта стали возможными благодаря организационным талантам древних строителей.

При археологических раскопках г. Сузы было найдено множество глиняных дощечек, на которых был записан кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи, жившего около 4 тыс. лет назад. Кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, определял уровень минимальной заработной платы и необходимость документальной отчетности.

Освоение новых технологий и методов управления в древние времена шло различными приемами и способами:
- путем обмена или заимствования идей;
- с помощью силы;
- с помощью торговли.

Марко Поло, например, вывез из Китая идею использования бумажных денег взамен золотых и серебряных монет; торговыми путями попали в Европу принципы банковской системы.

Значительный вклад в развитие науки об управлении обществом „несли мыслители Древней Греции и Рима. Афинский философ Сократ считался непревзойденным мастером искусства диалога (его именем назван один из методов искусства управления). Другой афинский мыслитель-историк современник Сократа Ксенофонт определял управление людьми как особый вид искусства. Ученик Сократа Платон ввел понятие специализации. В 325 г. до нашей эры Александр Македонский создал орган коллегиального планирования и управления войсками-штаб.

Древняя Греция представила нам две системы методов управления: демократическую афинскую и тоталитарную спартанскую. Элементы Этих систем встречаются и сегодня.

В рамках этого этапа выделяют три управленческие революции:
- первая связана с возникновением власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения;
- вторая связана с именем вавилонского царя Хаммурапи и представляет собой образцы светского аристократического стиля управления;
- третья относится к времени царствования Навуходоносора II и представляет собой соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.

На втором этапе, свойственный общественным отношениям коллективизм, в его примитивной, грубой, зачастую принудительной форме сменяется индивидуализмом. Это дало толчок к развитию идеи гуманизма, учений о естественном праве и общественном договоре, идеи раннего либерализма.

Дж. Локк Т. Гоббс исповедуют буржуазные свободы, частные формы жизни, равенство стартовых возможностей людей, приоритет прав личности по отношению к обществу, что оказывает значительное влияние на развитие науки управления. По их мнению, основой социального управления должен выступать общественный договор, за соблюдением которого должно следить государство.

На третьем этапе значительный вклад в развитие науки управления внесли Ж.Ж. Pуcco, Вольтер, Д. Дидро, Э. Кант.

Четвертый этап развития науки управления связывается с четвертой революцией в области управления, обусловленной зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации Значительный вклад в развитие теории экономического и государственного управления вносят А. Смит, Д. Рикардо Ч. Беббиджу.

А. Смит обосновал идею способности рыночной системы к саморегуляции о разумности минимального воздействия государства на экономику. Впоследствии это положение было использовано одним из авторов «немецкого экономического чуда» XX века Людвигом Эрхардом.

Ч. Беббиджу разработал проект «аналитической машины», с помощью которой уже тогда управленческие решения принимали более оперативно.

Пятый этап развития связан с такими именами классиков менеджмента, как Ф.У. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер, Ф. и Л. Джилберты, Г. Форд. Появление научных теорий управления было обусловлено бурным развитием новых технологий, невиданными ранее масштабами производства. Эти факторы со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем на разработку практических рекомендаций.

Ф. Тейлор возглавил движение научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

А. Файоль - основоположник административной школы управления. Он разработал вопросы, связанные с ролью и функцией управления. А. Файоль выделил 5 основных функций управления, выделил психологические факторы повышения производительности труда. Сформулировал 14 принципов управления.

Благодаря А.Файолю, управление стало признаваться самостоятельной и специфической профессиональной деятельностью, а психологии управления становится самостоятельной отраслью научного познании.

Особенностью этого этапа является то, что именно в этот период предпринимаются первые серьезные шаги по объединению усилий управленческих, социологических и психологических подходов. На смену персонифицированным отношениям в управлении приходит понят «человек экономический».

Слабым звеном сторонников классической школы являлось представление о том, что существует единственный способ достижения эффективности производства. Поэтому их целью было стремление найти этот метод.

Шестой этап развития связан с именами Э. Мэйо, А. Маслоу, Ч. Барнарда, Д. Мак Грегора. На смену «человеку экономическому» приходит «человек социальный». Основателями этой школы считаются Э. Мэйо и Ч. Барнард. В частности Э. Мэйо выявил, что группа рабочих - это социальная система, которая функционирует в соответствии с опрИ деленными закономерностями. Действуя определенным образом на пу систему, можно значительно улучшить результаты труда.

Ч. Барнард стал одним из первых теоретиков деятельности организации, определив сущность внутриорганизационного взаимодействия как сотрудничество.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений внесли А. Маслоу, разработавший иерархическую теорию потребностей, и Д. МакГрегор, разработавший теорию характеристики работников, теорию «X» и теорию «Y».

Позже появилась количественная школа, связанная с применением математики и компьютеров в социальном управлении.

Седьмой этап характеризуется тем, что, начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область социального управления. Управленческие проблемы получают серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей Г. Минц-бсрга, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, Н. Зигерта, Л. Ланг, К. О"Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход - его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход связан с использованием в управлении знаний математики, статистики, кибернетики, достижений науки и техники, внедрением компьютерных технологий. Количественный подход нашел свое отражение в ряде управленческих концепций.

Следует выделить также основные функции психологии управления:
- Познавательная - изучение основных психологических особенностей управления как специфической сферы профессиональной деятельности, определить ее роль и значимость в развитии организаций, групп.
- Оценочная - выявление соответствия или несоответствия системы управления основным тенденциям общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам сотрудников.
- Прогностическая - направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.
- Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в распространении управленческих знаний через систему учебных заведений, раз личных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров. Приобретение знаний, умений и навыков практического осуществления управленческой деятельности.

Система управления подразделяется на две основные подсистемы управляющую и управляемую, которые необходимо рассматривать так относительно самостоятельные подсистемы с присущими им своими особенностями. Каждая из них имеет многоуровневую иерархически структуру, в каждом ее звене имеются свои направления соответствущих связей, образующих внутренние источники саморегуляции.

Помимо объекта («О») и субъекта («S») управления, управленческого взаимодействия (отношений), цели, внешней и внутренней контрольных связей, в нее входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления деятельности. Функции управления, как правило, можно классифицировать по их общим значениям.

Наряду с функциями следует выделить принципы социального управления. Они выступают в качестве фундаментальных положений поя хологии управления и носят объективный и универсальный характер. А.Файоль одним из первых сформулировал 14 основных принципов управления.

Подходы к рассмотрению этого вопроса также весьма разнообразны. Остановимся на одном из них, в частности В.И. Кноринга.

В США управленческий персонал подразделяется на 18 рангов. С 1-го по 8-й - низший персонал (конторские служащие, машинистки, стенографистки), их руководители (supervisors) занимают должности от 9-го до 12-го ранга, руководители среднего звена (manager) - с 13-го по 15-й, а высшие руководители аттестуются на должности 16-18-го рангов (executives) (см.: Мартынов С:Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991). На Западе менеджер не является первым руководителем или предпринимателем, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организационных подразделений. В европейско-американском понимании директор (первый руководитель) должен заниматься в основном стратегическим управлением, а оперативное управление он возлагает на заместителей (см.: Мескол М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994).

Таким образом, основные задачи управления и его составной части организации - решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация эффективного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальнным и психологическим актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.

Характеризуя социальное управление, следует подчеркнуть одну из его главных особенностей и сложностей. В системе социального управления субъект и объект управления могут меняться местами, субъект может одновременно выступать объектом, а объект субъектом управления.

Управленческая психология - это сфера психологической науки, которая изучает психологические закономерности в управленческой работе. Это - структура, особенности и специфика , способы использования психологических аспектов для решения разнообразных задач менеджера. Руководитель каждый день сталкивается с самыми разными делами, задачами, проблемами. Запутаться в этом водовороте совсем несложно, а трудности, как известно, нередко поджидают в самый неподходящий момент, и нужно постоянно быть готовыми к их разрешению.

Примечательно, что в возникновении и непредвиденных обстоятельств нет абсолютно никакой системы, однако, если задаться целью, можно разработать алгоритм действий для того случая, когда что-то пойдет не так. Косвенно сюда относят составление рабочего плана, содержание в порядке всех текущих дел, чтобы при нежелательной ситуации не возникли заминки, которые можно было предвидеть и предотвратить.

Сложность работы менеджера, по большому счету, состоит в том, что ему постоянно нужно упорядочивать и систематизировать моменты и действия, которые необходимы для успешной работы компании. Управленец понимает, что ему каждый день надо принимать множество решений, и они должны оказаться верными. Психологически это очень сложно.

Управленческая психология учит овладевать своей деятельностью, осознавать себя ее частью. Деятельность каждого человека состоит из небольших компонентов, и их нужно знать в совершенстве, в том числе - их психологическую структуру. Руководитель, который хорошо знаком с главными компонентами психологической обладает рядом преимуществ. Например, он видит главное, что нужно сделать для достижения той или иной цели. Также он знает, как близко цель и сколько осталось до того времени, когда она будет достигнута. Опытный менеджер может подкорректировать ход решения задачи и получить нужный результат наиболее выгодным для себя и компании путем.

Психология предполагает следующие компоненты:

• Доходчивая постановка понятных целей, в идеале - перед всеми работниками. Каждый сотрудник должен четко представлять, какой конкретно вклад именно он должен сделать для достижения общей цели.
• Мотивация - то, без чего рядовые сотрудники не станут прилагать усилий для решения любой задачи. Дело в том, что обычно любая компания - это дело руководителя, его амбиции, а для большинства сотрудников - способ заработка.
• Делегирование полномочий - передача контроля хода исполнения задания в каждом подразделении.
• Рефлексия.

Управленческая психология учит создавать условия для подчинения основных компонентов деятельности менеджера. Такие условия могут быть выражены в виде требований к навыкам менеджера.

Контроль - это, пожалуй, основной момент, которого требует управленческая психология. Причем контролировать нужно как работу всех сотрудников, так и собственную деятельность.

Целеполагание - понимание психологической весомости целей, умение четко сформулировать и правильно донести до сотрудников предстоящие цели, умение эффективно планировать свою деятельность и внедрение этого полезного умения на предприятии.

Мотивация - в идеале нужно знать характер и особенности своих подчиненных, быть в курсе их жизни, чтобы определить, что интересно каждому и что может увлечь группу работников.

Постановка задачи - необходимо знать, что нужно для плодотворной работы, что может понадобиться в будущем и насколько помогли выполненные ранее задачи. Нужно также определить этапы работы и их временные рамки, знать, как согласуется достигаемая цель с другими возможными, как впишется в работу фирмы.

Делегирование предполагает передачу части полномочий руководителям на местах, однако не все полномочия можно доверить другим.

Таким образом, деятельность руководителя требует широкой базы знаний и умений и постоянного их совершенствования.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Впервые об этом заговорили в связи с появлением книги Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» в 1911 году, в которой были выделены основные принципы управленческого труда. Немного позднее, в 20-е годы XX века известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании, А. Файоль уже описал последовательную систему принципов менеджмента. Именно благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью.

К этому времени уже сформировалась психология как наука в ее теоретическом и прикладном направлениях. Благодаря слиянию управления и психологии, а также в ответ на требования развивающегося производства, возникла прикладная междисциплинарная наука - «психология управления».

Управлением принято считать совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации. Эти мероприятия имеют отношение прежде всего к людям, работающим в данной организации, к каждому из которых нужно найти особый подход, для чего необходимо знать их потребности и черты характера, способности и особенности восприятия ими окружающего мира.

Неправомерна существующая тенденция отождествлять психологию управления с менеджментом, как системой способов управления персона лом. В какой-то мере предмет психологии управления перекрещивается с менеджментом, но тем не менее он имеет свою специфику. Если менеджмент учит нас, что делать, то психология управления разъясняет, почему нужно делать так, а не иначе, и как это работает.

Следовательно, предметом психологии управления являются психологические основания деятельности менеджера: психофизиологические особенности трудовой деятельности, психологические особенности переработки информации, механизмы восприятия человека человеком и механизмы влияния людей друг на друга, психологические особенности формирования трудового коллектива и межличностных отношений в нем, психологические особенности принятия управленческих решений и психологические факторы управленческой деятельности в целом.

Психология управления как наука и практика направлена на формирование и развитие психологической управленческой культуры руководителей, создание необходимых основ для теоретического понимания и практического применения в управлении знаний особенностей личности работника, межличностных отношений и закономерностей функционирования трудового коллектива.

Руководитель должен понимать природу управленческих процессов, знать способы повышения эффективности управления, знать информационные технологии и средства коммуникации, необходимые для управления персоналом и т. д., для чего ему необходимо знать психологические особенности функционирования трудового коллектива, принятия управленческих решений в различных условиях и обстоятельствах, работы с людьми.

К психологическим факторам функционирования трудового коллектива относятся психофизическая совместимость в группах, феномены межличностного взаимодействия, мотивация труда, социально-психологический климат и другие психологические явления, включенные в совместную трудовую деятельность по производству определенной продукции или оказанию услуг. К психологическим факторам принятия управленческих решений относятся постановка цели как результата деятельности и процесс принятия решения. Личность человека как микрокосм, с одной стороны, и восприятие этой личности другим человеком, стремление доминировать и подчиняться, статус, социальные ожидания, эмоциональное реагирование и многие другие составляют сущность психологических факторов работы с людьми.

Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Как и любая прикладная отрасль психологии, она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриально развитого общества, который исследователи в области менеджмента формулируют следующим образом:
Как сделать управление эффективным?
Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?
Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Психология управления возникла на определенном этапе развития общества, в котором важно не только получить максимальный результат труда, но и учесть особенности самовыражения человека в процессе труда, реализацию потребностей, достигаемую в результате труда. Иными словами, управленец обращался к личности свободно трудящегося человека, стремящегося наиболее полно раскрыть собственные возможности с максимальной пользой для себя и для дела. Следовательно, предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:
1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.
2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.
3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция.

Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие играют существеннейшую роль в процессе управления. Здесь важны, как минимум, два обстоятельства. Во-первых, среди множества качеств, черт, характеристик личности психология управления выявляет те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность. Во-вторых, рассматривая личность в процессе управления, психология не ограничивается только описанием, сравнительным анализом и констатацией фактов. В этой отрасли знаний имеется достаточно большой объем практических советов, рекомендаций и «рецептов», позволяющих руководителю любого ранга и с любым исходным уровнем управленческих способностей развивать в себе качества лидера.

Управленческая деятельность строится по определенным правилам, соблюдая которые можно добиться успеха и, напротив, игнорирование их неминуемо приведет организацию к краху даже при максимально благоприятных прочих условиях. Специалисты в области психологии разрабатывают правила и технические приемы общения, позволяющие сделать его не просто формой, но и фактором управления.

Любой коллектив - это, прежде всего, люди, преследующие свои цели, решающие свои задачи, стремящиеся сохранить или изменить свой формальный и неформальный статус. Члены трудового коллектива связаны друг с другом системой порой очень сложных отношений. Как любой организм, коллектив может переживать и благоприятные, и неблагоприятные периоды в развитии. Кризис может произойти в любой момент под влиянием комплекса внешних и внутренних причин и обстоятельств. Его последствия могут быть как положительными (дальнейший подъем в развитии коллектива), так и отрицательными (коллектив, еще недавно работавший как «часы», становится неуправляемым и распадается). Уровень руководителя и степень его профессионализма определяются не только тем, как он управляет развитием своего коллектива в относительно благоприятные периоды его существования и развития, но и тем, как он действует в сложные моменты, в обстановке кризиса. Руководитель должен управлять в любой, даже, казалось бы, самой неуправляемой ситуации. А для этого нужны и знания, и конкретные навыки руководства в условиях конфликта и кризиса. Искусство управления конфликтом - то, чем профессиональный руководитель отличается от руководителя-дилетанта. Там, где второй лишь разводит руками, первый берется за дело и действует с максимальной пользой и минимальными потерями.

Руководство - это умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанных им дейст-вий и решение определенных задач.

Руководитель - это должность, которая позволяет человеку иметь определенные полномочия, использовать данную ему власть. Чтобы эффективно управлять организацией, руководитель должен обладать лидерским влиянием, определяемым личными качествами. Однако ру-ководитель не становится лидером только благодаря этим качествам.

Современные научные представления, основанные на исследовани-ях зарубежных и отечественных ученых-психологов, в обобщенный психологический портрет руководителя включают:

1. биографические характеристики;

2. способности;

3. личностные черты.

Биографические характеристики. Одним из важнейших биогра-фических показателей признается высокий уровень образования руко-водителей. Например, типичный менеджер в Японии имеет, как прави-ло, университетский диплом по инженерной специальности или по социальным наукам, а иногда два диплома по разным направлениям. Многие российские менеджеры стремятся также получить инженерное и гуманитарное (социально-экономическое, юридическое) образование. Отечественные ученые, занимающиеся психобиографическими иссле-дованиями, употребляют понятие, «психологический возраст».

Под способностями понимают устойчивые свойства и качества людей, которые определяют успехи, достигнутые ими в раз-нообразных видах деятельности. Человеческие способности имеют био-социальную природу. Это означает, что формируются они на основе анатомо-физиологических задатков человека, а складываются в процес-се его жизни под воздействием различных социальных факторов (преж-де всего обучения и воспитания).

Профессиональные качества:

1. компетентность в соответствующей и смежных профессиях на основе высокого уровня образования, опыта, зна-ния соответствующей и смежной профессий, широты взглядов, эрудиции;

2. постоянное стремление к самосовершенствованию, при-обретению новых знаний;

3. поиск и внедрение новых форм и методов работы с пер-соналом, помощь окружающим в обучении;

4. умение действовать по плану.

Личностные качества:

1. высокие этические нормы;

2.физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствия стресса;

3. высокая внутренняя и внешняя культура;

4. формула «три Д» - доступность, доброжелательность, добропорядочность;

5. эмпатичность (сопереживание);

6. визуальная привлекательность.

Деловые качества:

1. умение организовать деятельность и выполнять основные функции управления; 2. здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству, независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки, активность, напористость в движе-нии к цели, умение отстаивать свои права;

3. коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит доверия, убедить и повести за собой;

4. креативность, инициативность, оперативность в реше-нии задач, умение определить приоритетные направле-ния деятельности, сконцентрироваться на них или легко перестроиться;

5. самообладание, самоконтроль, планирование рабочего времени, управление взаимоотношениями с окружающими;

6. стремление к инновациям, готовность идти на обосно-ванный риск, умение увлекать за собой подчиненных.

Гражданское мировоззрение руководителя включает следующие компоненты:

1.признание самоценности человеческой жизни и здоровья, отношение к каждой личности как к индивидуальности;

2. бережное обращение с природой и ее животным миром, активная экологическая деятельность;

3. неукоснительное соблюдение общечеловеческих нравствен-ных норм, незыблемость демократических прав и свобод;

4. законопочитание и законопослушание, уважительное от-ношение к правопорядку;

5. постоянное стремление к овладению научными знаниями, укрепление своих умений в их разумном техническом при-менении;

6. стремление к самоутверждению, вера в себя и людей, не-иссякаемость жизненного оптимизма.

Современный руководитель (менеджер) является одновременно:

1. управляющим, наделенным властью;

2. лидером, способным вести за собой подчиненных (используя свой авторитет, положительные эмоции, высокий профессионализм);

3. дипломатом, устанавливающим контакты с партнерами и вла-стями, успешно преодолевающим внутренние и внешние конфликты;

4. воспитателем, обладающим высокими нравственными качест-вами, способным создать коллектив и направляющим его развитие в нужное русло;

5. инноватором, понимающим роль науки в современном мире бизнеса, умеющим оценить и незамедлительно внедрить в производст-во «ноу-хау», изобретения, рациональные предложения;

6. просто человеком, обладающим глубокими знаниями, неорди-нарными способностями, высоким уровнем культуры, честностью, ре-шительностью характера, сильной волей, но в то же время, рассуди-тельностью, способностью быть образцом во всех отношениях.

В обобщенном виде требования, предъявляемые к личности менеджера, можно представить в следующем виде:

1. умение управлять собой;

2. четкие и ясные личные цели;

3. динамичное личное развитие;

4. способность принимать решения;

5. творчество в работе;

6. способность влиять на людей;

7. понимание специфики управленческого труда;

8. высокие организаторские способности;

9. способность обучать;

10. способность формировать и развивать коллектив.

Характеристика уровней руководства
Уровень руководства	Место на лестнице иерархии	Функции	Порядок назначения	Права	Обязанности
Руково-дители высшего звеня	Стоят во главе организации (члены совета директоров, президенты, вицепрези-денты, генеральные директора)	Определяют миссию предприятия, его цели, политику, стандарты, структуру и систему управления.	На основе контракта с собственником (государством, акционерами)	Представляют интересы предприятия на переговорах с государствен-ными органами, главными контрагентами.	Организация работы фирмы, распоряжение имуществом и всеми средствами, расторжение и заключение договоров, открытие счетов в банках, стимулирование подчиненных, ответственность за решения, реализация власти в соответствии со статусом.

Раздел 3. Психология малой группы и коллектива

Тема 3.1 Понятие и виды малых групп

Под малой группой понимают небольшое, относительно устойчивое объединение людей, имеющее общую цель, установившиеся деловые и личные отношения (семья, группы детского сада, школьный класс, спортивная команда и т.п.).

Малая группа является начальной ячейкой человеческого общества и первоосновой всех других составных элементов. В ней объективно проявляются реальность жизни, деятельности и взаимоотношения большинства людей. Малая группа – это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа. Статус социальной психологии как науки, ее специфика во многом определяются тем, что малая группа и возникающие в ней психологические феномены являются центральными признаками в определении ее предмета.

За нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов принимает три человека, поскольку в группе из двух человек – диаде – групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5-12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы , в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные , то есть наименьшие по размеру и далее не делимые общности, и вторичные группы, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп.

Малые группы являются основным объектом лабораторных экспериментов в социальной психологии. Поэтому необходимо различать группы искусственные (или лабораторные), специально создаваемые для решения научных задач, и естественные группы, существующие независимо от воли исследователя.

Формальные группы – группы, членство и взаимоотношения в которых, носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются, прежде всего, первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов.

Организационные и институциональные малые группы представляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных, малых групп является совместная деятельность,

Неформальные группы – объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами неформальных малых групп являются дружеские и приятельские компании, пары любящих друг друга людей, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями.

По времени существования выделяются группы временные , в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени (например, участники групповой дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные , относительное постоянство существования которых определяется их предназначением и долговременными целями функционирования (семья, трудовые и учебные группы)

В зависимости от степени произвольности решения индивидом вопроса о вхождении в ту или иную группу, участии в ее жизнедеятельности и уходе из нее группы делятся на открытые и закрытые .

Основными критериями психологической общности группы выступают явления сходства, общности индивидов, входящих в малую группу (общность мотивов, целей, ценностных ориентации и социальных установок). Осознание членами группы наличия сходства, общности входящих в нее индивидов и отличий (в том числе психологических) своей группы от других выступает основой идентификации индивидов со своей группой (осознания своей принадлежности к данной группе, своего единства с нею – чувство «мы»). Одним из проявлений позитивной групповой идентификации является внутригрупповая приверженность – тенденция к более позитивному эмоциональному отношению индивидов к своей группе и более позитивной оценке ее членов.

Референтность малой группы – значимость групповых ценностей, норм, оценок для индивида. Основными функциям» референтной группы являются: сравнительная и нормативная (предоставление индивиду возможности соотносить свои мнения и поведение с принятыми в группе и оценивать их с точки зрения соответствия групповым нормам и ценностям).

Факторы и стадии развития групп.

Руководителю необходимо постоянно анализировать уровень развития группы, над которой он имеет власть, и планировать свою деятельность так, коллектив постоянно и планомерно развивался.

Факторы развития групп можно подразделить на две группы.

Первую группу образуют внешние (объективные) факторы:

Площадь;

Техническая оснащенность;

Фонд заработной платы;

Значимость производства;

Вторую группу составляют внутренние (субъективные) факторы:

Качество личности руководителя;

Система общественных отношений;

Взаимодействие с другими коллективами.

Уровень активности и скорость формирования коллектива зависит от:

Сходства состава членов (образование, профессиональная подготовка, социальные установки, характеры);

Количества членов (определяется видом деятельности, особенностями производства);

Организаторских способностей и моральных качеств руководителя (характер, опыт работы, стиль руководства).

Возникновение и образование малых групп может сильно различаться от типа группы. Образование формальных групп происходит, как правило, вне прямой связи с потребностями и желаниями людей объединиться именно в данной группе. Вхождение индивида в ту или иную формальную группу диктуется потребностями, не связанными напрямую с потребностью в общении и объединении именно с данными людьми.

Стадии развития коллектива .

1. Стадия первичного синтеза (создание и формирование коллектива). Руководитель и подчиненные выполняют определенные функции.

2. Стадия дифференциации :

Завершение взаимного изучения;

Сближение людей в соответствии с их интересами, складом характера;

Образование малых групп:

- группа актива – поддерживает руководителя;

- группа пассива – стремится делать как можно меньше,

ищет работу полегче;

- группа добросовестных исполнителей – понимает свои

обязанности, делает свое дело, инициативы не проявляет;

- группа дезорганизаторов .

3. Стадия интеграции (образуется общность установок и интересов, единство воли):

Изменяется стиль деятельности руководителя (с авторитарного на демократический), требуется большая гибкость;

Понимание коллективом требований руководителя;

Предъявление к руководителю более высоких требований (стимулирование его роста);

Создаются условия для творческого роста каждого члена коллектива, оптимального решения задач;

Формируется идеология, психология и культура коллектива.

Тема 3.3 Морально-психологический климат коллектива

Морально-психологический климат коллектива – это устойчивая система внутренних связей, которая в эмоциональном настроении коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.

Морально-психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:

1 . Социально-производственная среда (уровень механизации и автоматизации, дисциплин и охраны труда, уровня организации труда и управления).

2 . Социально-экономической среды (способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы материального поощрения).

3. Социально-общеобразовательные среды (квалификационно-образовательного уровня коллектива, уровня общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работника).

4. Социально-культурной среды (уровня технической эстетики и культуры производства, уровня духовного и физического развития коллектива).

5. Социально-нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирование моральных признаков).

6 . Социально-психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей).

7. Социально-бытовой сферы (условия быта и отдыха членов коллектива).

Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива.

На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Настроение людей зависит от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу.

В коллективе с нормальным морально-психологическим климатом, все его члены, как правило, отличаются добротой, товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, оптимистическая доверительная оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке, в таком коллективе являются правилом.

Нормальный морально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликта.

Благоприятный психологический климат состоит из нескольких характеристик:

· Макроклимат общества. Группа отражает основные элементы социально-психологического климата общества в целом, характерное отношение.

· Эмоциональный фон. Преобладающая окраска эмоциональных отношений между членами группы, характер этих отношений.

· Численность групп коллектива. С увеличение численности групп, эффективность постепенно снижается. Отмечено, что группу до 15 человек отличает целостность единство, по мере увеличения численности, она начинает распадаться на более мелкие.

· Структура групп. Неоднородный состав группы с точки зрения возрастных различий обеспечивает большую сплоченность и единение. Разные возраста и представительства обоих полов формируют более богатый спектр отношений, способствует укреплению группы.

· Длительность существования группы. Время совместной работы определяет формирование традиций, внутригрупповых норм, престижа группы и ее сплоченности.

· Неформальной структуры. Наличие неформальной структуры отрицательно сказывается на развитии и объединении группы.

Признаками неблагоприятного социально - психологического климата являются:

· недоверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

· не доброжелательная и не деловая критика;

· не способность выражения собственного мнения при обсуждении вопросов касающихся всей группы;

· давление руководителей на подчиненных и отсутствие права принимать значимые для группы решения;

· не достаточная информированность членов группы о ее задачах и о состоянии дел;

· не удовлетворенность принадлежности к группе;

· снятие с себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

· не высокая сплоченность всех членов группы.

Раздел 4. Психология общения

Тема 4.1 Содержание, цели и функции общения

Общение – сложный, многогранный процесс, который выступает как процесс взаимодействия двух и более людей, при котором происходит обмен информацией, взаимное влияние, сопереживание, взаимопонимание. В процессе общения формируются психологические и этические отношения, которые составляют культуру делового взаимодействия.

Общение классифицируется по содержанию, целям, средствам, функциям, видам и формам.

1. Материальное – обмен продуктами и предметами деятельности, которые в свою очередь служат средством удовлетворения актуальных потребностей субъектов.

2. Когнитивное – обмен знаниями.

3. Деятельное – обмен действиями, операциями, умениями, навыками, от субъекта к субъекту передаётся информация, совершенствующая и развивающая способности.

4. Кондиционное – обмен психическими и физиологическими состояниями; люди оказывают влияние друг на друга, рассчитанное на то, чтобы привести друг друга в определённое физическое или психическое состояние.

5. Мотивационное –обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами, потребностями; имеет своим содержанием передачу друг другу определённых побуждений, установок или готовности к действиям в определённом направлении.

Цель общения – это то, ради чего у человека возникает данный вид активности. Цели общения представляют собой средство удовлетворения многих разнообразных потребностей: познавательных, социальных, культурных, творческих, эстетических, потребностей интеллектуального роста, нравственного развития и ряда других.

По целямобщение делится:

1. Биологическое – необходимое для поддержания, сохранения и развития организма, связано с удовлетворением основных органических потребностей.

2. Социальное – преследует цели расширения и укрепления межличностных контактов, установления и развития отношений, личностного роста индивида.

Средства общения – способы кодирования, передачи, переработки и расшифровки информации, передаваемой в процессе общения от одного человека к другому.

По формам общение делится на:

1. Прямое – естественный контакт «лицом к лицу» при помощи вербальных и невербальных средств информации лично передаётся одним участником другому.

2. Косвенное – включение в процесс общения «дополнительного» участника как посредника, через которого происходит передача информации.

3. Непосредственное – с помощью естественных органов, данных человеку природой (рука, туловище, голова)

4. Опосредованное –неполный психологический контакт при помощи специальных средств, отдаляющих получение обратной связи.

5. Массовое – множественные, непосредственные контакты незнакомых людей, а также коммуникация, опосредованная различными её видами.

6. Межличностное – непосредственные контакты людей в группах или парах, постоянных по составу участников, подразумевает психологическую близость партнёров.

По ориентации можно выделить монологическое и диалогическое общение. Монологическое общение подразделяется на:

1. Императивное – авторитарная, директивная форма воздействия на партнёра по общению с целью достижения контроля над его поведением и внутренними установками, принуждения к определённым действиям или решениям; партнёр по общению рассматривается как объект воздействия, выступает пассивной, «страдательной» стороной; конечная цель императива – принуждение партнёра – незавуалирована.

2. Манипуляции – предполагает воздействие на партнёра по общению с целью достижения своих скрытых намерений; партнёр по общению используется манипулятором для достижения своих целей; коренное отличие манипуляции от императива состоит в том, что партнёр не информируется об истинных целях общения (они скрываются или подменяются другими); партнёр по общению воспринимается не как целостная личность, а как носитель определённых, «нужных» манипулятору свойств и качеств; манипулятивное отношение к другому приводит к разрушению близких, доверительных отношений между людьми.

Диалогическое общение представляет собой переход от эгоцентрической, фиксированной на себе установки к установке на собеседника, реального партнёра по общению, такое общение обладает психотерапевтическими свойствами, приближает человека к большему психическому здоровью, уравновешенности и целостности.

Тема 4.2 Коммуникативная сторона общения

Деловое общение – коммуникация, т.е. обмен информацией, значимой для участников общения. Средства коммуникативного общения можно разделить на вербальные (словесные)– передача информации, и невербальные – передача отношения к партнёру по общению.

На вербальном уровне в качестве средства передачи информации используется человеческая речь. Основной целью обмена информацией является выработка единой точки зрения между общающимися, установление согласия по поводу ситуаций и проблем. Умение точно выражать свои мысли и умение слушать являются составляющими коммуникативной стороны общения

Функцией вербальных средств общения является передача информации, которая осуществляется при помощи языка.

Невербальные средства общения являются дополнением речевого общения.

Выделяют несколько видов невербальных средств общения:

1. Кинесика – изучает внешнее проявление человека, зрительно воспринимаемые движения другого человека, выполняющие выразительно-регулятивную функцию в общении, включает в себя: мимику(движение мышц лица), пантомимику (движение тела: осанка, походка, позы), жесты, взгляд.

2. Экстралингвистика - исследует включение в речь речевых пауз, кашля, плача, смеха, вздохов.

3. Просодика – общее название ритмико-интонационных сторон речи (высота и тембр голоса, громкость голосового тона, скорость речи, сила ударения).

Голос – является выразителем наших чувств и имеет важное значение. Каждому человеку необходимо работать над постановкой голоса, особенно это относится к тем, кто постоянно вступает в общение, чья профессия связана со звучащим словом. Существенное значение имеет гибкость, пластичность голоса, умение легко изменять его в зависимости от содержания речи. Большое значение имеет тон речи, окраска голоса человека, с помощью которой он передаёт свои чувства и мысли.

4. Паралингвистика – исследует громкость, тембр, ритм, высоту звука.

5. Такесика – изучает прикосновения в процессе общения (рукопожатие, поцелуй, дотрагивание).

6. Проксемика – исследует расположение людей в пространстве при общении (расстояние до собеседника, персональное пространство)

В структуру кинесических средств общения входят:

1. Мимика – движение мышц лица; мимика характеризуется целостностью и динамичностью; по мимике определяется эмоциональное состояние индивида: радость, удивление, печаль, гнев, отвращение, страх.

2. Визуальный контакт – отражает эмоциональное состояние человека, свидетельствует о расположенности к общению.

3. Поза – положение человеческого тела, типичное для данной культуры; поза определяет статус человека; по позе можно судить о закрытости или расположенности к общению.

4. Жесты – разнообразные движения руками и головой; жестикуляция характеризуется интенсивностью, которая зависит от национальной культуры и эмоционального состояния.

5. Походка – стиль передвижения, по которому легко распознать эмоциональное состояние.

Такесические средства общения –динамические прикосновения в форме рукопожатия, похлопывания, поцелуя (биологически необходимая форма человеческого общения).

Использование такесических средств общения зависит от следующих факторов:

1. статус общающихся сторон

2. возраст

4. степень знакомства

5. национальные обычаи, традиции

Проксемические характеристики – ориентация партнёров в момент общения, дистанция между ними (определяется культурными и национальными факторами).

Проксемика учитывает ориентацию на угол общения – поворот тела, носка ноги в направлении партнёра или от него (направление мыслей).

Адекватность восприятия информации во многом зависит от наличия или отсутствия коммуникативных барьеров:

1. Информационно-дефицитный – механический обрыв информации и отсюда её искажение, неясность.

2. Замещающе-искажающий – придание полученной информации иного значения чаще возникает, когда передача идёт через несколько человек – ретрансляторов.

3. Фонетическое непонимание – разные языки, диалекты общения, дефекты речи и дикции, неправильный грамматический строй речи.

4. Семантический – различия в системах значений участников общения (жаргон, сленг, шутки, цитаты, обороты речи)

5. Стилистический – несоответствие стиля речи коммуникатора и ситуации общения (или стиля речи и психологического состояния)

6. Логический – логика рассуждения коммуникатора либо слишком сложна для реципиента, либо кажется ему неверной, противоречит присущей ему манере доказательств (женская, мужская, детская логика)

7. Дипозиционно-статусный барьер – социальные, политические, религиозные, профессиональные различия, определяющие степень авторитета коммуникатора для реципиента и соответственно степень внимания к предлагаемой информации.

Тема 4.3 Интерактивная сторона общения

Интерактивная сторона общения связана с взаимодействием людей, с непосредственной организацией их совместной деятельности, при этом действие является основным содержанием общения.

Главное содержание общения – воздействие на партнёра, взаимодействие, которое может быть ориентировано на контроль и понимание.

Общение осуществляется по поводу того или иного предмета, характер общения определяется открытостью или закрытостью предметной позиции:

1. Открытость общения – способность выразить свою точку зрения на предмет и готовность учесть позиции других.

2. Закрытость общения – неспособность или нежелание раскрывать свои позиции, свою точку зрения на предмет общения.

3. Смешанные типы общения – одна из сторон пытается выяснить позицию другой, не раскрывая себя; или один из собеседников открывает партнёру свои позиции, рассчитывая на помощь и не интересуясь его мнением.

При выборе позиции общения следует учитывать:

1. степень доверия к партнёру

2. возможные последствия открытости общения

В процессе общения можно выделить этапы взаимодействия:

1. Установка контакта .Задача контактной фазы – побудить собеседника к общению и создать максимум возможности для дальнейшего делового обсуждения и принятия решений. Правила установления контакта:

1) продемонстрировать доброжелательность и открытость общения (возможно применение невербальных средств общения – улыбка, наклон головы, выражение глаз), создать доброжелательную атмосферу.

2) словесное обращение – сделать паузу, дождаться ответа, увидеть открытость или закрытость партнёра к общению.

3) начинать общение словами «вы», «ты», «я», «мы».

2. Этап ориентации .Помогает определить стратегию и тактику делового общения, развить интерес к нему, вовлечь партнёра. Задачи этого этапа:

1) вызвать интерес к предстоящей беседе и вовлечь собеседника в обсуждение.

2) выявить самооценку собеседника и сориентироваться в распределении ролей.

3) начать решение основной задачи общения.

На этом этапе сразу выясняют, каким по длительности будет разговор (свёрнутый, чёткий или развёрнутый, подробный)

3. Активное обсуждение вопросав непринуждённой атмосфере :

2) повышение эмоционального тонуса собеседника

3) включение собеседника в выполнение физических действий (просьба помощи, благодарность).

С учётом самооценки партнёра, которую можно повысить или понизить, и правильного распределения ролей по принципу доминирование – подчинение возможны:

1. «пристройка сверху» - выпрямленная поза с подбородком, параллельным земле; полное отсутствие контакта глаз; медленная речь с выдержанными паузами; навязывание собеседнику определённой дистанции.

2. «пристройка снизу» - приниженная поза; постоянное движение глаз снизу вверх; быстрый темп речи; предоставление инициативы партнёру.

3. «пристройка на равных» - синхронизация темпа речи; уравнивание громкости речи; установление симметричного рисунка обмена взглядами.

Тема 4.4 Перцептивная сторона общения

Восприятие –целостный образ другого человека, формируемый на основе оценки его внешнего вида и поведения. Восприятие зависит от:

1. индивидуально – личностных факторов

2.социокультурных факторов (социальное происхождение, социальный статус человека)

Основа восприятия – восприятие явлений или людей как представителей той или иной социальной группы. Человек, имеющий опыт общения, способен по внешности человека, по его одежде, манере говорить и поведению достаточно точно определить его социально – психологические характеристики: черты характера; возраст; социальный слой; профессию.

При восприятии людей могут быть допущены ошибки , обусловленные рядом факторов.

1. Фактор превосходства – действует при неравенстве партнёров. Превосходство может проявляться во внешнем оформлении и манере поведения. Под воздействием фактора превосходства возможна недооценка или переоценка партнёра.

2. Фактор привлекательности –склонность переоценивать внешне привлекательного человека и недооценивать непривлекательного.

3. Фактор отношения к нам –люди, хорошо к нам относящиеся, оцениваются выше, чем люди, относящиеся к нам плохо. Отношение к нам проявляется в согласии или несогласии с нашей позицией. Мы склонны тем выше оценивать мнение человека, чем ближе его мнение к нашему собственному.

Изучая процессы восприятия, психологи выявили типичные искажения представлений о другом человеке:

1. Эффект ореола .Любая информация, получаемая о человеке, накладывается на заранее созданный образ. Этот образ, ранее существовавший, выполняет роль ореола, мешающий эффективному общению. Эффект ореола может принести пользу в том случае, если вы создадите хорошую репутацию людям, которые тесно связаны между собой.

2. Эффект проекции –возникает тогда, когда мы приятному для нас человеку приписываем свои достоинства, а неприятному свои недостатки. Механизм проецирования заключается в том, что мы неосознанно наделяем другого человека собственными мотивами, приписываем ему переживания, эмоциональное состояние и качества, присущие нам самим.

3. Эффект упреждения – проявляется тогда, когда мы сталкиваемся с противоречивой информацией о человеке. Если мы имеем дело с незнакомым человеком, то значение придаётся сведениям, которые предъявляются в начале. При общении с хорошо знакомым человеком учитываются самые последние сведения о нём.

Познание и понимание себя и других в процессе общения происходит в соответствии с психологическими механизмами восприятия:

1. Идентификация – уподобление себя другому. Чтобы понять партнёра по общению, необходимо себя поставить на его место, т. К. нельзя по-настоящему понять человека, пока не побываешь на его месте. Данный механизм помогает понять ценности, привычки, поведение и нормы другого человека.

2. Эмпатия – не рациональное осмысление проблем другого человека, а эмоциональный отклик, сопереживание. Эмпатия основана на умении правильно представлять, что происходит внутри человека, что он переживает, как оценивает события. Высшая форма проявления эмпатии – действенная, характеризующая нравственную сущность человека.

3. Аттракция – представляет собой форму познания другого человека, основанную на возникновении к нему положительных чувств: от симпатии до любви. Причиной проявления положительного эмоционального отношения партнёров по общению нередко бывает их внутреннее и внешнее сходство.

4. Рефлексия –способность человека представлять, как он воспринимается партнёром по общению. Это уже не просто знание другого, но и знание того, как другой понимает вас. При этом наше внимание переносится с партнёра по общению на нас самих и происходит как бы своеобразное удвоение зеркальных отражений друг друга. Понимание другог человека очень важно для успешного общения с ним.

5. Каузальная атрибуция – приписывание причин поведения другому человеку. Помимо этого существует внутренняя и внешняя атрибуция. Знание закономерностей и ошибок каузальной атрибуции помогает сделать её эффективной для налаживания взаимодействий.

Раздел 5. Психология делового общения

Тема 5.1 Особенности и принципы управленческого общения

Управленческое общение это общение, вызванное необходимостью осуществления управленческого воздействия на людей с учетом обратной связи. Существуют следующие формы управленческого общения:

1. Субординарная . В основу такого общения положены административно-правовые нормы. Оно складывается между руководителями и исполнителями, а также между руководителями разных уровней.

2. Служебно-товарищеская . В основу такого общения положены административно-моральные нормы. Оно складывается между коллегами по работе.

3. Дружеская . Основой такого общения являются морально психологические нормы взаимодействия. Такое общение может быть между руководителями, между подчиненными (коллегами по работе), между руководителями и подчиненными.

Особенности проведения служебных совещаний.

Состав участников . Менеджер должен очень внимательно подойти к формированию списка состава участников, подумать как о количественном, так и качественном составе.

Количественный состав . Оптимальным считается такое количество участников совещания, которое совпадает с количеством работников, активно участвующих в обсуждении вопроса. При этом основным критерием является компетентность в вопросах повестки дня. Распространенной ошибкой является приглашение наибольшего количества участников, которое может уместиться в зале заседаний (так называемое приглашение «для массовости»).

Качественный состав . К участию в совещании должны привлекаться только те должностные лица, которые наиболее компетентны в обсуждаемой проблеме.

Назначение дня и времени проведения совещания. Как правило, для проведения совещания отводится один определенный день в неделю. Это позволяет его участникам правильно спланировать свое рабочее время и надлежащим образом подготовиться к совещанию. Наилучшим днем для совещания считается среда или четверг, так как недельная кривая работоспособности имеет заметный спад в понедельник и пятницу.

Основные ошибки, допускаемые при проведении совещания:

u не регламентируется его продолжительность;

u не соблюдается установленная продолжительность;

u слишком большая продолжительность;

u не делаются перерывы;

u не ограничивается время на доклады и выступления;

u участники не умеют кратко и ясно излагать свои мысли.

Как правило, местом проведения значительной части (более 70%) деловых совещаний является кабинет руководителя организации. В настоящее время на предприятиях есть специально оборудованные для совещаний помещения.

Существуют определенные требования к оснащению таких помещений. Например, оно должно иметь хорошую звукоизоляцию, нормальную температуру и влажность воздуха, вентиляцию, удобную для работы мебель, оргтехнику.

Основные ошибки, допускаемые при определении места проведения совещания:

u слишком много совещаний проводится в кабинете начальника;

u в ходе совещания ведутся телефонные разговоры и даже принимаются посетители;

u помещение для совещания плохо оборудовано и недостаточно освещено.

1.Подготовка участников совещания.

Менеджер-организатор совещания должен заблаговременно ознакомить всех участников с повесткой дня и необходимыми материалами. Каждый участник должен заранее знать тематику и задачи совещания. В этом состоит залог эффективного проведения совещания, так как все его участники будут надлежащим образом к нему подготовлены.

2.Проведение совещания.

Ученые установили, что оптимальная продолжительность совместной умственной деятельности большого числа людей составляет всего 40-45 мин. Спустя 50 мин у участников совещания ослабляется внимание: возникают шум, лишние движения, отвлеченные разговоры. Если и дальше продолжать совещание без перерыва, то у большинства людей наступает утомление. После 30-40-минутного перерыва у присутствующих улучшается самочувствие, восстанавливается нормальное состояние, и обсуждение проблем можно продолжить.

После 90 мин работы внимание и интерес к обсуждаемым проблемам падают. В случае, если совещание продолжается 2 ч без перерыва, то более 90% его участников согласны на любое решение, лишь бы это совещание побыстрее закончилось. Оптимальная продолжительность совещания не должна превышать 1 ч. Если обстоятельства дела требуют более длительной работы, то после 40 мин заседания необходимо объявлять перерыв 10-15 мин.

Протокол совещания - это первичный, официальный документ, составленный по определенной форме и содержащий запись выступлений участников совещания, собрания, заседания и принятые ими решения. На основании данного документа руководство имеет право требовать от сотрудников выполнения порученных им заданий. Собрание назначает или выбирает секретаря, который фиксирует в протоколе по поручению собрания наиболее важные моменты:

u достижение цели совещания;

u решение;

u исполнители задания и сроки.

Ниже приводятся те позиции, которые должны быть отражены в протоколе делового совещания:

u дата, место проведения;

u номер протокола;

u присутствовали;

u отсутствовали, причины отсутствия;

u копии (фамилии тех, кому предназначены);

u повестка дня по пунктам;

u тема по пункту повестки дня;

u обсудили (кто выступил);

u постановили (сообщается, что именно);

u выполнение решения возложено на (фамилии);

u срок исполнения (дата).

3. Подведение итогов и принятие решения.

Подводятся итоги совещания и делаются выводы; определяются те, кто и в какие сроки должен выполнить определенный объем работ; определяются объемы работ, сотрудники, которые будут выполнять задание; сроки, в течение которых должно быть выполнено задание; формы подведения итогов совещания (рассылка протокола или его части; выписка из протокола и т. п.).

4. Контроль за выполнением решения.

Без претворения решения в жизнь и контроля за этим процессом любое деловое совещание становится бессмысленным. На этом этапе определяются лица, которые будут осуществлять контроль.

Особенности проведения переговоров.

Основная задача переговорного процесса - убедить вторую сторону принять ваше предложение. Переговоры - это сложный коммуникативный процесс, требующий серьезной подготовки, включающей разработку деловых предложений, формулирование конкретных и стратегических целей ведения переговоров, оценка собственного экономического потенциала и возможностей партнера.

Первая заповедь успешного ведения переговоров - соблюдать взаимную выгоду.

Вторым важным правилом ведения переговоров является от-каз от спора.

Переговоры следует вести с партнером, обладающим полномо-чиями, - с «ключевой фигурой».

Важнейшей составляющей переговоров является аргументация, используемая партнерами. Аргументы - это доводы, основания, доказательства, которые могут опираться на субъективные взгля-ды, на объективные положения или на общеустановленное мне-ние. Аргументы приводится в подтверждение истинности других суждений.

Специалист по этике П. Мицич описывает следующие методы аргументирования.

Фундаментальный метод представляет собой прямое обращение к собеседнику, которого знакомят с фактами и сведениями, составляющим основу доказательной аргументации. Важную роль играют цифровые примеры, которые являются прекрасным фо-ном. В отличие от словесных сведений цифры выглядят более убе-дительно. Это происходит в известной мере еще и потому, что в данный момент никто из присутствующих не в состоянии их оп-ровергнуть.

Метод противоречия основан на выявлении противоречий в аргументации партнера. По сути, этот метод является оборони-тельным.

Метод извлечения выводов основывается на точной аргумента-ции, которая постепенно, шаг за шагом, посредством частичных выводов приводит к желаемому результату.

Метод сравнения имеет принципиальное значение, особенно когда сравнения подобраны удачно, что придает выступлению ис-ключительную яркость и большую силу внушения.

Метод «да... но» подразумевает, что собеседник приводит хо-рошо построенные аргументы, но они охватывают только пре-имущества или только слабые стороны предложенной альтерна-тивы. Однако, поскольку действительно редко слушается так, что все говорят только «за» или «против», легко применить метод еда... но», который позволяет рассмотреть и другие стороны решения. Можно спокойно согласиться с собеседником, а потом наступает так называемое «но».

Метод «бумеранга» дает возможность использовать «оружие» собеседника против него самого. Этот метод не имеет силы дока-зательства, но оказывает исключительное действие, если его при-менять с изрядной долей остроумия.

Метод игнорирования заключается в том, что факт, изложен-ный собеседником, не может быть опровергнут, но зато его цен-ность и значение можно с успехом проигнорировать.

Метод видимой поддержки весьма эффективен как в отноше-нии одного собеседника, так и в отношении нескольких слушате-лей. Суть его заключается в том, что после аргументации собесед-ника ему не выдвигают возражений и не противоречат, а, наобо-рот, приводят новые доказательства в пользу его аргументов. Поз-же следует контрудар, например: "Вы забыли в подтверждение вашего тезиса привести еще и такие факты... (перечисляются). Но это не поможет вам, так как...». Теперь наступает черед ваших контраргументов. Таким образом, создается впечатление, что точ-ку зрения собеседника вы изучили более основательно, чем он сам, и после этого убедились в несостоятельности его тезиса.

Правила построения деловой беседы.

Любая деловая индивидуальная беседа состоит из трех этапов.

Первый этап - подготовительный . В него входит определение задач беседы и составление ее плана; установление времени и выбор места, где будет проходить беседа. Составление плана беседы исходя из ее задач - главный раздел этого этапа.

Второй этап - ознакомительный . В течение этого этапа преодолевается психологический барьер и устанавливается атмосфера доверия.

Третий этап - основной состоит из 3 частей (рис. 1):

Тон беседы с незнакомым человеком должен быть дружелюбно деловым. Такой тон быстро создает атмосферу взаимного доверия.

Подготовка к беседе . Если на беседу вы пришли впервые, то необходимо, войдя, назвать себя. Если посетитель пришел к вам и представился, постарайтесь сразу запомнить его имя и отчество. Фамилия запоминается легче. Всматриваясь в лицо своего будущего собеседника, нужно постараться прочесть его взгляд и без слов установить взаимное понимание. Ученые выяснили, что, впервые встречая человека, мы сначала обращаем внимание на его внешний вид, нас интересует его экспрессия. («По одежке встречают, по уму провожают».)

Встретив посетителя, нужно встать из-за стола и пригласить, собеседника сесть напротив. Хорошо выйти ему навстречу: этот жест дает понять собеседнику, что вы уважаете его и готовы к разговору на равных.

Беседа (основной этап). Менеджер должен понять, как его собеседник оценивает ситуацию и почему именно так, а не иначе. Необходимо постараться представить полную картину события или обстановки, ориентируясь только на слова собеседника. Нужно уметъ слушать и правильно задавать уточняющие и наводящие вопросы, которые могут помочь раскрыть мысли собеседника и как итог - правильно определить его точку зрения.

Окончание беседы. Как только точка зрения собеседника становится ясной и свою вы также высказали, можно беседу завершать. Все вопросы согласованы, решения сформулированы, регламент беседы выполнен. Можно прощаться.

Деловая переписка.

При составлении делового письма необходимо соблюдать следующие требования:

Исполнитель должен отчетливо представлять себе сообщение, которое хочет передать, т точно знать, как это выразить в понятой, сжатой и доступной форме.

Письмо должно быть простым, логичным, конкретным и не допускать двусмысленностей. Лаконичные письма, написанные односложными словами, характеризуют пишущих как хороших собеседников, владеющих искусством общения.

· Письмо должно составляться только по одному вопросу, при этом его текст надо разбивать на абзацы, в каждом из которых затрагивается лишь один аспект данного вопроса;

· Письмо должно быть убедительным и достаточно аргументированным;

· Письмо должно быть написано в нейтральной тоне, нежелательно употребление метафор и эмоционально-экспрессивных фраз;

· Объем делового письма не должен превышать двух страниц машинописного текста;

· С точки зрения грамматики деловое письмо должно быть безупречным, так как орфографические, синтаксические и стилистические ошибки производят плохое впечатление и действуют на адресата раздражающе;

· Деловое письмо должно быть корректным, написано вежливым тоном.

Пример делового письма, составленного по данной схеме.

Внимание : «Уважаемая (ый)______________________________

Я хочу сообщить Вам важное (интересное)»

Интерес : «Мы (я) предлагаем Вам то, что может существенно улучшит Вашу жизнь…»

Просьба : «Нам требуется помощь людей, готовых вложить хотя бы … в благородное, патриотическое дело …»

Действие : «Мы призываем Вас присоединиться к тысячам добрых людей …»

· письмо должно быть лаконичным;

· обязательно должна прославляться дата;

· письмо не должно содержать клеветнических измышлений;

· должна быть разборчивая подпись.

Раздел 6. Этикет и этическая культура руководителя

Тема 6.1 Профессиональная этика

Этика – учение о морали, нравственности. В латинском языке синонимом слова «этика» является слово «мораль». Русским синонимом является «нравственность». Предмет изучения этики – принципы и нормы поведения людей по отношению к окружающим и к обществу.

В деловом общении большое значение уделяется необходимости учитывать этические нормы и ценности, особенно подчёркивалось их влияние на эффективность ведения дел.

Профессиональными нормами являются вежливость, предупредительность, тактичность, трудолюбие.

Профессиональная этика – учение о нормах поведения профессиональной группы в обществе.

Этика делового общения имеет различные проявления в отношениях между:

1. предприятием и социальной средой

2. предприятиями

3. руководителем и подчинёнными

4. подчинёнными и руководителем

5. людьми равного статуса

В Библии сказано «Поступай с другими так, как ты бы хотел, чтобы поступали с тобой». Этот закон считается золотым правилом нравственности.

Отношения с сослуживцами должны быть взаимно предупредительными с тем, чтобы не обидеть и не унизить партнёра. Необходимо выработать у себя стремление к эмпатии и уважению по отношению к личности другого человека. Особенно сложной является моральная сторона взаимоотношений руководителя и подчинённых с точки зрения последних. В этом случае подчинённые должны быть не механическими исполнителями, а мыслящими, творческими сотрудниками, сознательно поддерживающими деятельность руководителя, добросовестно и неукоснительно выполняющими его поручения.

Подчинённые должны с пониманием относиться к замечаниям руководителя, не воспринимая их как оскорбление или ущемление. Но в то же время и подчинённые должны иметь моральное право в открытой или конфиденциальной обстановке высказывать критические замечания в адрес руководителя и своих коллег.

Тема 6.2 Этикет деловых переписок

Деятельность делового человека невозможно представить без работы с документами.

Служебная переписка является важной частью делового этикета. Деловая переписка способствует установлению прочных связей с партнёром, улучшению взаимосвязи различных служб.

При составлении делового письма важно соблюдать следующие требования :

1. Исполнитель должен отчётливо представлять себе сообщение, которое хочет передать, и точно знать, как это выразить в понятной, сжатой и доступной форме.

2. Письмо должно быть простым, логичным, конкретным и не допускать двусмысленностей. Лаконичные письма, написанные односложными словами характеризует пишущих как хороших собеседников, владеющих искусством общения.

3. Письмо составляется только по одному вопросу, при этом текст письма разбивается на абзацы, в каждом из которых затрагиваются лишь один аспект данного вопроса.

4. Письмо должно быть убедительным и достаточно аргументированным.

5. Письмо пишется в нейтральной форме изложения.

6. Объём делового письма не должен превышать двух страниц машинописного текста.

7. С точки зрения грамматики деловое письмо должно быть безупречным, т.к. орфографические, синтетические и стилистические ошибки производят плохое впечатление и действуют на адресата раздражающе.

8. Деловое письмо должно быть корректным, написано вежливым тоном.

Правильно составленные деловые письма строятся по одной схеме. Начальные строки привлекают внимание, следующие за ними одно или два предложения пробуждает интерес читателя, затем в двух абзацах высказывается просьба, а последняя часть заставляет читателя действовать.

Наиболее часто в деловой сфере используются следующие виды деловых писем:

1. Резюме и письмо с просьбой о приёме на работу.

4. Письмо-отказ.

5. Письмо-запрос о ходе исполнения дела (договорённости, сделки)

6. Письмо-благодарность

7. Письмо-напоминания

8. Письмо-уведомление

На деловом письме всегда ставится подпись руководителя.

Кроме деловой корреспонденции, курсирующей между организациями, в каждой из них существует и внутренняя переписка. Содержание внутренней переписки может быть различным, но должно отвечать некоторым правилам:

1. Письмо должно быть лаконичным.

2. На письме обязательно проставляется дата.

3. Письмо не должно содержать никаких клеветнических измышлений

4. Подпись на документе должна быть разборчивой.

Тема 6.3 Этикет общения по телефону

Телефонный разговор обеспечивает двусторонний обмен информацией независимо от расстояния. Плохая подготовка, неумение лаконично и грамотно излагать свои мысли отнимает много рабочего времени человека. Для делового человека необходимо научиться дорожить своим временем.

1. Рядом с телефоном полезно иметь ручку, блокнот и календарь.

2. После звонка быстро снимите трубку. Этикетом предусмотрено снимать трубку до четвёртого звонка телефона, т.к. воздействие телефонных гудков отрицательно сказывается на нервной системе. Не следует снимать телефонную трубку не отрываясь. Если вы выполняете срочную работу, то можете трубку телефона не снимать или снять её сразу после звонка и вежливо попросить перезвонить в определённое время.

3. В деловом общении предпочтительнее информативные ответы (кто снял трубку и в каком учреждении).

4. Если во время вашей беседы с клиентом раздался телефонный звонок, извинитесь перед клиентом, снимите телефонную трубку и, сославшись на занятость, попросите перезвонить или запишите номер телефона звонившего и перезвоните ему, как только будете свободны.

5. Деловой телефонный разговор должен быть кратким. Заканчивает разговор тот, кто звонил, и поэтому не рекомендуется принявшему звонок проявлять нетерпение.

6. Важно, чтобы служебный телефонный разговор вёлся в спокойном, вежливом тоне. Во время разговора необходимо создать атмосферу взаимного уважения. Этому способствует улыбка. Собеседник её не видит, но чувствует. Голос, тембр, интонация и тон очень многое могут сказать о вас. Рекомендуется говорить ровно, сдерживать эмоции и не прерывать речь собеседника. Если ваш собеседник высказывается в резкой форме, склонен к спорам, то наберитесь терпения и не отвечайте ему тем же, не возражайте прямо и открыто.

7. Никогда не говорите по телефону с набитым ртом. Недопустимо во время телефонного разговора пережёвывать пищу, пить и параллельно разговаривать с сотрудниками. Во время телефонного разговора не рекомендуется жевать жвачку.

8. Телефон усугубляет недостатки речи, поэтому рекомендуется следить за произношением чисел, имён собственных, фамилий. В разговоре лучше не употреблять специфические, профессиональные термины, которые могут быть непонятны собеседнику. Не допускается жаргон.

9. В случае ухудшения слышимости вполне разумно перезвонить одному из собеседников. Если же телефонная связь обрывается, то перезванивает инициатор разговора.

Завершать разговор следует вовремя, чтобы избежать пресыщения общением, которое выражается в беспричинном недовольстве и обидчивости партнёра, а иногда и раздражительностью. В конце разговора надо поблагодарить за звонок или полученную информацию.

Если звоните вы, существует несколько рекомендаций с чего начать и как себя вести:

1. Определите цель телефонного разговора. Ненужные разговоры нарушают рабочий ритм и мешают работать тем, кто находится рядом. Если вы определили цель и тактику ведения телефонного разговора, то составьте план беседы, набросайте перечень вопросов, которые хотели бы решить, т.к. это позволит не упускать из виду главного и сделает разговор логичным и лаконичным.

2. Первой фразой старайтесь заинтересовать собеседника. Согласно этикету телефонного разговора, желательно назвать себя и поздороваться. Если на ваш звонок абонент не отвечает, помните, что после пятого сигнала вешают трубку, а вызов повторяют позже.

Нарушением правила этикета считается невыполнение обещание перезвонить.

Раздел 7. Психология конфликта

Тема 7.1 Понятие конфликта, его сущность

Конфликтом называют трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями; столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. В конфликте каждая из сторон делает все, чтобы была принята только ее точка зрения.

Основными составляющими конфликта являются следующие понятия: участники (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны;

v оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с другой стороной;

v сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации;

v конфликтная личность – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты;

v объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт. Для того, чтобы определить объект конфликта, необходимо найти источник (причину) конфликта;

v проблема – это сложная задача, вопрос, требующий разрешения, исследования;

v конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы; она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающихся ситуаций; возникновение конфликтных ситуаций способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности.

Сущность конфликта – это межгрупповое или межличностное противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая:

· противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

· противоположные цели и средства достижения целей;

· несовпадение интересов, желаний, увлечений оппонентов.

Формула конфликта:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания .

Основные содержанием конфликта является несовместимость действий и целей . Подчиненные хотят увеличения заработной платы – руководство не считает это возможным; менеджер стремиться сократить штат сотрудников – персонал убежден, что перечни обязанностей каждого слишком объемны и требуют введения новых должностей; жена считает заработок мужа недостаточным – муж уверен, что запросы жены избыточны. Причины и внутреннее содержание конфликтов совпадают на всех социальных уровнях, будь то конфликты международные, межгрупповые и межличностные.

Конфликты по типу структуры взаимоотношений делятся на вертикальные и горизонтальные. В горизонтальном конфликте принимают участие сотрудники равного статуса, т.е. не подчинены друг другу. Вертикальные конфликты охватывают сотрудников, находящихся в соподчиненном отношении. Если в ситуации задействованы и те, и другие отношения, такой конфликт можно считать смешанным. Для менеджера наибольшей сложностью в разрешении обладают вертикальные конфликты, т.к. он сам оказывается вовлеченным в конфликт и объективная оценка затруднена.

Разделение на конструктивные и деструктивные конфликты. Отражает направленность на созидание, изменение сложившейся ситуации с целью ее улучшения или тенденцию к разрешению, снятию причины противоречия. Результаты последствий деструктивных конфликтов, как правило, серьезные из-за жесткого сценария развития.

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адапционный, неадекватной самооценки.

Межличностный конфликт – наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают напряженность в человеческих отношениях и, в конечном счете, могут привести к конфликтам. Также трудно согласовывают свои действия два лидера в одной организации.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа – между группой и руководителем. Наиболее остро эти конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.

Причины возникновения конфликта в целом он вызываются:

Трудовым процессом;

Психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т.е их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

Личным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью и т.д.

Стадии и причины возникновения конфликта в процессе общения

Несмотря на специфику и многообразия, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

1) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2) переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3) конфликтные действия;

4) снятие или разрешение конфликта;

5) послеконфликтную ситуацию, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).

Рассмотрим особенности поведения человека в конфликтной ситуации, прежде всего в процессе делового общения.

Разногласия могут возникнуть из-за несовпадения ваших рассуждений с рассуждениями другой стороны. Источниками конфликтов также может служить нестабильность, неритмичность профессиональной деятельности или ошибки управления. Неравномерность нагрузки и перенапряжения ведут к хроническому утомлению, снижению работоспособности и частичным ошибкам. Нестабильность нагрузки формирует напряжение, сопровождающиеся отрицательными эмоциями, которые находят свое выражение в межличностных конфликтах.

Тема 7.2 Способы управления конфликтами и особенности поведения людей в конфликте

Существует не один способ управления конфликтной ситуацией. Все способы можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

К структурным относятся:

· разъяснение требований к работе. Руководитель доводит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результате ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто представляет и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и ответственность;

· координационные и интеграционные механизмы . Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принципы единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чье решение он должен исполнять.

Из средств интеграции используются межфункциональные группы, межотдельские совещания. Такие промежуточные службы координируют работу взаимозависимых подразделений, между которыми назрел конфликт.

· общеорганизационные комплексные цели . Эффективное осуществления этих целей требует совместимых двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке комплексных целей направляются усилия всех участников на достижение общей цели, наблюдается большая слаженность в деятельности всего персонала.

· структура системы вознаграждений . Она должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в форме премий, благодарности, признания или повышения по службе. Важно также, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Стили разрешения конфликтов

В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения.

В этой связи интересны исследования К. У. Томаса и Р. Х. Килмена, которые указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:

· конкуренция или соперничество;

· компромисс;

· приспособление;

· игнорирование или уклонение;

· сотрудничество.

Наиболее типичным является стиль конкуренции . Статистика утверждает, что 70% всех случаев в конфликте – это стремление к одностороннему выигрышу, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, используя для этого власть путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен, если руководитель имеет большую власть над подчиненными, должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора того шага; взаимодействовать с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль. Однако у образованного персонала этот стиль может вызвать возмущение. Это стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не подержать решение, принятое вопреки ее воли, или даже попытается саботировать ее.

Сущность стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и тоже повешение для работы. Способность высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро решить конфликт, ведет к удовлетворению двух сторон. Недостатком этого стиля является и то, что одна из сторон может преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой.

Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях:

1) обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

2) удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;

3) возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;

4) компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять;

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это е означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

Наиболее характерные ситуации, в которых применим данный стиль, следующие:

1) важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

2) предмет разногласия не важен для одного из участников;

3) добрые отношения более предпочтительны собственной точки зрения;

4) у участника недостаточно власти или шансов для победы.

Следует также помнить, что при этом стиле в результате «забывания» проблемы, лежащей в основе конфликта, может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном счете может произойти «взрыв».

Игнорирование или уклонение . Обычно этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона использует стиль уклонения, если она:

1) считает, что источник разногласий несуществен по сравнению с другими более важными задачами;

2) знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;

3) обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;

4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

5) считает, решить проблему немедленно опасно, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;

6) подчиненные могут сами урегулировать конфликт;

7) когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди грубияны, жалобщики, нытики и тому подобные.

Стиль сотрудничества , это наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций, это совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон. В процессе этого приобретается совместный опыт и широкая информация для последующей интеграции, создается атмосфера сотрудничества. Стороны признают различие во мнениях и готовы ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения.

Раздел 8. Психология труда

Тема 8.1 Человек как субъект труда

Психология труда - область психологии, изучающая закономерности проявления и формирования в труде различных психологических механизмов. Выделяются следующие основные направления исследований: рационализация труда и отдыха, динамика работоспособности, формирование профессиональной мотивации и профессиональной пригодности, оптимизация отношений в трудовых коллективах.

Труд – деятельность, результатом которой является социально- ценный продукт. Он регламентирован социальными нормами, правилами и традициями. В труде используются орудия, имеющие культурно-историческое происхождение. В труде люди вступают между собой в особые межличностные производственные отношения.

профессиональное монотония. характер, пол.

самосознание

индивидуальные особенности.

Люди не рождаются субъектами труда и не становятся ими автоматически – необходимы усилия со стороны общества в плане трудового, нравственного и гражданского воспитания.

С момента начала самостоятельной работы субъект труда приобретает профессиональный опыт. Он является частью жизненного опыта личности, складывается из приобретенных знаний, умений и навыков по решению профессиональных проблем. Профессиональный опыт вносит коррективы в ранее сложившиеся ценностные ориентации, установки личности, придает особые краски переживаниям, смысловой сфере субъекта.

Тема 8.2 Психология профессий

Профессия – занятие, которому человек специально обучается.

Е.А. Климов разработал классификацию профессий:

1) Типы профессий по предметному содержанию труда – Ч-Ч (человек – человек),

Ч-П (человек-природа), Ч-Т (человек – техника), Ч-З (человек – знаковая система),

· Ч-Х (человека – художественный образ).

• Ч-Ч (человек – человек) – все профессии, связанные с общением с людьми.
• Ч-П (человек-природа) – все профессии, связанные с растительными и животными организмами, микроорганизмами.
• Ч-Т (человек – техника) – работа с неживыми, техническими объектами труда (техник, электрик, технолог)
• Ч-З (человек – знаковая система) – языки, условные знаки, символы, цифры, формулы.
• Ч-Х (человека – художественный образ) – явления и факты художественного отображения действительности (музыкант, художник, актер, певец, танцовщик)

2) Классы профессий по преобладающей цели трудовых задач –

П – преобразующие, Г – гностические, И – изыскательные.

3) Отряды профессий по используемым орудиям труда – Р – ручным,

М – механизированным,

А – автоматизированным, Ф – функциональным.

4) Группы профессий по условиям труда и их требованиям к человеку –

Б – бытовые условия

труда, О – работа на открытом воздухе, Н – необычные условия труда, связанные с наличием факторов вредности для здоровья, М – особые требования профессии к моральным качествам субъектов труда.

Классификация типов профессий на подтипы (Гаврилов В.Е.)

1) Социономические профессии

§ Медицинское обслуживание

§ Воспитание и обучение

§ Бытовое обслуживание

§ Информационное обслуживание

§ Защита общества и государства

2) Технономические профессии

§ Создание, монтаж, сборка технических устройств

§ Эксплуатация технических средств

§ Ремонт технических устройств

3) Биономические профессии

§ Изучение, исследование и анализ состояния и условий жизни растений и животных

§ Уход за растениями и животными, их выращивание

§ Профилактика заболеваний растений и животных, борьба с вредителями и возбудителями болезней, лечение заболевших

4) Сигнономические профессии

§ Тексты на родном языке и языках разных стран

§ Цифры, формулы, таблицы

§ Чертежи, карты, схемы

§ Звуковые сигналы

5) Артономические профессии

§ Создание, проектирование, моделирование художественных произведений

§ Воспроизведение, изготовление различных изделий в единственном экземпляре

§ Воспроизведение, копирование, размножение художественных произведений в массовом производстве.

Типология Джоржа Голанда.

Она основана на связи типа личности с профессиональной средой:

1) Артистичный (талант)

2) Предприимчивый (ответственность, самостоятельность)

3) Конвенциальный (четкое выполнение предписаний, норм)

4) Реалистичный (производители продукции)

Источники информации

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М.Психология управления. Курс лекций. М.:Инфрма-М, 1997.

2. Авдулова Т.П «Психология менеджмента», Академа, 2003г.

3. Вудкок М, Френсис Д. «Раскрепощенный менеджер», М., Дело, 1994г

4. «Законы успеха» (ред. Кристи Ли), М., 1998г.

5. Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель», М., 1993г.

6. Кишкель Е.Н. «Управленческая психология», Высшая школа, 2002г.

7. Лебедев ВЛ. Психология и управление. - М.: ВО Агропромшдат, 1990.