Prednosti i nedostaci različitih oblika nagrađivanja. Uvođenje sistema plaća po komadu i vremena i srodnih sudskih sporova. Nedostaci plata po komadu

Naknada je finansijski sistem koji reguliše novčane odnose između poslodavca i zaposlenog. Prema utvrđenom zakonodavstvu, plaćanja se moraju izvršiti blagovremeno i u propisanom iznosu. Član 129. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži osnovne informacije o pravilima plaćanja.

Tarife i plate regulisane su raznim zakonskim aktima i sporazumima. U spornim situacijama, savezno zakonodavstvo se priznaje kao preovlađujuće i u skladu sa njim se donose odluke. Na primjer, upute za izračunavanje tarifne stope sadržane su u čl. 143 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dragi čitaoče! Naši članci govore o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je jedinstven.

Ako želiš znati kako da rešite tačno svoj problem - kontaktirajte formu za onlajn konsultanta sa desne strane ili pozovite telefonom.

Brzo je i besplatno!

Plate po komadu

Plate za rad - ovo je jedna od vrsta plata, koja podrazumeva zavisnost iznosa novca od količine ili obima predatog posla.

Količina predanog posla može se izračunati u broju proizvedenih jedinica, broju završenih zadataka ili u drugoj dimenziji. Pri tome se uzima u obzir kvalitet rada, složenost zadatka, uslovi rada i potrebni nivo kvalifikacija.

Prednosti plaćanja po komadu

Sa strane poslodavca:

Zainteresovanost zaposlenog za obavljanje maksimalnog obima posla.
Zaposleni je takođe odgovoran za fluktuacije u veličini proizvoda.
Nema potrebe za kontrolom procesa rada, jer se plaćanje vrši naknadno, a prije toga postoji mogućnost procjene obima posla i njegovog kvaliteta.
Vjeruje se da ako je zaposlenik spreman za plaću po komadu, on zna kako produktivno raditi.

Sa strane radnika:

Ima sposobnost da samostalno kontroliše svoju zaradu i poveća je povećanjem obima posla.
Rad na djelić dostupan je čak i stručnjacima početnicima, radnicima bez reputacije.

Nedostaci plata po komadu

Sa strane poslodavca:

Potencijalni pad kvaliteta proizvoda za povećanje proizvodnje.
Često su troškovi kontrole kvaliteta proizvoda jednaki ukupnim troškovima kontrole u drugim proizvodnim područjima.
Nije neuobičajeno da radnici žure i krše sigurnosne mjere opreza ili rukovanje opremom, što dovodi do ozljeda i kvarova.
Radnici baš i ne brinu o troškovima proizvodnje.
Psihološki faktor - zaposleni ne osjeća pripadnost timu firme i ne radi za ukupni rezultat, već samo zarad vlastitog bogaćenja.
Neke vrste posla je prilično teško izmjeriti u svim parametrima, odnosno postaje teško odrediti količinu obavljenog posla.
Velika fluktuacija osoblja, koja proizlazi iz psihološkog faktora, rijetko je kada su zaposleni fokusirani na perspektivu dugoročne saradnje.
Potreba za uvođenjem bilo kakvih kompenzacijskih plaćanja kako bi se izgladile moguće fluktuacije u visini zarade.

Sa strane radnika:

Zarada je nestabilna, ta činjenica plaši mnoge radnike koji ne vole rizike.
Poslodavac nije uvijek u mogućnosti uzeti u obzir sve faktore koji utječu na rezultat, ali često ne ovise o zaposleniku.
Stopa nadnice se može sniziti kako se proizvodnja povećava, tako da količina rada nije direktno proporcionalna iznosu nadnice.

Vrste plaćanja po komadu

Plaćanje po komadu se dijeli na:

Direktna komadna obrada. Obezbeđuje direktnu vezu između ostvarenog obima i iznosa zarade. Stope (stope) su fiksne, uglavnom zavise od specifičnosti posla, njegovih uslova i kvalifikacija zaposlenog.
Treba napomenuti da je prilikom korištenja ove vrste plaćanja zaposlenik najmanje zainteresiran za rast proizvodnje kompanije i povećanje ukupnih pokazatelja učinka. Dakle, ova vrsta plaćanja je pogodnija za zapošljavanje radnika na određeno vrijeme.
Komad-premium... U suštini, ovo je isto što i direktna plaća po komadu, međutim, podrazumijeva postojanje stimulativnih plaćanja za rad iznad plana ili visok kvalitet proizvedenog proizvoda.
Indirektni rad po komadu. Pomaže pri izračunavanju plate za osoblje za održavanje koje je uključeno u održavanje opreme ili radnog mjesta. Prilično je teško odrediti obujam i kvalitetu obavljenog posla. Da biste izračunali plaće, morate podijeliti stopu sa stopom proizvodnje radnika koji koriste servisiranu opremu. U takvom sistemu obično se dodeljuju bonusi za nesmetan rad opreme.
Akord... Takav sistem je dizajniran za obavljanje poslova u ograničenom vremenskom okviru. Tada zaposleni zna cijenu za cijeli obim i zna u kojem vremenskom periodu treba da završi posao. Ako zadatak traje dugo, plaća se avans. Praksa isplate bonusa za obavljanje poslova prije roka je raširena. Koristi se uglavnom u onim područjima gdje je teško na drugi način racionalizirati rad: tokom popravki, izgradnje.
Progresivni komad po komad... Takav sistem pretpostavlja plaćanje stope proizvodnje po standardnim stopama, a nakon prekoračenja plana stope se povećavaju. Obično povećane cijene ne prelaze standardne za više od 100%. Obično se progresivni sistem po komadu uvodi na određeno vreme u onim oblastima proizvodnje gde se zahtevaju maksimalne performanse. Ovaj način plaćanja je prilično skup za poslodavca.

Kako se obračunavaju plate po komadu

Prilikom obračuna obično se koristi sistem fiksnih cijena po jedinici proizvedenih proizvoda ili ispunjenje ugovorenog obima. Ovaj pristup vam omogućava da uzmete u obzir maksimalan broj faktora i postavite stabilnu cijenu rada.

Stope su direktno zavisne od privremenih proizvodnih stopa, tarifa i kategorije rada. Da biste izračunali konačnu cijenu, podijelite satnicu (ili dnevnu ili normaliziranu) sa stopom proizvodnje za isti vremenski period. Plaćanja se mogu vršiti pojedinačno ili timu zaposlenih.

Sa direktnim sistemom naknade po komadu, izračunajte plate koristeći formulu: Plate = Plate = Stopa po komadu po jedinici proizvodnje (vrsta rada) x Broj proizvedenih proizvoda (izvršeni rad)

Komadni i vremenski zasnovani: koja je razlika

U stvari, plate po komadu i satnice su polarni pristupi plaćama i, shodno tome, njihovoj procjeni.
Vremenska zarada sugeriše da je zaposleni najefikasniji način da provede svoje vreme. Poslodavac se nada da će rezultat rada radnika biti vrijedniji od kupljenog vremena.

Utrošeno vrijeme se ne evidentira kada se koristi plaćanje po komadu. Često poslodavac ne zna koliko je sati bilo potrebno za proizvodnju proizvoda i teško mu je odrediti njegovu cijenu. Svu odgovornost za efikasno korištenje vremena snosi zaposlenik, on snosi i troškove vezane za neracionalnu raspodjelu vremena. Radnici često sami određuju svoje cijene rada.

Vrste plata

Trenutno zakon predviđa nekoliko vrsta naknada:

Glavni. Sastoji se od:
- plaćanje na određeno vreme, plaćanje za ugovorenu količinu rada, uz obračun isplata po komadnom sistemu, kao i vremenske ili progresivne zarade;
- isplate prekovremenog rada za rad koji prelazi utvrđeni period, za noćni rad, za svaki rad koji je izvršen iznad norme navedene u ugovoru;
- isplate zastoja u proizvodnji koji su nastali zbog razloga koji su van kontrole zaposlenog;
- uplate bonusa, kao i stimulativne bonuse i stimulacije.
Dodatno. Sastoji se od:
- isplata vremena koje nije odrađeno iz razloga koji su van kontrole zaposlenog u slučaju da je takva mogućnost predviđena ugovorom i zakonodavstvom;
- odbici za godišnji odmor;
- isplate zaposlenima na porodiljskom odsustvu i njezi;
- beneficije za tinejdžere;

Osim vrsta, koristi se i klasifikacija prema obliku. To uključuje:

Vremensko plaćanje se dešava nakon isteka vremena, koje je zaposleni proveo na poslu. Obično je broj radnih sati propisan ugovorom.

Vremenske plate mogu uključivati:

plaćanje po satu;
tarife (dnevne ili satne);
neku normu, uspostavljenu dogovorom i koja pomaže u drugačijem mjerenju odrađenih sati.

Vremenske plate se sastoje od:

jednostavno- pretpostavlja da je zaposleni plaćen za određeno vrijeme koje je utrošio na radni proces, bez obzira koliko i kojih proizvoda rada je proizvedeno;
bonus- pretpostavlja da pored plaćanja na osnovu odrađenih sati postoje i bonusi za kvalitetan rad.

Plaćanje po komadu podijeljeno je u nekoliko podvrsta. Više o svakoj vrsti plaćanja pročitajte u nastavku.

Norme zakonodavstva

Jamstva za pravovremeni i potpuni prijenos isplata utvrđena su člankom 130. Zakona o radu Ruske Federacije.

Prema zakonu, država daje garancije za:

osiguranje minimalne plate;
kontrolu visine plata zaposlenih u budžetskim institucijama;
regulisanje visine poreskih olakšica na zarade;
uvođenje ograničenja na plate u naturi;
regulisanje saveznog zakona u skladu sa interesima radnika;
sprovođenje državne kontrole nad ispunjenjem obaveza po osnovu naknade za rad;
privođenje pravdi beskrupuloznih poslodavaca;
utvrđivanje pravila u vezi sa vremenom i redoslijedom plaćanja;
kontrolu sprovođenja zakona.

Prema čl. 135. Zakona o radu Ruske Federacije, plata zaposlenog utvrđuje se ugovorom o radu u skladu sa sistemima nagrađivanja rada koji su na snazi za ovog poslodavca. Lokalne propise kojima se uspostavlja sistem zarada donosi poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih.

Štaviše, u čl. 150 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđeno je sljedeće:

kada zaposlenik s nadoknadom obavlja poslove različitih kvalifikacija, njegov rad se plaća u skladu s radom više kvalifikacije;
kada zaposleni sa platom po komadu obavlja poslove različitih kvalifikacija, plaćanje se vrši po stopama posla koji on obavlja.

Zakonom se utvrđuju i specifičnosti rada vikendom i neradnim danima. Za takav rad se plaća najmanje dvostruki iznos:

radnici na komad - ne manje od dvostruke stope po komadu;
zaposlenima čiji se rad plaća po dnevnim i satnicama - u visini najmanje dvostruke dnevne, odnosno satnice.

Kod plata po komadu, visina mjesečne plate zaposlenog zavisi od broja jedinica proizvoda koje on proizvodi (poslovanja, radovi, usluge), a ne od odrađenih sati.

Plate radnika na komad se obračunavaju prema formuli:

Mjesečne plate = Komade x Broj jedinica proizvoda

Primjer. Radnik proizvodi plastične prozore. Cijena 1 jedinice proizvodnje je 3500 rubalja. U januaru 2014. zaposlenik je proizveo 10 plastičnih prozora, plata je bila 35.000 rubalja. U februaru 2014. zaposlenik je proizveo 12 plastičnih prozora, plaća je bila 42.000 rubalja.

Uspostavljen je sličan sistem plata:

u proizvodnim kompanijama;
u malim preduzećima sa malim prometom, gdje nije potrebno stalno zaposlenje.

Kod plata zasnovanih na vremenu (tarifa), plata zaposlenika se određuje na osnovu vremena koje je stvarno radio i tarifne stope (plate). Pod platnom stopom se podrazumijeva iznos naknade za rad određene složenosti, proizveden po jedinici vremena (sat, dan, mjesec).

Plata se obračunava na sledeći način:

Mjesečne plate = Satna (dnevna) plata x Broj stvarno odrađenih sati (dana)

Primjer. Zvanična plata čuvara je 10.000 rubalja. U novembru je radio 17 dana (broj radnih dana u novembru je 21). Shodno tome, njegova zarada u novembru će biti: 10.000 rubalja. / 21 dan x 17 dana = 8095,24 rubalja.

Takav sistem nagrađivanja je uspostavljen:

u kompanijama koje pružaju razne vrste usluga;
u uslužnim preduzećima;
prilikom izvođenja projektantskih radova itd.

Međutim, pri određivanju sistema nagrađivanja treba imati na umu da komadni i satni sistemi imaju svoje vrste.

Vrste sistema plata

Naziv sistema nagrađivanja	Pregledi	Osobitosti
Vremenski (tarifni) sistem nagrađivanja Plaćanje se vrši za stvarno odrađeno vrijeme, bez obzira na rezultate rada. Obračun se vrši na osnovu plate ili tarife	Jednostavno vremenski ograničeno	Plata = 3000 rubalja. za jedan dan. Zaposleni je radio 10 dana: 10 x 3000 = 30.000
	Premium timephased	Plata = Plata po tarifi x Broj dana + Bonus u procentima od plate. Zaposlenik auto kuće radio je 10 dana, plaćanje prema tarifi - 2000 rubalja. po danu plus bonus od 4000 rubalja. od svakog zaključenog ugovora u iznosu većem od 300.000 rubalja. U roku od 10 dana menadžer je potpisao 2 ugovora o prodaji automobila. Plata = 2000 x 10 + 8000 = 28.000 rubalja.
Sistem nagrađivanja po komadu. Plaćanje se vrši za količinu obavljenog posla, bez obzira na utrošeno vrijeme. Obračun se zasniva na komadnim cijenama	Direktan rad na komade	Plate = Komad po jedinici rada x Obim posla. Plata = 2500 rubalja. x Istovar 1 vagona. Zaposlenik je istovario 10 automobila sa ruševinama, isplata je bila 25.000 rubalja.
	Komad-bonus	Plata = Direktna plata po komadu + Procenat za prekoračenje plana. Plata frizera = 300 rubalja. x Broj posjetitelja + 1000 rub. dnevno po dostizanju obima prihoda od više od 10.000 rubalja. Plata = 300 x 10 + 1000 = 4000 rubalja. za jedan dan. Frizerka je radila 10 dana. Plata je iznosila 40.000 rubalja.
	Progresivni komad po komad	Povećane stope plaćanja za proizvodnju iznad norme
	Indirektni rad po komadu	Plate pomoćnih radnika = Procenat plata glavnih radnika
	Accordnaya	Količina rada i cijene se određuju za tim, isplate učesnicima zavise od kvalifikacija i koeficijenta radne participacije zaposlenog

Izbor sistema nagrađivanja zavisi od industrije. Dakle, ako je zaposlenik zaposlen u proizvodnji, tada je uglavnom predviđen direktni komadni sistem. Za uslužnu industriju, na primjer, pozivne centre, frizerske salone, često se koristi jednostavan sistem zasnovan na vremenu.

Bonus sistem nagrađivanja uključuje dvije komponente: platu zaposlenog plus bonus (procenat dobiti koju prima kompanija). Ovaj sistem se uglavnom koristi u trgovini i osiguranju i izgrađen je na proceni ličnog učešća zaposlenog u dobiti preduzeća (na primer, određeni procenat za svaku prodatu jedinicu robe).

Sistemi plata po komadu i satnice dokazuju svoju efikasnost u sledećim slučajevima:

kompanija ima usku specijalizaciju, opseg poslova je mali, a uvođenje naknade po komadu ne uzrokuje ozbiljne poteškoće;
rad preduzeća ide „na šinama“ i izuzetno je predvidljiv – iz godine u godinu se obavljaju iste operacije i procedure, unutrašnja struktura se ne menja, razvoj opravdava višekratnom upotrebom;
unutrašnja struktura je krajnje jednostavna, pojedinačne šeme su neefikasne, potreban je tipičan pristup, dodatni napor je opravdan skalom;
pri utvrđivanju troškova rada ne govorimo o stalno zaposlenima u preduzeću, već o stalnim ili privremenim partnerima; sistem se opravdava svojom ekstremnom predvidljivošću i rigidnošću.

U isto vrijeme, svaka od vrsta plaća - i po komadu i po satu - ima svoje prednosti i nedostatke.

Glavni plus rada po komadu i satnice je veliko interesovanje osoblja za rad. Zaista, prema sistemu po komadu, osoba je direktno zainteresirana za povećanje svoje produktivnosti rada i, posljedično, zarade.

Nadnice po satu omogućavaju osoblju i poslodavcu da mijenjaju zaposlenje, potonji možda ne plaćaju samo prisustvo zaposlenog na radnom mjestu, a zaposlenik je slobodan da koristi slobodno vrijeme za ličnu upotrebu.

Tako se poštuje pravilo „vrijeme je novac!“. Ovi sistemi plaćanja imaju i druge prednosti.

Prednosti rada po komadu i nadnica po satu

pros	Plata
	Rad u komadu	Po satu
Za poslodavca	Poslodavac ima mogućnost da ocjenjuje zaposlene koji pokazuju visoku produktivnost rada. Prednost ovog platnog sistema za kompaniju je ta što omogućava precizno obračunavanje troškova, jer troškovi proizvodnje jednog proizvoda ostaju nepromijenjeni. Stjecanje konkurentske prednosti u smislu povećanja produktivnosti u odnosu na druge kompanije omogućava brzo ispunjavanje narudžbi, povećanje prometa robom vlastite proizvodnje. Ako je kompanija usvojila jasno racionalizaciju plaćanja za jedinicu proizvodnje, tada je lakše sastaviti plan prihoda i rashoda, dok troškovi rada moraju strogo odgovarati iznosu navedenom u procjeni. To znači da postoji velika vjerovatnoća da će se stvarne vrijednosti podudarati s planiranim, tj. troškovi će biti predvidljivi. Sistem naknada po komadu omogućava poslodavcu da se u potpunosti zaštiti od lijenih ili neproduktivnih radnika. Zaposlenik je i sam zainteresiran za što više posla, stoga naplata po komadu omogućava poslodavcu da smanji troškove održavanja struktura koje kontroliraju zaposlenog.	Poslodavac ne plaća sate kada zaposleni nije zauzet na poslu. Poslodavac može, u vezi sa nastankom krize u kompaniji, optimizirati sistem nagrađivanja, ne otpuštati kadrove, zadržati kadrove. Zaposlenik je zainteresiran za što više sati, što poslodavcu omogućava da smanji troškove održavanja struktura koje kontroliraju zaposlenika

Za zaposlenog	Zaposleni je zaista zainteresovan za povećanje produktivnosti rada. Uvijek ima priliku da poveća svoj prihod, prekoračujući normu. Zaposlenik nije zainteresovan da traži dodatne mogućnosti zarade, jer može da zaradi dodatna sredstva na glavnom mestu rada	Zaposleni ima slobodno vrijeme koje može iskoristiti u lične svrhe i ne mora cijeli dan sjediti na radnom mjestu. Može naći honorarni posao u slobodno vrijeme od glavnog posla. Plata po satu dobro dođe kada je opterećenje neujednačeno, recimo da znate da nemate puno posla na početku mjeseca, pa morate da se udarate u kancelariji, a na kraju mjeseca se stvari hrpu gore i radiš prekovremeno.

Sistem naknada po komadu, u pravilu, koristi se tamo gdje je moguće fiksirati kvantitativne pokazatelje rezultata rada i normalizirati ih, postavljajući stope proizvodnje, vrijeme i obavljanje proizvodnih zadataka. Stoga je nemoguće uspostaviti sistem nagrađivanja po komadu, na primjer, za računovođu ili advokata. Uostalom, radna efikasnost radnika u ovim kategorijama ne može se mjeriti brojem pregledanih ugovora ili pripremljenih bilansa.

Sistem plata po satu nije primjenjiv u proizvodnji. Uostalom, nema smisla da poslodavac izdaje platu onima koji su plaćeni za vrijeme provedeno na poslu bez obzira na kvalitet i produktivnost.

Nedostaci rada na komad i satnica

Minusi	Plata
	Rad u komadu	Po satu
Za poslodavca	Uz plaćanje po komadu, kvalitet rada često trpi. Sistem plaćanja po komadu, za razliku od drugih njegovih vidova, često je uzrok sukoba među radnicima, kao i uzrok sudskih sporova. Preduzeće rizikuje da dobije precijenjenu potrošnju radnog materijala, kao i brže trošenje opreme. Sistem nagrađivanja po komadu nije prikladan za sve zaposlene, na primjer, ne može se primijeniti na administrativno i upravljačko osoblje	Poslodavac često nije u mogućnosti da osigura prisustvo zaposlenih tokom cijelog dana. Nadnice po satu nisu primjerene za sve radnike. Na primjer, za administrativno i upravljačko osoblje uobičajeni sistem zasnovan na vremenu (stopa) je prikladniji. Nedostaci plaća po satu za poslodavce uključuju složenost izračuna (potrebno je voditi strogu evidenciju radnog vremena svakog zaposlenog)
Za zaposlenog	Zaposleni nema garancije za stabilnu zaradu. Nedostaci ovakvog sistema nagrađivanja leže u riziku za zaposlenog koji zbog prevelikog obima posla, nastojeći da zaradi više, radi do kraja. Postoji i rizik rada po vrlo niskim cijenama po komadu. Postoji i rizik nepotpunog plaćanja za proizvedene proizvode na osnovu čl. 156 Zakona o radu Ruske Federacije. Potpuni brak krivicom zaposlenog ne podliježe plaćanju. Djelomični nedostaci zbog krivice radnika plaćaju se po sniženim cijenama, ovisno o stepenu podobnosti proizvoda. U nekim slučajevima, zaposleni je primoran da o svom trošku izrađuje ili kupuje razne uređaje i alate kako bi povećao svoju produktivnost, na primjer, ako su relevantni uslovi sadržani u ugovoru sa zaposlenim, naravno, u skladu sa čl. 188 Zakona o radu Ruske Federacije, kada zaposleni koristi ličnu imovinu uz saglasnost ili uz znanje poslodavca iu njegovom interesu, zaposleniku se isplaćuje naknada za korištenje, amortizaciju (amortizacija) alata, osobnih vozila. U praksi, međutim, poslodavci ili plaćaju manju naknadu, na primjer, kada koriste vozila i alate, ili navode da je takva naknada uključena u tarifne stavove. Mnogi zaposleni suočeni su sa činjenicom da se korišćenje ličnog automobila, mobilnog telefona uopšte ne plaća, jer poslodavac nije formalno pristao na njihovu upotrebu u ugovoru o radu. Svaki novi zaposlenik, bez obzira na to koliko je visoko kvalifikovan, ne može se odmah i bezbolno „utopiti“ u nove uslove rada za njega, pa je moguća fluktuacija kadrova.	Satnice su općenito manje plaće od konvencionalnih plaća (nadnica). Neki nesavjesni poslodavci pokušavaju da "iscijede" maksimum iz zaposlenih

Govoreći o nedostacima sistema nagrađivanja po komadu, može se primetiti da, za razliku od sistema zasnovanog na vremenu, poslodavac nije uvek u mogućnosti da uzme u obzir faktore koji ni na koji način ne zavise od radnika, ali utiču na proizvodnju. Na primjer, na loše opremljenom radnom mjestu ponekad može biti teško dovršiti čak i osnovni posao. Naravno, svi zastoji zbog kvara na opremi se ne plaćaju.

Naravno, plate se isplaćuju dva puta mjesečno, ali kod rada na komade minimalna zarada je postavljena na vrlo nizak nivo, blizu minimalne, što znači da osoba može otići s posla praznog džepa.

Govoreći o prednostima i nedostacima, treba napomenuti da i sistemi plaćanja po komadu i vremenski zasnovani sistemi mogu uzrokovati poteškoće koje ponekad dovedu do sudskih sporova.

Uvođenje sistema plaća po komadu i vremena i srodnih sudskih sporova

Glavni problem sa kojim se susreće u praksi odnosi se na nezakonitu promjenu sistema nagrađivanja. Na primjer, zaposlenik je primao platu po sistemu zasnovanom na vremenu, ali je zbog identifikacije gubitka i male količine posla poslodavac odlučio da to promijeni.

Ali promjena ovih uslova od strane poslodavca je jednostrano ograničena zakonom. U ovom slučaju on može promijeniti plate samo indeksirajući ih u vezi sa inflacijom. Međutim, indeksacija zarada u skladu sa inflacijom nije njena promena, jer je usmerena na povećanje realnog sadržaja zarada u vezi sa rastom potrošačkih cena roba i usluga, a njeno sprovođenje je u suštini obaveza poslodavca.

Dakle, o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu (u ovaj slučaj- o promjeni uslova nagrađivanja), kao io razlozima koji su uslovili potrebu za tim promjenama, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenog najkasnije dva mjeseca unaprijed. To se može učiniti u vidu upoznavanja zaposlenog sa naredbom (uputstvom) poslodavca o uvedenim promjenama, ili slanjem pisanog obavještenja zaposlenom.

Osim toga, strane moraju potpisati dodatni ugovor prema ugovoru o radu.

Ako lice ne pristane da radi u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu pismeno ponudi drugo slobodno radno mesto (kako slobodno radno mesto ili radno mesto koje odgovara njegovoj kvalifikaciji, tako i upražnjeno niže radno mesto ili manje plaćen posao), koje zaposlenik može obavljati, uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje ... U tom slučaju, poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi slobodna radna mjesta koja su mu dostupna na datom mjestu; poslodavac ima pravo ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

U suprotnom, možete osporiti nezakonite radnje poslodavca na sudu. Kao primjer, navedite definiciju Sverdlovskog regionalnog suda od 26.03.2013. u predmetu N 33-3721 / 2013. Sud je utvrdio da je naredba o prelasku zaposlenog sa plaće po komadu na satnicu bila nezakonita zbog nezakonitih promjena uslova rada. Dakle, prelazak na drugi sistem plaćanja mora biti dokumentovan.

Sličan slučaj razmotren je u žalbenom rješenju Vrhovnog suda Republike Altaj od 13. februara 2013. godine u predmetu br. 33-86. Sud je smatrao nezakonitim radnje poslodavca da promijeni sistem zarada. Odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu predstavlja osnov za raskid ugovora o radu s njim prema klauzuli 7, dio 1 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Na osnovu sistemskog tumačenja ovih pravnih normi, ukoliko je zaposleni odbio da promeni uslove rada u smislu svoje plate, za ceo period rada pre otpuštanja, njegova naknada treba da se vrši u okviru trajnog pravnog odnosa u skladu sa ranije zaključen ugovor o radu, a novi uslovi plaćanja rada, uključujući visinu plate, stimulativne isplate, ne važe za odnos između zaposlenog i poslodavca.

Drugi razlog za sudski spor je pogrešan obračun plaća po komadu ili satnici. Čini se da je teško izračunati platu.

Međutim, važno je kako se naplaćuje, po kojim tarifama i cijenama. Na primjer, u Apelacionoj presudi Moskovskog gradskog suda od 10. januara 2013. godine u predmetu br. 11-536, sud je utvrdio povrede u obračunu plata.

Kako proizilazi iz akta provjere ispravnosti obračuna i isplate zarada u banjskom salonu Područja Grimizna jedra, povreda procedure obračuna zarada dovela je do precjenjivanja iznosa isplaćenih zarada zaposlenima, što je rezultat nepravilnog izvođenja individualnih odevnih predmeta zaposlenih po sistemu plaćanja po komadu od strane direktorice salona M. i njene pogrešne primene tačke 4.8 odredaba o naknadama, budući da se procenat mora računati ne iz utvrđenog troška proceduru, već od cijene postupka koju stvarno plaća klijent, uzimajući u obzir sistem popusta koji je na snazi u salonu.

Također, sudski sporovi mogu uzrokovati poteškoće u isplati prekovremenog rada. Na primjer, u žalbenoj presudi Okružnog suda u Irkutsku od 26. decembra 2012. godine u predmetu N 33-10445 / 12, sud je naveo da se plaćanje prekovremenog rada za tužitelje vrši na osnovu stope plaće po satu, a ne na prosječnoj stopi po komadu plaće po satu rada, kao i uzimajući u obzir prirodu posla, trajanje noćnih i dnevnih smjena.

Dakle, uvođenje plata po komadu i satnice može biti povezano sa određenom vrstom sudskog spora.

Prilikom uvođenja sistema plata po komadu i po satu, treba imati u vidu da u svakoj organizaciji postoje takozvani kancelarijski radnici i rukovodno osoblje, čiji se rad plaća na osnovu vremenskog sistema, odnosno plata.

Njihov rad nije direktno vezan za obim proizvoda koje preduzeće proizvodi, tj. Na ove zaposlene ne važe komadne cijene i satnice. U samoj proizvodnji postoji određeni broj radnika – uglavnom uslužnog osoblja – koji nisu direktno uključeni u proizvodnju proizvoda. Njihov rad povećava troškove preduzeća bez dodavanja vrednosti proizvoda.

Na primjer, u proizvodnji mogu postojati kontrolori kvalitete za proizvedene proizvode, čija žurba može dovesti do činjenice da će nekvalitetna roba ući na tržište. Za takve kategorije radnika također je neprikladno uvesti sisteme rada po komadu ili po satu.

Stoga je pri prelasku na komadni ili satni sistem nagrađivanja potrebno utvrditi one koji mogu raditi u novim uslovima, a one za koje je sistem po komadu ili satnici neprihvatljiv.

U skladu sa čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom uvođenja plaće po komadu i satnice, poslodavac mora o tome obavijestiti osoblje najkasnije 2 mjeseca unaprijed. Pored toga, potrebno je zaključiti i dodatne ugovore sa zaposlenima uz ugovore o radu, u skladu sa kojima oni pristaju na rad u novim uslovima.

Novi sistem plata mora biti odražen u lokalnom aktu. Treba napomenuti da plata radnika po komadu ili namještenika sa satnicama može uključivati i:

naknade za uslove rada koji odstupaju od normalnih (na primjer, plata za prekovremeni rad ili rad vikendom ili praznikom);
stimulativne isplate (uključujući bonuse).

Ove karakteristike treba uzeti u obzir u lokalnom zakonu i u ugovorima o radu sa zaposlenima.

U zaključku, napominjemo da danas, posebno u uslovima ekonomske krize, uspostavljanje sistema zarada po komadu i po satu može biti efikasan mehanizam za upravljanje performansama preduzeća. Ali, naravno, poslodavac ne može sve zaposlene prebaciti na rad po komadu ili po satu. Osim toga, kada odlučujete o prelasku na novi sistem, morate odvagnuti prednosti i nedostatke, a također uzeti u obzir moguće sudske sporove sa zaposlenima.

Međutim, ako sve organizacije u državi pređu na platu po satu ili po komadu, to će dovesti do povećanja stvarne minimalne zarade bez povećanja opterećenja socijalnih davanja na budžet. To je glavni cilj koji država teži. Povećat će se i efikasnost rada i privrede u cjelini - radnici će cijeniti svoje vrijeme (na kraju krajeva, ovo je njihov novac!), Povećat će se i produktivnost rada, koja nije na najvišem nivou u Rusiji.

Sada, kako u Ruskoj Federaciji, tako iu cijelom svijetu, jedan od najčešćih oblika i metoda obračuna plata je sistem plata zasnovan na vremenu. Njegove prednosti poslodavcima pružaju maksimalan broj mogućnosti za organizaciju efikasnog upravljanja osobljem i omogućavaju primjenu ovog sistema u gotovo neograničenom rasponu djelatnosti i vrsta obavljenog posla. Istovremeno, može kombinovati druge metode nagrađivanja, na primjer, u formatu sistema bonusa zasnovanog na vremenu.

Koji je sistem plata zasnovan na vremenu i norme Zakona o radu Ruske Federacije?

Kao što se može shvatiti iz samog naziva ovakvog sistema platnih spiskova, sistem plata zasnovan na vremenu je metod obračuna plata zaposlenima u direktnoj korelaciji sa vremenom koje su stvarno radili. Takav sistem uključuje korištenje raznih mehanizama za bilježenje radnog vremena. Primjenjuje se, prije svega, u odnosu na radna mjesta na kojima će korištenje plaćanja pokazati nedovoljnu efikasnost ili se uopće ne može primijeniti zbog specifičnosti radnih obaveza radnika. Međutim, u praksi, opseg primjene nadnica na vrijeme pokriva mnoga područja rada.

Pravno uređenje sistema zarada po vremenu pretpostavlja da poslodavac ima dovoljno široka ovlašćenja u utvrđivanju određenih uslova rada i mehanizama za kreditiranje zarada. Istovremeno, ne postoje jasni standardi koji bi mogli utvrditi strogi okvir za primjenu navedenih principa i mehanizama za izdavanje plata. Međutim, prilikom instaliranja sistema plaća zasnovanog na vremenu, poslodavac bi u svakom slučaju trebao obratiti pažnju na sljedeće članke Zakona o radu Ruske Federacije:

Član 91. Uspostavlja koncept radnog vremena, koji se kasnije koristi u većini aspekata imenovanja određenih plata. Dakle, sva opšta ograničenja rada koja se odnose na pitanja radnog vremena radnika u potpunosti se primjenjuju na plate po satu.
Član 100. Uređuje postupak evidentiranja radnog vremena. Radno vrijeme zaposlenika je glavni kvantitativni pokazatelj koji se koristi u proračunima u slučaju primjene sistema plata zasnovanog na vremenu.
Član 135. Njeni standardi regulišu principe određivanja zarada uopšte i omogućavaju poslodavcu da samostalno reguliše mehanizme i primenjene sisteme nagrađivanja.

Direktno prema standardima Zakona o radu Ruske Federacije, koncept plaće na vrijeme se razmatra samo posredno, međutim, na njega se primjenjuju svi obavezni zahtjevi za osiguranje garancija i prava radnika. To uključuje:

Ograničenja radnog vremena i prava na odmor. Standardna radna sedmica ne može uključivati više od 40 sati rada, bez obzira na sistem praćenja radnog vremena i želje samog zaposlenog. U većini slučajeva, poslodavac će biti u obavezi da plati prekovremeni rad za rad iznad ovih principa.
Minimalna plata. Kao dio korištenja sistema plaća zasnovanih na vremenu, poslodavac je dužan osigurati da zaposlenik poštuje zakonske standarde plata koji nisu niži od saveznog ili regionalnog minimuma. Međutim, u kontekstu zarada na vrijeme, minimalna se može smanjiti ako je radno vrijeme zaposlenog sedmično manje od 40 sati.
Praznici i druge garancije se u potpunosti obezbjeđuju zaposlenima po sistemu plata zasnovanom na vremenu, kao i po komadu ili drugim metodama plata.

Ograničenje trajanja se ne primjenjuje ili se primjenjuje uslovno za neke kategorije aktivnosti, na primjer, za rad u smjenama. Osim toga, pojedinačni normativni akti mogu uspostaviti smanjene standarde za trajanje radne sedmice ili radnog dana.

Općenito, sam sistem zasnovan na vremenu se gotovo uvijek smatra standardnim sa odgovarajućom zakonskom regulativom. Međutim, određeni principi vremenski zasnovanog oblika nagrađivanja mogu se primijeniti i kada se koriste drugi sistemi implementirani u organizaciji, kombinujući ih i dopunjujući ih. Ova kombinacija može značajno povećati ukupnu fleksibilnost poslovanja i pružiti menadžeru dodatne alate za vođenje efikasne kadrovske politike i osiguravanje visokog nivoa učinka osoblja.

Vrste sistema nadnica

U osnovi se razlikuju sljedeće vrste sistema plaća zasnovanih na vremenu:

Direktne ili jednostavne plaće na vrijeme. Ovaj sistem se smatra najjednostavnijim među svim mogućim sistemima za dodelu plata na vreme. On obezbeđuje direktnu korelaciju odrađenih sati sa nivoom plata. Plate se obračunavaju po tarifnom stavu striktno u skladu sa odrađenim satima. Ovaj sistem je izuzetno jednostavan u pogledu računovodstva i ne zahteva nikakve dodatne ljudske resurse za njegovu implementaciju pored tarifnog rasporeda i radnog vremena.
Vremenski bonus sistem nagrađivanja. Osobenosti vremensko-bonus sistema nagrađivanja pretpostavljaju prisustvo dodatnih stimulativnih faktora koji mogu povećati ukupan nivo zarade zaposlenog, u zavisnosti od ispunjenosti uslova utvrđenih procedurom isplate bonusa. Mogu se odnositi i na usklađenost ili prekoračenje standarda učinka, i na dugogodišnje radno iskustvo zaposlenog ili druge aspekte njegovih aktivnosti koji zahtijevaju efektivno nagrađivanje. Ovaj sistem lišen je mnogih negativnih osobina, jednostavan, ali zahtijeva i mnogo napora za procjenu kvalitete rada zaposlenika i preliminarnih pripremnih radnji u vezi s dokumentacijom.
Plate po komadu. Ovaj mehanizam plaćanja se još naziva i mješoviti sistem i uključuje primjenu plata po komadu i zarada na vrijeme na zaposlenog. Konkretno, uvođenje takvog mehanizma često se prakticira u proizvodnji u slučaju prisilnih zastoja, ili se može primijeniti u odnosu na radnike, čiji položaji ne omogućuju samo provedbu određenih kvantitativnih pokazatelja produktivnosti, već i provođenje aktivnosti koje je teško kvantificirati.
Platni sistem nagrađivanja. Podrazumijeva uspostavljanje zaposlenika ne satnih normi za isplatu sati rada, već obezbjeđivanje određene mjesečne plate, čiji je iznos i veličina direktno izjednačen sa brojem sati koje je radnik stvarno odradio. Odnosno, obračun isplate se vrši na osnovu rezultata mjesečnog ili drugog roka isplate zarada i kada zaposleni ispuni sve standarde radnog vremena, obezbjeđuje se u potpunosti. Inače, procentualna promjena se vrši u zavisnosti od vremena odsustva radnika sa radnog mjesta i njegovog oslobađanja od obavljanja radnih obaveza.

Sistem plata zasnovan na vremenu takođe može imati različite oblike obračuna radnog vremena. Konkretno, najčešći je sistem plata po satu. Međutim, u mnogim modernim poduzećima opremljenim specijaliziranom opremom za pristup postoji i mogućnost korištenja preciznijih sistema po minuti ili čak po sekundi za izračunavanje trajanja prisutnosti radnika na radnom mjestu. U drugim situacijama može se primijeniti sedmična ili mjesečna isplata bez pažljivog razmatranja stvarnog vremena provedenog na radnom mjestu.

Prednosti i nedostaci sistema plata zasnovanog na vremenu

Općenito, prednosti plata zasnovanih na vremenu uključuju:

Stabilnost zarada radnika. Zaposleni na sistemu plaćanja po vremenu uvjereni su da će dobiti zarađeni novac u očekivanom iznosu i bez obzira na dodatne negativne faktore poput kvara ili habanja opreme, lošeg zdravlja ili drugih vanjskih problema.
Mala fluktuacija osoblja. Statistike pokazuju da su zaposleni koji rade po sistemu zarada po određenom vremenu mnogo manje skloni mijenjanju posla u odnosu na radnike na paru, jer računaju na dugu karijeru i mogućnost napredovanja kako bi povećali platu, dok radnici na pari vrlo jednostavno povećavaju svoj vlastita proizvodnja.
Efikasnost uz složenost normiranja rada. U nekim slučajevima, komadno plaćanje ne može se primijeniti jednostavno zato što je nemoguće efikasno i na odgovarajući način izračunati količinu proizvedene robe ili pruženih usluga. Razlog tome može biti kako prekomjerna složenost i visoka cijena takvog obračuna, tako i sama priroda posla radnika, koja ne predviđa korištenje kvantitativnih pokazatelja za ocjenjivanje. Istovremeno, plaće na vrijeme mogu se primijeniti na većinu postojećih vrsta poslova, dok rad na komade ima mnoga ograničenja.
Nedostatak negativne motivacije. Timski rad na sistemu zarada zasnovanom na vremenu je mnogo efikasniji nego na sistemu plaćanja po komadu, jer je glavni način povećanja plata zaposlenima u ovom slučaju direktna korist organizacije, što je mnogo bolje uraditi u saradnji sa drugim zaposlenima. nego u povećanju ličnog učinka...
Jednostavnost računovodstva i vođenja kadrovske politike. U poređenju sa sistemima plaćanja po komadu, sistemi plaćanja zasnovani na vremenu takođe imaju mnogo veću lakoću vođenja evidencije i dokumenata, kao i obračuna plata uopšte. Time se smanjuje opterećenje računovodstvenog odjela preduzeća, kao i izbjegavaju dodatni troškovi povezani sa implementacijom računovodstvenih sistema i procjenom proizvodnje ili drugih pokazatelja radnika.

Nedostaci vremenskog plaćanja na ovaj način uključuju sljedeće karakteristike:

Nizak nivo motivacije... Zbog činjenice da su zaposleni plaćeni u zavisnosti od vremena provedenog na radnom mjestu, njihova radna efikasnost je smanjena, jer će bez obzira na uloženi napor primati ista primanja. U određenoj mjeri, korištenje plata za rad na pari ili bonus prirode platnog spiska pomaže da se ublaže rizici ovog nedostatka.
Visoka kolektivna odgovornost uz nisku pravednost rada... Izuzetno je uobičajeno da je u slučaju korištenja vremena plaće značajna razlika u uloženom trudu za rad između zaposlenih. Tako neki zaposleni mogu završiti radeći posao nekoliko drugih, dok će ovi drugi zanemariti obavljanje radnih obaveza. Ali nadnice u skladu sa principima primjene rada zasnovanog na vremenu će na kraju za njih biti iste.
Neefikasnost sa velikom fluktuacijom osoblja, proizvodnom prirodom djelatnosti i niskim zahtjevima za kvalifikacijama radnika. Konkretno, ako nema manjka kadrova, a aktivnosti većine zaposlenih mogu se lako i jeftino procijeniti, sistem nagrađivanja po komadu može biti mnogo opravdaniji od vremenski zasnovanog, uzimajući u obzir njegove rizike. .
Nizak nivo efikasnosti u slučaju nužde ili hitne potrebe. Kod sistema nagrađivanja po komadu, za rješavanje važnih problema koji se javljaju, moguće je koristiti progresivnu prirodu plaćanja, dok je kod plata zasnovanih na vremenu dosta teško motivisati radnike za postizanje hitnih ciljeva.
Visoki rizici. Bez obzira na praktično stanje organizacije, sistem nagrađivanja po komadu, a posebno sistem plata, nameću poslodavcu obavezu da radnicima obezbijedi plate. Istovremeno, sistemi bescarinskog plaćanja mogu implicirati direktnu korelaciju između dobiti preduzeća i plata zaposlenih.

S obzirom na gore navedene karakteristike sistema zasnovanog na vremenu, poslodavac i kadrovski stručnjaci uvijek bi trebali imati na umu da se on može koristiti u kombinaciji s drugim opcijama za osiguranje nagrađivanja radnika i kombinovano između njih. Poslodavac može uspostaviti različite mehanizme i načine plaćanja za različite kategorije zaposlenih.

Proces implementacije i registracije vremenske plate

Da bi koristio vremenske plate, poslodavac bi pre svega trebalo da lokalnim propisima utvrdi proceduru tarifnih stavova i procene zaposlenih, kao i mehanizme evidentiranja radnog vremena. Ovu informaciju treba evidentirati i u ugovoru o radu sa određenim zaposlenim i svim zaposlenima u pojedinim poslovnim jedinicama. Istovremeno, radnicima bi uvijek trebale biti dostupne informacije o plaćama po satu.

Dozvoljeno je promijeniti principe nagrađivanja i premještanje radnika iz sistema po komadu u sistem zasnovan na vremenu. Za to se moraju izvršiti izmjene individualnog ugovora o radu sa zaposlenim u obliku dodatnog sporazuma o plaćama na vrijeme. Ovo će izbjeći nepotrebne rizike.

Trend ka smanjenju korištenja plata po komadu je vidljiv u cijelom svijetu, jer su plaće progresivnije i društveno učinkovitije.

Općenito, s obzirom na činjenicu da su nadnice po satu jedna od najrasprostranjenijih u svijetu, njihova upotreba je dobar izbor za većinu situacija u kojima plaće na komad neće biti dobro. Konkretno, za neproduktivne pozicije, menadžere, računovođe i druge zaposlenike slične prirode, optimalno je.

Međutim, plaće na vrijeme također mogu dobro funkcionirati kada su dodijeljene zaposlenima u proizvodnji. To može smanjiti količinu otpada i stopu habanja opreme, a smanjenjem psihološkog opterećenja zaposlenih – čak ni ne uticati na ukupnu proizvodnju.

Za neke pozicije, posebno one koje se odnose na sanaciju ili otklanjanje posljedica negativnih situacija, mnogo je opravdanije korištenje sistema plaćanja po određenom vremenu nego korištenje mehanizama po komadu.

Grad Samara 2013

Uvod

1. Oblici naknade

2. Prednosti i nedostaci oblika nagrađivanja

3. Bescarinski sistem zarada

4. Tarifni sistem nagrađivanja

Zaključak

Bibliografija

Uvod

Preduzeća samostalno razvijaju i odobravaju oblike i sisteme naknada, tarifnih stavova i plata u preduzećima mogu poslužiti kao smjernice za diferenciranje naknada u zavisnosti od profesije, kvalifikacija radnika i složenosti uslova rada koje obavljaju.

Sistem plaćanja- radi se o određenom odnosu između pokazatelja koji karakterišu meru (stopu) rada i mere njegove isplate unutar i iznad standarda rada, koji garantuje da zaposleni prima platu u skladu sa stvarno ostvarenim rezultatima rada (u odnosu na normu). ) i cijenu njegove radne snage dogovorenu između radnika i poslodavca...

Oblici i sistemi zarada su neophodan element organizacije nagrađivanja. Izbor racionalnih oblika i sistema nagrađivanja radnika je od najvažnijeg društveno-ekonomskog značaja za svako preduzeće. U interakciji s racionalizacijom rada i sistemom tarifa plata, oni određuju postupak izračunavanja zarade za pojedine radnike ili njihove grupe, ovisno o količini, kvaliteti i rezultatima rada. Oblici i sistemi nagrađivanja na svim nivoima upravljanja stvaraju materijalnu osnovu za razvoj ljudskog kapitala, racionalno korišćenje rada i efikasno upravljanje kadrovima. Naknada za rad ili naknada zaposlenih za uložene mentalne, fizičke ili preduzetničke napore igra značajnu ulogu u privlačenju radnih resursa u preduzeće, u motivisanju, korišćenju i zadržavanju potrebnih stručnjaka u organizaciji ili firmi.

Prilikom razvoja sistema nagrađivanja u preduzeću potrebno je istovremeno rješavati dva problema. Prvo, svaki sistem treba usmjeriti napore zaposlenika na postizanje takvih pokazatelja radne aktivnosti koji će osigurati primanje proizvodnog rezultata potrebnog poslodavcu: oslobađanje potrebne količine konkurentnih proizvoda po najnižoj cijeni. Drugo, svaki sistem nagrađivanja treba da pruži zaposlenom mogućnost da ostvari svoje mentalne i fizičke sposobnosti, da mu omogući punu samoostvarenje kao ličnosti u procesu rada.

Jedan od osnovnih zahtjeva za sisteme plaćanja preduzeća je da obezbjeđuju jednaku platu za jednak rad. To pak zahtijeva da pokazatelji koji se koriste za evidentiranje rezultata rada omogućuju procjenu količine i kvalitete rada zaposlenih te utvrđivanje normi količine i kvalitete rada koji odgovaraju tim pokazateljima.

U praksi organizovanja plata postoje dvije vrste racionalizacije rada: tarifna (postavljanje standarda kvaliteta rada) i organizaciono -tehnička (postavljanje standarda za količinu rada prema postojećim organizacionim i tehničkim uslovima za njeno sprovođenje). U Ruskoj Federaciji preduzeća najčešće koriste sistem određivanja tarifnih stopa koji je uspostavljen u prethodnom ekonomskom sistemu.

Organizaciono i tehničko racioniranje vrši svako preduzeće samostalno, ali njegova metodologija mora biti opšta, inače će princip jednake plate za jednak rad biti osiguran samo unutar preduzeća, ali ne i u cijelom društvu.

Osnovu naknade čini tarifni sistem, koji predstavlja skup standarda uz pomoć kojih se vrši diferencijacija i regulisanje zarada u zavisnosti od složenosti obavljenog posla; uslovi rada (normalni, teški, štetni, posebno teški i posebno štetni); prirodni i klimatski uslovi izvođenja radova; intenzitet i priroda posla.

Oblici nagrađivanja

U preduzećima različitih oblika svojine najzastupljenija su dva oblika nagrađivanja: prvo, plate po komadu, u kojima zarada zavisi od broja proizvedenih jedinica, uzimajući u obzir kvalitet, složenost i uslove rada; drugo, zasnovano na vremenu - oblik plaće u kojem plaće zavise od količine provedenog vremena (ali ne kalendarskog, već normativnog, predviđenog tarifnim sistemom), uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenika i radne uslove.

U slučaju plata po komadu, stope se utvrđuju na osnovu utvrđenih razreda rada, tarifnih stopa (plata) i stopa proizvodnje (vremenske norme).

Komad se utvrđuje dijeljenjem satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla sa satnom (dnevnom) stopom proizvodnje. Plaćanje po komadu se može odrediti i množenjem satnice ili dnevne plate koja odgovara kategoriji obavljenog posla sa utvrđenom stopom vremena u satima ili danima.

Vrste (sistemi) nagrađivanja po komadu uključuju:

direktna komadna naknada-u kojoj se plate radnika povećavaju direktno proporcionalno broju proizvoda koje su proizveli i obavljenom poslu na osnovu fiksnih komada, utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije;

bonus po komadu predviđa bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje i specifične pokazatelje njihove proizvodne aktivnosti (odsustvo braka, reklamacije);

paušalni - sistem u kojem se ocjenjuje kompleks različitih radova sa naznakom roka za njihovu realizaciju;

komadno-progresivni - predviđa plaćanje za proizvedene proizvode u okviru utvrđenih normi po direktnim (nepromijenjenim) cijenama, a proizvodi iznad norme plaćaju se po uvećanim stopama prema utvrđenoj skali, ali ne više od dvostrukog komada;

indirektna naknada po komadu - koristi se za povećanje produktivnosti radnika koji opslužuju opremu i radna mjesta, njihov rad se plaća po indirektnim cijenama po komadu na osnovu količine proizvoda proizvedenih od strane glavnih radnika kojima služe,

Kod nadnica po satu postavljaju se standardizovani zadaci za zaposlene.Za obavljanje određenih funkcija i obima posla mogu se utvrditi standardi usluga ili normativi za broj zaposlenih.

Pravite razliku između jednostavnog sistema plata zasnovanog na vremenu i vremenskog bonusa:

jednostavno vremensko - plaćanje se vrši za određeno odrađeno vrijeme, bez obzira na broj obavljenih radova;

vremenski bonus - plaćanje ne samo za vrijeme rada prema tarifi, već i bonusi za kvalitet rada.

Plate po komadu i bonus mogu se realizovati pojedinačno i kolektivno, kada je u procesu rada potrebno kombinovati zanimanja i međusobno povezivanje izvođača.

Prednosti i nedostaci oblika nagrađivanja

Različiti sistemi plaćanja imaju prednosti ili nedostatke u zavisnosti od tehnologije slučaja.

Dakle, uslovi za efektivno korišćenje plata po komadu su: postoje kvantitativni pokazatelji rada koji direktno zavise od određenog zaposlenog; postoji mogućnost tačnog obračuna obima obavljenog posla; postoje mogućnosti da radnici u određenoj oblasti povećaju proizvodnju ili količinu obavljenog posla; postoji potreba na određenom proizvodnom mestu da se stimulišu radnici na dalje povećanje proizvodnje ili obima obavljenog posla; postoji mogućnost tehničke regulacije rada.

Plate na komad se ne preporučuju ako su takvi parametri kritični kao što su: pogoršanje kvaliteta proizvoda; kršenje tehnoloških načina; pogoršanje održavanja opreme; kršenje sigurnosnih zahtjeva; prekomjerna potrošnja materijala.

Za primjenu vremenskih nadnica potrebno je da ne postoji mogućnost povećanja proizvodnje; proces proizvodnje bi bio strogo regulisan; funkcije radnika svedene su na praćenje napretka tehnološkog procesa; linijski i transportni tipovi proizvodnje funkcionirali bi sa strogo određenim ritmom; povećanje proizvodnje proizvoda može dovesti do kvarova ili pogoršanja njegovog kvaliteta.

U svakom konkretnom preduzeću, u zavisnosti od prirode proizvoda, prisutnosti određenih tehnoloških procesa, nivoa organizacije proizvodnje i rada, koristi se jedan ili drugi oblik zarada. Na primjer, plaće po komadu mogu biti neefikasne ako koristite samo opciju bonusa na komad ili progresivnu opciju, ali ako koristite sistem paušalnog iznosa, efikasnost se povećava. U istom poduzeću, ovisno o puštanju određene vrste proizvoda u radionice, puštanju različitih dijelova u radionicama u montažnu radionicu, mogućnosti primjene plaće također mogu biti različite.

U tržišnim uslovima ne postoji tako stroga regulativa koja je bila karakteristična za plansku privredu, pa poslodavac, preduzetnik može proveriti bilo koju od postojećih opcija za nadoknadu i primeniti onu koja je najkonzistentnija sa ciljevima preduzeća. Razmotrite kako se plate određuju kada se koristi ovaj ili onaj oblik. U okviru direktnog sistema plata po komadu, ili jednostavnog rada po komadu, rad se plaća po stopama po jedinici proizvodnje.

Ukupne plate radnika utvrđuju se množenjem kamate sa količinom proizvedenih proizvoda za obračunski period.

Sistem nagrađivanja po komadu se koristi kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i prilagoditi ga postavljanjem stopa proizvodnje, vremenskih stopa i standardizovanih proizvodnih ciljeva. Prema sistemu nagrađivanja radnika po komadu, plaćanje se vrši po komadu u skladu sa količinom proizvedenih proizvoda. Osnova rada po komadu je komadna stopa po jedinici proizvoda, radova, usluga, koja se određuje prema formulama:

Crvena = T st / N h vyr ili Crvena = (T st × T cm) / N cm vyr,

gdje je T st satnica za obavljeni posao, rubalja;

T cm je trajanje smjene, h;

N h vyr, N cm vyr - stopa proizvodnje, respektivno, po satu rada, smjeni, jedinici. proizvodi;

R jedinica - cijena.

Direktni komadni sistem nagrađivanja - kada se radnici plaćaju po komadu direktno za količinu proizvedenih proizvoda (operacija) prema sljedećoj formuli:

Z jedinica = P jedinica × B,

gdje je Z jedinica - zarada po komadu, rublja;

P jedinica - cijena;

B - broj proizvedenih proizvoda.

Može se primeniti tamo gde povećanje proizvodnje zavisi uglavnom od radnika, gde je rad izvođača racioniran, gde je naglašena potreba za proširenjem proizvodnje dobara i usluga. Ovaj sistem ne stimuliše u dovoljnoj meri zaposlenog da unapredi kvalitet proizvoda, da ekonomično koristi proizvodne resurse.

Prema sistemu nagrađivanja po komadu, radnik prima plaću za svoj rad po direktnoj tarifi po komadu i dodatno prima bonus. Ali za to moraju biti jasno utvrđeni pokazatelji za koje se isplaćuju bonusi, oni moraju biti saopšteni svakom izvođaču. Važno je osigurati da su novozaposleni radnici obaviješteni o ovome. Pored toga, treba utvrditi visinu bonusa za ispunjenje i prekoračenje ovih pokazatelja. To mogu biti pokazatelji rasta produktivnosti rada; povećanje obima proizvodnje; ispunjavanje tehnički opravdanih stopa proizvodnje i smanjenje standardizovanog intenziteta rada; ispunjavanje proizvodnih zadataka, ličnih planova; poboljšanje kvalitete i kvalitete proizvoda; proizvodnja proizvoda bez grešaka; izbjegavanje braka; usklađenost sa regulatornom i tehničkom dokumentacijom, standardima; ušteda sirovina, materijala, alata, maziva i drugih materijalnih vrijednosti.

U slučaju plata po komadu, licu koje radi iznad zarade po direktnom komadu isplaćuje se bonus za učinak i prekoračenje prethodno utvrđenih kvantitativnih i kvalitativnih pokazatelja rada:

Z s.d. ave. = W sd + w pr ili w sd. pr. = W sd × (1 × P pr / 100),

gdje je Z sd.pr - zarada po komadu sa platama po komadu, rublja;

Z pr - premija za ispunjenje (preispunjenje) utvrđenih pokazatelja, rubalja;

P pr je procenat bonusa za ispunjenje indikatora bonusa.

Propisi o bonusima za zaposlene utvrđuju veličinu bonusa i uslove podsticaja, prema kojima se bonus isplaćuje ili smanjuje ako se utvrde specifični propusti u radu.

Broj indikatora se može povećati, upotreba jednog ili drugog indikatora određena je specifičnim uslovima proizvodnje koji prevladavaju u određenom preduzeću. Na primjer, kompanija je povećala broj pritužbi dobavljača ili kompanija pokušava da sa svojim proizvodima uđe na vanjsko tržište, gdje se povećavaju zahtjevi za kvalitetom proizvoda, disciplinom u radu i spiskom pokazatelja za koje se trebaju dati bonusi. plaćen bi takođe trebalo da doprinese rešavanju ovog problema. Međutim, lista ovih indikatora ne bi trebala biti prevelika - n I - sedam indikatora: veći broj njih zaposleni ne prepoznaje i ne pamti.

U okviru indirektnog sistema plaćanja po komadu, veličina zarade radnika direktno zavisi od rezultata rada radnika kojima služi. Ovaj sistem se koristi za plaćanje ne glavnim, već pomoćnim radnicima (popravljači, prilagoditelji, itd.).

U slučaju indirektnog plaćanja po komadu, stopa se utvrđuje na osnovu tarifnog iznosa normiranog predmeta glavnog posla, koji opslužuje indirektni radnik po komadu:

gdje je P do - indirektna cijena po komadu, rubalja. i policajac .;

T s - tarifna stopa, rub. i policajac .;

Q je standardizirani obim glavnog posla indirektnog radnika kojeg opslužuje indirektni radnik.

Ukupna zarada se izračunava ili množenjem stope pomoćnog radnika sa prosječnim procentom ispunjenja normi usluženih radnika na komad.

Kod plata po komadu, stopa se postavlja za cjelokupnu količinu rada (a ne za zasebnu operaciju) na osnovu trenutnih normi vremena ili stopa proizvodnje i stopa. U ovom sistemu plata radnici se nagrađuju za skraćivanje vremena potrebnog za završetak posla, što pojačava stimulativnu ulogu ovog sistema u povećanju produktivnosti rada.

Paušalni iznos - kada se ukupna zarada utvrđuje za obavljanje određenih faza rada ili za puni obim obavljenog posla. Varijanta paušalnog oblika je naknada zaposlenih koji nisu zaposleni u preduzeću i obavljaju poslove po zaključenim građanskim ugovorima. Paušalne zarade stimulišu realizaciju čitavog spektra poslova sa manjim brojem zaposlenih iu kraćem vremenskom roku.

Paušalne komadne stope utvrđuju se uz pojedinačni oblik naknade po formuli:

Kod progresivnog sistema plata po komadu, radnik se plaća po direktnim plaćanjima u granicama ispunjenosti norme, a kada radi preko norme, po višim stopama. Zarada radnika pri progresivnoj plati po komadu utvrđuje se u zavisnosti od usvojenog sistema progresivnih zarada (za ceo obim ili za deo obima obavljenog posla iznad norme).

Progresivna naknada rada predviđa obračun nadnice na sljedeći način:

Za količinu rada unutar norme rada - po stabilnoj stopi;

Za količinu rada koja prelazi stopu proizvodnje - po povećanim cijenama.

Upotreba progresivnih nadnica po komadu je efikasna u slučajevima kada je potrebno stimulirati brzi rast obima posla (proizvoda, prometa, usluga), na primjer, u novom preduzeću ili na novom tržištu. Međutim, u slučaju prekoračenja standarda rada može se izgubiti razumna veza između rasta plata i rasta produktivnosti rada. Obračun zarade po komadnom sistemu naknade vrši se prema dokumentima o proizvodnji.

Kada se koriste progresivne plaće po komadu, posebnu pažnju treba posvetiti definiranju regulatorne osnove, razvoju efikasnih skala za povećanje stopa, računovodstvu proizvodnje proizvoda i stvarnih sati rada.

Plaćanje po komadu može se primijeniti pojedinačno za svakog konkretnog zaposlenog, a može imati i zbirne oblike. Ugovorni oblik naknade postao je široko rasprostranjen. Njegova suština je da se zaključuje ugovor kojim se jedna strana obavezuje da će izvršiti određeni posao, sklopiti ugovor, a druga strana, odnosno naručilac, se obavezuje da će taj posao platiti po njegovom završetku. Zarada brigade radnika utvrđuje se množenjem cjeline brigade po jedinici proizvodnje sa količinom posla koji je brigada stvarno obavila.

Uz platu na određeno vrijeme, zaposleni prima novčanu naknadu u zavisnosti od količine odrađenog vremena, međutim, zbog činjenice da posao može biti jednostavan i složen, nisko i visokokvalificiran, potrebno je racioniranje rada koje se provodi po tarifnim sistemima. . Sastavni elementi sistema zarada su: plata – apsolutni iznos naknade raznih grupa i kategorija radnika po jedinici vremena. Početna je minimalna stopa ili stopa plaće prve kategorije. Određuje razinu plaćanja za najjednostavniji rad. Tarifne stope mogu biti satne, dnevne.

Prema jednostavnom sistemu zasnovanom na vremenu, plate se obračunavaju po stopi plate zaposlenog ove kategorije za stvarno odrađeno vrijeme. Mogu se postaviti satne, dnevne, mjesečne tarife.

Plata zaposlenika mjesečno (W pm) prema utvrđenoj satnici zaposlenika ove kategorije (T h) određuje se formulom:

Z r.m. = T h × H f,

gdje je H f stvarni broj sati rada u mjesecu.

Na sličan način se utvrđuje i mjesečna plata radnika po stopi dnevnice.

Kod mjesečne isplate zarade se obračunavaju na osnovu fiksnih mjesečnih zarada (stopa), broja stvarno odrađenih radnih dana od strane zaposlenog u datom mjesecu, kao i planiranog broja radnih dana prema rasporedu rada za taj mjesec.

Tarifne mreže služe za utvrđivanje odnosa plata u zavisnosti od nivoa kvalifikacija. Ovo je skup kategorija putovanja i njihovih odgovarajućih tarifnih koeficijenata. Tarifni koeficijent najniže kategorije uzima se jednakim jedan. Tarifni koeficijenti narednih kategorija pokazuju koliko su puta odgovarajući tarifni stavovi veći od tarifne stope prve kategorije. Vremenska nadnica ima dva sistema: jednostavnu radnu platu i bonus-radnu platu.

Zarada radnika po jednostavnom sistemu zasnovanom na vremenu izračunava se kao umnožak satnice (dnevne) plate radnika određene kategorije na vrijeme koje je radio u datom periodu, odnosno u satima ili radnim danima).

Sistem plata se koristi za menadžere, stručnjake i zaposlene. Službena plata je apsolutna veličina plate utvrđene u skladu sa radnim mjestom. Može biti unutar određenog raspona - od minimalnih do maksimalnih vrijednosti. Potrebni su analitički proračuni koji mogu značajno povećati efikasnost osnivanja određenog skladišta.

U sistemu plata rad se plaća ne po tarifnim stavovima, već prema utvrđenim mjesečnim službenim platama. Sistem plata koristi se za menadžere, specijaliste i zaposlenike. Službena mjesečna plata - apsolutna veličina plate, utvrđena u skladu sa radnim mjestom. Sistem plata može uključivati elemente bonusa za kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.

Varijabilni dio plata uključuje elemente kao što su bonusi i dodaci. Oni su po svojoj prirodi bliski ovom dijelu plate, ali se po učestalosti razlikuju od službene plate ili tarifne stope. Svaki element plaće obavlja svoju funkciju. Doplate i dodaci obično su povezani sa posebnim uslovima rada. Relativno su stabilni i personifikovani, odnosno postavljeni za određenu osobu.

Određeni broj doplata i naknada je obavezan za preduzeća svih oblika svojine. Njihovo plaćanje jamči država i utvrđeno je Zakonom o radu Ruske Federacije. U određenim oblastima zapošljavanja primjenjuju se i drugi dodaci i dodaci. U većini slučajeva potrebna su i ova dodatna plaćanja, ali se o njihovim konkretnim iznosima dogovara direktno u samom preduzeću.

Po prirodi plaćanja, doplate i naknade se dijele na kompenzacijske i poticajne.

Trenutno postoji oko 50 vrsta najčešćih doplata i dodataka kompenzacijske prirode. To uključuje dodatna plaćanja:

za rad uveče i noću;

prekovremeni rad;

za rad vikendom i praznicima;

za putujuću prirodu posla;

maloljetni radnici zbog smanjenja radnog vremena;

radnici koji obavljaju poslove čiji je nivo niži od tarifne kategorije koja im je dodijeljena;

u slučaju neispunjavanja normi proizvodnje i proizvodnje neispravnih proizvoda bez krivice zaposlenog;

do prosječne zarade pod uslovima predviđenim zakonom;

radnici zbog odstupanja od normalnih uslova za obavljanje poslova;

za rad po rasporedu sa podjelom dana na dijelove sa pauzama od najmanje 2 sata;

za rad u više smjena;

za rad preko normiranog radnog vremena u periodu masovnog prijema i skladištenja poljoprivrednih proizvoda i dr.

Među obaveznim su i doplate i naknade za štetne, teške i opasne uslove rada.

Doplate i doplate poticaja uključuju plaćanja:

za visoke kvalifikacije (specijalisti);

za profesionalnu vještinu (radnicima);

za rad sa manjim brojem zaposlenih;

za kombinovanje zanimanja (pozicija);

za proširenje područja usluga ili povećanje obima obavljenog posla;

za obavljanje poslova odsutnog radnika;

predradnici iz reda radnika koji nisu oslobođeni glavnog posla;

za obavljanje kancelarijskih poslova i računovodstva;

za održavanje računara itd.

Minimalni iznos kompenzacijskih doplata i naknada garantuje država i obavezan je za primjenu. Dodaci i podsticaji utvrđuju se po diskrecionoj odluci uprave preduzeća, a njihovu veličinu preduzeće samostalno utvrđuje. Prilikom utvrđivanja visine doplata i stimulativnih naknada uzimaju se u obzir specifični uslovi rada.

Iznos dodatnih plaćanja i dodataka najčešće se određuje u postocima, tj. u odnosu na službenu platu ili tarifni stav za odrađene sate. Međutim, preduzeće ih može odrediti u apsolutnom iznosu - ili jednako za sve zaposlene, ili različito. Iznos doplata i naknada treba prilagoditi za promjene plata ili stopa, uzimajući u obzir inflaciju.

Dakle, posebnosti rada se ogledaju u doplatama i dodacima, čiju listu utvrđuje preduzeće samostalno, bez kršenja državnih garancija za njihove vrste naknada. Dodaci i dodaci se mogu utvrditi u procentima od stalnog dijela plate ili u apsolutnom iznosu.

obrazac platnog sistema rada

© 2015-2019 stranica
Sva prava pripadaju njihovim autorima. Ova stranica ne tvrdi autorstvo, ali omogućava besplatno korištenje.
Datum kreiranja stranice: 2016-02-12

Takav sistem uključuje korištenje raznih mehanizama za bilježenje radnog vremena. Primjenjuje se, prije svega, u odnosu na radna mjesta na kojima će korištenje plaćanja pokazati nedovoljnu efikasnost ili se uopće ne može primijeniti zbog specifičnosti radnih obaveza radnika. Međutim, u praksi, opseg primjene nadnica na vrijeme pokriva mnoga područja rada. Pravno uređenje sistema zarada po vremenu pretpostavlja da poslodavac ima dovoljno široka ovlašćenja u utvrđivanju određenih uslova rada i mehanizama za kreditiranje zarada. Istovremeno, ne postoje jasni standardi koji bi mogli utvrditi strogi okvir za primjenu navedenih principa i mehanizama za izdavanje plata.

Vremenske plate: prednosti i nedostaci

Istovremeno, plaće na vrijeme mogu se primijeniti na većinu postojećih vrsta poslova, dok rad na komade ima mnoga ograničenja.

Nedostatak negativne motivacije. Timski rad na sistemu zarada zasnovanom na vremenu je mnogo efikasniji nego na sistemu plaćanja po komadu, jer je glavni način povećanja plata zaposlenima u ovom slučaju direktna korist organizacije, što je mnogo bolje uraditi u saradnji sa drugim zaposlenima. nego u povećanju ličnog učinka...
Jednostavnost računovodstva i vođenja kadrovske politike. U poređenju sa sistemima plaćanja po komadu, sistemi plaćanja zasnovani na vremenu takođe imaju mnogo veću lakoću vođenja evidencije i dokumenata, kao i obračuna plata uopšte.

Sistem plata zasnovan na vremenu

Ovo smanjuje opterećenje računovodstvenog odjela preduzeća, a također vam omogućuje da izbjegnete dodatne troškove povezane s implementacijom računovodstvenih sistema i procjenom proizvodnje ili drugih pokazatelja radnika.

Nizak nivo motivacije. Zbog činjenice da su zaposleni plaćeni u zavisnosti od vremena provedenog na radnom mjestu, njihova radna efikasnost je smanjena, jer će bez obzira na uloženi napor primati ista primanja. U određenoj mjeri, korištenje plata za rad na pari ili bonus prirode platnog spiska pomaže da se ublaže rizici ovog nedostatka.
Visoka kolektivna odgovornost uz nisku pravednost rada.

Komadni rad i plaće zasnovane na vremenu: prednosti i nedostaci

Uvijek mogu postojati neki dodatni faktori. Međutim, odjel za planiranje može vrlo vjerojatno predvidjeti minimalni i prosječni učinak. Retorička šema bi bila otprilike ovakva: „Sigurni smo da će fabrika proizvoditi 100 dijelova, ali najvjerovatnije će ih biti 140, a ako pokušate, onda 180“.

Pažnja

Ova šema se ogleda u bonus dijelu plata. Rezultat je sljedeća shema podudaranja:

manje od 100 dijelova - gola stopa;
100 - premija 20%;
140 - bonus 60%;
180 - 80% premije;
više od 180 - 200% premije.

Procenat premije izražava premiju u odnosu na stopu. Ako je 100 rubalja, a bonus ovog mjeseca je 20%, tada će plata biti 120 rubalja.

Teško je zamisliti zaposlenog koji ne bi shvatio da plata svakog zaposlenog zavisi od efikasnosti svakog zaposlenog, svakog tima, radionice, odjeljenja.

Vremenski bonus sistem nagrađivanja zaposlenih

Statistike pokazuju da su zaposleni koji rade po sistemu zarada po određenom vremenu mnogo manje skloni mijenjanju posla u odnosu na radnike na paru, jer računaju na dugu karijeru i mogućnost napredovanja kako bi povećali platu, dok radnici na pari vrlo jednostavno povećavaju svoj vlastita proizvodnja.

Efikasnost uz složenost normiranja rada. U nekim slučajevima, komadno plaćanje ne može se primijeniti jednostavno zato što je nemoguće efikasno i na odgovarajući način izračunati količinu proizvedene robe ili pruženih usluga. Razlog tome može biti kako prekomjerna složenost i visoka cijena takvog obračuna, tako i sama priroda posla radnika, koja ne predviđa korištenje kvantitativnih pokazatelja za ocjenjivanje.

Prednosti i nedostaci različitih vrsta plata

Info

Imajte na umu da je oblik plaćanja po komadu u ovom slučaju jednostavno nemoguć. Razvoj može potrajati cijelu godinu, a niko neće raditi toliko dugo, nadajući se isplati nakon završetka projekta. Pokušali su da plaćaju zasebno za svaku liniju koda u Rusiji, ali su se brzo uvjerili u anegdotičnu prirodu ovog pristupa.

Bitan

Dobro programiranje se odnosi na manje operatora, a ne više. Bilo bi jednako smiješno pokušati platiti svaku tabelu unesenu u bazu podataka ili svaku kontrolu postavljenu na ekranu. Tokom razvoja može se pojaviti mnogo njih, a zatim nestati.

Intelektualni rad ne predviđa fiksiranje nečega u pojedinostima, što znači da je naknada za rad formalna naknada za vrijeme koje je neko proveo.

Vremenske plate: varijante i mogućnosti upotrebe u praksi

Međutim, prilikom instaliranja sistema plaća zasnovanog na vremenu, poslodavac bi u svakom slučaju trebao obratiti pažnju na sljedeće članke Zakona o radu Ruske Federacije:

Član 91. Uspostavlja koncept radnog vremena, koji se kasnije koristi u većini aspekata imenovanja određenih plata. Dakle, sva opšta ograničenja rada koja se odnose na pitanja radnog vremena radnika u potpunosti se primjenjuju na plate po satu.
Član 100.
Uređuje postupak evidentiranja radnog vremena. Radno vrijeme zaposlenika je glavni kvantitativni pokazatelj koji se koristi u proračunima u slučaju primjene sistema plata zasnovanog na vremenu.
Član 135.

Za i protiv plata po satu i po komadu

Kao što znate, plate su sastavni dio radnog odnosa između zaposlenika i poslodavca. U svakom trenutku postavljalo se pitanje kako najefikasnije platiti rad. Postoje dvije osnovne vrste platnog spiska: na vrijeme i po komadu.

Svaki od njih ima svoje prednosti i nedostatke. Međutim, u našoj zemlji je najčešća radna zarada, tako da morate znati sve nijanse i aspekte njenog obračunavanja. Kada se koristi? Ova vrsta plaćanja se koristi kada je nemoguće utvrditi obim posla koji zaposleni obavlja. Vremenske plate - naknada za stvarno odrađene sate u izvještajnom periodu.

U ovom pogledu, pored vremena, od presudnog značaja su kvalifikacije zaposlenog i uslovi njegovog rada.

Prednosti i nedostaci rada po komadu i plata zasnovanih na vremenu

U ovom kontekstu, nagrada nije samo bonus, već i alat za upravljanje osobljem. Nažalost, u uslovima savremene stvarnosti, ova metoda se koristi izuzetno retko. Dodatak za obavljeni rad Prekovremeni radni sati treba da se nadoknade.. Plate zasnovane na vremenu sa standardizovanim zadatkom su mnogo češće od nadnica sa bonusom.
Ovaj obrazac predviđa da radnici primaju malu platu svaki period predviđen ugovorom, a nakon isporuke projekta i glavni dio. Uglavnom, ovu metodu praktikuju firme koje izvršavaju neke jednokratne narudžbe - građevinske organizacije, mašinske fabrike, štamparije i sl. Ako OMZ ima narudžbu za proizvodnju opreme, tada će kompanija dobiti novac kada se dovrši.
Do tog trenutka na bankovne račune je stizala samo avansna uplata od strane kupca. Od nje se novac odbija u fond za plate.

Na kraju mjeseca, zaposlenik će dobiti 28.000 rubalja, uključujući:

plata od 20.000 rubalja;
nagrada od 8.000 rubalja.

Primer 2. Zaposleni u preduzeću, prema Pravilniku o bonusima, treba da bude plaćen u iznosu od 20% plate. Mjesečna plaća osobe iznosi 10.000 rubalja. Zaposleni nije izvršavao svoje obaveze i odsustvovao je sa posla iz opravdanog razloga 10 dana, dok je ukupan iznos u mjesecu bio 20 radnih dana.

U nalogu, na osnovu rezultata mjesečne stimulacije, dodjeljuje se bonus od 10% plate. Za dio mjeseca koji je odrađen osoba će primiti 5.500 rubalja, uključujući: platu u iznosu od 5.000 rubalja 10.000 / 20 * 10 bonus iznos 500 rubalja 5.000 * 10% Gdje je primjenjivo Plaće za vremenski bonus se koriste za pozicije čije dužnosti ne mogu biti dodijeljen u potpunoj zavisnosti od rezultata rada.

Nedostaci bonus zarada zasnovanih na vremenu u građevinskoj kompaniji

Uzmite bilo koje trgovinske organizacije koje prodaju proizvode. U skoro svim slučajevima, plate zavise od toga koliko je robe prodato. Ovo vam omogućava da stimulišete zaposlene i ostvarite profit za preduzeće.
Odraz u ugovoru o radu U praksi se ovom sporazumu ne pridaje dužna pažnja. Zaposleni treba da zna da su sva prava i obaveze stranaka utvrđena ugovorom o radu. Treba ih pažljivo proučiti kako bi se izbjegle neugodne situacije.

Obavezni dio ovog sporazuma je klauzula o plaćama. Ako je poslodavac odabrao sistem plata zasnovan na vremenu, onda se plata ili plata mora naznačiti u obliku određenog iznosa ili koeficijenta. Takođe, ugovor o radu uključuje sve potrebne naknade i dodatke.