Įmonės kultūros formavimo principai. II skyrius. Efektyvi korporatyvinė kultūra kaip įmonės sėkmės veiksnys Organizacijos korporacinės kultūros formavimas

Korporatyvinės kultūros formavimo metodų taikymas praktikoje gerokai skiriasi nuo šios srities specialistų teorinių skaičiavimų, kadangi kiekvienos įmonės specifika palieka vienokį ar kitokį pėdsaką teorijos taikymui praktikoje.

Istorija moko, kad „sveikiausiose“ ir sėkmingiausiose įmonėse strategijos ir valdymo sistemos yra apibrėžiamos ir organizuojamos siekiant tikslo, viršijančio akcininkų vertės augimą.

Pagrindinė problema, kurią pastebėjo mokslininkai, yra ta, kad įmonės kultūros negalima pakeisti įsakymu iš viršaus. Tikslinga kultūros kaita (jei tai apskritai įmanoma) neįvyksta vien todėl, kad vadovybė duoda tokį nurodymą. Tokiu atveju nepadės nei pagrindinių vertybių deklaravimas, nei pokyčių programa, nei iniciatyvų derinys.

Paprastai prireikia stipraus sukrėtimo, pavyzdžiui, ekonomikos krizės ar skandalo, kad organizacijos žmonės susidomėtų įmonės kultūra ir sąmoningai išsiugdytų jos teigiamas savybes. Bet kokiomis aplinkybėmis bandymas sukelti esminius kultūrinius pokyčius yra sudėtingas ir skausmingas procesas.

Ar iš principo galima kalbėti apie „įmonės kultūros formavimo ir palaikymo projektą“? Ekspertai nurodo, kad tai įmanoma, tačiau su tam tikromis išlygomis.

Išorinis įmonės kultūros lygis yra gana valdomas: organizacijai būdingi simboliai, mitologija, ritualai, ritualai ir ceremonijos. Galima formuoti ir tobulinti bazinį lygį, kuris yra gana sunkus ir sudėtingas: deklaruojamos vertybės ir elgesio normos, išreikštos misijoje, vizijoje, kodekse, vidaus reglamentuose, reglamentuose, reglamentuose ir kt. Tačiau yra ir vidinis. lygis – neformali įmonės kultūros dalis, pasireiškianti nerašytomis darbuotojų santykių taisyklėmis tiek tarpusavyje, tiek su išoriniu pasauliu. Būtent dėl vidinio ir išorinio lygmens neatitikimo kultūra gali atlikti ir dezorganizuojantį vaidmenį, būti neproduktyvi. Tokiais atvejais padeda praktinis darbuotojo „įtraukimas“ į veiklą, kuria siekiama įgyvendinti deklaruojamą vertę, kad ji taptų jo asmenine vertybe.

Jei pripažįstame įmonės kultūros valdomumą, kas veikia kaip valdymo subjektai, išskyrus savininkus ir aukščiausius vadovus? Neretai „jų vardas yra legionas“: tai korporacijos padaliniai, atsakingi už strateginę plėtrą, viešuosius ryšius, verslo valdymą ir ūkinę veiklą, saugumą, personalo valdymą ir galiausiai (o gal pirmiausia, bet galimi variantai, priklausomai nuo organizacija).

Bet kokiu atveju žmogiškieji ištekliai šiame kontekste turi savo unikalią užduotį – aiškiai atskirti tuos darbuotojus, kurie tikrai dalijasi organizacijos kultūrinėmis vertybėmis ir jomis vadovaujasi, ir tuos, kurie tik išoriškai deklaruoja solidarumą su vertybėmis. ir principus. Siekiant darbuotojų tapatinimo su įmone, būtina atlikti visą eilę nuoseklių priemonių, pradedant nuo kruopštaus kandidatų į darbą atrankos. Atrenkamos šios darbuotojų kategorijos: priimantys žaidimo taisykles, pasiruošę perimti žaidimo taisykles ir kurie yra įmonėje trūkstamų vertybių nešėjai ir galintys jas perduoti kitiems darbuotojams. (tai visų pirma taikoma pagrindines pareigas užimantiems vadovams). Nauji darbuotojai patiria įvairių vidinių organizacinių spaudimų, kurių tikslas – paskatinti naujokus susimąstyti apie esamą įmonių vertybių sistemą ir ar jie gali jas priimti. Paskutinis darbuotojo vertybių ir principų perėmimo žingsnis yra vidinis tų, kurie gali būti pavyzdžiu kolegoms, pripažinimas ir paaukštinimas. Skatindama tokius darbuotojus per paslaugą ar įtraukdama į talentų būrį, įmonė skatina kitus darbuotojus sekti jų pavyzdžiu. Ir, galiausiai, neišvengiama būtinybės paleisti darbuotojus, kurie ignoruoja įmonės vertybes ir principus.

Taigi, įmonės kultūra suteikia žmonėms nuosavybės, įsipareigojimo jausmą; skatina bendravimą, iniciatyvumą; sukuria efektyvią, labai produktyvią darbo jėgą. O nuolatinė ilgalaikio pranašumo prieš konkurenciją paieška veda vadovus tiesiai į būtinybę spręsti kultūros klausimus.

Rusijos praktika konsultuojantis su įmonėmis, organizuotomis posovietinėje erdvėje, leidžia išskirti šias svarbias sritis, kuriose korporacinės kultūros formavimo metodų naudojimas turėjo vaisingiausią poveikį įmonės rezultatams:

2. Įtarimų dėl aukščiausių pareigūnų įveikimas ir tarpusavio pasitikėjimo atmosferos kūrimas;

3. Visapusiška organizacinė diagnostika, siekiant nustatyti veiklos organizavimo trūkumus (vadybai reikalingas objektyvus nepriklausomas visapusis jos organizacinio darbo kokybės įvertinimas);

4. Vidinių konfliktų tarp profesinių ir hierarchinių grupių organizacijoje įveikimas, ypač diegiant naujas technologijas ir darbo metodus, ar pertvarkant esamus (trintis tarp IT ir gamybos, tarp vadovybės ir eilinių darbuotojų ir kt.);

5. Skirtingų tautinių kultūrų atstovų (pvz., rusų, baltarusių, lietuvių) skirtingų požiūrių į verslą ir jo vykdymo būdo diagnostika;

6. Didžiųjų organizacijų ir mažų organizacijų (atitinkamai daugiau nei 2000 žmonių ir 30 žmonių) verslo vykdymo skirtumų diagnozavimas, kai jos bendrauja tarpusavyje ir kuria partnerystes;

7. Vidinių konkurentų identifikavimas ir organizacijos susiskaldymas (vienų steigėjų bandymai įgyti daugiau galios ir dalyvauti versle kitų nenaudai, atsiskirti didžiąją dalį organizacijos sau ir pan.);

8. Organizacijos restruktūrizavimas į savarankiškai besivystančią ir besimokančią organizaciją (rinka susiskaldžiusi, arši konkurencija, sunku pritraukti papildomų išorinių išteklių);

Žinojimas apie veiksnius, trukdančius augti ir tobulėti vadovų organizacijoje visuose lygiuose – tiek individams, tiek vadovų komandoms. Darbo su įmonės kultūra procese yra neutralizuojami trukdantys veiksniai ir atnaujinami veiksniai, prisidedantys prie augimo ir plėtros; Krizių tarp vadovų santykiuose ir asmeninio tobulėjimo krizių įveikimas (pavyzdžiui, savininkų noras keisti kiekvieno verslo dalies pasiskirstymą, asmeninio apsisprendimo poreikis). Baigdami antrąjį mūsų tyrimo skyrių galime padaryti tokias išvadas. Korporacinė kultūra yra ne tik įmonės įvaizdis, bet ir efektyvi priemonė strateginei verslo plėtrai. Jo formavimas visada siejamas su inovacijomis, kuriomis siekiama verslo tikslų ir atitinkamai didinti konkurencingumą. Šiuo metu yra daug įmonių kultūros aspektų, susijusių su įvairiomis nuomonėmis šiuo klausimu. Augant gamybai, Rusijos organizacijoms žengiant į tarptautinį lygmenį, atsirandant jaunų specialistų, turinčių aukštą išsilavinimą, plečiantis vidutiniam ir dideliam verslui, korporacinės kultūros formavimo ir plėtros klausimas tampa vis aktualesnis. aktualus, nes jis yra tiesiogiai susijęs su šiais procesais.

Kompetentingas įmonės kultūros formavimas žada įmonės sėkmę, o kvailas ir chaotiškas darbas šia kryptimi yra tik daug laiko ir pastangų švaistymas. Deja, ne kiekvienas verslininkas ir įmonės savininkas supranta, kaip tai tinkamai įgyvendinti savo įmonėje. Kaip priversti šį įrankį įgyvendinti savo pagrindinį tikslą – suburti komandą, didinti darbuotojų efektyvumą, paveikti teigiamą prekės ženklo įvaizdį – pasakysime jau dabar.

– tai esminių principų ir taisyklių sąjunga, kuri suvienys komandą, padidins kiekvieno darbo efektyvumą ir plėtos prekės ženklą bei įvaizdį.

Organizacijos korporacinės kultūros plėtra, be abejo, teigiamai veikia bet kurios šiuolaikinės organizacijos klestėjimą.

Įmonės verslo kultūros kūrimuisi įtakos turi šie veiksniai:

Vadovo įvaizdis organizacijoje yra savininko asmenybės įtaka.
Verslo ar gamybos kryptis.
Vidinė atmosfera komandoje.
vidinės ir išorinės aplinkos reikalavimus.
Organizacijos raidos etapas.

Tam, kad įmonės tobulinimas būtų vykdomas iš išorės, formuojant konkurencingą ir stiprų prekės ženklą, savininkas turi rūpintis vidiniu įvaizdžiu ir darbuotojų lojalumu įmonei.

Kūrimo ir plėtros etapai:

Šiuo metu egzistuojančios organizacijos valdymo misijos, principų ir normų analizė.
Remiantis analize, turėtų būti parašytas įmonės kodeksas.
Įmonės darbo formų, metodų, normų ir įrankių standartizavimas tam tikroje organizacijoje, projektų rengimas.
Laipsniškas įmonės vertybių, misijų diegimas į personalo gyvenimą, tokių technikų kaip bendrų renginių vedimas, sveikinimas gimtadienio proga ir projektų kūrimas.
Aktyvus sutartų projektų įgyvendinimas.
Atsiliepimų gavimas iš įmonės darbuotojų.
Projektų koregavimas ir pakartotinis įgyvendinimas, po to analizė ir sutartas renginio planas šešiems mėnesiams ar metams.

Kalbant apie esamos įmonės kultūros analizę, ji turėtų būti atliekama šiose srityse:

Prioritetinės organizacijos vertybės.
Simbolika, prekės ženklas.
įmonės tradicijos.
Elgesio darbo valandomis taisyklės.
Pagrindiniai organizacijos darbuotojai yra „didvyriai“.
Prekės ženklo kūrimas ir jo klestėjimas.

Įmonės kultūros formavimo metodai prasideda nuo Įmonių kodekso kūrimo. Šiame dokumente išdėstyti visi pagrindiniai punktai, kurie taps pagrindu (skeletu) plėtojant įmonės verslo kultūrą.

Įmonių kodeksas nustato pagrindinius dalykus, kuriais ateityje bus kuriama įmonės kultūra:

Misija ir vertybės.
Plėtros strategija.
Konkrečios plėtros kryptys.
Komunikacijos taisyklės ir principai verslo procesuose ir įmonės laisvalaikyje.
Įvaizdžio ženklinimas, simbolika.
Tradicijos komandoje.

Kruopštaus darbo kuriant įmonės kultūrą tikslas ir teigiamas rezultatas, žinoma, yra darbuotojų lojalumas ir nuoširdus atsidavimas įmonės prekės ženklui, tikėjimas jo plėtra ir motyvacija siekti šio tikslo.

Įmonės kultūros schemos kūrimas nėra sėkmės garantas. Labai svarbu prižiūrėti ir nuolat „maitinti“ vidinę aplinką reikiamais ingredientais. Pagrindinės vertybės ir darbo stilius turėtų būti atsekami net įmonės darbuotojų atrankos etape.

Šiam tikslui pasiekti naudojami šie metodai:

Prekės ženklas įmonėje (firminės kanceliarinės prekės, drabužiai darbuotojams, dovanos darbuotojams).
Įmonės vidinė žiniasklaida.
Standartai (aprangos kodas, sveikinimai, nemokamas maitinimas).
Personalo mokymai (mokymai, seminarai).
Nematerialinė motyvacija (konkursai, konkursai, iniciatyvos skatinimas, diplomai, pagyrimų lenta).
Įmonės darbuotojų lojalumo programa (nuolaidos, premijos, socialinės programos, privilegijos geriausiems darbuotojams).
Šeimos programos.
Komandos formavimas (sportas, kultūriniai renginiai, bendra labdara, įmonių šventės, kas neabejotinai turi įtakos komandos stiprėjimui).

Formuojant korporacinę kultūrą pramonės įmonėje ar prekybos komercinėje įmonėje labai svarbus lyderio asmenybės vaidmuo, jo dalyvavimas programose. Be to, maksimalus dėmesys turėtų būti skiriamas psichologiniam klimatui kolektyve ir neignoruoti darbuotojų tarpusavio sąveikos ir bendravimo problemų.

ESĖ

Tema: CO technologija

Tema: „Įmonės kultūros formavimas“

Įvadas

Bet kuri ką tik rinkoje pasirodžiusi ar jau seniai dirbanti ir žinoma įmonė yra suinteresuota perteikti informaciją (natūralu, teigiamą) apie save savo tiesioginiams klientams. Kompetentingas organizacijos vadovas tam išnaudos menkiausią informacinę progą. Pavyzdžiui, verslo leidiniuose kartu su besišypsančiais mados modeliais visada galite rasti keletą įmonių vadovų nuotraukų su jiems priklausančiais pareiškimais.

Tuo tarpu investuodami nemažus pinigus į įvaizdžio reklamą vadovai dažnai pamiršta, kad jų darbuotojai yra tokie patys informacijos apie įmonę nešėjai, o kai kuriais atvejais būtent jie atstovauja įmonei klientų aptarnavimo situacijoje. Žinoma, tokio atmetančio požiūrio į vartotojus, kaip priešperestroikos laikais, praktiškai niekur nėra. Bet, kaip ir anksčiau, valytoja prekybos centre gali nešvariu skudurėliu nušluostyti pirkėjo batus, apsauginis, tikrindamas dokumentus, gali atvesti lankytoją „į baltumą“... Pavyzdžius galima tęsti. Ir atrodo, kad rusų personalas niekada nepamirš, kaip aptarti savo asmenines ir šeimos problemas dirbdamas nepažįstamų žmonių akivaizdoje.

Kodėl mes nuolat su tuo susiduriame? Kokia tokio abejingumo potencialiems klientams priežastis? Personalo elgesys klientų atžvilgiu, kaip veidrodyje, atspindi, kokie įsakymai yra nusistovėję įmonėje. Jei psichologinis klimatas palieka daug norimų rezultatų, kyla daug prieštaravimų ir konfliktų tarp vadovų ir pavaldinių, tai neišvengiamai atsilieps ir elgesiui su klientais, o dėl to ir įmonės įvaizdžiui.

Tokio personalo elgesio organizacijoje priežasčių gali būti daug, daugelis jų yra susijusios su vykdoma personalo politika ir pagrindinių civilizuoto verslo pagrindų nežinojimu.

Sėkmės aksioma paprasta: pagrindinis įmonės laimėjimas – personalas. Visais laikais jie stengėsi paskatinti darbuotoją dirbti geriau. Sovietmečiu buvo naudojamos garbės lentos, nemokami talonai, premijos, tryliktas atlyginimas. Šiuo metu daugelis vadovų vėl pradeda suprasti, kad kvalifikuotas personalas yra turtas, kurį reikia saugoti ir didinti.

Viena iš aktyviai besivystančių ryšių su visuomene sričių yra vidinis PR, korporacinės kultūros formavimas.

„Korporacinės kultūros“ sąvoka išsivysčiusiose šalyse pradėta vartoti šio amžiaus dvidešimtajame dešimtmetyje, kai iškilo būtinybė racionalizuoti santykius didelėse įmonėse ir korporacijose, taip pat suprasti jų vietą ekonominių, prekybos ir darbo santykių infrastruktūroje. .

Korporacinės kultūros formavimąsi palengvina originalių korporatyvinės etikos standartų, privalomų visiems darbuotojams, naudojimas.

Šiuo metu įmonių kultūra yra tarpdisciplininė tyrimų sritis, kuri yra kelių žinių sričių, tokių kaip vadyba, organizacinė elgsena, sociologija, psichologija, kultūros studijos, sankirtoje.

Šią temą savo rašiniui pasirinkau siekdamas išsamiau suvokti įmonės kultūros sampratą, jos komponentus, formavimosi mechanizmą, suvokti praktinę įmonės kultūros formavimo reikšmę ir taisykles.

1.1. Įmonės kultūros samprata ir jos tikslai

Terminas „korporacinė kultūra“ atsirado XIX a. Ją suformulavo ir pritaikė vokiečių feldmaršalas Moltke, apibūdindamas santykius karininko aplinkoje. Tuo metu santykius reguliavo ne tik chartijos, garbės teismai, bet ir dvikovos: kardo randas buvo privalomas priklausymo karininkų „korporacijai“ atributas. Ir rašytinės, ir nerašytinės elgesio taisyklės buvo sukurtos profesinėse bendruomenėse dar viduramžių gildijose, o jų pažeidimai gali lemti jų narių pašalinimą iš bendruomenių.

Šiuo metu įmonės kultūra reiškia atmosferą arba socialinį klimatą organizacijoje. Tuo pačiu metu įmonės kultūros formavimas yra sudėtingas ir daugialypis uždavinys. Verslo sėkmė labai priklauso nuo jo sprendimo (tai yra nuo sėkmingo verslo kultūros formavimosi).

Vienas iš vidinio PR uždavinių yra korporacinės kultūros formavimas – valdymo įrankis, didinantis korporacijos darbuotojų produktyvumą ir padedantis kurti teigiamą įvaizdį visuomenės akyse, gerą reputaciją ir pagarbą įmonei.

Įmonių kultūra – tai organizacijos kolektyvo suformuotų ir pripažintų socialinių normų, nuostatų, orientacijų, elgesio stereotipų, įsitikinimų, papročių kompleksas, kuris priverčia žmogų, grupę tam tikrose situacijose elgtis tam tikru būdu. Matomajame lygmenyje žmonių grupės kultūra įgauna ritualų, simbolių, mitų, legendų, kalbinių simbolių ir artefaktų pavidalą.

Šiuolaikinėmis sąlygomis korporacijos vadovybė suinteresuota, kad lankstumas ir novatoriškumas būtų svarbiausi ir neatskiriami įmonės kultūros komponentai.

Korporacinė kultūra veikia kaip sistema, kuri egzistuoja bent trimis lygmenimis – turinio, mentalinio ir veiklos.

Turinio lygmeniu įmonės kultūra – tai tekstuose ir dokumentuose užfiksuotų blokų rinkinys, sudarantis organizacijos veiklos reguliavimo sistemą. Šių blokų turinį, kuriant organizacijos korporacinę kultūrą, lemia šioje organizacijoje dirbantys ir aplinkos atžvilgiu vienaip ar kitaip apsisprendžiantys žmonės.

Tačiau korporacinės kultūros buvimas išorėje ir be įmonės darbuotojų mentaliteto neturi jokios prasmės. Protinį įmonės kultūros lygį, ty jos egzistavimą žmogaus sąmonės lygmenyje ir formomis, patartina laikyti daug sudėtingesnių užduočių sritimi nei strategijų, technologijų, reglamentų ir kt. Norint, kad perspektyvios strategijos, naujos programos, produktyvesnės normos, efektyvus valdymo stilius ir pan. galėtų pradėti „veikti“ ir duoti reikšmingų finansinių rezultatų, turi būti transformuojami į vadovų ir darbuotojų įsitikinimus, įsipareigojimą ir motyvaciją. Orientaciją į išlikimą ir funkcionavimą turėtų pakeisti orientacija į vystymąsi, proveržį į naujus efektyvumo lygius ir naujas galimybes, įsipareigojimą laikytis „aukštų standartų“, korporatyvinių vertybių principo ir apskritai orientuotis į aukštesnę gyvenimo kokybę. .

Įmonės kultūros aktyvumo lygis – tai žmonių praktinių veiksmų lygis, nukreiptas į misiją ir strategiją, įgyvendinant koncepciją, įmonės filosofiją, įmonės vertybes ir normas, tinkamą valdymo stilių, tradicijas, programas ir projektus. ir tt. Žmonės veikia vadovaudamiesi savo orientacijomis ir tikslais, taip pat pagal savo idėjas apie situaciją ir visą pasaulį. Koks yra įmonės kultūros turinys ir kokybė, koks yra organizacijos darbuotojų psichikos lygmens priėmimo gylis ir laipsnis, tokie bus darbuotojų veiksmai ir šių veiksmų efektyvumas.

1.2 Įmonės kultūros formavimo būdai

Korporacinė kultūra yra tiesiogiai susijusi su įmonės dvasia, darbuotojų lojalumu organizacijai. Viena iš svarbiausių korporacijos viešųjų ryšių skyriaus užduočių – išlaikyti korporatyvinę dvasią tiek individualiame darbuotojoje, tiek darbo kolektyve, vienijant darbuotojus, turinčius bendrų interesų ir suprantančius bendrus įmonės tikslus.

Norint formuoti korporacinę kultūrą, atitinkančią šiuolaikinius ekonomikos ir verslo reikalavimus, būtina transformuoti žmonių vertybes, kurios susiformavo veikiant valdymo ir valdymo metodams, ir eiti link įvedant į visų kategorijų darbuotojų sąmonę elementus, kurie sudaro pagrindinę rinkos tipo įmonės kultūros struktūrą. Vienas iš svarbiausių tokios kultūros rodiklių – dėmesys ne tik palankios atmosferos, normalių santykių kolektyve užtikrinimui, bet ir korporacijos tikslų bei rezultatų siekimui.

Įmonių kultūra gali būti kuriama tikslingai iš viršaus, bet gali formuotis ir spontaniškai iš apačios, iš įvairių skirtingų struktūrų elementų, kuriuos įveda žmogiškieji santykiai tarp darbuotojų, vadovų ir pavaldinių, skirtingų žmonių, tapusių Korporacijos darbuotojais.

Kurdami naują organizacijos strategiją, keisdami strategiją, struktūrą ir kitus valdymo sistemos elementus, įmonių vidinio PR lyderiai ir vadovai turėtų įvertinti jų įgyvendinimo laipsnį esamoje įmonės kultūroje ir, jei reikia, imtis veiksmų. jį pakeisti. Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad įmonės kultūra iš prigimties yra inertiškesnė nei kiti valdymo sistemos elementai. Todėl veiksmai jį pakeisti korporacijoje turėtų būti pirmesni už visas kitas pertvarkas, suvokiant, kad rezultatai bus matomi ne iš karto.

1.3 Pagrindiniai įmonės kultūros komponentai

Vertybės yra esminis įmonės kultūros elementas. Per konkrečius PR vadybininkų veiksmus jie pasireiškia visoje organizacijoje ir atsispindi jos tiksluose bei politikoje. Vertybės apima pagrindines ideologines nuostatas ir idėjas, priimtas įmonėje.

Normatyvinę reikšmę įmonės kultūroje turi šūkiai ir šūkiai, kurie glausta forma pabrėžia reikšmingas korporacijos gaires ir gaires. (Akivaizdus poreikis susieti devizus ir šūkius, viena vertus, ir korporacijos viziją bei misiją, kita vertus).

Svarbų vaidmenį įmonėje atlieka ir mitai bei legendos, kurios gali susiformuoti tiek jos vadovų ir PR skyriaus sąmoningomis pastangomis, tiek spontaniškai iš apačios. Paprastai jie egzistuoja kaip metaforinės istorijos, anekdotai, perduodami iš kartos į darbuotojų ir darbuotojų kartą. Jie yra susiję su įmonės atsiradimo istorija, tolesne raida, „tėvų įkūrėjų“ gyvenimu ir veikla ir yra raginami vaizdinga, perkeltine, gyva forma perteikti darbuotojams bendras įmonės vertybes.

Įmonės kultūros bruožus dažnai lemia veiklos sritis. Pavyzdžiui, finansų sektoriuje jis konkretesnis, griežtesnis, aiškiai apibrėžtas darbuotojų elgesys, bendravimo stilius formalesnis. Korporacinė kultūra prekybos sektoriuje dažnai yra labai įvairi, savita; kaip taisyklė - mažiau apibrėžtas, leidžia daugiau variacijų elgesyje, bendraujant, bendravimo stilius ne toks formalus, demokratiškesnis; sveikintina energija, komunikabilumas, bendravimas.

Vadovaudamiesi organizacijos korporacine kultūra, darbuotojai laikosi elgesio taisyklių ir normų. Taisyklių ir elgesio normų visuma, santykių tarp darbuotojų, taip pat tarp jų ir vadovų ar kolektyvų, korporacijos padalinių vadovybės standartai išreiškiami oficialiuose dokumentuose, garbės kodeksuose, įmonių elgesio kodeksuose ir kt.

Verslo kodekse, kaip taisyklė, yra trys taisyklių grupės:

draudžiančios taisyklės (nurodančios, ko šioje organizacijoje jokiu būdu negalima daryti, pvz., draudimas pažeisti komercines paslaptis, draudimas meluoti),

įsakmios taisyklės (nurodoma, ką reikia daryti tam tikroje organizacijoje, pvz., griežtai laikytis susitarimų, laikytis valdymo procedūrų),

rekomenduojantis (pavyzdžiui, rekomenduojama rodyti kūrybinę iniciatyvą, būti įsipareigojusiam organizacijai). Jei korporacinė kultūra perimama psichikos lygmeniu ir įgyvendinama veiklos lygmeniu, verslo kodeksas pradeda veikti kaip beasmenis organizacijos darbuotojų santykių ir veiksmų reguliavimo mechanizmas, o tai labai palengvina vadovų darbą ir padidina jų veiklą. viso personalo darbo efektyvumą.

Ateityje savo esė plačiau apsistosiu prie minėtų įmonės kultūros elementų.

1.4 Įmonės kultūros svarba

Įmonės veiklos pagrindas būtinai yra korporatyvinė filosofija – išsamus, detalus, detalus moralinių, etinių ir verslo standartų, principų, tikėjimo, kuriais vadovaujasi įmonės darbuotojai, pristatymas. Įmonės filosofija atlieka vidinio organizavimo principo funkciją, įforminamą visuomenine sutartimi.

Daugelyje tikėjimų pagrindinės sąvokos yra tokios kaip „kokybė“, pasitikėjimas, „tobulumas“, „puikybė“, „rūpestingumas“, „dėmesingumas“. Tačiau, kad ir kokie būtų principai, savaime jie nebus įgyvendinti – būtina sukurti įsipareigojimo jiems atmosferą. Darbuotojai turi apie juos sužinoti, suprasti, vertinti ir palaikyti, tik tada žmonės laikysis šių principų. Tam jiems turėtų padėti PR-vyras, kuris nurodytas pozicijas sujungs į vieną visumą ir suplanuos jų įgyvendinimą.

Viena iš svarbių tokio ryšio priemonių yra įmonių mokymai, kurie apima nuolatinį darbuotojų mokymą geriau suprasti principus ir vėlesnį jų panaudojimą praktikoje, taip pat gebėjimą lengvai ir neskausmingai prisitaikyti prie pokyčių. Pažymėtina ir tai, kad įmonių taisyklės ir įstatymai neturėtų prieštarauti esamiems valstybės įstatymams ir reglamentams, nors gana dažnai įmonės filosofija nukreipia darbuotojus laikytis griežtesnių nei įstatymų kodekse numatytų reikalavimų.

Korporacinės kultūros vertę bet kurios organizacijos vystymuisi lemia daugybė aplinkybių.

Pirma, tai suteikia darbuotojams organizacijos identitetą, nustato įmonės požiūrį į grupę, o tai yra svarbus organizacijos stabilumo ir tęstinumo šaltinis. Tai suteikia darbuotojams jausmą apie pačios organizacijos ir savo padėties joje patikimumą, prisideda prie socialinio saugumo jausmo formavimo.

Antra, savo įmonės organizacinės kultūros pagrindų išmanymas padeda naujiems darbuotojams teisingai interpretuoti organizacijoje vykstančius įvykius, identifikuojant viską, kas juose svarbiausia ir reikšmingiausia.

Trečia, vidinė organizacijos kultūra labiau nei bet kas kitas skatina darbuotojo, atliekančio jam pavestas užduotis, savimonę ir didelę atsakomybę. Pripažindama ir apdovanodama tokius žmones, organizacinė kultūra juos identifikuoja kaip sektinus pavyzdžius (pavyzdžius).

Visos esamos organizacijos yra unikalios. Kiekvienas iš jų turi savo istoriją, organizacinę struktūrą, komunikacijos tipus, tikslų nustatymo sistemas ir procedūras, vidinius organizacijos ritualus ir mitus, kurie kartu sudaro unikalią įmonės kultūrą. Dauguma organizacinių kultūrų istoriškai buvo gana numanomos, tačiau pastaruoju metu tendencija pripažinti jų įtaką ir vaidmenį.

1.5 Įmonės kultūros įtaka išoriniam ir vidiniam organizacijos gyvenimui

Šiuo metu įmonės kultūra yra laikoma pagrindiniu mechanizmu, užtikrinančiu praktinį organizacijos efektyvumo didinimą. Tai svarbu bet kuriai organizacijai, nes gali turėti įtakos:

darbuotojų motyvacija;

įmonės, kaip darbdavio, patrauklumą, kuris atsispindi darbuotojų kaitoje;

kiekvieno darbuotojo moralė, jo verslo reputacija;

Darbo veiklos našumas ir efektyvumas;

darbuotojų darbo kokybė;

Asmeninių ir darbo santykių pobūdis organizacijoje;

darbuotojų požiūris į darbą;

darbuotojų kūrybinis potencialas.

Kultūra kaip visuma yra sunkiai suprantama. Paprastai jis susidaro žmogaus veiklos procese ir, savo ruožtu, jį veikia.

Yra du būdai, kuriais įmonės kultūra daro įtaką organizacijos gyvenimui. Pirma, kultūra ir elgesys veikia vienas kitą. Antra, kultūra daro įtaką ne tik tam, ką žmonės daro, bet ir kaip jie tai daro. Yra įvairių požiūrių, kaip nustatyti kintamųjų rinkinį, per kurį galima atsekti kultūros įtaką organizacijai. Paprastai šie kintamieji yra anketų ir anketų, kurios naudojamos organizacijos kultūrai apibūdinti, pagrindas.

Panagrinėkime praktiškiausią, atsižvelgiant į organizacijos efektyvumą, požiūrį į įmonės kultūrą. Verslo savininko požiūriu, korporacinės kultūros vertę lemia jos indėlis į pagrindinio verslo tikslo – akcininkų turto ir įmonės vertės maksimizavimo – pasiekimą. Atitinkamai, pagrindinis bet kurio verslo tikslas yra sukurti gerovę savo savininkams. Visa kita, įskaitant organizacijos kultūrą, yra tik priemonė šiam tikslui pasiekti. Todėl esminis įmonės kultūros valdymo ir taikymo tikslas yra maksimaliai padidinti vertę, sukuriamą diegiant ir plėtojant korporacinę kultūrą.

Kodėl stipri ir efektyvi įmonės kultūra tokia svarbi įmonės savininko požiūriu? Taip yra dėl to, kad verslo aplinka keičiasi taip greitai, kad net ir paprasti atlikėjai turi nuolat priimti sprendimus, nes. nėra laiko susipažinti su situacija, priimti sprendimus ir nešti juos vykdytojams. Įmonės planai, procedūros ir standartai per greitai pasensta. Tarnauti kaip veiksmingos instrukcijos „visoms progoms“. Todėl vienintelė tvirta ir nekintanti atrama sprendimų priėmimui įmonėje visuose valdymo lygiuose yra būtent korporacinė kultūra, t.y. labiausiai paplitusių ir stabiliausių vertybių ir tikslų, principų ir elgesio taisyklių sistema. Todėl stiprios ir stabilios, bet ir lanksčios, greitai besikeičiančiai aplinkai adekvačios įmonės kultūros buvimas yra vienas iš svarbiausių Rusijos verslo išlikimo ir sėkmės ateinantį šimtmetį veiksnių, taip pat vienas svarbiausių. svarbius konkurencinius pranašumus. Todėl įmonės kultūros formavimas ir stiprinimas turėtų tapti neatsiejama strateginio ir operatyvaus verslo valdymo dalimi ir nuolat būti aukščiausios įmonės vadovybės akiratyje.

2 skyrius. Įmonės kultūros tipų ir struktūros klasifikacija

2.1 Įmonės kultūros tipų klasifikacija

Rusijoje, nesant didelių investicijų į pramonę ir aršiai konkuruojant su Vakarų įmonėmis, efektyvumo didinimo galimybės siejamos su naujų resursų paieška įmonės viduje. Transformacijos, kurios šiandien vyksta Rusijoje, yra ne tiek ekonomikos, kiek visuomenėje egzistuojančios kultūros tipo transformacija. Šios problemos aktualumas akivaizdus šiuolaikinėmis Rusijos organizacijų funkcionavimo sąlygomis. Nekeičiant esamos korporatyvinės kultūros įmonėse su senomis vertybėmis, tokiomis kaip disciplina, paklusnumas, hierarchija ir galia, dažnai neįmanoma sukurti naujos valdymo sistemos su kitomis vertybėmis – dalyvavimu, asmenybės atskleidimu ir individualiu požiūriu į asmenybę. darbuotojo, kūrybiško mąstymo, žodžiu, tų, kurių turėjimas XXI amžiaus organizacijoms laikomas kritiniu reikalavimu. Rusijoje tokia sąvoka kaip verslo kultūra pasirodė tik XX amžiaus pabaigoje, ir, deja, daugelis vadovų labai mažai supranta tokio svarbaus bet kurios organizacijos komponento esmę.

Pati „korporacinės kultūros“ sąvoka, kaip ir daugelis kitų organizacinių ir teisinių disciplinų terminų, neturi vienos interpretacijos, nėra vieno standarto korporacinės kultūros tipų klasifikavime.

Savo abstrakčiai pateiksiu klasifikaciją, kurią pasiūlė S.G. Abramova ir I.A. Kostenchuk, per kurį jie išskiria šiuos verslo kultūros tipus:

1) Pagal dominuojančios vertybių hierarchijos abipusio adekvatumo laipsnį ir vyraujančius jų įgyvendinimo būdus išskiriamos stabilios (aukštas adekvatumo laipsnis) ir nestabilios (žemas adekvatumo laipsnis) kultūros. Stabiliai kultūrai būdingos aiškiai apibrėžtos elgesio normos ir tradicijos. Nestabilus – aiškių idėjų apie optimalų, priimtiną ir nepriimtiną elgesį trūkumas, taip pat darbuotojų socialinės-psichologinės padėties svyravimai.

2) Pagal kiekvieno darbuotojo asmeninių vertybių hierarchijos atitikties laipsnį ir hierarchinę grupės vidinių vertybių sistemą išskiriamos integracinės (aukštas atitikties laipsnis) ir dezintegracinės (žemas atitikties laipsnis) kultūros. Integracinei kultūrai būdinga visuomenės nuomonės vienybė ir grupės vidaus sanglauda. Dezintegruojantis – vieningos visuomenės nuomonės nebuvimas, susiskaldymas ir konfliktas.

3) Pagal organizacijoje dominuojančių vertybių turinį išskiriamos į asmenybę ir funkcionaliai orientuotos kultūros. Į asmenį orientuota kultūra fiksuoja darbuotojo asmenybės savirealizacijos ir saviugdos vertybes jo profesinės ir darbo veiklos procese bei įgyvendinant. Funkciškai orientuota kultūra palaiko funkcionaliai apibrėžtų algoritmų, skirtų profesinei ir darbo veiklai įgyvendinti, ir elgesio modelių, nulemtų darbuotojo statuso, įgyvendinimo vertę.

4) Priklausomai nuo įmonės kultūros įtakos bendrai įmonės veiklai pobūdžio, išskiriama teigiama ir neigiama įmonių kultūra.

2.2 Įmonės kultūros struktūra

Tiriant korporacinį kultūros tipą, taip pat formuojant ir palaikant tam tikrą kultūros tipą, reikia atsižvelgti į tai, kad kiekviena kultūra turi savo struktūrą.

Apsvarstykite įmonės kultūrą trimis lygmenimis, „medžio“ metafora.

Pirmasis, akivaizdžiausias, paviršutiniškas kultūros lygmuo yra „karūna“, vadinamieji artefaktai. Šiame lygmenyje žmogus susiduria su fizinėmis kultūros apraiškomis, tokiomis kaip biuro interjeras, stebimi darbuotojų elgesio „modeliai“, organizacijos „kalba“, jos tradicijos, apeigos ir ritualai. Kitaip tariant, „išorinis“ kultūros lygmuo suteikia žmogui galimybę pajusti, pamatyti ir išgirsti, kokios sąlygos organizacijoje sukuriamos jos darbuotojams, kaip žmonės šioje organizacijoje dirba ir bendrauja vieni su kitais. Viskas, kas vyksta organizacijoje šiame lygmenyje, yra matomas sąmoningo formavimosi, auginimo ir tobulėjimo rezultatas.

Kitas, gilesnis, korporatyvinės kultūros lygmuo – „bagažinė“, t.y. skelbtas vertybes. Tai yra lygis, kurį ištyrus tampa aišku, kodėl organizacijoje yra būtent tokios sąlygos darbui, darbuotojų poilsiui ir klientų aptarnavimui, kodėl žmonės šioje organizacijoje demonstruoja tokius elgesio modelius. Kitaip tariant, tai vertybės ir normos, principai ir taisyklės, strategijos ir tikslai, lemiantys vidinį ir iš dalies išorinį organizacijos gyvenimą ir kurių formavimas yra aukščiausio lygio vadovų prerogatyva. Jie gali būti pritvirtinti instrukcijose ir dokumentuose arba palaidi. Svarbiausia, kad darbuotojai juos tikrai priimtų ir pasidalintų.

Giliausias organizacijos kultūros lygmuo yra „šaknys“, t.y. pradinis lygis. Mes kalbame apie tai, ką žmogus priima pasąmonės lygmenyje - tai yra tam tikri rėmai žmogaus suvokimui apie supančią tikrovę ir egzistavimą joje, kaip šis žmogus mato, supranta, kas vyksta aplinkui, kaip jis tai vertina. teisę veikti įvairiose situacijose. Čia daugiausia kalbama apie pagrindines vadovų prielaidas (vertybes). Kadangi būtent jie savo tikrais veiksmais formuoja organizacijos vertybes, normas ir taisykles.

3 skyrius. Pagrindiniai įmonės kultūros elementai

Korporacinė kultūra turi tam tikrą turinį, apimantį subjektyvius ir objektyvius elementus. Pirmieji apima tikėjimus, vertybes, ritualus, tabu, vaizdinius ir mitus, susijusius su organizacijos istorija ir garsių jos narių gyvenimu, priimtomis bendravimo normomis. Jie yra valdymo kultūros, kuriai būdingi vadovavimo stiliai, problemų sprendimo metodai ir vadovo elgesys, pagrindas. Objektyvūs elementai atspindi materialiąją organizacijos gyvenimo pusę. Tai, pavyzdžiui, simboliai, spalvos, komfortas ir interjero dizainas, pastatų išvaizda, įranga, baldai ir kt.

Korporacijos kultūra yra tarsi du organizaciniai lygiai. Aukščiausiame lygyje yra tokie matomi veiksniai kaip apranga, simboliai, organizacinės ceremonijos, darbo aplinka. Aukščiausias lygis atstovauja kultūros elementus, kurie turi išorinį matomą reprezentaciją. Gilesniame lygmenyje yra vertybės ir normos, kurios nustato ir reguliuoja darbuotojų elgesį įmonėje. Antrojo lygio vertybės yra glaudžiai susijusios su vizualiniais pavyzdžiais (šūkiais, ceremonijomis, dalykinio aprangos stiliumi ir kt.), atrodo, kad jos išplaukia iš jų ir nurodo jų vidinę filosofiją. Šias vertybes palaiko ir ugdo organizacijos darbuotojai, kiekvienas įmonės darbuotojas privalo jomis dalytis arba bent parodyti savo lojalumą priimtoms įmonės vertybėms.

Ryžiai. Įmonės kultūros lygiai

3.2 Įmonės vertybės

Organizacijos vertybės yra organizacijos kultūros šerdis, kurios pagrindu formuojamos elgsenos normos ir formos organizacijoje. Būtent vertybės, kuriomis dalijasi ir kurias deklaruoja organizacijos steigėjai ir autoritetingiausi nariai, dažnai tampa pagrindine grandimi, nuo kurios priklauso darbuotojų sanglauda, formuojasi požiūrių ir veiksmų vienovė, taigi ir pasiekimai. užtikrinami organizacijos tikslai.

Korporacinės vertybės ir normos, vadybos konsultantų ir organizacijos kultūros požiūriu, gali apimti, pavyzdžiui:

Organizacijos paskirtis ir jos „veidas“ (aukštas technologijų lygis; aukščiausia kokybė; lyderystė savo pramonėje; atsidavimas profesijos dvasiai; inovacijos ir kt.);

Darbo stažas ir valdžia (pareigai ar asmeniui būdingos galios; pagarba darbo stažui ir valdžiai; stažas kaip valdžios kriterijus ir kt.);

Įvairių vadovaujančių pareigų ir funkcijų reikšmė (vadovaujančių pareigų svarba, padalinių ir tarnybos vaidmenys ir įgaliojimai);

Elgesys su žmonėmis (rūpinimasis žmonėmis ir jų poreikiais; nešališkumas ir palankumas; privilegijos; pagarba asmens teisėms; mokymas ir galimybės tobulėti; karjera; teisingas atlyginimas; žmonių motyvavimas);

Vadovaujančių ir vadovaujančių pareigų atrankos kriterijai (stažas arba veiklos rezultatai; prioritetai vidinėje atrankoje; neformalių santykių ir grupių įtaka ir kt.);

Darbo organizavimas ir drausmė (savanoriška arba privaloma drausmė; lankstumas keičiantis vaidmenims; naujų darbo organizavimo formų naudojimas ir kt.);

Sprendimų priėmimo procesai (kas priima sprendimą, su kuo konsultuojamasi; individualus ar kolektyvinis sprendimų priėmimas; susitarimo poreikis, kompromisų galimybė ir kt.);

Informacijos sklaida ir apsikeitimas (darbuotojų informavimas; informacijos mainų paprastumas);

Ryšių pobūdis (pirenybė tiesioginiams arba rašytiniams kontaktams; nelankstumas arba lankstumas naudojant nusistovėjusius oficialios komunikacijos kanalus; formalių aspektų svarba; galimybė susisiekti su vyresniąja vadovybe; susitikimų naudojimas; kas kviečiamas ir į kokius susitikimus elgesio taisyklės rengiant susirinkimus);

Socializacijos pobūdis (kas su kuo bendrauja darbo metu ir po jo; esami barjerai; specialios bendravimo sąlygos);

Konfliktų sprendimo būdai (noras išvengti konfliktų ir kompromisų; pirmenybė oficialių ar neformalių būdų naudojimui; aukščiausios vadovybės dalyvavimas sprendžiant konfliktines situacijas ir kt.);

Veiklos įvertinimas (tikras ar formalus; paslėptas ar atviras; kas; kaip panaudoja rezultatus).

Vargu ar įmanoma pateikti apibendrintą įmonės vertybių sąrašą, nes organizacijos kultūra beveik visada yra originalus vertybių, nuostatų, normų, įpročių, tradicijų, elgesio ir ritualų mišinys, būdingas tik šiai organizacijai. Bendrų vertybių siekimas gali suvienyti žmones į grupes, sukurti galingą jėgą siekiant tikslų. Šis vertybių aspektas yra plačiai taikomas organizacijos kultūroje, nes leidžia nukreipti žmonių veiklą savo tikslams pasiekti.

Kaip parodė tyrimai, šiuolaikinis aukštos kvalifikacijos darbuotojas nori iš organizacijos gauti kažką daugiau nei tik atlyginimą. Daugelio socialinių veiksnių atsiradimas ir įtaka lėmė reikšmingą šiuolaikinės darbo jėgos sluoksnį, kurio lūkesčiai labai skiriasi nuo ankstesnės kartos darbuotojų lūkesčių. Šiuolaikiniai darbuotojai tikisi ne tik būti finansiškai sėkmingi, bet ir linkę jaustis psichologiškai patogiai organizacijoje, kurios kultūrinės vertybės atitinka jų asmenines vertybines orientacijas.

Kiekviena organizacija savo veiklą vykdo vadovaudamasi tomis vertybėmis, kurios yra būtinos jos darbuotojams. Kuriant organizacines kultūras būtina atsižvelgti į socialinius šalies idealus, kultūrines tradicijas. Be to, norint, kad organizacijos darbuotojai geriau suprastų ir įsisavintų vertybes, organizacijoje svarbu numatyti kitokį korporacinių vertybių pasireiškimą. Palaipsniui šių vertybių priėmimas organizacijos nariams leis pasiekti stabilumą ir didelę sėkmę plėtojant organizaciją.

Tačiau ne visos įmonės vertybės, įsisąmonintos ir net priimtos darbuotojo kaip tokios, tikrai tampa jo asmeninėmis vertybėmis. Akivaizdu, kad tam tikros vertybės suvokimo ir teigiamo požiūrio į ją neužtenka. Be to, tai net ne visada būtina. Tikrai būtina šios pertvarkos sąlyga – praktinis darbuotojo įtraukimas į organizacijos veiklą, skirtą šiai vertybei realizuoti. Tik kasdien veikdamas pagal įmonės vertybes, laikydamasis nustatytų normų ir elgesio taisyklių, darbuotojas gali tapti įmonės atstovu, atitinkančiu grupės vidinius socialinius lūkesčius ir reikalavimus.

Visiškas darbuotojo susitapatinimas su įmone reiškia, kad jis ne tik realizuoja įmonės idealus, griežtai laikosi organizacijoje nustatytų elgesio taisyklių ir normų, bet ir viduje pilnai priima korporatyvines vertybes. Tokiu atveju organizacijos kultūrinės vertybės tampa individualiomis darbuotojo vertybėmis, užimančiomis tvirtą vietą jo elgesio motyvacinėje struktūroje. Laikui bėgant darbuotojas ir toliau dalijasi šiomis vertybėmis, nepaisant to, ar jis dirba organizacijoje, ar dirba kitur. Be to, toks darbuotojas tampa galingu šių vertybių ir idealų šaltiniu tiek jį sukūrusioje organizacijoje, tiek bet kurioje kitoje įmonėje, firmoje ir pan.

3.3 Įmonių šūkiai, šūkiai, simboliai

Pagrindinės vertybės ir įsitikinimai išreiškiami ne tik programiniuose dokumentuose, įstatymų kodeksuose, garbės kodeksuose, knygose apie vidinius verslo standartus, bet ir šūkiuose bei šūkiuose. Būdami vienu iš įmonės kultūros elementų, jie glaustai ir glaustai pabrėžia stipriausius, reikšmingiausius konkrečios įmonės aspektus:

„IBM reiškia paslaugą“;

General Electric – „Svarbiausias mūsų produktas – pažanga“;

Samsung – „Gera ten, kur mes esame“

Electrolux – „Pagaminta su protu“;

L'Oreal – „Tu to nusipelnei!“.

Taip pat svarbiausias įmonės kultūros elementas yra jos simboliai. Jie kažkaip susiję su korporatyvinių vertybių sistema.

Pavyzdžiui, Samsung pasirinko hinoki ir pušis kaip simbolius, išreiškiančius savo filosofinę koncepciją. Didingas piramidinis hinokis per metus užauga 25 centimetrus ir per 120 metų pasiekia 30 metrų aukštį. Per šį laiką hinoki mediena įgauna aukščiausią kokybę ir yra puiki medžiaga išskirtiniams baldams. Paprasta hinoki lenta gali kainuoti 30 000 USD. Planuodama ilgalaikę labai svarbią plėtrą, „Samsung“ hinokį laikė simboliu. Čia niekur neskubama. Tačiau įmonė ne visada gali sau leisti ilgai laukti. Todėl dar vienas „Samsung“ vystymosi simbolis – pušis, kuri auga greičiau, nereikalauja ypatingos priežiūros ir didelių išlaidų. „Kol hinokis auga, pušys duoda pajamų“: taip raida simboliškai suprantama rytietiškai.

Socialinis „Samsung“ simbolis yra penkiakampė žvaigždė, kurią sudaro žmonės susikibę rankomis. Jame išreiškiamos penkios programos: socialinės apsaugos, kultūros ir meno, mokslinės veiklos ir švietimo, gamtosaugos ir savanoriškos darbuotojų socialinės veiklos.

Kitas simbolio, išreiškiančio rūpestį klientų gerove ir interesais bei pabrėžiančio svetingumą ir draugišką nusiteikimą jiems, domėjimąsi ilgalaikiu bendradarbiavimu, pavyzdys egzistavo garsioje Amerikos reklamos įmonėje Leo Barnet. „Ant stalo laukiamajame buvo padėtas dubuo raudonų obuolių. Tuo norime pasakyti lankytojams: džiaugiamės, kad atėjote, kol laukiatės – suvalgykite obuolį arba pasiimkite jį su savimi išeidami ir netrukus grįžkite.

Visiems žinoma trikampė „Mercedes“ žvaigždė ringe, tačiau mažai kas žino, kad dabar automobilius gaminančios bendrovės „Daimler Benz“ įkūrėjai ją interpretavo kaip „dominuojančią padėtį ore, vandenyje ir sausumoje“.

Taigi išryškėja didžiulė šūkių ir simbolių svarba daugumai įmonių – tiek jų vadovybei, tiek eiliniams darbuotojams. Rusijos verslo praktikai būdingi netiksliai parinktų, „tuščių“ šūkių, neišreiškiančių prekės ženklų, atvejai. Susidaro įspūdis, kad šių įmonių kultūros elementų vaidmuo mūsų šalyje yra labai neįvertinamas. Anot autoriaus, konceptualus ženklas ir šūkis, aiškiai ir paprastai išreiškiantis įmonės filosofiją, yra stipriausi elementai, aplink kuriuos kuriama korporacinė kultūra.

3.4 Įmonės mitologija

Svarbiausia bet kurios organizacijos verslo kultūros dalis, kaip bebūtų keista, yra jos mitologija. Apie ką tai? Išsivysčiusios įmonių kultūros plėtoja gana įvairią mitologiją. Įmonių mitologija egzistuoja kaip metaforinės istorijos, anekdotai, kurie nuolat sklando įmonėje. Paprastai jie siejami su įmonės įkūrėju ir yra skirti įmonės vertybėms perteikti darbuotojams vizualiai, gyvai, perkeltine forma.

Įmonės mitologijoje iškili vieta skiriama „didvyriams“: „gimę didvyriai“ daro įtaką įmonės veiklai ilgą laiką. Tai įmonės „įkūrėjai“ bei didžiausią sėkmę jai atnešę vadovai ir darbuotojai. „Situacijos herojai“ – tai darbuotojai, pasiekę didžiausią sėkmę per tam tikrą laikotarpį. Šie „herojai“ pateikia galimus elgesio modelius, nulemia tipą, pasiekimų tempą.

Herojais gali būti sėkmingi vadovai, didžiausią sėkmę įmonei atnešę darbuotojai, „situacijos herojai“ – tai darbuotojai, pasiekę įspūdingų rezultatų vienu ar kitu savo veiklos laikotarpiu. Įmonės mitologijoje gali sklandyti legendos apie „didvyrius-eksperimentuotojus“, „didvyrius-novatorius“, „didvyrius, kurie visą laiką atiduoda įmonei“. Mitai, legendos, istorijos apie herojus raginami perteikti bendras įmonės vertybes darbuotojams vaizdine, perkeltine, gyva forma. Darydami stiprų emocinį poveikį darbuotojams, jie pateikia reikiamas veiksmų gaires, etinius elgesio modelius, pasiekimų tipus ir standartus. Legendiniai herojai, skambantys darbuotojų širdyse, yra pavyzdžiai. Mitai ir legendos kuriami siekiant parodyti, kad kruopštumas, darbas, iniciatyvumas, išradingumas gali atvesti eilinį darbuotoją į kolektyvo vadovavimą; kad kritinėse, ekstremaliose situacijose „herojus“ nepasiklystų, parodytų drąsą, ryžtą, kryptingumą, o svarbiausia – liktų ištikimas įmonei ir jos vertybėms; kad vadovas taip pat yra asmuo ir „nieko žmogaus jam nėra svetima“. Legendos apie įmonės istoriją ir jos herojus leidžia išsaugoti ir stiprinti kultūros vertybes, paversti jas asmeninės darbuotojų motyvacijos dalimi, paverčiant juos suinteresuotais bendram reikalui pasišventusiais sąjungininkais.

3.5 Įmonės ritualai

Ritualai yra matomos įmonės kultūros apraiškos. Ritualas – tai pasikartojanti veiklų seka, išreiškianti pagrindines bet kurios organizacijos vertybes atsakant į šiuos klausimus: Kokie yra svarbiausi keliami tikslai?; Kurie žmonės organizacijai yra vertingiausi, o kurie tik pradeda priaugti svorio?

Ritualai yra priemonė vaizdžiai parodyti įmonės vertybines orientacijas, jie skirti darbuotojams priminti elgesio standartus, santykių kolektyve normas, kurių įmonė iš jų tikisi.

„Paskatinimo ritualai“ – skirti parodyti, kad įmonė pritaria kažkieno pasiekimams ar tam tikram elgesio stiliui, kuris telpa į korporatyvinių kultūrinių vertybių rėmus.

„Kaltinimo ritualai“ – signalizuoja apie nepritarimą asmeniui, kuris nesielgia pagal šios įmonės kultūros normas. Oficialūs nepasitikėjimo ritualai yra atleidimas, pažeminimas ir uždarbio mažinimas. Mažiau formalus tokio plano ritualas gali būti nekvietimas į eilinį renginį, kuriame susirenka visa komanda. Gėdos ritualai padeda išlaikyti įmonės vientisumą. Kai žmonės suvokia, kad tam tikro nepageidaujamo elgesio pasekmės yra vienodos bet kuriam komandos nariui, o bausmės taikomos teisingai, jie pradeda gerbti visą organizaciją.

„Integracijos ritualai“ – tai tie vadovybės veiksmai, kurie suartina įmonės darbuotojus ir padeda suvokti, ką jie turi bendro. Darbo kontekste tai konferencijos, seminarai, verslo žaidimai ir pan. Tai įvairūs socialiniai renginiai, vakarėliai, bendros išvykos, sportas.

Kasdieniame įmonės gyvenime ritualai gali atlikti dvejopą vaidmenį: viena vertus, jie sustiprina įmonės struktūrą, o kita vertus, jei užgožiama tikroji atliekamų veiksmų prasmė, gali ją susilpninti. Teigiamais atvejais ritualai yra lemiamos reikšmės kūrinių sceniniai pasirodymai; jie simbolizuoja įsitikinimus, kurie atlieka esminį vaidmenį įmonės gyvenime. Ritualai leidžia pamatyti bendrą įmonės įvaizdį ir vertybinę orientaciją.

Ritualai, atliekami prisijungus prie kolektyvo, vadinami iniciavimu. Jie naujam darbuotojui turi aiškiai parodyti, kas įmonėje iš tiesų vertinama.

Neigiamais atvejais prarandamas ryšys tarp ritualų ir vertybinių orientacijų. Tuomet ritualai virsta nereikalingu ir pirmykščiu formalumu, kurio pagalba bandoma „užmušti“ laiką, išsisukti nuo sprendimų priėmimo, išvengti konfliktų ir konfrontacijų.

Reguliarus piktnaudžiavimas ritualais prasideda tada, kai jie naudojami nuslėpti tikrąją reikalų būklę (pavyzdžiui, susitikimai su įvairiausiais pakviestaisiais, iš pradžių būtini bendrai sprendimų paieškai). Diskusija pasirodo kaip pritarimo išraiška, niekam neįdomūs prieštaravimai, nes sprendimas jau seniai priimtas. Susirinkusiuosius bandoma sužavėti, kad jie dalyvavo priimant sprendimą.

Apibendrinant galima teigti, kad įmonės kultūroje ritualai užima svarbią vietą. Tačiau būtina nuolat tikrinti, ar jie tikrai perteikia vertybines orientacijas, aktualias kasdieninei tikrovei.

4 skyrius. Įmonės kultūros formavimosi ypatumai

4.1 Korporacinė kultūra ir pagrindinės jos formavimo kryptys

Korporacinės kultūros formavimas, kaip taisyklė, kyla iš formalių lyderių (įmonės valdymo) arba, rečiau, neformalių lyderių. Todėl svarbu, kad vadovas, norintis formuoti įmonės kultūrą, pats suformuluotų (pirmiausia) pagrindines savo organizacijos ar padalinio vertybes.

Įvairių šaltinių duomenimis, įmonės, turinčios ryškią, nusistovėjusią korporacinę kultūrą, daug efektyviau naudoja HR (žmogiškuosius išteklius). Įmonės kultūra yra viena iš efektyviausių priemonių pritraukti ir motyvuoti darbuotojus. Kai tik žmogus patenkina pirmojo lygio („grynai materialių“) poreikius, jam atsiranda kitokio plano poreikiai: vertos pozicijos komandoje, pripažinimo, savirealizacijos ir pan. Ir čia išryškėja korporacinė kultūra, kurios viena iš svarbių funkcijų – palaikyti kiekvieną komandos narį, atskleidžiant jo individualumą ir talentus.

Prieš pradedant formuoti ar keisti įmonės kultūrą, būtina išstudijuoti jau „turimą“ kultūrą, nustatyti jos privalumus ir trūkumus bei atsakyti į du klausimus:

1) Kokia yra šiandieninė organizacijos kultūra?

2) Kokia turėtų būti organizacijos kultūra, kad ji paremtų kuriamą organizacijos plėtros strategiją?

Yra keletas būdų, kaip ištirti esamą kultūrą. Tai interviu, netiesioginiai metodai, anketos, žodinės tautosakos tyrimas, dokumentų analizė, organizacijoje susiformavusių taisyklių ir tradicijų tyrimas, taip pat valdymo praktikos tyrimas. Bet kokiu atveju, prieš laužant ką nors seno ir įgyvendinant naujas idėjas, būtina perprasti jau esamo struktūrą, išgauti iš jos tai, kas geriausia, ir kuo geriau išnaudoti tai, kad būtų sukurtos progresyvesnės ir laiko atžvilgiu jautresnės sistemos.

Yra dvi pagrindinės įmonės kultūros formavimo metodikos sritys:

1 - Sėkmingos organizacijos kultūros vertybių, geriausiai atitinkančių šiuos veiksnius, paieška: organizacijos technologija, organizacijos išorinės aplinkos galimybės ir apribojimai, personalo profesionalumo lygis ir tautinio mentaliteto ypatumai;

2 - Nustatytų organizacijos kultūros vertybių įtvirtinimas organizacijos personalo lygmeniu.

Šiuo atveju, jei pirmoji organizacijos kultūros formavimo kryptis yra susijusi su strateginės plėtros sfera, kurios metu nustatomos organizacijos vertybės, maksimaliai atitinkančios organizacijos plėtros tikslus ir organizacijos personalo ypatybes. , tada antrasis užduočių blokas yra susijęs su taktiniu valdymu, kuris kuria konkrečių veiklų ir procedūrų sistemą., siekiant sustiprinti pirmajame etape nustatytas vertybes.

Abu etapai yra tarpusavyje susiję ir priklausomi: kaip teisingai bus apibrėžtos ir suformuluotos organizacijos vertybės pirmajame etape, priklausys nuo įsipareigojimo joms gylio, paremto antrojo etapo priemonėmis. Ir atvirkščiai, konkrečių priemonių, skirtų organizacijos kultūrai palaikyti, teisingumas, nuoseklumas ir sistemingumas daugiausia nulems jos stiprumą (aprėpties plotį).

Pirmojo bloko uždaviniams įgyvendinti skirtos priemonės: tautinio mentaliteto ypatumų tyrimas tam tikrų organizacijos valdymo principų požiūriu; personalo galimybių ir apribojimų nustatymas; pagrindinių išorinės aplinkos technologinių galimybių ir galimybių nustatymas.

Pirmajame etape vadovo įvardintos norimos kultūros vertybės tampa pagrindiniu antrojo jų formavimo etapo organizacijoje tikslu. Antrasis užduočių blokas įgyvendinamas identifikuojant pagrindinius organizacijos kultūros veikėjus ar kūrėjus, kurie raginami formuoti būtinas organizacines kultūros vertybes.

4.2 Įmonės kultūros formavimosi etapai

Organizacijos vertybių formavimo procesas yra susietas su organizacijos gyvavimo ciklu.

Pirmajame organizacijos kūrimo etape - organizacija yra formavimosi stadijoje, formuojasi produktų gyvavimo ciklas. Šiame etape visą moralę, papročius, pagrindinį veiklos stilių, taip pat organizacijos sėkmę ar nesėkmę, kuri vėliau buvo priimta organizacijoje, nustato jos steigėjai. Jie mato organizacijos misiją ir kokia turėtų būti ideali organizacija. Savo veikloje jie vadovaujasi ankstesne patirtimi kuriant organizaciją ir jos kultūrines vertybes.

Pradinis mažas dydis, paprastai būdingas naujai organizacijai, leidžia steigėjams primesti savo nuomonę jos nariams. Siūlydami naują idėją, steigėjai vadovaujasi tam tikrais asmeniniais išankstiniais nusistatymais dėl jos praktinio įgyvendinimo. Taigi organizacijos kultūra yra sąveikos rezultatas, viena vertus, jos steigėjų asmeninės prielaidos ir išankstiniai nusistatymai, kita vertus, pirmųjų organizacijos darbuotojų patirtis.

Sukūrus augimo ir lėtėjimo fazes, kultūrą palaiko esama organizacijos praktika ir procedūros, kurios formuoja tinkamą personalo patirtį. Daugelis žmogiškųjų išteklių procedūrų stiprina organizacijos kultūrą. Tai apima: atrankos procesą, veiklos vertinimo kriterijus, atlygio sistemą, mokymo ir karjeros valdymą, paaukštinimą. Visomis šiomis procedūromis siekiama išlaikyti tuos, kurie atitinka šią organizacinę kultūrą, ir nubausti tuos, kurie netinka, iki atleidimo.

Įmonės kultūros kūrimas yra ilgas ir sudėtingas procesas. Pagrindiniai (pirmieji) šio proceso žingsniai turėtų būti: organizacijos misijos apibrėžimas; pagrindinių pagrindinių vertybių apibrėžimas. Ir jau remiantis pagrindinėmis vertybėmis, suformuluoti organizacijos narių elgesio standartai, tradicijos, simboliai. Taigi įmonės kultūros formavimas yra padalintas į keturis etapus:

1. Organizacijos misijos apibrėžimas, pagrindinės vertybės;

2. Organizacijos narių elgesio standartų suformulavimas;

3. Organizacijos tradicijų formavimas;

4. Simbolių kūrimas.

Visus šiuos veiksmus ir jų rezultatus labai patogu ir tikslinga aprašyti tokiame dokumente kaip įmonės vadovas. Šis dokumentas ypač naudingas naujų darbuotojų samdymo ir adaptacijos situacijose ir leidžia beveik iš karto suprasti, kiek potencialus darbuotojas dalijasi organizacijos vertybėmis.

Kiekviename įmonės kultūros formavimo etape organizatorius susiduria su tam tikrais sunkumais – trumpai apsistosiu ties kai kuriais iš jų.

1 etapas. Vadovų nuomone, įmonės vertybių sistemos kūrimas yra atsakymas į klausimus:

Ką mes darome?

Kam mes geri?

Ką mes sugebame?

Kokios mūsų nuostatos gyvenime?

Koks mūsų planas?

Kuo mūsų verslas įdomus klientams, įmonės darbuotojams, mūsų partneriams?

Kur mano asmeninė vieta bendrame plėtros plane?

Vertybės turi reaguoti į žmonių poreikį, kad jie būtų įsitikinę, kad priežastis, dėl kurios jie užsiima, yra ne tik tam tikras verslas, tam tikros pareigos, konkretus bendradarbis ar konkretus atlyginimas.

Kitaip tariant, organizacijos kultūros stiprumą lemia bent du svarbūs veiksniai: tai, kiek organizacijos nariai priima pagrindines įmonės vertybes ir kiek yra įsipareigoję šioms vertybėms.

2 etapas. Sunkumai išlaikyti reikiamą organizacijos kultūros lygį slypi tame, kad naujai įdarbinti darbuotojai atsineša ne tik naujas idėjas ir individualų požiūrį į profesinių problemų sprendimą, bet ir savo vertybes, pažiūras, įsitikinimus. Individualios darbuotojų asmeninės vertybės gali gerokai supurtyti nusistovėjusias kultūrines vertybes organizacijoje. Norint išlaikyti esamą organizacijos kultūros vertybių sistemą, būtina nuolat daryti įtaką formuojant darbuotojų vertybines orientacijas, siekiant kuo labiau juos priartinti prie pačios organizacijos vertybių.

Kaip minėta aukščiau, asmens įtraukimo į grupę intensyvumas gali būti įvairus: nuo grynai formalaus priklausymo ir formalios orientacijos iki visiško organizacijos filosofijos ir idealų, jos vertybių, grupės normų ir ritualų priėmimo ir sąmoningo laikymosi. Pareigūnų, atsakingų už organizacijos kultūros palaikymą, užduotis, mano nuomone, turėtų būti aiškiai atskirti tuos darbuotojus, kurie tik išoriškai deklaruoja solidarumą su organizacijos kultūrinėmis vertybėmis, ir tuos, kurie viduje giliai dalijasi šiomis vertybėmis ir aiškiai jomis vadovaujasi. jų elgesį.

Ir dar vienas svarbus dalykas, kurio jokiu būdu negalima pamiršti. Priėmus sprendimą priimti žmogų į darbą, kyla klausimas, kaip nustatyti jo „unikalią“ vietą kolektyve, tai yra sukurti tokią šio darbuotojo darbo organizavimo situaciją, kurioje jo savybės atsiskleidžia maksimaliai naudingai organizacijai. . Profesionalus organizacinės kultūros potencialo panaudojimas įmonėje ar firmoje matomas jau tada, kai personalo vadovas daug laiko skiria kalbėjimui apie tai, kas įmonėje priimta, o kas ne. Tai gali labai palengvinti žmogaus gyvenimą, pajusti naudą, ką reiškia būti „žaidėju šioje komandoje“. Ir toliau padėdami naujiems darbuotojams kai kuriose „pažangiose“ įmonėse korporacinės kultūros kūrimo prasme, jie dažniausiai yra prisirišę prie vieno iš patyrusių darbuotojų, kuris pirmas dvi savaites tampa tarsi naujoko „didžiuoju broliu“. . Pirmoji darbo diena įmonėje prasideda tradiciniu prisistatymu, kai „vyresnysis brolis“ ar „sesė“ supažindina naująjį darbuotoją su visais įmonės darbuotojais, su formaliomis ir neformaliomis gyvenimo įmonėje taisyklėmis. Būtent šiame etape prasideda kryptingas žmogaus nuostatų formavimas, jo pasinėrimas į profesinės veiklos kultūrą tam tikroje organizacijoje.

3 etapas. Svarbi įmonės kultūros formavimo dalis yra organizacijos tradicijų kūrimas ir palaikymas. Štai keletas tradicijų pavyzdžių, išorinių bruožų, pagal kuriuos galima spręsti apie įmonių kultūrą:

Visi darbuotojai į darbą eina biuro stiliaus drabužiais;

Penktadienį derybos nenumatytos, nes tradiciškai šią dieną visi rengiasi „ramiai“;

Visi turi vienodus ir brangius žinomos firmos rašiklius;

- „Dirbate už sveiką gyvenimo būdą – nerūkykite“;

Įmonės įkūrimo diena – audringos atostogos su kelione už miesto ribų;

Jei darbuotojai vėluoja viršvalandžius – įmonės lėšomis vaišinami pica su alumi;

Už kiekvienus išdirbtus metus mokama tam tikra priemoka;

Visi bendrauja su jumis ir vardu (tai yra nustatymas);

Jokių priėmimų – prezidentės durys atviros, galima užeiti ir užduoti savo klausimą;

Būtinai naudokite (bent jau viešai) jūsų įmonės parduodamus produktus (kosmetiką, nuotraukas, aksesuarus).

4 etapas. Nepaisant iš pažiūros formalumo, simbolių kūrimas yra svarbus įmonės kultūros formavimo etapas. Netgi paprasčiausias pirmenybė patalpų vidaus apdailai ir darbuotojų išvaizdai „pirmaujančioje“ įmonės spalvoje vaidina svarbų vaidmenį formuojant kolektyvo vienybę. Simbolikos naudojimas yra dvipusis procesas. Viena vertus, ji formuoja išorinį organizacijos įvaizdį, leidžiantį partneriams ir vartotojams nesunkiai atpažinti atitinkamą simbolį iš daugybės simbolių, o kita vertus, simbolika leidžia patiems darbuotojams pajusti vidinę idėją apie organizacija.

4.4 Pagrindinis įmonės kultūros formavimo principas

Apibendrinant skyrių, reikėtų pažymėti: pagrindinis įmonės kultūros formavimo principas turėtų būti jos atitikimas visiems valdymo sistemos elementams:

Pavyzdžiui, daugelyje Rusijos pramonės įmonių darbuotojų orientacija į santykius ir įprotis visą gyvenimą dirbti vienoje įmonėje leido įmonei išgyventi sunkiais metais ir išlaikyti daugumą specialistų. Tačiau tai, kas praeityje vaidino teigiamą vaidmenį, neatitinka dabartinės situacijos ir šiandien trukdo įmonės plėtrai. Taigi, pokyčių reikia.

Praktikoje šis principas reiškia, kad kurdami ar įgyvendindami strategijos, struktūros ir kitų valdymo sistemos elementų pokyčius, vadovai turi įvertinti jų įgyvendinimo laipsnį esamos kultūros ribose ir, esant reikalui, imtis veiksmų jam keisti. Kartu reikia turėti omenyje, kad kultūra iš prigimties yra inertiškesnė nei kiti valdymo sistemos elementai. Todėl veiksmai, kuriais siekiama jį pakeisti, turėtų būti pirmesni už visas kitas transformacijas, atsižvelgiant į tai, kad rezultatai bus matomi ne iš karto.

Išvada

Prieš kelerius metus posakis „įmonių kultūra“ buvo mažai žinomas, nors iš tikrųjų ji, žinoma, egzistavo visada, o daugelio turtingas tradicijas turinčių Vakarų įmonių korporacinės kultūros elementai SSRS turėjo analogų: darbo vadovų valdybos. , ženkleliai, garbės pažymėjimai ir pan. yra klasikinė įmonės kultūros išraiška.

Korporatyvinės / organizacinės / kultūros fenomenas egzistavo visada, nepaisant to, ar jo nešėjai apie tai žinojo, ar ne. Svarbiausias šiuolaikinės įmonės, kaip socialinės sistemos, valdymo bruožas yra nuolatinis produktyvaus kompromiso tarp įmonės ir individo interesų paieška. Nuostatų ar veiklos taisyklių formavimas turėtų būti papildytas personalo noro juos priimti ir jų laikytis formavimu. Tai objektyviai siejasi su civilizuotoje visuomenėje vykstančiais procesais.

Korporacinė kultūra egzistuoja bet kurioje organizacijoje – jei ji nėra sąmoningai formuojama, ji auga savaime, kaip piktžolės apleistame sode. Neretai spontaniška ir nesąmoninga įmonės kultūra yra kliūtis siekti įmonės strateginių tikslų – jei nevaldai korporatyvinės kultūros, ji ima tau vadovauti. Bet jei korporacinė kultūra kuriama pagal įmonės strategiją ir misiją, ji tampa universalia plėtros ir užsibrėžtų tikslų siekimo priemone.

Įmonės korporacinė kultūra nėra „komandos klimato“ sąvokos sinonimas. Tai pati savaime reiškia klimatą, vertybes, stilių, santykius organizacijoje. Į jos sąvoką įeina: kai kurios nuolat pasikartojančios žmonių elgesio ypatybės, pvz.: ritualai, pagarbos formos, elgesys, gamybinių grupių normos; filosofija, apibrėžianti organizacijos politiką darbuotojų ar klientų atžvilgiu; „žaidimo taisyklės“, kurių privalu laikytis norint sėkmingai dirbti organizacijoje.

Įmonių kultūra – tai organizacijos kolektyvo suformuotų ir pripažintų socialinių normų, nuostatų, orientacijų, elgesio stereotipų, įsitikinimų, papročių kompleksas, kuris priverčia žmogų, grupę tam tikrose situacijose elgtis tam tikru būdu. Tuo pačiu metu matomame lygmenyje žmonių grupės kultūra įgauna ritualų, simbolių, mitų, legendų, kalbinių simbolių ir artefaktų pavidalą.

Šiuo metu įmonės kultūra yra laikoma pagrindiniu mechanizmu, užtikrinančiu praktinį organizacijos efektyvumo didinimą.

BIBLIOGRAFIJA

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. Apie „įmonės kultūros“ sąvoką. - M., 1999 m.

2. Bochkarev A.V. Įmonės kultūros formavimosi mechanizmas. Personalo valdymas, 2006 Nr.6.

3. Vlasova N. Įmonių kultūra // Reikalai, žmonės XXI, 2001 m.10 Nr.

4. Kandaria I.A. Korporacinės kultūros formavimas organizacijoje. // Personalo vadyba, 2006 Nr.19.

5. Ivanova S. Įmonės kultūra yra efektyvi darbuotojų motyvavimo priemonė. // Personalo tarnyba, 1998 Nr.9.

6. Sašenkova N. Organizacijos kultūra ir jos įtaka organizacijos efektyvumui. - Obninskas, 2001 m.

7. Šichirevas P.N. Geras klimatas komandoje tampa strateginiu įmonės ištekliu. // Finansų žinios, Nr.69, 2001-07-09.

Korporacinė kultūra yra kolektyvinė patirtis, kurią organizacija įgijo per visą savo istoriją. Korporacinė kultūra yra būdinga bet kuriai organizacijai ir pasireiškia ženklais, simboliais, mitais, istorijomis, tabu, struktūra, darbo organizavimo būdais ir daugybe kitų, kas išskiria vieną organizaciją nuo kitos. Tai atsiranda kartu su organizacija, kai sąmoningai ar dažniau nesąmoningai nustatomos konkrečios įmonės normos, vertybės ir tipiniai elgesio modeliai.

Stipri verslo kultūra:

suteikia darbuotojams aiškias gaires;

leidžia efektyviai bendrauti;

prisideda prie efektyvių sprendimų priėmimo;

sumažina kontrolės išlaidas;

motyvuoja darbuotojus;

didina darbuotojų lojalumą;

prisideda prie organizacijos stabilumo.

Kai įmonės kultūra yra kliūtis siekti įmonės strateginių tikslų, ją reikia keisti ir plėtoti.

Įmonės verslo kultūros keitimas yra ilgas ir kruopštus procesas. Naujos vertybės ir normos negali būti įvestos pagal užsakymą. Jie turi būti pateikti taip, kad visi darbuotojai pasiektų vienodą supratimą, galėtų juos priimti ir suvoktų, kad jų laikymasis prisideda prie efektyvaus Chernykh E.A. darbo. Įmonės organizacinė kultūra personalo valdymo sistemoje: disertacija Ph.D. n. – Maskvos valstybinis universitetas: 2006 m.

Kultūros formavime turėtų dalyvauti visi įmonės darbuotojai ir tikrai neformalūs vadovai. Juk būtent į juos orientuojasi dauguma. Todėl tokie žemi rezultatai pasiekiami „iki raktų“ principu (nedalyvaujant įmonės personalui) kuriant Įmonių kodeksą, kurį praktikuoja kai kurie konsultantai, ypač vakarietiški. Taikydama šį metodą, įmonė sumoka pinigus už negyvą dokumentą, kurį vėliau saugo vadovas, nepaveikdama tikrovės už biuro sienų. Keičiantis įmonės kultūrai reikia integruoto požiūrio. Dugina O. Įmonių kultūra ir organizaciniai pokyčiai// Personalo vadyba. 2006. - Nr. 12.

Prasminga kurti verslo kultūrą nuo pat verslo sukūrimo momento. Juk, kaip sakoma, lengviau ugdyti vaiką, kai jis „guli per suolą“. Bet jei jūsų įmonei jau daug metų, kultūrą taip pat galima pakeisti, nors tai bus sunkiau.

Vienintelis dalykas, kurį svarbu padaryti prieš kultūros plėtrą – nustatyti pagrindinius verslo parametrus jo savininkams, t.y. suformuluoti įmonės viziją ir misiją, išsikelti tikslus ir numatyti strategiją. Nes banke ir naktiniame klube reikia labai skirtingos kultūros.

Dažniausiai organizacijose naudojamas metodas apima:

Tyrimai naudojant įvairius metodus, siekiant įvertinti „tikrąją“ organizacijos korporacinės kultūros būklę. Organizacijos uždavinys šiame etape yra nustatyti tuos kultūros bruožus, kurie atitinka strateginius įmonės tikslus ir tuos, kurie trukdo jiems pasiekti.

Kartu su įmonės vadovais ir darbuotojais suformuluoti naujas vertybes ir elgesio normas, atitinkančias naują įmonės viziją ir jos strategiją.

Įvairių įrankių, leidžiančių įtvirtinti naujas vertybes ir normas, kūrimas, įskaitant įmonės kodekso sukūrimą.

Veiksmų, skirtų naujai įmonės kultūrai ugdyti, planavimas ir įgyvendinimas bei renginių (konferencijų, mokymų) organizavimas, suteikiantis darbuotojams galimybę išmokti dirbti naujai.

Naudojami šie įmonės kultūros ugdymo metodai:

padalinio ar visos organizacijos problemų diagnozavimas ir sprendimas klausimynais, mokymais ir pan.;

atskleidžiant darbuotojų gebėjimus, padedant jiems nustatyti savirealizacijos būdus;

šiltos ir kūrybingos atmosferos kūrimas kolektyve;

kandidatų atitikties įmonės kultūros reikalavimams diagnostika;

naujų darbuotojų prisitaikymas prie įmonės normų, taisyklių ir tradicijų;

„Anoniminio aukštųjų technologijų centro“ sistemos veikimas.

Kiekvienas organizacijos darbuotojas aiškiai žino, kokiomis elgesio normomis ir principais turėtų vadovautis, įmonės standartų laikymasis pas mus yra įsišaknijusi tradicija. Darbuotojų veiklos nuspėjamumas, tvarkingumas ir nuoseklumas užtikrinamas arba dėl didelio formalizavimo laipsnio, arba (kaip mūsų įmonėje) – dėl darbuotojo įsitraukimo į organizacijos „kultūrinę aplinką“. Be to, toks rezultatas pasiekiamas naudojant minimalią darbo eigą. Be to, sąžiningo požiūrio į darbą tradicija yra veiksmingesnė už bet kokią formalią kontrolę. Už tokių tradicijų palaikymą tiesiogiai atsako aukščiausio lygio vadovai, tačiau visa personalo valdymo srities politika ir procedūros, įskaitant naujokų įdarbinimo, adaptavimo ir mokymo metodus, taip pat prisideda prie žmonių įtraukimo į bendrą reikalą, ugdo pasididžiavimo jausmą. jų kompanijoje.

Viena iš svarbiausių užduočių įdarbinant personalą jau susiformavusią verslo kultūrą turinčiai įmonei – surasti žmones, kurie ne tik turėtų darbui reikalingų žinių ir įgūdžių, bet ir dalytųsi pagrindinėmis vertybėmis. Galutinis kandidato pasirinkimas grindžiamas subjektyviu sprendimus priimančio asmens vertinimu, todėl jį nulemia organizacijos korporacinė kultūra. Spivakas V.A. Įmonės kultūra: teorija ir praktika. - M.: Petras, 2005 m.

Teigiama įmonės kultūra didina darbuotojų, kuriems darbas yra gyvybiškai svarbi vertybė, lojalumą.

Savo įmonei atsidavę darbuotojai jai „ekonomiškai naudingi“: dirba sąžiningai, savarankiškai, su dideliu atsidavimu, iš karto nereikalaujant papildomo atlygio, o nelojalius darbuotojus reikia nuolat stebėti, juos reikia papildomai stimuliuoti, motyvuoti ir pan.

Taigi, iš to, kas išdėstyta aukščiau, reikėtų pažymėti:

Įmonės kultūros plėtra suteikia įmonei keletą privalumų:

1. Mažėja konfliktų, gerėja dalykiniai santykiai.
2. Mažinamos neproduktyvios laiko sąnaudos.
3. Verslo ir individualūs darbuotojai tampa adekvatesni.
4. Auga verslo ekonominis efektyvumas.

Įvadas………………………………………………………………………………………. 3

1 skyrius. Bendrosios įmonės kultūros sampratos ir esmė………………………………….4

1.1 Įmonės kultūros samprata……………………………………………………………….4

1.2 Įmonės kultūros formavimo būdai…………………………………………….4

2 skyrius. Įmonės kultūros tipai, klasifikacija ir struktūra…………………………6

2.1 Įmonės kultūros tipai ir jų klasifikacija…………………………………………6

2.2 Įmonės kultūros struktūra…………………………………………………………..7

3 skyrius. Pagrindiniai įmonės kultūros elementai…………………………………………9

3.2. Įmonių vertybės, šūkiai, simboliai, mitai ir legendos…………………………10

4 skyrius. Korporatyvinės kultūros formavimosi ypatumai…………………………….11

4.2 Įmonės kultūros formavimosi etapai………………………………………….12

5 skyrius. Korporatyvinės kultūros reikšmė ir funkcijos organizacijoje…………………….14

5.1 Įmonės kultūros reikšmė ir funkcijos………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………….

Išvada………………………………………………………………………………………… 17

Naudotos literatūros sąrašas…………………………………………………………….18

Įvadas.

Vis daugiau lyderių ir personalo vadovų šiandien susimąsto apie būtinybę kryptingai formuoti korporacinę kultūrą organizacijoje. Daugeliu atžvilgių tokia situacija susidarė dėl Rusijos verslo perėjimo į naują plėtros etapą, kuriam būdinga ieškoti būdų, kaip pagerinti turimų išteklių, įskaitant personalą, panaudojimo efektyvumą. Tuo pačiu metu ne visos įmonės, nusprendusios kurti verslo kultūrą, turi idėją, kas tai yra.

Rusijoje „korporacinės kultūros“ sąvoka išplito kartu su konkurencingo verslo plėtra. Korporacinė kultūra rusišku suvokimu yra tokia įmonės atmosfera, kai darbuotojai jaučiasi įmonės dalimi. Bet kokia kultūra, ar tai būtų elgesio, bendravimo, išvaizdos, kalbos kultūra, sukuria šią palankią aurą. Korporacinė kultūra atneša įmonei labai specifinį materialų rezultatą.

Kadangi kultūra vaidina labai svarbų vaidmenį organizacijos gyvenime, jai turėtų būti skiriamas didelis vadovybės dėmesys. Labai dažnai įmonės sėkmės ir nesėkmės yra pagrįstos priežastimis, tiesiogiai ar netiesiogiai susijusiomis su įmonės kultūra. Vadovavimo stilius, psichologinis klimatas komandoje, nusistovėjęs organizacijos įvaizdis - visa tai negali turėti įtakos bet kurios įmonės darbo rezultatams.

Todėl vadovai turi gebėti analizuoti įmonės kultūrą ir daryti įtaką jos formavimuisi bei kaitai norima linkme.

Temos aktualumą lemia konkurencijos augimas paslaugų sektoriuje, prekių ir paslaugų gamyboje, būtina formuoti konkurencinius pranašumus, vienas iš kurių – įmonių kultūra.

Šio darbo tikslas – atskleisti „įmonės kultūros“ sąvokos esmę, nustatyti pagrindinius metodus ir kryptis korporacinės kultūros formavimui ir skatinimui organizacijoje. Norint pasiekti šį tikslą, reikės atlikti šias užduotis:

1) pateikti įmonės kultūros sampratą;

2) nustatyti įmonės kultūros formavimo būdus ir jos turinį;

3) nustato įmonės kultūros tipus, klasifikaciją ir struktūrą;

4) nustatyti pagrindinius įmonės kultūros formavimo etapus;

5) nustatyti korporatyvinės kultūros reikšmę ir funkcijas organizacijoje.

1 skyrius. Bendrosios įmonės kultūros sampratos ir esmė

1.1. Įmonės kultūros samprata.

„Korporacinės kultūros“ sąvoka išsivysčiusiose šalyse pradėta vartoti praėjusio amžiaus dvidešimtajame dešimtmetyje, kai iškilo būtinybė racionalizuoti santykius didelėse įmonėse ir korporacijose, taip pat suprasti jų vietą ekonomikos, prekybos ir pramonės infrastruktūroje. santykius.

Šiuolaikiniame versle korporacinė kultūra yra svarbi sėkmingos įmonės veiklos sąlyga, jos dinamiško augimo pagrindas, savotiškas noro didinti efektyvumą garantas.

Korporacinė (organizacinė) kultūra gali būti apibrėžiama kaip pagrindinių vertybių, įsitikinimų, neišsakytų susitarimų ir normų, kuriomis dalijasi visi organizacijos nariai, visuma. Tai savotiška bendrų vertybių ir prielaidų, kas ir kaip daroma įmonėje, sistema, kurios išmokstama sprendžiant išorines ir vidines problemas. Tai padeda įmonei išlikti, laimėti konkurenciją, užkariauti naujas rinkas ir sėkmingai vystytis.

Įmonės kultūrą lemia formulė: bendros vertybės – abipusiai naudingi santykiai ir bendradarbiavimas – sąžiningas organizacijos elgesys. Įmonių kultūra – tai organizacijos kolektyvo suformuotų ir pripažintų socialinių normų, nuostatų, orientacijų, elgesio stereotipų, įsitikinimų, papročių kompleksas, kuris priverčia žmogų, grupę tam tikrose situacijose elgtis tam tikru būdu. Matomajame lygmenyje žmonių grupės kultūra įgauna ritualų, simbolių, mitų, legendų, kalbinių simbolių ir artefaktų pavidalą. Šiuolaikinėmis sąlygomis korporacijos vadovybė suinteresuota, kad lankstumas ir novatoriškumas būtų svarbiausi ir neatskiriami įmonės kultūros komponentai.

1.2 Įmonės kultūros formavimo būdai

2 skyrius. Įmonės kultūros rūšys, klasifikacija ir struktūra

2.1 Įmonės kultūros tipai ir jų klasifikacija

Apsvarstykite S. G. pasiūlytą klasifikaciją. Abramova ir I.A. Kostenchuk, per kurį jie išskiria šiuos verslo kultūros tipus:

4) Priklausomai nuo įmonės kultūros įtakos bendrai įmonės veiklai pobūdžio, išskiriama teigiama ir neigiama įmonių kultūra.

5) Pagal atskiramumo ir intensyvumo laipsnį jie išskiria: stiprią ir silpną įmonių kultūrą.

6) Pagal bendrąsias įmonės charakteristikas išskiriama: hierarchinė (pabrėžiama strategija organizacijos viduje), klaninė (visų darbuotojų pasidalijimas organizacijos vertybėmis ir tikslais, sanglauda), rinkos (organizacijos noras laimėti) ir adhokratija (darbuotojų lankstumas ir kūrybiškumas netikrumo ir dviprasmybės situacijose) įmonės kultūra.

2.2 Įmonės kultūros struktūra

Tiriant korporacinį kultūros tipą, taip pat formuojant ir palaikant tam tikrą kultūros tipą, reikia atsižvelgti į tai, kad kiekviena kultūra turi savo struktūrą.

Apsvarstykite įmonės kultūrą trimis lygiais:

Pirmasis, paviršutiniškiausias kultūros lygmuo yra artefaktai. Šiame lygmenyje žmogus susiduria su fizinėmis kultūros apraiškomis, tokiomis kaip biuro interjeras, stebimi darbuotojų elgesio „modeliai“, organizacijos „kalba“, jos tradicijos, apeigos ir ritualai. Kitaip tariant, „išorinis“ kultūros lygmuo suteikia žmogui galimybę pajusti, pamatyti ir išgirsti, kokios sąlygos organizacijoje sukuriamos jos darbuotojams, kaip žmonės šioje organizacijoje dirba ir bendrauja vieni su kitais. Viskas, kas vyksta organizacijoje šiame lygmenyje, yra matomas sąmoningo formavimosi, auginimo ir tobulėjimo rezultatas.

Kitas, gilesnis, įmonės kultūros lygmuo yra skelbiamos vertybės. Tai yra lygis, kurį ištyrus tampa aišku, kodėl organizacijoje yra būtent tokios sąlygos darbui, darbuotojų poilsiui ir klientų aptarnavimui, kodėl žmonės šioje organizacijoje demonstruoja tokius elgesio modelius. Kitaip tariant, tai vertybės ir normos, principai ir taisyklės, strategijos ir tikslai, lemiantys vidinį ir iš dalies išorinį organizacijos gyvenimą ir kurių formavimas yra aukščiausio lygio vadovų prerogatyva. Jie gali būti pritvirtinti instrukcijose ir dokumentuose arba palaidi. Svarbiausia, kad darbuotojai juos tikrai priimtų ir pasidalintų.

Giliausias organizacijos kultūros lygis yra pagrindinių idėjų lygmuo. Mes kalbame apie tai, ką žmogus priima pasąmonės lygmenyje - tai yra tam tikri rėmai žmogaus suvokimui apie supančią tikrovę ir egzistavimą joje, kaip šis žmogus mato, supranta, kas vyksta aplinkui, kaip jis tai vertina. teisę veikti įvairiose situacijose. Čia daugiausia kalbama apie pagrindines vadovų prielaidas (vertybes). Kadangi būtent jie savo tikrais veiksmais formuoja organizacijos vertybes, normas ir taisykles.

3 skyrius. Pagrindiniai įmonės kultūros elementai

Korporacinė kultūra turi tam tikrą turinį, apimantį subjektyvius ir objektyvius elementus. Pirmieji apima tikėjimus, vertybes, ritualus, tabu, vaizdinius ir mitus, susijusius su organizacijos istorija ir garsių jos narių gyvenimu, priimtomis bendravimo normomis. Jie yra valdymo kultūros, kuriai būdingi vadovavimo stiliai, problemų sprendimo metodai ir vadovo elgesys, pagrindas. Objektyvūs elementai atspindi materialiąją organizacijos gyvenimo pusę. Pavyzdžiui, simboliai, spalvos, komfortas ir interjero dizainas, pastatų išvaizda, įranga, baldai ir kt.

Korporacijos kultūra yra tarsi du organizaciniai lygiai. Aukščiausiame lygyje yra tokie matomi veiksniai kaip apranga, simboliai, organizacinės ceremonijos, darbo aplinka. Aukščiausias lygis atstovauja kultūros elementus, kurie turi išorinį matomą reprezentaciją. Gilesniame lygmenyje yra vertybės ir normos, kurios nustato ir reguliuoja darbuotojų elgesį įmonėje. Antrojo lygio vertybės yra glaudžiai susijusios su vizualiniais modeliais (ceremonijomis, verslo aprangos stiliumi ir kt.). Šias vertybes palaiko ir ugdo organizacijos darbuotojai, kiekvienas įmonės darbuotojas privalo jomis dalytis arba bent parodyti savo lojalumą priimtoms įmonės vertybėms.

Ryžiai. Įmonės kultūros lygiai

3.2. Įmonės vertybės, šūkiai, simboliai, mitai ir legendos

Vertybės suteikia kiekvienam darbuotojui patvirtinimą, kad tai, ką jis daro, atitinka jo paties interesus ir poreikius, taip pat darbo kolektyvo ir konkretaus padalinio, kuriame jis dirba, visos korporacijos ir visos visuomenės interesus ir poreikius. Organizacijos vertybės yra organizacijos kultūros šerdis, kurios pagrindu formuojamos elgsenos normos ir formos organizacijoje. Būtent vertybės, kuriomis dalijasi ir kurias deklaruoja organizacijos steigėjai ir autoritetingiausi nariai, dažnai tampa pagrindine grandimi, nuo kurios priklauso darbuotojų sanglauda, formuojasi požiūrių ir veiksmų vienovė, taigi ir pasiekimai. užtikrinami organizacijos tikslai.

Pagrindinės šiuolaikinių įmonių vertybės suvokiamos per matomą įsikūnijimą simbolių, istorijų, herojų, šūkių ir ceremonijų pavidalu. Šiais veiksniais galima paaiškinti bet kurios įmonės kultūrą. Būdami vienu iš įmonės kultūros elementų, simboliai ir šūkiai talpiai ir glaustai pabrėžia stipriausius, reikšmingiausius konkrečios įmonės aspektus. Pavyzdžiui, „Samsung“ kompanijos socialinis simbolis – penkiakampė žvaigždė, suformuota susikibus rankomis. Jame išreiškiamos penkios programos: socialinės apsaugos, kultūros ir meno, mokslinės veiklos ir švietimo, gamtosaugos ir savanoriškos darbuotojų socialinės veiklos.

Svarbiausia bet kurios organizacijos verslo kultūros dalis, kaip bebūtų keista, taip pat yra jos mitologija. Išsivysčiusios įmonių kultūros plėtoja gana įvairią mitologiją. Įmonių mitologija egzistuoja kaip metaforinės istorijos, anekdotai, kurie nuolat sklando įmonėje. Paprastai jie siejami su įmonės įkūrėju ir yra skirti įmonės vertybėms perteikti darbuotojams vizualiai, gyvai, perkeltine forma. Be to, matomos įmonės kultūros apraiškos yra ritualai. Ritualas – tai pasikartojanti veiklų seka, išreiškianti pagrindines bet kurios organizacijos vertybes. Ritualai yra priemonė vaizdžiai parodyti įmonės vertybines orientacijas, jie skirti darbuotojams priminti elgesio standartus, santykių kolektyve normas, kurių įmonė iš jų tikisi.

4 skyrius. Įmonės kultūros formavimosi ypatumai

Korporacinės kultūros formavimas, kaip taisyklė, kyla iš formalių lyderių (įmonės valdymo) arba, rečiau, neformalių lyderių. Todėl svarbu, kad vadovas, norintis formuoti įmonės kultūrą, pats suformuluotų pagrindines savo organizacijos ar padalinio vertybes.

Yra dvi pagrindinės įmonės kultūros formavimo metodikos sritys:

1. Ieškoti sėkmingos organizacijos kultūros vertybių, kurios geriausiai atitinka šiuos veiksnius: organizacijos technologijas, organizacijos išorinės aplinkos galimybes ir apribojimus, personalo profesionalumo lygį ir tautinio mentaliteto ypatumus.

2. Nustatytų organizacijos kultūros vertybių fiksavimas organizacijos personalo lygmeniu.

4.2 Įmonės kultūros formavimosi etapai

Įmonės kultūros kūrimas yra ilgas ir sudėtingas procesas. Pagrindiniai (pirmieji) šio proceso žingsniai turėtų būti tokie: organizacijos misijos apibrėžimas; pagrindinių pagrindinių vertybių apibrėžimas. Ir jau, remiantis pagrindinėmis vertybėmis, formuluojami organizacijos narių elgesio standartai, tradicijos, simboliai. Taigi įmonės kultūros formavimas yra padalintas į keturis etapus:

1. Organizacijos misijos apibrėžimas, pagrindinės vertybės;

2. Organizacijos narių elgesio standartų suformulavimas;

3. Organizacijos tradicijų formavimas;

4. Simbolių kūrimas.

1 etapas. Vadovų nuomone, įmonės vertybių sistemos kūrimas yra atsakymai į klausimus: „Ką mes darome? Kam mes geri? Ką mes sugebame? Kokios mūsų nuostatos gyvenime? Koks mūsų planas? ir kt."

Vertybės turėtų reaguoti į žmonių poreikį, kad jie būtų įsitikinę, kad priežastis, dėl kurios jie užsiima, yra ne tik konkretus verslas, tam tikros pareigos, konkretus bendradarbis ar konkretus atlyginimas.

Kitaip tariant, organizacijos kultūros stiprumą lemia bent du svarbūs veiksniai: tai, kiek organizacijos nariai priima pagrindines įmonės vertybes ir kiek yra įsipareigoję šioms vertybėms.

3 etapas. Svarbi įmonės kultūros formavimo dalis yra organizacijos tradicijų kūrimas ir palaikymas. Apsvarstykite keletą tradicijų pavyzdžių, išorinių ženklų, pagal kuriuos galima spręsti apie organizacijų kultūrą:

Visi darbuotojai į darbą eina biuro stiliaus drabužiais;

- „Dirbate už sveiką gyvenimo būdą – nerūkykite“;

Už kiekvienus išdirbtus metus mokama tam tikra priemoka;

Visi bendrauja „kaip tu“ ir vardu (tai yra nustatymas);

Būtinai naudokite jūsų įmonės parduodamus produktus (kosmetiką, nuotraukas, aksesuarus).

5 skyrius. Korporatyvinės kultūros reikšmė ir funkcijos organizacijoje

5.1 Įmonės kultūros reikšmė ir funkcijos

Įmonės kultūros reikšmė:

1.Tam tikro organizacijos įvaizdžio formavimas ir saugumo jausmo tarp darbuotojų kūrimas;

2. Kultūra padeda naujokams greitai perprasti organizacijos veiklą ir teisingai interpretuoti organizacijoje vykstančius įvykius;

3. Didėja atsakomybės lygis, taigi ir organizacijos gyvybingumo lygis;

4. Skatina darbuotojus siekti bendrų tikslų, o tai lemia organizacijos inovacinio potencialo didėjimą;

5. Kultūra nustato vidines taisykles ir elgesio standartus – „kolektyvinis programavimas“;

6. Kultūra reguliuoja valdymo veiklą;

7. Kultūra prisideda prie darbuotojo tapatinimosi su įmone, formuoja įsipareigojimą įmonei;

8. Kultūra sukuria saugumo jausmą tarp darbuotojų.

Įmonės kultūros funkcijos:

1. Informacinis, kuris susideda iš socialinės patirties perdavimo;

2. Kognityvinis, kuris susideda iš kultūros principų pažinimo ir įsisavinimo darbuotojo adaptacijos organizacijoje stadijoje ir taip prisideda prie jo įtraukimo į kolektyvo gyvenimą;

3. Normatyvinis, nes kultūra nustato priimtino elgesio normas organizacijoje;

4. Reguliavimo, per kurį realus asmens ar grupės elgesys lyginamas su organizacijoje priimtomis normomis;

5. Vertė (formuojanti jausmą), nes kultūra veikia žmogaus pasaulėžiūrą;

6. Komunikabilus, nes per organizacijoje perimamas vertybes, elgesio normos ir kiti kultūros elementai suteikia darbuotojų tarpusavio supratimą ir jų sąveiką;

7. Saugumas – kultūra tarnauja kaip kliūtis nepageidaujamoms tendencijoms prasiskverbti;

8. Integruojantis – korporacinės kultūros perėmimas formuoja žmonių bendruomenę ir jie jaučiasi kaip vienos sistemos dalis;

9. Pakaitinis – stipri kultūra leidžia sumažinti formalių įsakymų ir įsakymų srautą;

10. Motyvuojantis - kultūros perėmimas dažniausiai sukuria žmogui papildomų galimybių ir atvirkščiai;

11. Ugdomasis ir ugdomasis – kultūros įsisavinimas sukuria papildomų žinių ir teigiamai veikia jos veiklą;

12. Kokybės vadyba - laikui bėgant kultūroje išlieka efektyviausi komponentai, o visi neigiami išnyksta;

13. Įmonės įvaizdžio formavimas – užsakovai, lankytojai ir kiti rangovai nesusipažįsta su oficialiais dokumentais – mato įmonės išorę ir tai kuria jos įvaizdį.

5.2 Įmonės kultūros įtaka organizacijos gyvenimui

Šiuo metu įmonės kultūra yra laikoma pagrindiniu mechanizmu, užtikrinančiu praktinį organizacijos efektyvumo didinimą. Tai svarbu bet kuriai organizacijai, nes gali turėti įtakos:

Darbuotojų motyvacija;

Įmonės, kaip darbdavio, patrauklumas, kuris atsispindi darbuotojų kaitoje;

Kiekvieno darbuotojo moralė, jo dalykinė reputacija;

Darbo veiklos našumas ir efektyvumas;

Darbuotojų darbo kokybė;

Asmeninių ir darbo santykių pobūdis organizacijoje;

Darbuotojų santykis su darbu;

Darbuotojų kūrybinis potencialas.

Yra keturi pagrindiniai būdai, kaip išspręsti organizacijos strategijos ir kultūros nesuderinamumo problemą:

1) ignoruojama kultūra, kuri rimtai trukdo efektyviai įgyvendinti pasirinktą strategiją;

2) vadybos sistema prisitaiko prie organizacijoje esamos kultūros;

3) kultūrą bandoma keisti taip, kad ji tiktų pasirinktai strategijai;

4) strategija pakeičiama, kad ji atitiktų esamą kultūrą.

Apskritai, yra du būdai, kuriais organizacijos kultūra daro įtaką organizacijos gyvenimui.

Pirmasis požiūris yra tas, kad kultūra ir elgesys veikia vienas kitą.

Antrasis požiūris yra tas, kad kultūra įtakoja ne tiek tai, ką žmonės daro, kiek tai, kaip jie tai daro.

Yra įvairių organizacijos kultūros įtakos organizacijos veiklai modelių:

Sate modelis,

Peterso ir Watermano modelis,

Parsons modelis.

Bendresne forma kultūros ir organizacijos veiklos rezultatų santykis pateikiamas amerikiečių sociologo T. Parsonso modelyje. Modelis kuriamas remiantis tam tikrų funkcijų, kurias bet kuri socialinė sistema, įskaitant organizaciją, turi atlikti, kad išliktų ir pasisektų, specifikacija. Pirmosios angliškų šių funkcijų pavadinimų raidės santrumpa davė modelio pavadinimą – AG1L: adaptation (adaptation); tikslo siekimas (tikslų siekimas); integracija (integracija) ir palikimas (teisėtumas).

Modelio esmė ta, kad bet kuri organizacija savo išlikimui ir klestėjimui turi gebėti prisitaikyti prie nuolat kintančių aplinkos sąlygų, siekti savo tikslų, integruoti savo dalis į vientisą visumą, galiausiai būti pripažinta žmonių ir kitų organizacijų.

Šis modelis remiasi tuo, kad organizacijos kultūros vertybės yra svarbiausios priemonės ar įrankiai šio modelio funkcijoms atlikti. Jei organizacijoje bendri įsitikinimai ir vertybės padeda jai prisitaikyti, siekti savo tikslų, vienytis ir įrodyti savo naudingumą žmonėms ir kitoms organizacijoms, tai akivaizdu, kad tokia kultūra paveiks organizaciją sėkmės linkme.

Išvada

Taigi, remiantis tuo, kas išdėstyta, galime daryti išvadą, kad korporacinė kultūra – tai organizacijos komandos suformuotų ir pripažintų socialinių normų, nuostatų, orientacijų, elgesio stereotipų, įsitikinimų, papročių kompleksas, kuris priverčia žmogų, grupę elgtis tam tikrose situacijose tam tikru būdu.. Tuo pačiu metu matomame lygmenyje žmonių grupės kultūra įgauna ritualų, simbolių, mitų, legendų ir artefaktų pavidalą. Įmonės kultūra yra pagrindinis veiksnys, lemiantis įmonės sėkmę ir stabilumą. Tai sujungia darbuotojus, didina darbuotojų lojalumą įmonei ir didina darbo našumą. Šiuo metu įmonės kultūra yra laikoma pagrindiniu mechanizmu, užtikrinančiu praktinį organizacijos efektyvumo didinimą.

Mano nuomone, verslo kultūra yra neatsiejama bet kurios organizacijos dalis. Jis atsiranda nuo pat įmonės įkūrimo momento ir aktyviai vystosi per visą gyvavimo laikotarpį. Organizacinė kultūra daro didelę įtaką visiems įmonės darbuotojams, jų pažiūroms ir elgesiui, o svarbiausia – nuo to priklauso įmonės veiklos rezultatas. Tačiau spontaniškai susiformavusi įmonės kultūra gali tapti kliūtimi siekiant įmonės strateginių tikslų. Todėl kiekvienas vadovas turi mokėti ją kompetentingai valdyti ir kontroliuoti jos formavimąsi bei augimą. Be to, bet kuris vadovas privalo stebėti, kaip laikomasi tam tikrų normų, taisyklių, papročių ir tradicijų, gyvavusių nuo pat įmonės įkūrimo, kad būtų išsaugota organizacijos kultūra. Taip pat reikėtų pažymėti, kad organizacijos kultūra turi atitikti organizacijos misiją ir strategiją. Tik tokiu atveju organizacija galės pasiekti sėkmės sprendžiant užsibrėžtus tikslus ir uždavinius, o svarbiausia – pasiekti pagrindinį rezultatą – gauti pelną, o vėliau jį didinti. Kadangi organizacijos kultūros ugdymas turi didelę įtaką įmonės veiklos efektyvumui, tai taip pat noriu pažymėti, kad kiekvienas vadovas turėtų prisidėti ne tik prie organizacijos korporacinės kultūros palaikymo, bet ir jos skatinimo. Mano nuomone, šiandien kompetentingas organizacijos valdymas kartu su išvystyta korporatyvine kultūra, gera komanda ir aiškiai nustatytais įmonės tikslais, uždaviniais bei misija yra raktas į bet kurios organizacijos sėkmę.

Bibliografija:

1) Maslova V. M. Personalo valdymas. Vadovėlis universitetams Maskva: URAIT, 2011. - 488 p.

2) Bochkarev A.V. Įmonės kultūros formavimosi mechanizmas. Personalo valdymas, 2006 Nr.6.

3) Kandaria I.A. Korporacinės kultūros formavimas organizacijoje. // Personalo vadyba, 2006 Nr.19.

4) Kibanovas A.Ya. Personalo valdymo pagrindai: Vadovėlis. - M.: NFRA-M, 2002.- p.201

5) Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red. IR AŠ. Kibanova. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: INFRA-M, 2001 m.

Taip pat rekomenduojame

Įkeliama...

namai > Dekoras ir dizainas

Įmonės kultūros formavimo principai. II skyrius. Efektyvi korporatyvinė kultūra kaip įmonės sėkmės veiksnys Organizacijos korporacinės kultūros formavimas

Taip pat rekomenduojame