مثال لمقابلة حول كفاءات المدير. تقنيات المقابلة. أولا ما هو الاختصاص

مقابلات الكفاءة هي اساسيات الارشاد السلوكي ،التي تم وضعها في بداية القرن العشرين من قبل الآباء المؤسسين للسلوكيات جون برودس واتسون وبوريس فريدريك سكينر وأتباعهم إدوارد تشيس تولمان وكلارك ليونارد هال.

في إدارة الموارد البشرية ، منذ أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين ، تم تكييف المفاهيم الأساسية لعلماء النفس هؤلاء لإجراء مقابلات فعالة مع المرشحين. تم تطوير هذه التقنية بالتوازي في بلدان مختلفة ، لذلك هناك عدة أسماء لها.

في الولايات المتحدة ، تُعرف الطريقة باسم التدخل السلوكي (مقابلة سلوكية أو سلوكية) ، وفي الدول الأوروبية يتم اعتماد تقييم كفاءة الاسم باللغة الإنجليزية. في الممارسة المحلية ، يتم استخدام التعريفات التالية: المقابلات السلوكية والمعيارية والمقابلات حول الكفاءات والمقابلات حول المؤشرات السلوكية.

تستند مقابلة الكفاءة المنظمة على مبدأين:

يتم تقييم السلوك ، والإجراءات الفعلية في ظروف معينة ، والقرارات المتخذة. أثناء المحادثة ، يكون التركيز على ردود الفعل السلوكية في المواقف المتعلقة بالأنشطة المهنية.
يصف القائم بإجراء المقابلة موقفًا معينًا ، ويحدد مهمة للمرشح ، ويسأل عن أفعاله والنتيجة التي تم الحصول عليها في الماضي في الممارسة العملية.

يواجه هذا التسلسل من الأسئلة المرشح بالحاجة إلى تقديم أمثلة من خبرته المهنية الفعلية ، وليس الافتراضية.
عند اتخاذ القرار ، يتم استخدام مقياس خاص لتقييم كفاءات (خصائص) مقدم الطلب.

مع من ولأي غرض؟

تُستخدم مقابلات الكفاءة عندما:

الأهمية!مقابلة الكفاءة مناسبة لاختيار المرشحين لأي منصب. ومع ذلك ، فإن الطريقة تتطلب الكثير من الوقت لإعداد وإجراء وتقييم النتائج والمؤهلات العالية للمحاور.

كقاعدة عامة ، يتم استخدامه لتحديد المرشحين لدور مديري الخط المتوسط والعالي والمسؤولين وكبار المديرين والمديرين.

كيف يتم إجراء مقابلات الكفاءة؟ فيما يلي مثال لمقابلة الكفاءة التي تتضمن عدة مراحل:

في الآونة الأخيرة ، تمت إضافة قائمة بالعائدات إلى قائمة الكفاءات - ردود الفعل السلوكية التي تقلل من كفاءة العمل. وتشمل هذه الغطرسة والإحباط والترابط والأنانية.

نموذج الإرشاد السلوكي

تُفهم الكفاءات على أنها مجموع المعرفة والقدرات والمهارات والقدرات وسمات الشخصية والخبرة اللازمة لنشاط مهني معين.

تعمل الكفاءات كمعيار ومعيار وعينة مقدمة من صاحب العمل.

لكل وظيفة شاغرة ، يتم تطوير نموذج الكفاءة الخاص بها ، والذي يأخذ في الاعتبار رغبات صاحب العمل وظروف العمل ومسؤوليات الوظيفة. يشتمل نموذج الكفاءة عادةً على 7-10 خصائص. تتضمن القائمة القياسية للمدير ، على سبيل المثال ، الكفاءات التالية:

قيادة؛
القدرة على العمل؛
التواصل.
الإستراتيجية.
القدرة على تفويض السلطة ؛
متعلم سريع؛
الاستقلال في صنع القرار ؛
تحديد الأولويات.

الأهمية!تم تقديم مفهوم الكفاءات في التقييم من قبل عالم النفس الأمريكي ديفيد كلارنس مكليلاند. في عام 1973 ، اقترح تقنية لتقييم الكفاءات كانت أكثر فاعلية من اختبارات الذكاء المستخدمة على نطاق واسع سابقًا.

مقابلة الكفاءة: أسئلة وأجوبة

يتطلب جمع طلب تقديم العروض لكل كفاءة من 3 إلى 10 أسئلة.

يُطلب من المرشح الإجابة على مجموعة متنوعة من الأسئلة في مقابلة الكفاءة:

يجب أن تكون إجابات الأسئلة:

مع أمثلة محددة من النشاط المهني أو الحياة الشخصية للمرشح ؛
حول المواقف التي كان المرشح متورطًا فيها بشكل مباشر ؛
مناسب في الوقت الحالي ، يُنصح بتلقي طلب تقديم العروض بشأن الإجراءات التي حدثت خلال الأشهر الستة الماضية أو العام ؛
تحتوي على قصة عن النتيجة.

الأهمية!غالبًا ما يستغرق الأمر أكثر من ثلاث ساعات من وقت العمل لمقابلة مرشح واحد.

تقييم وتفسير النتائج

تُستخدم استمارات التقييم الخاصة لتقييم مقابلات الكفاءة.التي يشار إليها:

عمود "الملاحظات والتعليقات" مهم جدا. يصف بالتفصيل السلوك ومحو الأمية للكلام والقدرة على الاستماع وتحليل السؤال المطروح. يتم الانتباه إلى وقت التفكير في الإجابة ، والرغبة في تجنب الإجابات المباشرة على أسئلة موضوع معين.

تتضمن مقابلة الكفاءة إجراء مقابلات مع 2-3 من المحاورين ،يقوم كل منها ، بعد معالجة البيانات ، بوضع بيان تفصيلي خاص به يصف نقاط القوة والضعف لدى مقدم الطلب لكل من الكفاءات المقترحة.

تتم مناقشة النتائج ، ويتم إصدار حكم نهائي لكل منصب ووضع توصيات عامة حول مدى ملاءمة المرشح للوظيفة الشاغرة.

مقابلة منظمة

هناك عدة خيارات للمقابلات المنظمة وأسلوب إجرائها. الأكثر شعبية هي STAR و PARLA.

تفترض منهجية STAR وصفًا:

تتضمن تقنية PARLA ، بالإضافة إلى وصف حالة المشكلة (المشكلة) ، قصة حول الإجراءات والنتيجة (الإجراء والنتيجة) ، أيضًا استنتاجًا حول الدرس المستفاد والمعرفة والخبرة المكتسبة في حل (المستفادة) وتطبيقها في المستقبل (تطبيقي).

تشير مقابلة الكفاءة إلى طرق التوظيف الفعالة بدرجة عالية من الموثوقية.

ومع ذلك ، يجب أن يتمتع المتخصصون الذين يجرون مثل هذه المقابلات بالمؤهلات والمهارات المناسبة.

صفحة جديدة 1

يتم الآن تعيين الكفاءات دورًا مهمًا في سياسة وممارسات الموارد البشرية ، لأن منصبًا ما يتطلب شخصًا يتمتع بالكفاءة في بعض القضايا ، في أخرى - في أخرى. خذ مندوبي المبيعات على سبيل المثال. إذا حكمنا من خلال الإعلانات ، فإن جميع البائعين تقريبًا هم أشخاص اجتماعيون وإيجابيون. ومع ذلك ، عند وضع ملف تعريف لمنصب المرشح المستقبلي ، من الضروري توضيح الخصائص الفردية والشخصية التي ستجعل الشخص ناجحًا في هذا المنصب بعناية. وعند تعيين موظفين ، عليك إجراء مقابلات حول الكفاءات.

ما الذي تتحدث عنه؟

الكفاءة هي مجموعة من الخصائص السلوكية ، ومواقف الشخص ، والتي يتم من خلالها توجيهه في نشاط معين. يُعتقد أن الشخص سينجح في مزيد من العمل في وجود أنماط سلوك معينة. يمكن أن يكون لديك المعرفة والمهارات ، ولكن لا تكون قادرًا على تطبيقها بشكل صحيح في حالة الأزمات.

تم تصميم مقابلة الكفاءة لتحديد شدة بعض ردود الفعل السلوكية للشخص. أي خلال مقابلة حول الكفاءات ، سيُسأل المرشح عن سلوكه الحقيقي في المواقف المختلفة من الخبرة المهنية السابقة.

قارن السؤالين: "ماذا ستفعل إذا اشتعلت النيران في المكتب؟" - "ماذا كنت تفعل عندما بدأ الحريق في المكتب؟" تم تصميم أسئلة مقابلة الكفاءة بحيث يتم دعم الجودة التي يتم اختبارها بأمثلة محددة. "لماذا تعتبر نفسك لطيفا؟" - "لأنني أطعمت الكلب في الشارع مؤخرًا." في الوقت نفسه ، يحتاج القائم بإجراء المقابلة إلى فهم ما هو وثيق الصلة بالقضية وأين يقول الشخص الحقيقة. لكل كفاءة مطلوبة ، هناك حاجة إلى العديد من الأمثلة لفهم أن هذه ليست حالات منعزلة في حياة المرشح ، ولكنها في الواقع الكفاءة الحالية.

يتم وصف الكفاءات من حيث السلوك البشري ، مما يعني أن الكفاءة يمكن أن تكون تأثيرًا مباشرًا ، أو مبادرة ، أو مثابرة ، أو اجتهاد ، أو دقة ، أو ثقة بالنفس ، إلخ.

على سبيل المثال ، الكفاءة "التأثير المباشر" هي القدرة على إقناع الآخرين بشيء ما ، والقدرة على التوصل إلى حل وسط بين طرفين متنازعين. المظاهر السلوكية للتأثير المباشر - يمكن لأي شخص استخدام المعلومات بشكل فعال ، والحقائق للإقناع ، وطرح حجج مختلفة ، وشرح الأفكار المعقدة باستخدام أمثلة من التجربة الشخصية.

وبالتالي ، فإن الكفاءات تنطوي على الخصائص الفردية والشخصية (التواصل الاجتماعي ، ومقاومة الإجهاد ، وما إلى ذلك) ، والمظاهر السلوكية ، على سبيل المثال ، تفاوض بشكل فعال ، وتتصرف بشكل مناسب في حالة الصراع.

ما هي الكفاءات الشعبية الآن؟

وفقًا لاستشاري ANCOR ، تعتمد شعبية الكفاءات على الشركة. تستنتج الشركة العميلة الكفاءات حسب نوع المرشح وعلى أساس ثقافة الشركة. بالطبع ، هناك مواقف عندما "نريد شخصًا ذا كاريزما" ، ولكن أين يمكن أن نجد مثل هذا الشخص بين البيلاروسيين "باميركونيه" و "الموهوبين"؟

غالبًا ما يكون لدى الشركة ملف تعريف مرشح جاهز ، ولكن يحدث أن معيار البحث الرئيسي غامض وغير واضح ، لذلك من الضروري تعديل اتجاه تفكير إدارة الشركة حول الشخص الذي تحتاجه. على أي حال ، سيختار رئيس الشركة ويتخذ القرار.

تتمثل القاعدة الأساسية الجيدة في القيام بزيارات للشركة من أجل إلقاء نظرة على الجو ، والأشخاص الذين يعملون هناك - فهي تساعد المتخصصين في الوكالة على الوصول إلى استنتاج أي شخص سيكون أكثر فائدة. كانت هناك حالات لم يتأهل فيها المرشح "بفضل" الكفاءة للمنافسة. على سبيل المثال ، إذا تم فتح وظيفة شاغرة لمحاسب ثان ، في حين أن كبير المحاسبين امرأة قوية ، وفقًا لذلك ، فمن الأفضل عدم إظهار نفس المرشح.

قد يُنصح مدير الموارد البشرية بإجراء دراسة استقصائية تنفيذية ، مما يسهل عملية التوصيف. تحقق مع الإدارة من قائمة الكفاءات التي اقترحتها ستكون إلزامية للموظفين المستقبليين ، وما هي الكفاءات التي يحبها / لا يحبها الموظفون الحاليون.

لماذا هناك الكثير من التركيز على الكفاءات الإلزامية والمرغوبة وصياغتها الواضحة؟ على سبيل المثال ، قد يفترض مسؤول التوظيف أو مدير الموارد البشرية أن الوظيفة الشاغرة تتطلب شخصًا صادرًا ، لذلك سيكون من الجيد التحقق من ذلك.

يتكون اختصاص "الاتصال" من المكونات التالية:

· القدرة على إقامة اتصال سريع مع الغرباء ؛

· مهذب ، التواصل الودي.

· القدرة على الإقناع.

· القدرة على التحدث في الأماكن العامة ؛

· الرغبة المستمرة في التواصل مع الناس ؛

· خطاب حسن القاء

· الكلام الصحيح نحويًا.

ومع ذلك ، بالنسبة لأنواع مختلفة من العمل ، فإن هذه المكونات المختلفة للتواصل الاجتماعي ضرورية أو مرغوبة أو غير مبالية. على سبيل المثال ، يجب أن يكون ممثل المبيعات ومدير العلاقات العامة مهذبين وداعمين ويتحدثون بطلاقة. القدرة على التحدث علانية هي اختصاص غير مبال بالسكرتير وممثل المبيعات ، ولكنها ضرورية لمدير العلاقات العامة. إذا كنت تنسب جميع مكونات مهارات الاتصال إلى الكفاءات اللازمة لأحد هذه الوظائف ، فسوف ينتهي بك الأمر مع موظف غير متحمس لا تتاح له الفرصة لاستخدام المهارات والقدرات باستمرار في عمله.

من وجهة نظر تحديد الكفاءات الرئيسية ذات الأولوية للمنصب ، هناك خطر التقييم غير الصحيح لأهمية بعض الصفات. على سبيل المثال ، تعد القدرة على التعامل مع النزاعات ومتطلبات الاتصال كفاءات عالمية لمندوبي المبيعات. ومع ذلك ، عند اختيار مندوب مبيعات ، والذي تشمل مهامه إنشاء شبكة وإيجاد عملاء جدد ، فإن الكفاءات الرئيسية ستكون الثقة بالنفس والمثابرة والمبادرة ومقاومة الإجهاد والقدرة على العمل بشكل مستقل. عندما يتعلق الأمر بالحفاظ على الاتصالات مع البيع بالتجزئة وتتبع المخزون والعمل مع العملاء المنتظمين ، فمن المهم أن تكون لديك كفاءات مثل الدقة والتفاصيل والاجتهاد والميل إلى الإجراءات المتكررة.

لماذا تكون المقابلات حول كفاءات الموظف / المدير مثيرة للاهتمام

شؤون الموظفين؟

في حالة عدم تمتع الشخص بخبرة واضحة ومن الصعب جدًا فهم آفاقه ، لا يمكن التحقق من هذا الاحتمال إلا بمساعدة المقابلات حول الكفاءات ، تأكد تاتيانا ناريزنايا وزملاؤها. يمكن لأي شخص الانفتاح من جانب غير متوقع تمامًا. هذا مهم لوظائف مثل مندوبي المبيعات الذين يصفون أنفسهم بالطريقة نفسها تمامًا.

في سياق المقابلة نفسها ، قد تكون هناك لحظة نتحدث فيها عن كفاءة واحدة ونرى أن الثانية تتجلى بالتوازي ، وبالتالي ، لا يمكن تحديد الكفاءات الإلزامية فحسب ، بل أيضًا الكفاءات المرغوبة.

ستعطي المقابلة التي أجريت بكفاءة حول الكفاءات النتائج الأكثر موضوعية ، منذ ذلك الحين سيكتشف القائم بإجراء المقابلة جميع التفاصيل المتعلقة بالمرشح ، وسيطرح العديد من الأسئلة التوضيحية. تتضمن مقابلة الكفاءة تسجيل الردود ، وصولاً إلى تدوين الملاحظات. يتم التوصل إلى أي استنتاجات بعد المقابلة ، ويتم تحليل إجابات المرشح وخصائص الكفاءات.

تقول تاتيانا: "نحن لا نهدف إلى الكشف عن نقاط ضعف الشخص". "من المهم بالنسبة لنا أن نكتشف لماذا يعتبر الشخص نفسه قائدًا ناعمًا أو صعبًا ، دون المبالغة في إقناعه".

يجب على الشخص الذي تقدم بطلب إلى وكالة تجنيد أن يفهم أن المجند ليس شرطيًا ، ولكنه حليف ، لذلك كلما كان أكثر صدقًا وأخبر عن نفسه ، كلما كان العرض الصحيح الذي سنقدمه له من حيث المنصب.

الصعوبات والقيود في التطبيق

مزايا هذا النوع من المقابلات واضحة ، لكن هناك صعوبات تستحق الاهتمام بها. وفقًا لـ Tatiana Naryzhnaya ، من الضروري تذكر النقاط التالية:

· لإجراء مقابلة حول الكفاءات ، تحتاج إلى التحضير بعناية ، ووصف خصائص الكفاءات بوضوح ، ووضع نص المقابلة ؛

· من الضروري تتبع الوقت ، لأنه عندما تتاح للشخص فرصة التحدث عن نفسه وإنجازاته ، يمكنه التحدث لساعات ؛

· الشيء الرئيسي هو التوقف في الوقت المحدد ، لأنه من الصعب نفسيا إجراء مقابلة لأكثر من ساعة ونصف. مطلوب تركيز قوي على الشخص وكلماته ، مع تتبع جهة الاتصال القائمة ؛

· ملاءمة التطبيق - لا يستحق تحويل كل مقابلة إلى مقابلة حول الكفاءات ، لأن هذه طريقة مكلفة للغاية ومكلفة. في شكلها النقي ، يتم إجراء مقابلة حول الكفاءات عندما يدعي شخص الوصول إلى النهائي في المسابقة.

يمكن استخدام مقابلات الكفاءة في حالات أخرى ، على سبيل المثال ، عند تقييم أو اعتماد موظفي الشركة من قبل مدير الموارد البشرية الداخلي.

لا ينبغي أن تتأثر الجودة ولا على مستوى السلوك لأن المقابلة تتم أثناء التوظيف أو أثناء الشهادة. سيظهر الاختلاف في حقيقة أن زميلك سيكون بمثابة المحاور ، وليس عم شخص آخر ، والذي ، من حيث المبدأ ، من المخيف التحدث معه. وفقًا لذلك ، سيتم حذف بعض الإجراءات القياسية للمقابلة الكلاسيكية. سيكون من الممكن تتبع الأسباب التي من أجلها توقف استخدام الكفاءة ، ولماذا تغير السلوك البشري. هذه طريقة إضافية لمعرفة المشكلات التي ربما لم يخبرك بها الشخص.

من ناحية أخرى ، سيكون من الصعب جدًا استخدام طريقة مقابلة الكفاءة الكلاسيكية الكاملة كأداة ارتجالية.

حول طريقة بارلا

تستخدم شركة التوظيف "ANCOR" في عملها أسلوبًا مثيرًا للاهتمام لإجراء المقابلات حول الكفاءات. يتم تدريب جميع المجندين في الشركة على هذه الطريقة ، طريقة التدريب حاصلة على براءة اختراع. وفقًا لتاتيانا وزملائها ، فإن PARLA فعالة جدًا وفعالة لدرجة أنها تستخدم عناصر من مقابلات الكفاءة كل يوم تقريبًا في عملهم مع المتقدمين.

PARLA هي خوارزمية واضحة لإجراء المقابلات حول الكفاءات ، وهي ملائمة جدًا للالتزام بها. المنصب الأساسي - يحقق الشخص النجاح في نشاطه المهني بفضل الكفاءات الأكثر وضوحًا. يحقق الشخص النجاح إذا تمكن من التغلب على مشكلة ، وتغلب على بعض الصعوبات. يتم تحليل هذه الإنجازات باستخدام نموذج PARLA: المشكلة - المشكلة (الموقف) ، الإجراء - الإجراء (السلوك) ، النتيجة - النتيجة ، المستفادة - المستفادة ، التطبيقية - التطبيقية.

يمكن الحصول على التفاصيل مباشرة من ممثلي الشركة ، tk. لقد أخذوا كلمتنا الفخرية بأننا لن نفشي الأسرار التجارية وغيرها من الأسرار المتعلقة بالمقابلات القائمة على الكفاءة باستخدام طريقة PARLA.

خصائص أسلوب "المقابلة على أساس الكفاءة"

= الغرض من المقابلة القائمة على الكفاءة هو الحصول على معلومات لتقييم شدة تلك الخصائص السلوكية اللازمة للعمل الفعال في الوظيفة.

= المقابلة القائمة على الكفاءة هي مقابلة منظمة لأنها تعتمد على سيناريو تم تطويره مسبقًا.

= يحتوي نص المقابلة على قائمة بالكفاءات والأسئلة المطلوبة للحصول على معلومات عن كل كفاءة.

= تفحص عملية المقابلة مواقف الحياة الواقعية المحددة التي كان على الضيف أن يواجهها في الماضي.

= يتم توجيه انتباه القائم بإجراء المقابلة إلى دراسة سلوك الشخص الذي تتم مقابلته ، وليس إلى دراسة الخبرة المهنية أو المعرفة أو المهارات (وهو الغرض من السيرة الذاتية أو مقابلة الحالة).

= تستخدم المقابلات القائمة على الكفاءة ليس فقط في اختيار المرشحين للوظائف الشاغرة ، ولكن أيضًا في اعتماد الموظفين العاملين بالفعل ، وكذلك في مركز التقييم جنبًا إلى جنب مع طرق التقييم الأخرى.

أهم 25 سؤالاً في مقابلة الكفاءة

قل لي كيف حالك:

1. أداء العمل بفعالية تحت الضغط.

2. قمنا بحل مشكلة التعارض مع الموظف.

3. استخدم إبداعك لحل مشكلة ما.

4. غاب عن الحل الواضح للمشكلة.

5. إقناع أعضاء الفريق بالعمل وفقًا لمخططك.

6. لم نتمكن من استكمال المشروع في الوقت المحدد.

7. كنا قادرين على التنبؤ ومنع المشاكل المحتملة.

8. تقرير عن عمل أحسنت.

9. كان لا بد من اتخاذ قرار مسؤول في حالة عدم وجود معلومات.

10. اضطررنا إلى اتخاذ قرار غير شعبي.

11. كان على التكيف مع بيئة صعبة.

12. اتفق مع رأي مختلف عن وجهة نظرك.

13. تشعر بعدم الرضا عن سلوكهم.

14. استخدموا سماتهم الشخصية لتحقيق الهدف.

15. التواصل مع عميل غاضب.

16. قدم حلاً ناجحًا أو مشروعًا.

17. تغلبت على عقبة صعبة.

18. المبالغة في تقدير أو التقليل من أهمية شيء ما.

19. وضع نظام استعجال في العمل على مشروع معقد.

20. ربح أو خسر عقدًا مهمًا.

21. أجبروا على طرد شخص ما لأسباب وجيهة.

22. اختار الحل الخاطئ.

23. لقد أخطأوا في اختيار مرشح عند التقدم لوظيفة.

24. رفض العمل الجيد.

25. تم إيقافه عن العمل.

مقتطفات من كتاب ألين هيرش

"101 وصفات مثبتة لتنظيم وتخطيط حياتك المهنية."

تم نشر هذه المادة جزئيا. يمكن قراءة المادة كاملة في مجلة "Human Resources Department" العدد 1 (60) ، كانون الثاني (يناير) 2006. يمكن الاستنساخ فقط من

الجميع يعرف ، حتى أولئك الذين لم يتقدموا بعد للحصول على وظيفة. ومع ذلك ، هناك مقابلات عمل مختلفة ، ويريد الجميع الحصول على أكبر قدر ممكن من المعلومات من موظف محتمل. واحد منهم هو مقابلة الكفاءة.

تحظى المقابلات الخاصة بالكفاءة بشعبية كبيرة في الشركات الكبيرة وفي شركات الإعلان والتسويق. هناك طرق مختلفة لإجراء مثل هذه المقابلة ، ويختار كل صاحب عمل أسلوبه الخاص ، بناءً على المهام والأهداف.

ما هذا؟

للحصول على فكرة عن كيفية إجراء مثل هذه المقابلة ، عليك أولاً معرفة ماهيتها وما هي الكفاءات بشكل عام. تحت الاختصاصات في هذه الحالة يشير هذا إلى معرفة ومهارات الموظف المحتمل فيما يتعلق بمجال الاهتمام.

في مقابلة تطبيق مختلف ، يمكن تقديمها لملء أو الاتصال المباشرمع صاحب العمل ج. المهمة الرئيسية لمثل هذه المقابلة هي نسبة المتطلبات المذكورة ومهارات وقدرات الموظف المحتمل.

للحصول على صورة أكثر اكتمالا لشخص ما ، يتم أيضًا فحص توصياته من الوظائف السابقة ، ويتم النظر في الحافظة ، إن وجدت. حاليًا ، يعد هذا أحد أكثر أشكال المقابلات شيوعًا ، لأنه لا يضيع وقتًا إضافيًا ويسمح لصاحب العمل بمعرفة ما يحتاجه فقط ، ولدى الموظف الفرصة لإظهار كل قدراته.

يفكر العديد من أرباب العمل أيضًا في كيفية إجابتهم على الأسئلة. ومن الطبيعي تمامًا أنه إذا كانت المهنة مرتبطة بالتواصل مع الناس ، فسيتم إعطاء الأفضلية للشخص الذي سيكون حديثه كفؤًا ، ولن تكون الإثارة ملحوظة على الإطلاق.

كيف يستعد صاحب العمل لمثل هذا الاختيار؟ ندعوكم لمشاهدة الفيديو.

من يستخدم هذا النموذج ومتى؟

تقييم الكفاءات باستخدام طريقة المقابلة تستخدم من قبل الشركات والشركات الكبرى ، وكذلك في مجموعة متنوعة من الفروع والمكاتب التمثيلية... كلما كانت الشركة أكثر شهرة وأكبر ، زادت متطلبات الموظف المحتمل.

وكالات الإعلان وشركات التسويق ووكالات التوظيف والشركات المماثلة تستخدم حصريًا نموذج المقابلة السلوكية لإجراء. وهذا معقول جدا. يجب ألا يكون للمعلنين والمسوقين وغيرهم معرفة جامعية وتقييمات إيجابية فقط. أهم شيء في مثل هذه المهن هو إظهار قدرتك على التواصل مع الناس وإظهار حديثك وإبداعك وسعة الحيلة.

مكان آخر حيث يمكن استخدام المقابلات السلوكية لا علاقة له بالتوظيف على الإطلاق. هذه هي ما يسمى بمراكز التقييم ، حيث يتم التحقق من كفاءة الموظفين وفقًا للمتطلبات المحددة مسبقًا. كما يمكن استخدامه لتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف حتى يتمكن من مراعاة أخطائه والسعي لتحسين كفاءته.

ما هي الكفاءات المهمة وكيفية تشكيل الأسئلة؟

تستخدم كل منظمة نموذج الكفاءة الخاص بها ، وهذا مرتبط بشكل أساسي بمجال نشاط شركة معينة. لكن المتطلبات الأساسية في معظمها هي نفسها في جميع الشركات:

المسؤولية عن نتيجة العمل.
تحمل الاجهاد ( ؟).
القدرة على العمل ضمن فريق.
اتجاه العملية والنتيجة.

يتم تحديد المتطلبات الأخرى مباشرة من قبل صاحب العمل أنفسهم وفقًا للأهداف والغايات المحددة.

في مقابلة الكفاءة يجب أن تكون الأسئلة غير قياسية.هذه ، على سبيل المثال ، سلسلة الأسئلة المعروفة حول التمساح والفيل والثلاجة. يجب أن تكشف مثل هذه الأسئلة أولاً وقبل كل شيء الصفات الشخصية للموظف المستقبلي ، والتي سيكون لها تأثير مفيد على العمل في المستقبل.

أيضا يستخدم .يُعرض على الموظف المحتمل بعض المواقف غير المعيارية (قد لا تكون مرتبطة بالضرورة بمجال النشاط) ، ويجب أن يجيب كيف سيتصرف. مع مثل هذه الأسئلة ، غالبًا ما يكون علماء النفس حاضرين ، والذين يمكنهم تكوين صورة نفسية بناءً على الإجابات.

قبل إجراء المقابلة ، يتم دائمًا وضع قائمة معينة من الأسئلة مع عدد من التفسيرات. يتم الإشارة إلى أسئلة إضافية أيضًا في حالة عدم كفاية الأسئلة الأساسية. يجب أن تكون الأسئلة واضحة ومفهومة قدر الإمكان ، ولكن في نفس الوقت تكون متعددة الجوانب بحيث يمكن للموظف المحتمل أن يعبر عن نفسه من جوانب مختلفة ردًا على ذلك.

يتم تقديم فصل دراسي رئيسي حول هذا النوع من المقابلات في الفيديو.

كيف تجري المقابلات على الكفاءات وماهي صعوبات هذه الطريقة؟

للبدأ تحتاج إلى وضع قائمة معينة ليس فقط الأسئلة ، ولكن أيضًا متطلبات الموظف ،للاعتماد عليه في المستقبل. يُنصح بعملها على الورق ، وليس في شكل رقمي ، حتى تتمكن من تدوين الملاحظات والتعليقات.

بعد ذلك ، هناك مقابلة مباشرة مع الموظفين باستخدام الحالات ، ربما. خلال المقابلة من الضروري أن تكون منضبطًا وحياديًا ، ولكن في نفس الوقت مسترخي قدر الإمكان ،حتى لا يتصاعد الموقف. بعد كل شيء ، كل من يأتي لإجراء مقابلة يشعر بالقلق الشديد لدرجة أنه يمكن أن ينسى من أعصابه حتى نصف صفاته الشخصية.

بعد المقابلة ، يتم وضع بطاقة الأداء. يجب أن يحتوي على جميع الكفاءات اللازمة ، وبجانبهم - يجب أن تكون الأعمدة التي يجب أن تكون فيها الدرجات على مقياس النقاط. بعد النظر في جميع بطاقات الأداء ، يتم اتخاذ القرار النهائي.

في الحقيقة ، لا يوجد الكثير منهم. فيما يلي قائمة صغيرة بالصعوبات التي يمكن أن تنشأ:

قد لا يفهم الموظف المحتمل السؤال ويطلب منه التوضيح.
قد لا يتم تجميع الاستبيان بشكل صحيح.
بعد تحليل جميع الإجابات ، قد لا تتلقى المعلومات التي كانت متوقعة.
قد تكون الأسئلة مجردة للغاية.
ستؤدي إثارة الموظف إلى تدمير تجربته بأكملها.

مقابلة منظمة

يمكن أن تكون المقابلات السلوكية من نوعين: مجانية و. الخيار الأخير هو الأكثر ملاءمة للاستخدام ، منذ ذلك الحين يسمح لك بالتصرف ضمن المتطلبات المحددة ولن يسمح لك بالانحراف إلى الجانب.

مقابلة الكفاءة المنظمة هي نفس المقابلة ، فقط مع أسئلة محددة بوضوح. يتم استخدامه في الحالات التي يتقدم فيها العديد من الأشخاص لوظيفة واحدة. سيسمح لشخص وحيد بتقدير كل شخص ، دون الاختلاط في تقييم ميوله الخاصة.

وبالتالي ، من بين جميع أشكال مقابلات الكفاءة ، فهي الأكثر شيوعًا ، لأنها تتيح لك تحديد جميع قدرات الشخص المتقدم للحصول على وظيفة. ستسمح لك المقابلة المنظمة بالنظر في جميع المرشحين من وجهة نظر واحدة واتخاذ خيار لصالح الشخص الذي أظهر أفضل نتيجة. تتيح المقابلة المجانية فحص موظف واحد من جميع الجوانب وتحديد نقاط قوته وضعفه.

"مقابلة حول الكفاءات"

انضم مدير موارد بشرية جديد إلى Project + LLC. المشكلة الرئيسية للشركة هي أنه مع النشاط النشط ، تظهر النتيجة منخفضة للغاية. تقرر إجراء مقابلة الكفاءة وتقييم "توجيه النتيجة" على جميع مستويات الشركة ، بما في ذلك المديرين التنفيذيين.

التحدي والحلول:

1. قم بصياغة أسئلة المقابلة الخاصة بكفاءة توجيه النتائج باستخدام نموذج STAR.

تفترض كفاءة توجيه النتيجة أن المدير:

يعرف كيف يحقق النتائج المخطط لها في الوقت المحدد ؛
يظهر المثابرة والطاقة في تحقيق النتائج ؛
يصوغ بوضوح رؤية النتيجة المخطط لها ومعايير تحقيقها ؛
المرؤوسين أفعاله للعمل من أجل النتيجة ؛
يأخذ زمام المبادرة للحصول على النتيجة ؛
يقيم فعالية النتيجة المحققة ، وليس مقدار الجهد المبذول ؛
يتحمل مسؤولية الفشل
يصوغ بوضوح رؤية النتيجة المخططة ومعايير تحقيقها.

نموذج STAR: الموقف - المهمة - الإجراء - النتيجة. يتم طرح الأسئلة بالتتابع ، وتغرق في مستويات مختلفة. من الضروري إنشاء أسئلة حول هذا النموذج لمشروع ناجح وغير ناجح.

أسئلة حول مشروع ناجح:

يرجى تقديم مثال لمشروع أكملته أنت وفريقك بنجاح.
ما هو دورك في هذا المشروع؟
بناءً على أي معايير تصنف هذا المشروع على أنه ناجح؟
كيف ترتبط المعايير التي قمت بتسميتها بتحقيق الأهداف المهمة للوحدة؟
برأيك ، هل الأهداف التي حددتها لنفسك قبل تنفيذ المشروع طموحة حقًا؟
كم مرة وكيف تم تسجيل النتيجة الفعلية ، التقدم المحرز في تحقيق الهدف؟ هناك أربعة جوانب ذات أهمية: الأول هو تنسيق عرض النتيجة المحققة بالفعل (مورد عبر الإنترنت ، لوحة الأداء ، إلخ) ، والثاني هو عدد مرات تحديث المعلومات ، والثالث هو ما إذا كان باقي أعضاء الفريق يمكنهم الوصول بالنسبة لهذه المعلومات ، فإن الرابع هو فقط يتم تسجيل التقدم الإجمالي في المشروع أو يمكن للجميع تتبع نتائجهم الفردية ومقارنتها بنتائج زملائهم.
كيف ، في إطار الأهداف التي حددتها ، تم توصيل المهام والتعيينات المحددة للموظفين المرؤوسين؟
من المهم هنا التأكد من أن ليس فقط المستفتى ، ولكن أيضًا أعضاء فريقه لديهم أهداف وغايات محددة ومحددة. من المهم أن نفهم إلى أي مدى تركز الأهداف المحددة للفريق انتباه أعضاء المجموعة على النتائج ، بدلاً من التركيز على النشاط نفسه أو الوقت الذي يقضيه.
هل كان من الممكن عمل شيء ما من أجل زيادة فعالية المشروع؟ أم برأيك هل حصلت على النتيجة المثلى؟
على الرغم من حقيقة أن المشروع قد اكتمل بالفعل بنجاح ، فمن المهم تحديد الفرص والطرق الإضافية التي رآها المستفتى والتي يمكن استخدامها لتحقيق أقصى نتيجة. إذا كانت الإجابة بنعم ، فسيتم طرح السؤال 9.
ما الذي منعك من الاستفادة من هذه الفرص؟
عند تحليل مجموعة الإجابات بأكملها ، من المهم أن نفهم ما إذا كان النجاح ليس عرضيًا ، وعلى العكس من ذلك ، ربما تحقق النجاح بفضل احترافية القائد وفريقه ، على الرغم من تأثير البيئة الخارجية العدوانية.

أسئلة حول مشروع غير ناجح:

تذكر الموقف خلال العام الماضي عندما لم تتحقق الأهداف المحددة أو لم تتحقق النتيجة المطلوبة بالكامل.
ما هي الأهداف التي حددتها في إطار هذا المشروع؟
ما الذي منعك من تحقيق التأثير المطلوب؟
ماذا فعلت لمنع هذا؟ ما هي الفرص التي لم تستخدمها؟
هنا ، من بين أمور أخرى ، من المهم أن نفهم إلى أي مدى يميل المستفتى إلى إلقاء اللوم على البيئة الخارجية في بعض حالات الفشل / الإخفاقات.
صف الخطوات المحددة التي اتخذتها لتغيير الوضع.
في هذه المرحلة ، من المهم التأكد من أن المستفتى يركز على حل المشاكل وليس على مناقشة الصعوبات والعقبات.
صف موقفًا لم تتخذ فيه قرارًا محفوفًا بالمخاطر ، والآن يمكنك القول أنك ارتكبت خطأ ، لأن يمكن أن يكون الأكثر فعالية.
إذا تم تلقي إجابة إيجابية ، فسيتم طرح مجموعة من الأسئلة تحت الرقم 9 في شكل أو آخر.
قم بتقييم ما كانت تتعلق به أفعالك: تقييم المخاطر غير الصحيح؟ تقييم غير صحيح للفرص؟ لم يتم النظر في العواقب المحتملة؟ ألم تسأل عن المعلومات المطلوبة؟ العوامل الضرورية لم تؤخذ في الاعتبار؟
وفقًا للأسباب المحددة ، سيكون من الممكن وضع خطة تطوير في هذا المجال (على سبيل المثال: دراسة الأدبيات ، والدراسة في التدريب ، وطلب التعليقات ، وما إلى ذلك).
قم بتسمية المهام الرئيسية المرتبطة بعملك في مواقف التغيير أو عدم اليقين وقسمها إلى مجموعتين: تلك التي تشعر فيها بالراحة ولا تفقد السيطرة على نفسك وتلك التي تشعر فيها بعدم الارتياح. أعط ثلاثة أمثلة لكل منهما.

2. صِف معايير مستويات المهارة الثلاثة (المقاييس) التي ستقيم بها الموظف أو المرشح.

المستوى 1. "مبتدئ"- الكفاءة لا تتجلى أو تتجلى بشكل غير مستقر.
المستوى 2. "أساسي"- تتجلى بعض عناصر الكفاءة في كثير من الأحيان.
المستوى 3. "خبير"- تتجلى جميع عناصر الكفاءة بشكل ثابت ، بما في ذلك في الظروف الجديدة.

المستوى 1. "مبتدئ":

(أ) عملية المنحى. عدم الاهتمام بجودة النتيجة وتوقيت تحقيقها. يحتاج إلى "حفز" خارجي ثابت.
(ب) عندما تنشأ صعوبات ، يستسلم بسرعة ، "يستسلم".
(ج) ينسب المسؤولية عن الفشل لظروف خارجية أو لأشخاص آخرين.

المستوى 2. "أساسي":

(أ) الوفاء بالالتزامات المتعهد بها من حيث النوعية وفي الوقت المناسب.
(ب) يظهر المثابرة على تحقيق الأهداف في ظل عدم وجود عقبات رئيسية.
(ج) تظل عالية الكفاءة في المواقف القياسية (في غياب الإجهاد والحمل الزائد) وفي حالات الصعوبة المعتدلة.

المستوى 3. "خبير":

(أ) تركز على تحقيق النجاح: يضع لنفسه أهدافًا طموحة بشكل مستقل ، ويرفع باستمرار "شريط الهدف" للإنجازات.
(ب) يحافظ على الثقة بالنجاح والأداء حتى في أصعب المواقف. يظهر الإصرار في التغلب على الصعوبات.
(ج) معالجة المشاكل المعقدة بسهولة.
(د) يجد فرصًا لتحقيق الأهداف ، وليس أسبابًا للتخلي عنها.
(هـ) يتحمل المسؤولية الشخصية عن نتائج وجودة عمله (لكل من النجاحات والإخفاقات).
(و) يمتلك كفاءة عالية ، بما في ذلك في حالات الإجهاد والحمل الزائد.

3. قم بصياغة أسئلة توضيحية إضافية يمكنك طرحها خارج النماذج للمشروع الأكثر نجاحًا والأكثر فشلًا.

(1) صف أهداف العمل الرئيسية الثلاثة التي حددتها لنفسك ووحدة عملك للعام المقبل؟
عند الاستماع إلى إجابة الموظف ، من المهم الانتباه إلى ثلاثة جوانب: الأول هو حقيقة أن هناك أهداف عمل من حيث المبدأ ، والثاني هو مدى جودة تحديد الأهداف المعلنة بشكل صحيح وهي مهمة حقًا للوحدة الهيكلية و الشركة؛ والثالث هو ما إذا كان هناك هدف واحد على الأقل فيما بينها ، والتي ، وفقًا لجميع المعايير الرسمية ، يمكن تصنيفها على أنها طموحة.
(2) وضح ، هل هذه الأهداف حددتها أنت وزملاؤك أو رؤسائك؟
(3) قم بتحليل الموارد التي لديك لتحقيقها وماذا تحتاج أيضًا لذلك؟
هذا سؤال توضيحي ، وتتمثل مهمته الرئيسية في فهم ما إذا كانت المشكلة قد تم حلها عمليًا أم أنها مجرد إعدادات مستهدفة معلنة "تجمع الغبار" في الدرج السفلي لسطح المكتب. بالإضافة إلى ذلك ، من المهم فهم الأهداف الشخصية أو أهداف الفريق ، إذا كانت الأهداف فريقًا ، فراجع السؤال 3.
(4) إلى أي مدى أنت مثابر في تحقيق هدفك؟

أعتقد أن مسألة اختيار الأشخاص "المناسبين" ستكون موجودة دائمًا - بغض النظر عن الوضع الاقتصادي ، وشعبية العمل عن بُعد والعمل المستقل ، وثورات تكنولوجيا المعلومات في عمليات العمل ، وفعالية التدريب والتطوير في المنظمات. بعد كل شيء ، المخاطر كبيرة جدًا: هل سيتمكن الشخص من التعامل بشكل مناسب مع المهام في مكان العمل الجديد؟هل يمكن إجراء مقابلة والإجابة على هذا السؤال بثقة ، أم أن الأمر يتعلق فقط بلعب الروليت الروسي والأمل في نجاح المرشح الذي يعجبك؟
تنطبق المقابلات السلوكية (مقابلات الكفاءة) على المرشحين من أي مجال من مجالات النشاط. خلال مقابلة الكفاءة المنظمة ، يقوم المجند بجمع المعلومات أمثلة سلوكية كاملة (RFP)من تجربة المرشح. يوجد أدناه درجة الكفاءة ، على سبيل المثال. من كل هذا يتضح:

قارةواجه المرشح (الوضع) ؛
مهمةالتي وقفت أمامه (المهمة) ؛
أجراءاتالتي اتخذها المرشح (العمل) ؛
نتيجةنتيجة الموقف (النتيجة).

خوارزمية موجزة تعتمد على مثال المقابلات حسب الكفاءات:

تحضير.
قبل مقابلة الكفاءة المنظمة ، راجع الكفاءات التي يتم تقييمها والأسئلة من مقابلات الكفاءة.
إنشاء جهة اتصال
تبدأ المقابلة التي تستخدم طريقة STAR بجزء تمهيدي ، والغرض منه هو شرح أهداف وأنظمة الحوار القادم للمقابلة ، بالإضافة إلى إقامة اتصال.
الحصول على أمثلة سلوكية.
يتم الحصول على مثال سلوكي عندما يكون لدينا "فيلم صغير" لما يحدث.

يجب أن يتبع الوصف مبدأ STAR (تسمى الأمثلة السلوكية أيضًا أمثلة النجوم):

S (الوضع) - الوضع. ما هو السياق العام؟
T (الهدف) - الهدف. ماذا كان الهدف من المقابلة؟
أ (عمل) - عمل. ماذا فعل بالضبط؟
R (النتيجة) هي النتيجة. إلى ماذا أدى؟

كقاعدة عامة ، نادرًا ما يقود الشخص المصنف قصة STAR. لذلك ، ستكون هناك حاجة إلى أسئلة توضيحية في إطار مقابلة منظمة حول الكفاءات:

انتظر ، أنت تقول إنك "حسَّنت مساراتك". ماذا كانوا يحبون في الأصل؟
ما الهدف الذي حددته لنفسك؟ من جاء بفكرة التحسين؟
كيف بدأت؟ هل لديك خطة عمل؟ ما الصعوبات التي واجهتها؟
ما هي النتائج المحددة التي تم الحصول عليها نتيجة التحسين؟ كقاعدة عامة ، يوفر مثال STAR الجيد معلومات عن العديد من الكفاءات (وحول العديد من المؤشرات) في وقت واحد.

يمكن استخدام الأسئلة أدناه كاستبيان عند إجراء مقابلة كفاءة منظمة باستخدام طريقة STAR.

أسئلة حول تقييم الكفاءة "التفكير التحليلي والتخطيط"

ما هي الأهداف التي حددتها لنفسك للعام القادم؟ ما مدى صعوبة هذه الأهداف بالنسبة لك؟ ما الصعوبات التي يمكنك توقعها؟ ما الذي يمكن أن يعيق تنفيذ خططك؟
أعط مثالاً عندما لم تتعامل بشكل كامل مع المهمة التي تقوم بها. ما هو سبب ما حدث؟
أخبرنا عن القرارات التي تتخذها في ممارستك اليومية؟ أعط مثالاً على قرار اتخذته منذ وقت ليس ببعيد. ما مدى استقلالية اتخاذك لهذا القرار؟ مع من ناقشت هذا القرار؟
أعط مثالاً على قرارك الذي تبين أنه خاطئ. ماذا كانت العواقب؟ ما السبب في أنك اتخذت القرار الخاطئ برأيك؟ هل يمكنك تغيير أي شيء في أفعالك إذا وجدت نفسك في موقف مشابه مرة أخرى؟
أعط مثالاً عن موقف تمكنت فيه من إكمال بعض الأعمال الصعبة أو العاجلة بنجاح على الرغم من العقبات القائمة (ضيق الوقت ، المعلومات ، الفشل في إكمال المهام من قبل الموظفين الآخرين). كيف نجحت؟ ما الذي ساعدك في حل المشاكل التي ظهرت؟
هل كانت هناك أي حالات فشل (عدم تحقيق الأهداف) في نشاطك؟ أعط مثالا لموقف مشابه. كيف تمضي قدما. ماذا فعلت؟ ما الذي منعك؟ ما هو سبب الفشل؟
ما هي عوامل نجاح عملك؟

أسئلة حول تقييم الكفاءة "تركز على النتائج"

صف الموقف الذي فشلت فيه في تحقيق هدفك في النشاط المهني؟ ما هي أسباب الفشل؟
ما هي صفاتك الخاصة. كقاعدة ، هل تحقق الهدف المنشود؟
ما الذي يمكن أن "يزعجك" عندما تعمل على تحقيق هدف؟ مثال؟
ما الذي يمكن أن يساعدك ويسرع عملك نحو تحقيق هدفك في العمل؟ في الحياة الشخصية؟
ما الذي يمكنك الذهاب إليه عند تحقيق هدف شخصي؟

أسئلة حول تقييم الكفاءة "ولاء المنظمة"

صف صاحب العمل المثالي؟
ما هو شعورك حيال القيم المؤسسية لشركتنا؟
ماذا ستفعل إذا تعارضت أهدافك مع أهداف الشركة؟
ماذا تحضر لشركتنا؟ ماذا تقدم لك الشركة؟
أخبرنا ، ما هي الدوافع المهنية التي تدفعك؟
ماذا ستفعل إذا كنت تعتقد أن الشركة تخونك أو تتلاعب بك؟
ماذا تفعل إذا قدم لك منافسنا عرض عمل بشروط أفضل؟
صف المواقف التي فكرت فيها في تغيير وظيفتك؟

أسئلة حول تقييم الكفاءة "مقاومة الإجهاد"

ما الذي يمكن أن يخرجك من رصيدك؟ ما هو مثال على ضغوطك الأخيرة في العمل؟
كيف تعيد نفسك إلى حالة مستقرة؟ لماذا هذا بالضبط يساعدك؟
برأيك ، لماذا يدخن الناس أو يشربون الخمر أثناء وجودهم في موقف عصيب؟
ماذا ستفعل إذا رأيت أن شخصًا قريب منك يعاني من ضغوط عاطفية؟
هل تعرضت للتوتر خلال التقييم اليوم؟

أسئلة حول تقييم الكفاءة "النشاط الشخصي والإبداع"

أخبرنا ، ما هو نظام التحكم الأكثر راحة بالنسبة لك للعمل؟
هل تعتبر نفسك شخص كسول؟ تبرر إجابتك بأمثلة محددة من الحياة؟
برأيك ، هل النهج الإبداعي مطلوب في مهنتك؟ برر جوابك؟
ما هي هوايتك؟ لماذا بالضبط؟
اذكر 2-3 مبادرات حديثة اتخذتها في عملك؟
ما هي مقترحات "الترشيد" التي طرحتها في عملك؟

أسئلة حول تقييم الكفاءة "التواصل"

استخدم مثالًا محددًا لكيفية التحضير للاجتماعات المهمة. ماذا تفعل من أجل نقل أفكارك بوضوح إلى المحاورين / العملاء؟
هل كان عليك الدفاع عن أفكارك أمام الإدارة ، أيها الزملاء؟ كيف فعلتها؟ اعط مثالا.
هل سبق لك أن واجهت مواقف سوء فهم من جانب الزملاء والإدارة. اعط مثالا. ما هو برأيك سبب سوء فهمك؟ كيف تقدمت؟ كيف تم حل الوضع؟
بمن تسمي الشخص "الصعب" في التواصل؟ أعط مثالا (بدون أسماء). صف أي تجربة مع هذا الشخص. ما الذي كان صعبًا بشكل خاص بالنسبة لك؟ ماذا كان هدفك ، هدف المحاور الخاص بك؟ كيف فهمت أن لديه مثل هذه المصالح؟ كيف انتهى؟
ما نوع الحجج التي تعتقد أن لها أكبر تأثير على المحاور / العميل؟ أعط مثالا على موقف حيث "الحجج لم تنجح"؟ ماذا فعلت؟ كيف انتهى الوضع.
في أي مواقف تواصل تشعر فيها بعدم الأمان وعدم الراحة؟

القياس غير المباشر: أثناء المقابلة ، من الضروري الانتباه إلى مدى اهتمام الشخص الذي يتم تقييمه بأسئلتك. هل يستمع إلى الأسئلة والمقاطعات وما إلى ذلك.

أسئلة حول تقييم كفاءة إدارة النزاع

هل تعتبر نفسك شخص صراع؟ لماذا ا؟
ما هو مثال على الصراع الأخير في العمل؟ ماذا فعلت لتخرج منه؟
برأيك ، ما الذي تحتاجه (الصفات الشخصية) للخروج من الصراع كفائز؟ (هذا السؤال فخ ، لأن الطريقة المثالية للخروج من الصراع هي تكتيك الفائز)
ما هو عادة مصدر معظم النزاعات الشخصية؟
هل تعتبر نفسك أنانية؟ تبرر إجابتك بأمثلة حقيقية من حياتك؟

أسئلة حول تقييم الكفاءة "القدرة على العمل في فريق"

بمن يمكنك الاتصال بفريقك؟ ماذا تفعل كعضو في الفريق لجعل الفريق يعمل بكفاءة؟ اعط مثالا.
أعط مثالاً عن كيفية عملك على حل مشكلة مشتركة بين أعضاء الفريق. كيف تم تنظيم التفاعل؟ ما هي الوظائف التي قمت بها في الفريق؟ ما الصعوبات التي واجهتها في عملية العمل المشترك؟ ما الإجراءات التي اتخذتها لحلها؟ ماذا كانت النتيجة؟
هل هناك أوقات تتعارض فيها مصالحك مع مصالح فريقك؟ صف هذه الحالة. ماذا كان هدفك؟ كيف تقدمت؟ كيف تم حل الوضع؟
هل يلجأ إليك الزملاء للحصول على المساعدة؟ ماذا تفعل؟ اعط مثالا. كيف يؤثر هذا على أنشطتك الخاصة؟
ما هي "روح الفريق" بالنسبة لك وماذا تفعل للحفاظ عليها وتقويتها في فريقك؟ أخبرنا عن إجراءات محددة.
هل حدث أن لجأ زملاؤك إليك للمساعدة في حل نزاع ، قضية مثيرة للجدل؟ أعط مثالا على مثل هذا الموقف. ماذا فعلت؟ كيف تم حل الوضع؟ كيف تمكنت من إيجاد مخرج ، حل؟

أسئلة حول تقييم كفاءة القيادة

هل تعتبر نفسك رائدا في العمل الجماعي؟ لماذا ا؟ ما هو مثال من تمارين اليوم؟
ما هي الصفات التي تستخدمها لتحقيق منصب قيادي؟
ما هي الصفات التي تحتاجها لتتطور لتصبح قائدًا؟
أعط مثالا من حياتك المهنية ، عندما كنت في دور القائد؟
ماذا تفعل لتحقق دورك القيادي؟

أسئلة حول تقييم الكفاءة "إدارة الأداء"

قم بوصف موقف مهني معين عندما قمت بتفويض مهمة معينة لمرؤوسك؟
ما هي خوارزمية التعيين الصحيح لمرؤوسك؟
أخبرنا كيف تنظم بشكل صحيح السيطرة على تنفيذ المهمة لمرؤوسيك؟
كيف تحفز مرؤوسك بشكل صحيح وفعال لأداء مهمة محددة؟ كيف تسود الدوافع المهنية بين مرؤوسيك؟ هل انت شخصيا
أخبرنا ما هي طرق التحفيز غير المالي للمرؤوسين التي تعرفها وتستخدمها في نشاطك المهني؟

أسئلة حول تقييم الكفاءة "اتخاذ القرار والقدرة على تحمل المسؤولية"

ماذا يعني مصطلح "المسؤولية الإدارية" بالنسبة لك؟
أعط مثالاً محددًا من حياتك عندما كنت مسؤولاً عن قرار الإدارة الخاص بك؟
أعط مثالاً من حياتك عندما كنت مسؤولاً عن المسؤولية الإدارية عن الأفعال الخاطئة لمرؤوسيك؟
أعط مثالاً محددًا من حياتك ، عندما كان من الصعب عليك اتخاذ قرار إداري؟
أخبرنا ، ما هي الصفات الشخصية التي أساعدها في اتخاذ قرارات إدارية فعالة وتحمل المسؤولية الشخصية عن ذلك في المستقبل؟ أيٌّ من الصفات التالية يميّزك شخصيًا ، وأيها ليس كذلك؟

أسئلة حول تقييم الكفاءة "التوجيه"

ما هو المثال المحدد من حياتك المهنية عندما كنت تقوم بالإرشاد؟
ما هي العلاقة ، في رأيك ، بين إجراءات التوجيه والإعداد؟
أخبرنا كيف نبني / نحدّث نظام التوجيه في الشركة؟
ما هي السمات الشخصية التي تحتاجها لتكون معلمًا فعالاً؟
ما هي الصفات التي ذكرتها والتي تميزك وأيها ليست كذلك؟

أسئلة حول تقييم الكفاءة "التعلم وتنمية الذات"

أخبرنا ، أي من صفاتك المهنية وخصائصك الشخصية تم تطويرها بدرجة عالية؟ أعط أمثلة محددة؟ لماذا تتطور هذه الصفات فيك؟ ماذا تفعل من أجل هذا؟
قل لنا ما هي الصفات التي أنت متخلف؟ أعط أمثلة محددة؟
ما كنت قد قرأت في الآونة الأخيرة؟ لماذا هذا الأدب بالذات؟
هل تخطط لرفع مستوى مؤهلاتك؟ ما الذي تخطط له بالضبط للدراسة؟
إذا أتيحت لك الفرصة ، ما هو التعليم العالي الذي ستحصل عليه الآن؟ لماذا ا؟
أين ترى نفسك بعد 3 سنوات و 7 سنوات؟ لماذا ا؟

تنطبق مقابلة تقييم الكفاءة المنظمة (المثال أعلاه) على المرشحين من أي مجال من مجالات النشاط.

أو يمكنك تطوير استبيانات للمقابلات المنظمة حول الكفاءات باستخدام طريقة Star لشركتك في الدليل المناسب أو عن طريق كتابة رسالة إلى مؤلف المقال.