Metode motivacije za brzo izvršenje zadatka. Kako motivirati zaposlene da rade bez novca - primjeri za povećanje produktivnosti. Ne pokušavajte da sputavate one koji vam ne odgovaraju.

Prema mišljenju stručnjaka, nefinansijska motivacija povećava efikasnost rada zaposlenih ništa manje od bonusa i bonusa. Na primjer, izgledi za karijeru ih ohrabruju da maksimiziraju svoju sposobnost ostvarivanja dosljednog rasta prodaje. Čime još možete motivirati prodajno osoblje?

U ovom članku ćete pročitati:

Kako motivisati zaposlene ako ne žele da rade

Savjeti za materijalnu i nematerijalnu motivaciju

Koji sistem podsticaja za menadžere da primene u određenoj oblasti

Kako motivisati zaposlene, ako su apatični i ne teže razvoju kompanije? Još uvijek se vode rasprave o tome da li su menadžerima prodaje potrebni dodatni poticajni programi osim finansijskih. Uprkos izuzetnoj praktičnosti predstavnika ove profesije, nematerijalni sistem motivisanja menadžera i dalje utiče na efikasnost njihovog rada ne manje od bonusa i bonusa. Na primjer, izgledi za karijeru ih ohrabruju da maksimiziraju svoju sposobnost ostvarivanja dosljednog rasta prodaje. Čime još možete motivirati prodajno osoblje?

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposleni neće naučiti da rade. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenski pritisak.

U ovom članku smo objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se može, a kome ne može povjeriti posao, kako pravilno odrediti zadatak da ga izvrši i kako kontrolirati osoblje.

Efim Katz,

Generalni direktor, Fabrika nameštaja "Maria"

Sistem motivacije menadžera treba uključiti rad usmjeren ne samo na stručnjake odjela prodaje; po mom mišljenju svi zaposleni bi trebali biti zainteresirani za razvoj kompanije - tada će raditi za zajednički rezultat.

Kako motivisati zaposlene? Odredite im adekvatnu platu (na nivou tržišta) i izdajte socijalni paket Osnovna motivacija za svakog zaposlenog. Idemo malo dalje. Pored dobrih uslova za rad, pružamo i paket pogodnosti i pogodnosti: od ličnog kreditnog brokera (za pomoć pri dobijanju kredita) do zdravstvenog osiguranja po posebnim uslovima. Zaposlenima su dostupni značajni popusti na proizvode kompanije, obezbeđena obuka i usavršavanje, zagarantovana podrška pri selidbi iz drugih gradova, dostava korporativnim prevozom do radnog mesta.

• Team building kao način savršenog upravljanja osobljem

Osim toga, učestvujemo u projektima koji doprinose team buildingu, na primjer, treću godinu zaredom podržavamo akciju Fondacije Give Life pod nazivom „Dobrotvornost umjesto suvenira“. Politika društveno odgovornog poslovanja karakteriše odnos kompanije prema ljudima i organizacijama sa kojima sarađuje.

Materijalna motivacija proizvodnih radnika i kuhinjskih ateljea 1

Prema našem iskustvu, za tzv. prvu liniju zaposlenih u kontaktu sa kupcima - menadžere-projektante, merače, instalatere kuhinja - materijalni podsticaji su najefikasniji. Konstantno unapređujemo sistem poticaja kako bi se bazirao na stvarnim tržišnim trendovima i ispunjavao poslovne ciljeve.

Prilikom uvođenja novih proizvoda u matricu proizvoda, na njih stavljamo finansijski akcenat (zaposleni dobijaju veći postotak bonusa za prodaju ovih artikala) - ovaj pristup maksimizira brzinu ulaska novih proizvoda na tržište. Sada postoji poseban sistem motivacije za mjerioce: ako zaposlenik prilikom posjete klijentu pored glavne narudžbe izmjeri i parametre kupatila, onda se naknada za odjavu udvostručuje. Tokom trajanja programa, broj dodatnih mjerenja se udvostručio, što znači da je povećan nivo interesovanja kupaca za naš kupaonski namještaj.

1 Kuhinjski garsonjeri - prodajni saloni kuhinjskog nameštaja.

Za radnike u proizvodnji, visina naknade zavisi i od produktivnosti rada i od bezgrešnosti. Drugi pokazatelj je veoma važan, jer je klijentu potreban kvalitetan proizvod, a proizvodno osoblje treba da bude zainteresovano da proizvod bude upravo to.

Nematerijalna motivacija službenika

Za kancelarijske radnike nefinansijska motivacija je od velike važnosti. Važno je da se svi osjećaju kao dio kompanije, razumiju njihovu vrijednost i dijele zajedničke ciljeve. Pored toga, organizacija rada igra važnu ulogu u sistemu motivacije. U našem slučaju, vrlo je zgodno da se proizvodnja i kancelarija nalaze u istoj zgradi; tu je i izložbeni prostor u kojem svaki zaposleni može vidjeti rezultate našeg zajedničkog rada. Izložbeni prostor nije namijenjen za demonstraciju proizvoda kupcima (bar krajnjim kupcima, iako je to moguće prilikom obilaska fabrike) - postoje uzorci kuhinja, kako ih vide kreatori, za demonstraciju partnerima i gostima fabrike , što u konačnici utiče i na obim prodaje. Usko povezan tim nabijen zajedničkom idejom je pravi motor prodaje.

Sistem motivacije menadžera: lični pristup

Konstantin Efimov,

Komercijalni direktor, Indever

Motivacija osoblja bez greške zahtijeva individualni pristup. Stoga, program motivacije mora biti fleksibilan kako biste svakom zaposleniku omogućili ugodno okruženje i u tome primijenili najbolje metode. Rezultat u vidu rasta prodaje neće dugo čekati.

Smatram da jednostavno povećanje plate nakratko stimuliše zaposlenog: posle nekih šest meseci zaboravi da mu je plata povećana, da su počeli da plaćaju benzin ili telefon i tako dalje. Dođe do vođe i kaže: "Malo mi je." Šta se može učiniti da se ova situacija izbjegne?

Neću nikoga iznenaditi ako kažem da plate menadžera prodaje treba da se sastoje od plate i bonusa. Istovremeno, potrebno je zaposlenima dati mogućnost da zarade bonus koji bi bio veći od plate. Menadžeri moraju shvatiti da materijalna motivacija (u svom bonus dijelu) praktički nema granica, odnosno nivo njihovih prihoda ovisi samo o njihovom trudu.

Individualna motivacija

Nematerijalna motivacija To je vrlo efikasna metoda, ali se mora primjenjivati ​​pojedinačno. Za neke je univerzalno priznanje veoma važno: nakon što ga dobije, zaposleni će biti potpuno zadovoljan, a njegova radna efikasnost će se povećati. Za druge je neophodno imati direktnu komunikaciju sa vođom i biti pažljiv prema ličnim problemima. Ostale čekaju nagrade u vidu nagrada i poklona na osnovu rezultata rada.

Možete odabrati pravu motivaciju samo u komunikaciji sa podređenima. Jasno je da ako kompanija aktivno raste ili je već dovoljno velika, onda to nije lako učiniti. Na primjer, mogu samostalno motivirati samo svoje direktne izvještaje - generalne direktore. Znam kada imaju rođendane, kakva je situacija u porodici, koje hobije imaju i tako dalje i u zavisnosti od toga pokušavam da utičem na njihov rad na ovaj ili onaj način. Jednom dajem priliku da ponudim više ideja i implementiram ih, drugom jasnije formulišem zadatke, trećem razgovaram o omiljenim sportskim timovima.

Obične uposlenike - menadžere prodaje - znam po imenu i, šetajući po kancelariji, mogu sa svima pozdraviti, pitati kako stoje stvari. Tretirajte svoje zaposlenike na isti način kao i svoje klijente, jer im, u suštini, prodajete rad u kompaniji, atmosferu u timu i zajedničku budućnost. A ako su zadovoljni ovim uslovima, odužit će vam se visokim stopama prodaje.

Fokusiramo se na budućnost

Ivan Kostenich,

Šef odjela za naknade i beneficije, Ronova

Kako motivisati zaposlene- u rubljama ili riječima? Mnogi menadžeri se suočavaju sa ovom dilemom kada je u pitanju nagrađivanje zaposlenog. Fokusiramo se na želju zaposlenih za karijernim rastom i materijalnim razvojem. Ova strategija vam omogućava da održite stabilan rast prodaje i kompetentno motivirate osoblje.

U pravilu se mehanizam materijalne motivacije koristi kada nema hijerarhije pozicija, pa su stoga mogućnosti za karijeru minimalne: stručnjak može raditi na jednoj poziciji nekoliko godina bez napredovanja. Jedini poticaji koje takve kompanije mogu ponuditi su bonusi. Međutim, u ovom slučaju zaposlenik postaje ovisan o postotku obećanog za aktivan rad i privlačenje novih kupaca.

Kada ispuni prodajni plan, osetiće ukus za novac, a sigurno će morati da dobije bonus po drugi i treći put; ali nakon "plodnog" mjeseca može uslijediti katastrofalan period prodaje, koji će specijalistu ostaviti bez bonusa. Male firme, koje rade po principu „motivacije rubljom“, prije svega razmišljaju o monetarnoj dobrobiti kompanije, a ne zaposlenika. Prilikom izgradnje motivacione politike vodimo računa o željama zaposlenih u pogledu materijalnog razvoja i stručnog sprovođenja u ovoj oblasti. Na primjer, da rukovodilac komercijalnog odjela ne ostane bez bonusa, ne naplaćujemo varijabilni dio odjednom, već raspoređujemo uplatu na određeni period. A oni koji su se istakli na kraju godine nagrađuju se diplomama i spomenicama.

Rast karijere

Uz kompetentnu kombinaciju materijalne i nematerijalne motivacije, koja podrazumijeva i povećanje plaća i penjanje na ljestvici karijere, i sami zaposleni su zainteresirani za napredovanje. Obezbeđujemo vertikalni rast specijaliste: operater call centra može preći na poziciju srednjeg menadžera, a zatim se prijaviti za menadžersko mesto. Nismo odjednom došli do takvog sistema; bilo je potrebno nekoliko godina da se shvati potreba za kombinovanjem nematerijalne i monetarne motivacije.

Naravno, uspješna karijera je nemoguća bez profesionalnog razvoja. Prilagođenost području usluga čišćenja je još jedna prednost koju pružamo zaposlenima. 1998. godine kompanija je otvorila sopstveni centar za obuku. Obuka zaposlenih počinje odmah nakon zapošljavanja i sastoji se od obuke u učionici i praktičnih zadataka. Zaposlenik koji je prošao ovu fazu stječe vještine rada u industriji čišćenja.

Evaluacija rezultata se provodi u svakom odjelu - ovo je glavna komponenta certifikacije osoblja, dio nematerijalne motivacijske sheme za razvoj i rast stručnjaka. Za motivaciju osoblja koristi se i sistem mentorstva: ako se učinak zaposlenika pogorša, on ne dobija samo stručne savjete, već i podršku svog neposrednog pretpostavljenog.

Uslovi rada i korporativna kultura

Profesionalni razvoj je neodvojiv od povoljnog radnog okruženja. Važan faktor je ugostiteljstvo. Zaposlenicima plaćamo fiksni mjesečni iznos za nadoknadu troškova hrane. Još jedan ugodan bonus za zaposlene je sistem popusta za posjetu poznatoj mreži fitnes klubova - to je zapravo naš doprinos zdravlju zaposlenih.

Cijenimo i ohrabrujemo zaposlenike koji su dali veliki doprinos u formiranju i razvoju kompanije. Oni koji su radili u organizaciji deset godina dobijaju diplome i vredne poklone kao što su gravirani satovi. Zaposleni sa pet godina radnog iskustva nagrađuju se diplomama i poklon bonovima. Svake godine smo domaćini korporativnih događaja čije su teme pažljivo osmišljene. Ove godine, na 20. godišnjicu kompanije, organizovali smo svečani program za naše zaposlene, pozivajući fotografa u kancelariju na korporativno fotografisanje.

• Struktura odjela prodaje: upute za šefa

Događaje za komercijalni odjel treba posebno zabilježiti. Svake godine nagrađujemo menadžere koji su značajno premašili godišnji cilj prodaje: isplaćuje im se poseban bonus, dodjeljuju se diplome, simbolične figurice i poklon kartice.

Naša kompanija organizuje offsite korporativne zabave van grada ili u prirodi, gde se održava team building, što je moguće više privlače zaposlene da učestvuju u industrijskim događajima, takmičenjima i humanitarnim akcijama.

Svaki odjel daje značajan doprinos dobrobiti kompanije, stoga je u našem interesu da aktivno razvijamo korporativnu kulturu i stimulišemo svakog stručnjaka za karijeru kako bismo održali ravnotežu između materijalne i nematerijalne motivacije.

Mišljenje

Povećavamo samopoštovanje zaposlenih

Olivier Caisson, komercijalni direktor, Orange Business Services u Rusiji i ZND

Moje je čvrsto uvjerenje da dobar menadžer prodaje, bilo da je muškarac ili žena, mora imati jak ego. Uspješni menadžeri vole da se takmiče, da dokazuju svoju superiornost, zbog čega im samo novčana motivacija nije dovoljna. Materijalni poticaji igraju važnu ulogu u podizanju samopoštovanja zaposlenih, ali ništa manje pažnje treba posvetiti i nematerijalnim poticajima – onima koji podižu zaposlenika u očima kolega, čine da od njih osjećaju poštovanje.

Ovaj efekat se može postići na različite načine, na primjer, stvaranjem „kluba najboljih menadžera“. Imamo i takav „klub“ u koji nastoje da uđu najkvalifikovaniji radnici. Članstvo u njemu daje vam priliku da postanete dio grupe najboljih stručnjaka ne samo u svojoj zemlji, već iu cijelom svijetu. Među posebnim privilegijama su godišnji sastanci u jednom od najprestižnijih svjetskih ljetovališta.

Između ostalog, "klubovi elite" omogućavaju proširenje kompetencija zaposlenih: postajući njihovi članovi, menadžeri mogu pohađati dodatne kurseve obuke. Ovo je veoma važno sa stanovišta odnosa zaposlenih i preduzeća. Zaposleni vidi da je poslodavac zainteresovan za njegov rast i razvoj, te shvaća da u budućnosti može računati na višu poziciju sa većim nivoom odgovornosti.

Efim Katz Diplomirao na Saratovskom državnom univerzitetu. Posluje od 1993. godine; počeo sa prometom bele tehnike i uvozom kuhinjskih fasada. Zajedno sa partnerima osnovao je fabriku nameštaja "Marija".

Fabrika nameštaja "Marija" Jedan je od vodećih ruskih proizvođača kuhinjskog namještaja. Osnovan 1999. godine. Maloprodajna mreža od 308 kuhinjskih studija pokriva 162 grada u tri zemlje. Trenutno, kompanija aktivno razvija nove oblasti delatnosti - proizvodnju nameštaja za kupatila i poslovne objekte. Službena stranica - www.marya.ru

Konstantin Efimov diplomirao na Državnom univerzitetu za menadžment. Devet godina je uspješno radio u VimpelComu, gdje je napredovao od specijaliste u centru za korisničku podršku do šefa odjela za privlačenje ključnih klijenata. 2012. godine prelazi u Indever i preuzima aktivan razvoj kompanije.

Indever Ruski je proizvođač muške odjeće i dodataka po mjeri, pružajući usluge krojenja po mjeri. Na tržištu od 2011. Studiji kompanije nalaze se u Moskvi, Sankt Peterburgu, Jekaterinburgu, Surgutu, Tjumenu i Kazanju. Službena stranica - www.indever.com

Ivan Kostenich Diplomirao na Državnom vazduhoplovnom univerzitetu u Samari. S. P. Koroleva. Radio je kao marketinški stručnjak u Samarskoj fabrici kiseonika, kao analitičar u kompaniji Telesem-Samara. U Ronovi je od 2011.

"ronova" Jedna je od najvećih kompanija na tržištu čišćenja, outstaffinga i tehničkog održavanja nekretnina. Ima 20-godišnju istoriju. Zaposleni je 20 hiljada zaposlenih. Mreža predstavništava pokriva 79 gradova Rusije. Kompanija opslužuje trgovačke centre, poslovne zgrade, aerodrome, željezničke stanice, industrijske komplekse. Službena stranica - www.ronova.ru

Orange Business Services Vodeći je globalni integrator komunikacijskih rješenja, koji radi sa velikim ruskim i međunarodnim kompanijama. Nudi sveobuhvatan paket usluga: osnovne telekomunikacione usluge, kao i integracijska i informatička rješenja (cloud computing, objedinjene komunikacije, video konferencije). Službena web stranica - www.orange-business.com

Koje su razlike između materijalne i nematerijalne motivacije zaposlenih? Koje su vrste i primjeri nematerijalne motivacije? Kako nefinansijski motivisati osoblje?

Vjerovatno će se svi složiti da za stvaranje kohezivnog tima podređeni moraju obezbijediti odgovarajuće uslove. I dobro je kada vam budžet preduzeća dozvoljava da uvedete pristojne novčane podsticaje.

Ali što učiniti kada materijalne prilike ostavljaju mnogo željenog? Prakticirajte druge vrste nagrađivanja osoblja i kombinirajte ih s novčanim poticajima. Praksa pokazuje da materijalni podsticaji mnogo efikasnije deluju u kombinaciji sa svim vrstama nematerijalnih i nestandardnih vrsta podsticaja.

Ovo je onlajn magazin "HeatherBober" i redovni autor publikacija, Anna Medvedeva. Danas ćemo se baviti konceptom nematerijalne motivacije osoblja.

Na kraju članka pronaći ćete korisne informacije o tome kako omogućiti novi, viši nivo komunikacije i rada u timu.

Pa idemo!

1. Šta je nematerijalna motivacija osoblja i po čemu se razlikuje od materijalne

U svakom preduzeću, bez obzira na njegove specifičnosti, koristi se sistem motivacije. Neophodno je stvoriti interni podsticaj za zaposlene da rade dobro i produktivno i ne gledaju prema konkurentskim firmama.

Sve vrste metoda motivacije podijeljene su u 2 velike grupe - materijalne i nematerijalne. Sa materijalom je manje-više jasno, ali koje su metode iz druge grupe?

To su različiti načini za stvaranje pozitivnog stava prema visokoj produktivnosti među zaposlenima. Zaposleni primaju bonuse, izražene ne u novčanom iznosu, već u raznim drugim oblicima.

Nematerijalna motivacija osoblja igra važnu ulogu u ukupnom sistemu motivacije. Iako je opšte prihvaćeno da radimo da bismo dobili novac, a najbolja motivacija je dobra plata, praksa pokazuje da se bez nenovčanih podsticaja ne može.

Potreba za dodatnom motivacijom javlja se kada:

• povrede ugovora o radu;
• prekomjerno opterećenje;
• neredovno radno vrijeme;
• neugodni uslovi rada itd.

Kako bismo izbjegli iskrivljeni pogled na nematerijalnu motivaciju, ističemo glavne aspekte i principe u pristupu ovoj problematici, te ih također dijelimo na pozitivne i negativne.

Prednosti i nedostaci nematerijalne motivacije:

2. Kako odabrati metode nematerijalne motivacije u zavisnosti od psihotipova zaposlenih - 5 glavnih tipova

Uz pomoć testova i upitnika utvrdit ćete koji tipovi zaposlenika rade u vašem timu.

Koristite informacije dobijene prilikom izrade i implementacije programa motivacije.

Tip 1. Kritičar

Ovakav tip zaposlenika odmah je vidljiv iz kritičkog i ironičnog tretmana kolega. Vole da koriste složene fraze i nejasne riječi u kolokvijalnom govoru.

Najpozitivnije u radu kritičara je to što se dobro snalaze u dužnostima raznih vrsta supervizora. Najbolji nefinansijski poticaj za njih će biti javno odobrenje upravljanja i dodjeljivanje kontrolnih funkcija.

Tip 2. Idealista

Ovo je suprotno od kritike. Idealisti apsolutno nisu konfliktni, prema kolegama se odnose pažljivo, nježno i ljubazno. Često čak izglađuju kontroverzne situacije slažući se s nečijim mišljenjem zarad mira u društvu.

Napeto timsko okruženje lako demotiviše idealiste. Stoga je za stvaranje njihove interne motivacije dobro koristiti etičnost i humanost u razvoju kompanije, kao i razna priznanja i pohvale. Idealistima se sa sigurnošću mogu povjeriti sve vrste društvenih zadataka.

Tip 3. Analitičar

Takvi radnici su vrlo temeljiti i promišljeni u svemu, pažljivi prema svim nijansama posla i zadacima koji su im dati. Za njih nije neprihvatljiva nikakva galama i ishitrene odluke uprave koje se donose o emocijama.

Analitičari su dobro motivisani udobnošću i uređenošću radnog mesta, racionalnom organizacijom rada i interakcijom sa menadžmentom na odgovarajućem nivou. Takve zaposlenike stimuliše profesionalni razvoj, razvoj karijere i učešće na stručnim događajima.

Tip 4. Realist

Ovaj tip radnika kombinuje ispunjavanje svih propisa o radu i sopstveno iskustvo. Realisti su aktivni radnici sa sklonošću za organizacionim aktivnostima.

Dajte realistima posao upravljanja. Uz njihovu pomoć moći ćete uspostaviti zdravu atmosferu uzajamne pomoći u timu i stvoriti zbijen tim.

Ali bolje je ostaviti male narudžbe za druge. Za realiste su nezanimljivi, neisplativi i čak mogu demotivisati jaku ličnost.

Tip 5. Pragmatičar

Za razliku od analitičara, pragmatičar ne gubi vrijeme na dugo razmišljanje o slučaju. Ali jedna od najboljih osobina pragmatičara je sposobnost brzog snalaženja i donošenja odluka čak i u naglo promijenjenoj situaciji.

Monotonija toka posla i dugotrajni projekti čine takve zaposlenike čežnjom. Zato im dajte hitne naloge kao što su uvođenje novog projekta, otvaranje poslovnice itd.

3. Koje su vrste nematerijalne motivacije osoblja - 4 glavne vrste

Opišimo detaljno glavne nematerijalne oblike motivacije.

Uvjetno se mogu podijeliti u 4 vrste.

Pogled 1. Društveni

Ova vrsta nematerijalne motivacije povezana je sa željom zaposlenika da napreduje na ljestvici karijere, zauzima visoke pozicije i profesionalno se razvija.

Kako motivisati zaposlene koji su skloni na ovaj način? Dajte im važne javne zadatke, uključite ih u upravljanje i donošenje odluka u vezi sa procesom rada.

Iskoristite pogodnosti povezane s paketom pogodnosti. Obuka, bolovanje, zdravstveno osiguranje, putni vaučeri.

Pogled 2. Psihološki

Ovdje je odlučujući faktor komunikacija i okruženje unutar tima. Normalna komunikacija je nezamisliva bez tople atmosfere povjerenja.

Ovdje se primjenjuju sljedeće tehnike:

• formirati tim uzimajući u obzir individualne karakteristike zaposlenih;
• organizirati korporativne događaje tako da podređeni komuniciraju s menadžmentom u neformalnom okruženju;
• voditi primjerom kako bi zaposleni mogli vidjeti doprinos menadžera zajedničkom cilju.

Naravno, u timu sa dobronamjernim odnosima se želi samoaktualizacija.

Pogled 3. Moral

Takva motivacija direktno zavisi od potrebe ljudi za poštovanjem, ne samo od strane rukovodstva, već i od kolega.

Priznanje kvalitetnog rada i rezultata izražava se u vidu:

• insignije;
• počasne diplome;
• verbalna pohvala;
• upis na tablu časti.

Imajte na umu da je bolje to učiniti ne nasamo, već u prisustvu drugih kolega.

Pogled 4. Organizacijski

To se odnosi na kvalitetnu organizaciju radnih mjesta i cjelokupnog procesa rada.

Organizacioni podsticaji:

• opremanje radnog mjesta savremenom tehnologijom (u kancelarijama - računari i razna kancelarijska oprema, u proizvodnji - ostali uređaji vezani za specifičnosti rada);
• dodjela posebne prostorije za rekreaciju;
• obezbeđivanje hrane na teritoriji preduzeća.

4. Kako nefinansijski motivisati osoblje - praktični savjeti i preporuke

Sada vam nudimo nekoliko savjeta kako poboljšati nematerijalnu motivaciju osoblja.

Analizirajte da li koristite sve mogućnosti u svojoj praksi. A ako ne, onda uzmite u obzir.

Savjet 1: Prepoznajte i pohvalite zaposlenika

Ovo je jedan od najefikasnijih načina za nematerijalno povećanje motivacije. Zaposleni zasluženo prepoznati od strane menadžera se osjećaju cijenjenim i uvaženim, te nastoje postići veći učinak.

Glasno proslavljanje zasluga i postignuća dobrih radnika također će stimulisati sve ostale da povećaju produktivnost. Osim toga, uvijek je ugodno kada radite u istom timu sa cool stručnjacima.

Savjet 2. Nastojte stvoriti povoljnu psihološku mikroklimu u timu

Napeto i neprijateljsko okruženje ne samo da smanjuje produktivnost zaposlenih, već doprinosi i gubitku vrijedne radne snage. Jer na poslu ljudi provode značajan dio svog života i svi se trude da budu u dobrom timu, a ne u tegli škorpiona.

Primjer

Svetlana je zaposlena kao inženjer u prestižnoj građevinskoj kompaniji. Njenoj radosti nije bilo granica.

Međutim, u prvih mjesec dana sva radost je presušila. Iako je Svetlana bila kompetentan specijalista, ipak je morala da postavlja pitanja kolegama zbog nepoznavanja specifičnosti nekih pitanja.

Međutim, u zatvorenom timu nije bilo međusobne pomoći i podrške. Niko od zaposlenih nije želeo da pomogne, naprotiv – namerno su joj zabili štapove u točkove kako bi novog inženjera izložili u nepovoljnom svetlu. Bilo je jednostavno nemoguće raditi pod stalnim stresom.

Mjesec dana kasnije, Svetlana je počela tražiti novi posao i ubrzo otišla u drugu kompaniju za istu platu. Istina, ovdje je postotak bonusa nešto manji, ali je prijateljska atmosfera u timu inspiriše da poveća nivo profesionalizma.

Savjet 3. Dajte zaposlenima priliku da uče i unaprijede vještine

Mogućnost obuke i stručnog usavršavanja je prednost svake kompanije.

Ne zaobilaze ga ambiciozni mladi stručnjaci koji nastoje proširiti svoju bazu znanja i unaprijediti svoju profesionalnost.

Organizacija koja pruža takve mogućnosti uvijek je u povoljnoj poziciji. Uostalom, ne može svaki zaposlenik sebi priuštiti da plati dodatnu obuku.

Savjet 4. Stvorite uslove za razvoj karijere zaposlenih

Vjerovatno je malo radnika u svijetu koji žele ostati na istoj poziciji, a ne žele preći na prestižniju poziciju. Stoga bi jedna od obaveznih tačaka svakog motivacionog programa trebala biti napredovanje u karijeri.

Izgradite bazu talenata od talentiranih kandidata. Ako vaša kompanija ne pruža mogućnost karijernog rasta, takvi zaposleni će raditi samo na sticanju iskustva, ali će birati druge kompanije za razvoj i unapređenje.

Savjet 5. Provedite takmičenja profesionalnih vještina među zaposlenima

Kroz ova takmičenja stvoriti atmosferu zdrave konkurencije među zaposlenima. Štaviše, radnike ne treba motivirati strahom od ostanka na periferiji, već željom da budu među najboljima, što može biti svako, a ne samo nekolicina odabranih.

Ova tehnika ima još jednu prednost. On će sigurno identifikovati najjače zaposlenike, a vi ćete znati na čije stručno usavršavanje se isplati trošiti resurse kompanije.

Bilo koji tip zaposlenika cijeni dodatne pogodnosti koje pruža matična kompanija. Sistem bonusa ukazuje na to da organizacija cijeni svoje osoblje i uzima u obzir njihove potrebe.

Koje vrste bonusa se mogu koristiti:

• djelomična ili puna uplata članarine u teretani;
• izdavanje poklon bonova;
• obezbjeđivanje mjesta u vrtićima za djecu zaposlenih;
• ručkovi o trošku organizacije;
• besplatno putovanje u javnom prevozu itd.

Postoji mnogo opcija, bila bi to fantazija. Glavna stvar je ne djelovati nasumično, već proučavati potražnju za takvim pogodnostima.

Naravno, radnici sa sindromom hroničnog umora imaju pad produktivnosti rada. Stoga je neophodna dostupnost mjesta za odmor na radu kao i dobri uslovi.

Pet minuta uz čaj i kafu pruža priliku da se oslobodite stresa i komunicirate o temama koje odvlače pažnju od posla. Možda neko želi da se bavi takozvanim kancelarijskim fitnesom. U svakom slučaju, zaposleni imaju pravo na nekoliko minuta odmora uz tradicionalnu pauzu za ručak.

U videu ćete pronaći i druge korisne i zanimljive savjete za nefinansijsku motivaciju.

5. Stručna pomoć u povećanju motivacije osoblja - pregled TOP-3 kompanije za pružanje usluga

Hajde sada da navedemo primere kompanija koje razvijaju sisteme podsticaja ili se obučavaju u oblasti poslovanja i menadžmenta.

Iskusni stručnjaci će vas posavjetovati o potrebnim materijalnim i nematerijalnim načinima motivacije, koji će najviše odgovarati vašem timu.

1) MAS projekat

Kompanija je razvila višestruki sistem upravljanja kao rezultat rješavanja problema realnog poslovanja. Stručnjaci MAS projekta autoritativno izjavljuju da strateško planiranje aktivnosti nije tako teška stvar ako imate prave alate.

Veliki skup takvih alata kombinuje objedinjeno softversko okruženje koje je ovde predloženo. MAS Project je onlajn servis koji vam omogućava da pratite učinak svih zaposlenih i kontrolišete sve nivoe hijerarhije preduzeća.

Analizirajte svoj postojeći sistem motivacije i implementirajte novi, bolji program.

2) Poslovni odnosi

Ovdje pomažu da se napravi iskorak u razvoju poslovanja. Kompanija nudi snažnu obuku, nakon koje nivo angažmana zaposlenih naglo raste. Na obuci je planirano maksimalno praktične nastave, zahvaljujući čemu ona donosi odlične rezultate.

Nude vam se različiti alati za poboljšanje poslovne efikasnosti i rješavanje kadrovskih problema kroz ispravnu percepciju radnih situacija i trenutaka.

Programeri su fokusirali obuku na korporativnu obuku. Ovdje su radili sa mnogim poznatim velikim organizacijama - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank i drugima. U oblasti obuke u korporativnom formatu, Business Relations je jedna od najiskusnijih kompanija.

Da biste stekli nedostajuće znanje i praktično iskustvo u rješavanju upravljačkih pitanja, savjetujemo vam da se obratite najvećoj moskovskoj poslovnoj školi, koja je na vodećim pozicijama u svojoj oblasti više od 5 godina.

Ovdje možete odabrati seminare i kurseve u različitim oblastima i u različitim industrijama. Za timsku obuku razvijeni su korporativni programi, za klijente na daljinu - webinari i međunarodni programi, kao i profesionalna prekvalifikacija i kursevi usavršavanja.

Predstavništva Moskovske poslovne škole nalaze se u različitim gradovima i državama. Time je obuka dostupna svima zainteresiranima, bez obzira na lokaciju. Proučite raspored seminara i pohađajte nastavu tamo gdje Vama odgovara.

6. Šta utiče na formiranje visoke motivacije – pregled glavnih faktora

Na kraju teme razmotrićemo dodatne faktore od kojih zavisi povećanje nivoa motivacije u timu.

Obratite pažnju da li su prisutni u vašem sistemu motivacije.

Faktor 1. Snaga i konkurentnost organizacije

Visok status kompanije i njen besprekoran imidž sami po sebi su veliki motivatori.

Prvo , dobri stručnjaci teže da rade u takvom preduzeću.

Drugo , vrijedni kadrovi koji su već u državi ne traže da odu na drugo mjesto.

Treće , svijest da radite u ovakvoj organizaciji doprinosi ličnom razvoju i želji za kvalitetnim obavljanjem službenih dužnosti.

Ovakva nematerijalna motivacija zaposlenih je prilično moćan faktor, čak i bez poređenja sa drugima.

Faktor 2. Jak menadžerski tim preduzeća

Talentovani lideri treba da budu ne samo na najvišim pozicijama, već i na svim nivoima strukture organizacije. Uostalom, kao što znate, lični primjer lidera jedan je od najjačih motivatora za bilo koju kategoriju zaposlenih.

Znate li kakvu grešku možete napraviti pri izboru šefova odjeljenja? Imenovati zaposlene ne sa odgovarajućim sposobnostima, već prema dužini radnog staža ili profesionalnom talentu. Imajte takvog zaposlenika sa iskustvom koliko želite, ali ako nema liderske vještine, to lako demotiviše jake i ambiciozne zaposlenike.

"Zašto?"

"A ti bi mogao postati dobar vođa."

"Mislite li da bi svi trebali biti lideri?"

“Ne, ne bi svi trebali. Ali svi to žele!"

(film "Moskva suzama ne veruje")

Faktor 3. Usklađenost sa pravilima zakona o radu

Još jedan važan faktor koji govori o pouzdanosti i stabilnosti preduzeća i garanciji zaštite interesa njegovih zaposlenih. Pristojna plata, plaćeni odmor i bolovanje, i što je najvažnije, transparentnost platnog sistema je veoma snažan podsticaj za patriotski odnos prema vašoj organizaciji.

• Motivacija za rad
  • Kako se motivišete?
• • Pojednostavite
  • Mislite na porodicu i voljene osobe
  • Radite sa svojom dušom
  • Cijenite svoje slobodno vrijeme
  • Stani
  • Pokažite samodisciplinu
  • Spavaj
  • Misli pozitivno
  • Odvojite slučajeve po važnosti
  • Misli na sebe
• • Faza 2 - prvi neuspjeh

Motivacija za rad

Posvećeni produktivnom radu

Jeste li ikada izgubili motivaciju za rad? Mislim da je svako od nas s vremena na vrijeme primijetio neku "zabunu" u obavljanju službenih dužnosti. Mnogo je razloga za takav stav. Nekima je teško ući u posao nakon vikenda i odmora. Druge koči da rade punim plućima način života ili problemi u porodici (neka vrsta vanjske pretrese). Drugi pak nisu nimalo zadovoljni svojim položajem ili veličinom svojih plata...

Kako se motivišete?

Poznati pisac Sergej Donatovič Dovlatov jednom je vrlo ispravno primijetio: "U svakom djelu ima mjesta za kreativnost." Možda se neće svi složiti s ovom tvrdnjom, ali problem ovdje nije u citatu, već u nama samima, u tome što nešto ne vidimo.

Možda ne izgledamo tako?

Ernest Hemingway je rekao: „Posao je glavna stvar u životu. Od svih nevolja, od svih nevolja, može se naći jedno oslobođenje - u radu." U određenom smislu, rad je najviše dobro koje osoba ima, jer je radna sposobnost ono što nas izdvaja.

U ovom članku ćemo se osvrnuti na dvadesetak načina da motivišete ljude da rade, a govorićemo i o motivaciji „izgorenih“ profesionalaca koji ne vide smisao u svom poslu.

20 načina da vas motivišete da radite

Pojednostavite

Ne tretirajte posao kao opterećujući i opterećujući. Neka misao o poslu bude povezana s lakoćom. To ne znači da treba da budete prepredeni u vezi sa svojom profesijom - to samo znači da trebate pojednostaviti. Svaki težak zadatak je skup jednostavnih poteza. Podijelite posao na faze i iznenadit ćete se koliko brzo i efikasno ćete ga obaviti.

Obratite više pažnje na zdravlje

Nedostatak motivacije za rad često je povezan s raznim tegobama – od banalnog nedostatka sna do migrena i visokog krvnog tlaka. Stres na poslu može dovesti do zdravstvenih problema, ali je i obrnuto - zbog zdravstvenih problema manje ćete se nositi s radnim obavezama i, shodno tome, nećete izbjeći stres povezan s vlastitom impotencijom.

Pogledajte povezani video:

Saznajte više o motivaciji i samorazvoju na besplatnom kursu Life to the fullest.

Obratite pažnju na svoj dom

Ne mora da se radi o trospratnoj vili na Rubljovskoj šosi. Kakav god da imate, on može i treba da bude što udobniji, kako biste se tamo vratili nakon radnog dana, da biste želeli da budete tamo.

Ako dio svoje plate potrošite na popravku stana ili kuće, onda vam to može poslužiti kao osnova za motivaciju za rad - uostalom, bez posla, za koji ste plaćeni, nećete moći popravljati i presvlačiti unutrašnjost.

Mislite na porodicu i voljene osobe

Stvaranje porodice, rađanje djece, njihov razvoj - gotovo svi ljudi teže tome, ostvaruju se kao muževi i očevi, kao žene i majke. Ali u modernom društvu život bez novca neće uspjeti - svaka stvar ima svoju cijenu. Razmislite – zar vi i vaša porodica ne zaslužujete da živite u izobilju? Neka vam želja da obezbedite sebi i svojoj porodici bude dobra motivacija za rad.

Radite sa svojom dušom

Ako vam sadašnji posao ne donosi ni minimalno zadovoljstvo, svakim danom će biti sve teže motivirati se.

Stoga pokušajte pronaći posao po svom ukusu. Ne može svako postati pop zvijezda ili filmski glumac, ali obavljanje posla treba da bude zadovoljstvo, rezultati vašeg rada trebaju vam biti značajni. Inače ćete nehotice raditi nemarno - uostalom, sam rad od vas ne zahtijeva marljivost.

Cijenite svoje slobodno vrijeme

Ne morate da provodite vreme posle posla ležeći na kauču ispred televizora. Nađite sebi hobi, pronađite nešto što će vas očarati. Važno je da u slobodno vrijeme zalihete novim iskustvima. Idealna opcija je odmor na prekrasnim mjestima. Kada se vratite, radit ćete sa utrostručenom energijom da zaradite novac za novo zanimljivo putovanje.

Naučite iz videa - Kako dobiti vrijeme:

Zamislite da ste već završili projekat

Zamislite detaljno šta će se dogoditi kada završite trenutni zadatak. Zamislite svoje emocije, olakšanje i zadovoljstvo od obavljenog posla. Zapamtite ovaj osjećaj i idite na njega. Neka vam slika vašeg nadolazećeg trijumfa pomogne da prevladate poteškoće povezane s postizanjem rezultata.

Pogledajte priče o uspjehu drugih ljudi

Na svijetu ima dovoljno lijepih priča o vrijednim ljudima, koji ih je žar doveo do željenog uspjeha i trijumfa. Nakon što se upoznate s njima, sigurno ćete pronaći nešto zajedničko između sebe i njihovih heroja, a sigurno ćete naučiti mnogo korisnih stvari za sebe.

Ko zna, možda i tebe čeka nešto izvanredno, samo treba energiju usmjeriti u pravom smjeru?

Gledajte motivirajuće video zapise

Metoda donekle slična prethodnoj. Međutim, postoji jedan mali detalj - motivacijski video može, ali i ne mora biti priča o uspjehu. Osim toga, značenje video materijala ove vrste leži u drugačijem tipu uticaja, drugim riječima, u prezentaciji materijala – u ovom slučaju prije svega govorimo o vizualnoj i akustičkoj percepciji.

Stani

Recimo da pokušavate da se nosite sa nekim teškim zadatkom, ali se nikako ne možete koncentrirati na njega. šta da radim? Raditi više? Protiv.

Ironija je u tome što ste toliko fokusirani na zadatak da ne možete vidjeti širu sliku. Da biste ponovo osvježili oči, recite sebi: "Stani". I deset minuta samo ostavite sve na stranu i ustanite.

Ne morate se prebacivati ​​na drugi posao ili razmišljati o svakodnevnim problemima. Samo prekinite bilo kakvu aktivnost na 5-10 minuta, a onda, kada osjetite da više ne možete mirovati, ponovno sjednite i krenite na posao. Siguran sam da ćete vidjeti nešto što niste mogli vidjeti prije ove kratke pauze.

Koristite zavist kao motivator

U tom trenutku, kada postoji želja da napustite posao, ili bar da ga zatvorite, samo se sjetite uspjeha svojih kolega. Neka ova sećanja u vama probude zavist – ne crnu, kada želite da predmet vaše zavisti nekome pokloni sve što ima, već belu – da i vi želite da postignete isto što i vaš uspešniji kolega. Što se zove, "na prijateljski način, ljuti se".

Pokažite samodisciplinu

Odnosno, riješite se svih vanjskih faktora koji vas sprečavaju da se koncentrišete na zadatak. Često se dešava da se osoba ne može koncentrirati jer je ometana porukama, pozivima ili internetom.

Ako želite da budete što efikasniji, zatvorite sve nepotrebne kartice pretraživača, isključite muziku, ostavite napola gotovu kafu i prebacite telefon u nečujni režim rada. Suština je neutralizirati svaki vanjski utjecaj i ostati na postavljenom zadatku jedan na jedan.

Recite drugima o svojim namjerama

Stara je koliko i svijet, ali nije nimalo izgubila na djelotvornosti. Malo je vjerovatno da će nas mentalno obećanje samom sebi motivirati na isti način kao javno obećanje. Nakon što javno iznesete svoje planove, biće vam teško da povučete svoje riječi. Moraćemo to da uradimo da nas ne bi smatrali neozbiljnom osobom.

Napravite grafički plan svojih ciljeva i akcija kako biste ih postigli

Suština ove metode je vizualizacija vaših zadataka i istovremeno vas stalno podsjećati na njih.

Možete napisati plan akcije na ploči, a zatim uzastopno brisati svaku završenu stavku. Ovo će biti još jasnije.

Spavaj

Ovdje se, naravno, ne radi o punopravnom snu, već o kratkom. Bićete iznenađeni, ali 15 minuta za vreme ručka pomoći će vam da se osećate osveženo i energično. Zamislite to kao malo “ponovno pokretanje” mozga koje će dramatično povećati vašu produktivnost.

Pronađite svoje idealno radno okruženje

Nekome su potrebni čepići za uši za maksimalnu produktivnost kako ne bi čuli one oko sebe, nekome je, naprotiv, potrebna glasna muzika koja svira preko slušalica. Jedan radije radi u dobro osvijetljenoj kancelariji sa velikim prozorima, dok drugi bolje radi u sumraku.

Jasno je da ne postoji uvijek mogućnost da svoje radno mjesto organizirate onako kako želite, ali tome treba težiti. Što bolje uslove stvorite za sebe, to će biti isplativije za vas i kompaniju. Možda će, ako iznesete ovaj argument nadležnima, oni otići na vaš sastanak i dozvoliti vam da promijenite radno mjesto, na osnovu vaših preferencija.

Misli pozitivno

To je važno ne samo u poslu, već iu životu općenito. Ne treba razmišljati o lošem - morate se uvjeriti da će sve uspjeti na vrijeme iu pravoj količini. Samopouzdanje je preduvjet svake uspješne osobe.

Osmislite neku vrstu nagrade ili rituala za sebe kako biste proslavili pobjedu

Zašto ne biste napravili malu proslavu u obližnjem kafiću nakon uspješnog završetka projekta? I ne radi se nužno o nekom raskošnom banketu - zašto se ne nagradite za svoj uspjeh ekstra velikim kapućinom i ukusnom tortom od sira?

Malo ohrabrenja još nikome nije škodilo.

Odvojite slučajeve po važnosti

Ne hvatajte se za sve odjednom. Sposobnost pravilnog planiranja radnog vremena izuzetno je važna vještina za efikasan rad.

Misli na sebe

Možda najvažnija stvar. Svaka osoba prije svega misli na sebe. Pa zašto ne biste učinili isto kada je posao u pitanju? Zapamtite: ovo radite za sebe. Ako niste zadovoljni poslom koji radite, promijenite ga, jer novac je veliki, ali još važnije je vaše zadovoljstvo sobom i svojim postupcima.

6 faza smanjenja motivacije zaposlenih i metode borbe protiv sagorijevanja

Pored subjektivnih kriterijuma za smanjenje motivacije - nezadovoljstvo vrstom aktivnosti, problemi sa strane - postoji niz objektivnih kriterijuma za smanjenje motivacije zaposlenih. Često čovjek jednostavno „izgori“ iznutra i postaje ravnodušan prema radu i njegovim rezultatima. Za dobrog lidera je veoma važno da odredi u kojoj se fazi nalazi njegov zaposlenik i da mu pomogne da povrati motivaciju.

Dakle, pogledajmo faze smanjenja motivacije zaposlenih i razgovarajmo o metodama suprotstavljanja „sagorijevanja“ u jednoj ili drugoj fazi.

Faza 1 - minimalno iskustvo, maksimum entuzijazma

Visoka motivacija u nedostatku vještina.

U pravilu se radi o mladim zaposlenima kojima je trenutno radno mjesto prvo, ili o ljudima koji su odlučili promijeniti zanimanje i došli iz druge oblasti. Želja da sebi i onima oko sebe dokažu vlastitu sposobnost da uče i budu korisni omogućava takvim zaposlenima da se marljivo razvijaju, uprkos većini negativnih faktora.

U ovoj fazi važno je izbjeći osudu. Sve što menadžer treba da uradi u ovoj fazi jeste da posmatra novog zaposlenog kako bi procenio njegovu sposobnost da se razvije kao specijalista.

Faza 2 - prvi neuspjeh

Niska motivacija i vještine.

Zaposlenik pokušava da savlada zanat koji je za njega nov, ali se suočava sa problemom (ili nizom problema). Postoji želja da se odustane od svega, čini se da to „nije posao za njega“, da je precijenio svoje mogućnosti.

Neki zaposleni se već u ovoj fazi slome i radije odustanu, dok ljudi koji su vrijedni i perspektivni, naprotiv, „stisnu zube“ i ponovo počnu raditi sa utrostručenom energijom. Podrška lidera bi bila korisna - ohrabrenje iskusnije i mudrije osobe može značajno povećati nivo motivacije.

Faza 3 - prirodni razvoj

Vještine rastu, motivacija je raznolika.

Zaposlenik je, u principu, savladao zanat, barem razumio osnovne principe i pravila. Daljnji razvoj prelazi na drugu razinu - stručnjak razumije nijanse i sve sigurnije primjenjuje stečene vještine u praksi. U ovoj fazi većina ljudi doživljava povećanje motivacije na osnovu osjećaja samozadovoljstva: čovjek radi, uspijeva, osjeća se sitim.

U ovoj fazi zaposleni je samodovoljan u smislu motivacije za rad. Sve mu odgovara, zadovoljan je sobom.

Faza 4 - usavršeni specijalista

Visoka motivacija, dobre vještine.

Za zaposlenog u ovoj fazi praktično ne postoje "zamke" koje bi ga mogle zbuniti. Kompetencija omogućava stručnjaku da obučava druge i obavlja većinu posla u takozvanom "autonomnom" načinu - to jest, bez gubljenja vremena na samodivljenje, ali dajući najbolji rezultat u najkraćem mogućem vremenu.

Logičan završetak ove faze je unapređenje, ali, nažalost, mogućnosti za karijeru su daleko od svuda. Upravo taj negativni faktor na kraju postaje ključ za brzo „izgaranje“ zaposlenika. Dakle, ako menadžer želi zadržati vrijednog stručnjaka, ova faza je najbolji trenutak za vraćanje motivacije kroz različite poticaje (na primjer, uz značajno povećanje plate).

Faza 5 - stručnjak je razočaran

Postepeno opadajuća motivacija, vještine na visokom nivou.

Zaposlenik se naslonio na svoj plafon, shvatio da je u uslovima kompanije postigao maksimum. Počinje postepeno razočaranje u rad. Lišen mogućnosti za razvoj, stručnjaku je iskreno dosadno i od određenog trenutka prestaje raditi sa žarom. Profesionalne vještine će nadoknaditi nedostatak motivacije neko vrijeme, ali zalihe nisu neograničene.

U ovoj fazi već je teže vratiti motivaciju zaposleniku, a najvjerovatnije samo novac neće biti dovoljan. Možda povišica ipak može spasiti situaciju. Ako sve ostane kako jeste, specijalista će neminovno doći do šeste faze.

Faza 6 - specijalista koji je potpuno razočaran

Nakon motivacije, vještine također postepeno nestaju.

Što je osoba manje uključena u posao, brže degradira. Nakon motivacije, specijalista gubi svoje profesionalne vještine, stečene znojem i krvlju, i prestaje da koristi kompaniji u kojoj radi.

U ovom trenutku, vraćanje motivacije izgleda kao gotovo nemoguć zadatak. Menadžeri se, po pravilu, radije rastaju sa takvim „izgorenim“ stručnjacima, jer nijedna strana nema koristi od takve saradnje. Međutim, uvijek možete odbiti usluge dobrog stručnjaka, a za početak neće biti suvišno ozbiljno razgovarati s razočaranim zaposlenikom i pokušati pronaći "zajednički jezik" koji će vam omogućiti da ponovo uspostavite produktivan rad aktivnost.

Motivirajte se! Sretno!

Samo vlasnik preduzeća može raditi na ideji, a ostalima je potreban poticaj: na primjer, na Airbnb-u možete dovesti kućne ljubimce u ured da se razveselite. U ovom članku ćete pronaći nove načine za motivaciju zaposlenih - obećavamo da ćemo bez krzna i lajanja.

8 pravila motivacije, bez kojih je sve beskorisno

Motivirani zaposlenik diše entuzijazam i zarađuje više novca. Samo trebate pronaći pravi poticaj. Postoji više od desetak teorija motivacije, uključujući one zasnovane na Maslowovoj piramidi potreba, Frojdovoj psihoanalizi i Jungovom hedonističkom pristupu. Iskustvo praktičara se nadovezalo na teorijsku osnovu, zahvaljujući kojoj ne morate shvatiti suptilnosti psihologije: sve je već izmišljeno - uzmi i uradi.

Ali prije nego što pređete na glavnu stvar, upoznajte se s ovim pravilima: ako ih ne slijedite, onda vam nijedan način povećanja motivacije neće pomoći.

1. Što je podsticaj bliži interesima zaposlenog, to je njegov efekat jači. Službeno putovanje u inostranstvo motiviše bolje od putovanja u susjedni grad.
2. Podsticaji zasnovani samo na osjećajima vođe ne djeluju. Malo je vjerovatno da će propusnice za jogu povećati entuzijazam amaterskih boksačkih radnika.
3. Izmjerite nivo motivacije svakog zaposlenog, na primjer, putem upitnika. Možete polagati gotov test za motivaciju prema Gerčikovu, motivacijski profil ličnosti prema Richieju i Martinu, ili možete izraditi vlastiti upitnik.
4. Uvijek koristite istu tehniku ​​mjerenja za praćenje dinamike.
5. Izvršite mjerenja jednom u kvartalu.
6. Ohrabrite zaposlenike svih kategorija, a ne samo prodavače.
7. Uvedite nove načine motivacije svakih šest mjeseci: efekat novosti će djelovati.
8. Taktičke probleme rješavajte uz pomoć nefinansijske motivacije. Na primjer, pri zapošljavanju osoblja važno je obučiti ih o standardima rada. U tome će pomoći majstorske klase i obuke, a za zaposlene će biti ugodan bonus.
9. Napravite ugodan sistem kompenzacije. To su plate, bonusi i druge novčane naknade koje isplaćujete zaposlenima za njihov rad. Ako im kompenzacija ne odgovara, napustiće vas ili će raditi gore.

Kako povećati motivaciju zaposlenika za rad: metode i primjeri

Za većinu ljudi povećanje plata je i dalje glavni motivator. Međutim, prema studiji međunarodne agencije za zapošljavanje Kelly Services iz 2015. godine, nematerijalni načini motivacije, kao što su obuka ili promjena funkcija, također mogu zadržati zaposlenog.

A kako zaposlenik i ne bi pomislio na odlazak, važno je stalno podsticati njegovo interesovanje. Koje korake i korake za uvođenje motivacije poduzeti?

1. Standardno ne znači loše

Tipični načini povećanja motivacije osoblja su vremenski testirani i daju pozitivan rezultat. Pored plate i bonusa za postizanje KPI-ja, to uključuje:

• materijalne nagrade za dostignuća;
• promocija;
• osnaživanje;
• dodatni plaćeni odmor;
• plaćanje polise VHI, sport;
• krediti sa sniženom stopom;
• osiguranje službenog automobila;
• subvencije za hranu;
• školarine za kurseve, obuke i obrazovne institucije;
• dodjela certifikata najboljim zaposlenima;
• poslovna putovanja na industrijske izložbe.

Međutim, tu se opcije ne završavaju. Primjer uspješne motivacije zaposlenih je iskustvo Promsvyazbank. Njegov sistem poticaja uključuje niz zanimljivih bonusa:

• nagrada za najbolje ideje uključene u bazu prijedloga racionalizacije;
• naknada troškova turističkih putovanja sa djecom;
• plaćanje za učenje stranih jezika od strane zaposlenog i njegovog djeteta;
• sufinansiranje sticanja drugog visokog obrazovanja;
• uplata dodatnih doprinosa u penzioni fond;
• pokloni posvećeni značajnim porodičnim događajima;
• sistem popusta od partnerskih kompanija: u auto kućama, brendiranim prodavnicama odeće, turističkim agencijama itd.

Naravno, ne može svako uložiti ogromne količine novca u HR, ali neke od gore navedenih stvari je sasvim realno usvojiti.

2. Neobični čipovi motivacije

Metode motivacije zaposlenih možda se uopće ne vrte oko novca i poklona. Razmislite o nekompenzatornom sistemu motivacije. Originalne metode ne samo da mogu razveseliti zakašnjeli tim, već i postati konkurentska prednost kompanije na tržištu rada. Dakle, zbunjeni potragom za najboljim stručnjacima za programiranje i dizajn igara, Ruski programer kompjuterskih igara Nival Interactive ponudio je svojim zaposlenima:

• obuka sa renomiranim umetnicima i snimateljima - nastavnicima VGIK-a;
• rad na inovativnim projektima, uključujući i strane;
• slobodan raspored rada;
• kancelarijski prostor, organizovan u skladu sa zahtevima tima;
• područja za rekreaciju.

Pružanje veće slobode zaposlenima je zapadnjački trend kojeg se u Rusiji još uvijek plaše. Ali uzalud. O tome svjedoči iskustvo Gugla, gdje funkcioniše sistem 80/20: zaposlenima je dozvoljeno da 20% svog radnog vremena provedu na vlastitim projektima. Kompanija procjenjuje da oko polovina novih proizvoda kao što su Gmail, Google News i Adsense dolazi iz ovog sistema.

Uzmite u obzir još nekoliko nestandardnih načina za motivaciju:

• ručak sa direktorom (vježba German Gref u Sberbanci);
• objavljivanje u medijima (zaposleni se ponaša kao ekspert);
• sportske aktivnosti za sve zaposlene (na primjer, nedjeljni fudbal);
• takmičenja po interesu (vokalna, plesna, sportska);
• besplatan taksi i obroci za zaposlene koji moraju da rade do kasno;
• podsticanje prestanka pušenja.

Također možete iskoristiti iskustvo velikih zapadnih kompanija i stvoriti bolju motivaciju za svoje zaposlenike.

3. Motivacija na mašini: dodajte duh takmičenja

Još jedan efikasan način. Odgovara kada zaposleni imaju zajednički zadatak i isti. U ovom slučaju, prvi koji dostigne traženi indikator dobija dodatne poticaje: materijalne (novčani bonus, suveniri, popust) ili nematerijalne (na primjer, status "Menadžer mjeseca").

Ovaj metod motivisanja zaposlenih u svakom odeljenju pogodan je za implementaciju na osnovu: menadžer postavlja KPI i prati postizanje ciljeva zaposlenih u realnom vremenu: količinu izvršenih transakcija, broj obrađenih aplikacija ili hladnih poziva. Štaviše, ova ocjena je vidljiva ne samo menadžeru, već i samim zaposlenima. Na primjer, na desktopu možete prikazati informacije o svim zaposlenima: njihov plan prodaje i poziva, trenutno mjesto u rejtingu, njihov doprinos profitu kompanije u obliku dijagrama itd. Kao rezultat toga, menadžeri online upoređuju svoje uspjehe s uspjehima svojih kolega i teže novim visinama.

SalesapCRM sistem desktop sa izveštajem zaposlenih

Kako ne postati demotivator

Koji god sistem motivacije zaposlenih u organizaciji da odaberete, on neće funkcionirati ako kompanijom dominira despotizam i nepovjerenje. Stoga pokušajte stvoriti atmosferu otvorenosti i kreativnosti. Ovo je olakšano:

• odnos poštovanja prema podređenima;
• minimiziranje broja pravila;
• učešće zaposlenih u raspravi o odlukama koje se tiču ​​njihovih dužnosti, uslova rada i sl.;
• obuka čelnika kompanija;
• prepoznavanje doprinosa zaposlenih uspehu kompanije;
• pružanje pogodnosti zaposlenima za proizvode kompanije;
• postavljanje jasnih mjerljivih ciljeva.

Još više ideja

Pravilna motivacija zaposlenih treba da inspiriše tim. Ako ste ozbiljno odlučili povećati entuzijazam u svom timu, savjetujemo vam da se ne ograničavate na naše savjete i crpite ideje iz posebne literature:

1. Radmilo Lukić“Materijalna motivacija prodavaca. Principi, mogućnosti, ograničenja“, 2010
2. Svetlana Ivanova“Motivacija je 100%. A gdje mu je dugme?", 2015
3. Klaus Cobjell“Motivacija u stilu EKSHN-a. Oduševljenje je zarazno“, 2011
4. Natalia Samoukina„Efikasna motivacija osoblja sa minimalnim perajem. troškovi“, 2006
5. Elena Vetluzhskikh“Sistem nagrađivanja. Kako razviti ciljeve i KPI", 2017
6. Sarah Halliford, Steve Widdet"Motivacija", 2008
7. Max Eggert„Motivacija. Šta vas tjera da date sve od sebe na poslu”, 2010
8. Steve Chandler, Scott Richardson"100 načina za motivaciju", 2014
9. Svetlana Ivanova"50 savjeta za nefinansijsku motivaciju", 2017
10. Reinhard Sprenger"Mitovi motivacije", 2004

stručnjak za sisteme poslovanja

Sav menadžment se na kraju svodi na stimulisanje aktivnosti drugih ljudi.

Lee Iacocca

Sistem motivacije je ono što direktno utiče na neto profit kompanije.

Zašto bih nekoga motivisao?

“I tako su stvari do grla, a ti se i dalje penješ s motivacijom!”- čuju se nezadovoljni glasovi. Kolege, jednostavno je. Ako ste vođa, onda vaš uspeh(a vrlo često i novčana nagrada) direktno zavisi od uspeha vaših podređenih... Šta ne možete učiniti za svoju ljubav, zar ne?

Ima još nešto za vlasnike preduzeća i top menadžere. Sistem sveobuhvatne motivacije zaposlenih omogućava krajnji rezultat povećati neto profit tvoja kompanija! I nakon toga ne želite da čujete o motivaciji? Da, izvinite!

Pa, ako je tako, onda mali izlet u istoriju, kroz koje neuspjehe i gubitke mi je sudbina pripremila da prođem prije procjene potrebe za motivacijom. Zavalite se u svoju stolicu i skuvajte čaj...

Primjer sistema motivacije zaposlenih: istorijat "Otvorenog studija"

Pažljivo! Nepravilno izgrađena motivacija može vašem poslu "odgristi" ruku i potpuno je progutati.

Motivacija grize. Greška koja me je skupo koštala!

Davno... U dalekoj, dalekoj... Zapravo, o čemu ja pričam? O da, o motivaciji. Dakle, nikada nisam imao nikakvih posebnih problema sa svojom motivacijom. Ali čim su se u mojoj kompaniji pojavili prvi zaposlenici, pokazalo se da su stvari koje me motivišu ne rade za njih uopšte!

„Tajni“ zapadnoevropski i anglosaksonski spisi poučavaju da se zaposleni moraju voljeti žarkom ljubavlju.

"Bože moj, šta da se radi?" Uspaničio sam se. Pokazalo se da se ne mora ići daleko da bi se pronašle teorije i primjeri motivacije osoblja u organizaciji. U mnogim knjigama postoje iscrpni odgovori. Najpoznatije i preporučene su brzo pronađene, a ja sam se oduševljeno upustio u čitanje. „Tajni“ zapadnoevropski i anglosaksonski spisi poučavaju da se zaposleni moraju voljeti žarkom ljubavlju. I već su sigurno će uzvratiti, ne idi gatari! U ovom slučaju, naravno, morate redovno plaćati novac.

Činilo se da je sve vrlo jednostavno, a što je najvažnije - u potpunosti je odgovaralo mojoj želji tada. “Biti dobar momak i voljeni vođa za svoje podređene”... Bio sam neopisivo zadovoljan stečenim znanjem i odmah sam ga počeo primjenjivati ​​u svom poslu.

Rezultati su me duboko srušili

Nakon 6 mjeseci “primjene” najboljih praksi, pred očima mi se otvorila grandiozna slika. Pauze za dim i pauze postali su značajan dio radnog vremena. Postalo je nepristojno dolaziti na posao na vrijeme (naravno, možete otići i ranije!). A produktivnost rada ostatak vremena počela je težiti nuli... Sve više razgovora i tračeva, sve manje pravog posla. Neki od smelijih počeli su aktivno da se „zavalili“ tokom radnog vremena.

U početku me je "motivacija" srušila. Onda sam došao k sebi i uzvratio joj udarac!

Edukativni razgovori iz kategorije “ ljudi, ako i vi radite, odakle mi pare za vašu platu?“Naravno, nisu naišli na podršku. Umjesto toga, navukli su žestoke kritike i dokaze kako dvije dvadesetominutne pauze za kafu na moj račun ponekad povećavaju produktivnost rada.

Stani! Sačekaj minutu! U ovom trenutku (osim ako, naravno, vaš posao nije povezan s naftovodom), troškovi počinju da premašuju prihode i neto profit postaje neto negativan... O da, konačno sam shvatio da motivacijska šema koju sam koristila u svojoj kompaniji NE funkcionira!

Mala digresija: Treba li zapadnjačke motivacijske knjige spaliti na lomači?

Da li nam zapadni gurui pišu potpuno sranje? Ne sve. Kako sam kasnije shvatio, zapadne kulture uključuje koncept kao što je " redovno upravljanje”(Za više detalja pogledajte članak“ ). Odnosno, mnoge stvari kao što su „poštivanje pravila“, „praćenje uputstava“ itd. oni imaju " apsorbuje sa majčinim mlekom".

Zapadnoevropski mentalitet ima svoje za i protiv u poređenju sa ruskim. Uz vašu dozvolu, radi ovog članka, ostaviću detaljnije poređenje iza kulisa. Sada nas zanima samo to u ruskom mentalitetu nema redovnog upravljanja.

U ruskom mentalitetu nema redovnog upravljanja!

Kada evropski i američki autori pišu knjige, oni Ne spominju niži fundamentalni nivo motivacije. Podržavaju ga principi „redovnog upravljanja“ (a za autore je to uobičajeno kao da je sunce na nebu). ovo je "odgovor"!

Nakon čitanja knjiga i proučavanja još jedne priče o uspjehu, ovaj nivo za nas ostaje iza kulisa. Stoga, mnogi pokušajte primijeniti samo najviši nivo u vidu osmeha, pohvala, bonusa itd. Ovakav pristup, po pravilu, dovodi samo do gubitaka i smanjenja efikasnosti. Kao rezultat toga, lideri su potpuno razočaran kako na tržištu rada tako iu sistemima poticaja.

Nastavimo diskusiju na ovu temu putem društvenih mreža. Link do mojih ličnih naloga je ispod. Podijelite svoje mišljenje ili napišite pitanje!

Sistem stimulacije zaposlenih: kako su evoluirali moji pogledi

U budućnosti, moji pogledi na motivaciju evoluirao otprilike u sljedećem redoslijedu:

• Prva faza: “Morate u svemu da ustupite svojim zaposlenima i oni će dobro raditi”... Zapravo, to je dovelo do ozbiljnog neuspjeha. I finansijski i moralno.
• Druga faza: Razočaran motivacijom kao takvom i počeo vjerovati da je svačija stvar da se motivira. Najtačnije izraženo citatom Artemija Lebedeva „Kako se motivisati da nešto uradite? - Nema šanse, ostani u guzici! ” Međutim, i ovdje sam zaboravio uzeti u obzir da takvih ljudi na tržištu praktički nema.
• Treći korak: “Motivacija gotovinom je najbolja!” Razvoj fleksibilnog sistema novčanih podsticaja sa bonusom i stalnim delom rešiće sve probleme. Odlučili su mnoge, ali ne sve.
• I na kraju " četvrti korak” (Gdje sam sada, nisam spreman tvrditi da će to biti posljednji): “Složena motivacija djeluje najefikasnije!” Odnosno, pojedinacno, osoba je slabo motivisana: novac, dobar odnos, nagrade i kazne itd. Mnogo je bolje kada se sve ovo spoji u jedan sistem motivacije. I za svaku osobu u različitim omjerima.

Ali prije nego počnete „motivirati“, predlažem da postavite pitanje “Na koga se isplati uložiti trud, a s kim se treba oprostiti”.

Motivisanje besposličara, nesposobnih radnika i svih koji su u "konfrontacionom" odnosu prema vama je gubljenje vremena i novca!

"Izvršenje ne može biti motivisano!" (stavite zarez sami)

Nažalost, pokušaji da se radikalno poboljša učinak kompanije uglavnom kroz motivaciju osuđen na propast(a to sam naučio iz vlastitog gorkog iskustva!).

Koga trebate motivirati, a s kim se oprostiti? Morate ih motivisati koji je izgubio interesovanje(Preporučljivo je, naravno, ne dovoditi to do ovoga). A oprostite se od onih koji NE mogu ili NE zele slijedite listu povećanih zahtjeva koje menadžer redovno postavlja pred podređene.

Glavni motivator - hoće li uspjeti ili NE?

Važna stvar koju sam primijetio za sebe: svaka osoba ima određenu glavni motivator... Ovo je nešto na šta treba obratiti posebnu pažnju kada zapošljavate nove ljude. Zašto? Vrlo često se ovaj motivator može ostvariti, u velikoj mjeri zavisi od sistema korporativnog upravljanja i vaše poglede na menadžment kao lidera.

Pogledajmo primjer: čovjek voli da improvizuje i tražite spasonosna rješenja u očajnim situacijama, a vi ga šaljete da radi u sistemu gdje je većina zadataka i koraka za prevazilaženje kriznih situacija strogo regulisano... Ako zaposlite takvu osobu, u najboljem slučaju će raditi za vas mjesec dana. I nikakva novčana motivacija neće spasiti dan!

Čelnici svih rangova smatraju da zaposleni razmišljaju samo o tome kako doći do više novca. I pokušavaju da naprave takav sistem plaćanja koji bi naterao ljude da rade više za veću zaradu.

Zato su tako popularni sistemi nagrađivanja koji su vezani samo za rezultat. Na primjer, za menadžere - na postotak prodaje (promet, profit). Ovo ne funkcionira u stvarnom životu.

Po mom mišljenju, primarna stvar je tehnologija rada, organizacija ispravnih poslovnih procesa u kompaniji, koji doprinose postizanju željenih rezultata. O tome prvo treba da razmisli šef kompanije.

Tek tada možemo govoriti o razvoju sistema motivacije i njegovoj integraciji u život kompanije. U suprotnom, neće biti efekta motivacije!

gen. direktor kompanije
"MMKTs"

Primjeri nefinansijske motivacije zaposlenih

Lični ciljevi zaposlenika u službi Vaše kompanije

Sa moje tačke gledišta, važno je razumjeti i udaljeno ciljevi osobe za 2-3 godine... Ovih dana smatraju se „dalekim“ jer većina ljudi ne planira duže od jedne sedmice.

Kako ih saznati? Razgovaraj s njim iskreno ili na detektoru laži (drugi dio je šala, naravno). Šta dalje? Izgradite svoj rad s njim tako da se paralelno približava svojim ciljevima. Između ostalog, saznajte ove ciljeve kada ga zaposlite da vidite da li im možete pomoći da ostvare svoje ciljeve.

Saznajte više o ciljevima neke osobe za 2-3 godine prije nego što je zaposlite.

U redu je ako se ovi ciljevi, na prvi pogled, razlikuju od vaših. Prvo, ništa ne traje vječno, a osoba će, u svakom slučaju, raditi s vama samo određeno vrijeme. Drugo, ako mu pomognete da napreduje do cilja, onda je to vjerovatno dobiti pouzdanog partnera za buduću saradnju... Ukupno: najvažnije je da vaši lokalni ciljevi su se poklopili u određenom vremenskom periodu... Dobro je ako ovaj interval bude najmanje 2-3 godine.

Pomozite da izgradite „horizontalnu karijeru“ za svoje podređene

Primjer još jedne dobre nematerijalne motivacije je takozvana "horizontalna karijera". Horizontalna karijera je prilika da unapredite svoje profesionalne veštine i znanja, da rešavate složenije i interesantnije probleme.

Dok postoji horizontalna karijera, zaposlenik, po pravilu, nastavlja sa radom u kompaniji(ako, naravno, ima ciljeve i ambicije da postane pravi profesionalac u svojoj oblasti). Međutim, ne treba zaboraviti ni na vertikalnu karijeru (pozicije, titule). Veliki plus horizontalne karijere je što se novac i pozicije uvijek mogu izgubiti, ali znanje i iskustvo će uvijek ostati uz vas!

Važno je da lider ovdje djeluje kao asistent koji podržava vektor razvoja zaposlenika, pomaže mu u rješavanju složenih problema i sudjeluje u njegovom ličnom razvoju. Aktivno učestvuje u izgradnji horizontalne karijere za zaposlenog.

Monetarna motivacija podređenih (kuda bez nje!)

Naravno, novčana motivacija je jedan od glavnih važnih motivatora. Ali baš kao i drugi motivatori, on NE RADI sam po sebi... Standardno pitanje: "Kakav bi trebao biti odnos plate i bonus dijela plate?"... Okrenimo se takozvanom Taylorovom zakonu.

Odnos plata/bonus treba da zavisi od odnosa mentalnog i fizičkog rada u radu zaposlenog. Taylor će istaknuti sljedeće opcije (brojevi su, naravno, približni):

• 1 razred: premium 20% od plate - lagani psihički i lagani fizički rad (čuvar)
• 2. razred: premium 40% od plate - težak psihički i lagani fizički rad (programer)
• 3. razred: bonus 60% od plate - teška fizička, lagana psihička (rudar)
• 4. razred: premium 80% od plate - teška psihička, teška fizička.

Cifre su, naravno, približne. Ako želite da izračunate optimalan bonus za određeni posao u vašoj kompaniji, eksperimentirati na maloj površini... Nije važna skala, već tačnost eksperimenta!

Kada kolektivna motivacija magično pretvara vino u vodu

Postoji stara parabola o kolektivnoj motivaciji. Deset mudraca je zamoljeno da donesu po jednu šolju vina da napune zajednički kotao. Kada su zagrabili iz napunjenog kazana, pokazalo se da ima čiste vode... Svaki od 10 mudraca donio je vodu umjesto vina u nadi da će to proći nezapaženo na pozadini ostalih.

Isti je slučaj i sa kolektivnom motivacijom u timu. Neefikasno je dodijeliti jednaku nagradu cijelom timu. Tim mora imati supervizor, što je distribuira naknade zavisno od specifičnog doprinosa učesnika.

Kako motivisati zaposlene za rad: sistematski pogled

Tri ose na koje se fokusiramo pri odabiru posla

Bilo ko stalno vrednuje svoju poziciju na poslu duž naredne tri ose (njegovo ukupno zadovoljstvo je određeno zbirom postignutih pokazatelja i uzimajući u obzir težinu jedne ili druge ose u datom trenutku). Evo liste njih:

• "materijal" osovina pruža mogućnost postojanja u modernom društvu (novac).
• "Društveno" osovina je odgovorna za odnos osobe sa okolinom (na poslu je to menadžer, kolege, klijenti).
• "mentalno" osovina je odgovorna za stanje našeg ega (čovek je zadovoljan svojim životom ako ono što radi odgovara njegovim idejama o tome "šta je dobro, a šta loše").

Vođa je glavni izvor motivacije

Vođa mora svojim podređenima obezbijediti motivacioni uticaj u tri dimenzije.

• Interes osigurava atraktivnost izvršavanja zadatih zadataka, obećavajući kompleksne nagrade na tri ose: materijalnoj, socijalnoj i mentalnoj. O njima sam govorio gore.
• Prinuda(zvanična korporativna kultura, razvijeni propisi, kazne za nedolično ponašanje). Pročitajte više u članku "".
• Podrška... Vođa pomaže u ostvarivanju postavljenih zadataka. Pruža učesnicima u procesu sve vrste resursa i tehnologija.

Granične varijante omjera ravnina prema Aleksandru Fridmanu

Po nazivu opcija možete ga sami dešifrirati. Kao što ste možda pretpostavili, sve granične opcije su vrlo nepoželjne. Ako nakon čitanja nađete jednu od njih u svom posjedu, počnite vraćati ravnotežu.

Izmjerite i identificirajte "dobro uhranjene mačke" među svojim podređenima. Napominjemo da ako ih ima, za to ste krivi samo vi lično, kao vođa.

• Dobro hranjene mačke= Interes + podrška + BEZ prinude.
• Škola preživljavanja= Kamata + NEMA podrške + Prinuda.
• Scorched Management= BEZ kamate + Podrška + Prinuda.

Umjesto zaključka + konačno iznenađenje!

Naravno, motivacija nije protuotrov za sve probleme u vašoj kompaniji i zaposlenima. Ne manje važno lider da ima niz kompetencija za efikasno obavljanje svojih dužnosti (prvenstveno kao vođe): prezentacija (prodaja) njihovih rješenja, upravljanje grupama, operativna motivacija, operativno vođenje, komunikacijske tehnike, coaching.

Lista nije konačna. O tome ću detaljnije govoriti u jednom od mojih sljedećih članaka.

Osoba sa ruskim mentalitetom nije stabilna i nepredvidiva u svojoj motivaciji

Šta kažeš na iznenađenje? Ne, nisam zaboravio! Obavezno uzmite u obzir specifičnosti - osoba sa ruskim mentalitetom je nestabilna i nepredvidiva u svojoj motivaciji... U svakom trenutku može pljunuti na bilo koji od svojih motiva, zamjenjujući ga drugim ponašanjem. To ne znači da je motivacija nepotrebna. I ovo je još jedan razlog zašto zapadni modeli knjiga propadaju. Iz ovoga također još jednom slijedi da motivacija ne može riješiti sve probleme u vašoj kompaniji... Želim vam uspeh u motivisanju!