مزايا وعيوب أشكال مختلفة من الأجور. إدخال أنظمة الأجور بالقطعة والوقت والقرارات المرتبطة بها. عيوب العملية الأصلية

الفشل هو نظام مالي ينظم العلاقات النقدية بين صاحب العمل والموظفين. وفقا للتشريع المحدد، يجب أن تكتمل المدفوعات في الوقت المناسب في المبلغ المحدد. المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحتوي على معلومات أساسية عن قواعد إجراء المدفوعات.

يتم تنظيم الرسوم الجمركية والرواتب من قبل مختلف الأفعال والاتفاقيات القانونية. في المواقف المثيرة للجدل، يتم اعتماد التشريعات الفيدرالية والقرارات وفقا لها. على سبيل المثال، توجد تعليمات لحساب معدل التعريفة في الفن. 143 طيران الترددات اللاسلكية

عزيزي القارئ! تحكي مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيفية حل مشكلتك بالضبط - اتصل بنموذج الاستشاري عبر الإنترنت على اليمين أو اتصل بالهاتف.

انها سريعة ومجانية!

دفع كامل للعمل

أكمل الأجر -هذه هي واحدة من أصناف الأجور التي تنطوي على اعتماد مبلغ المال من كمية أو حجم الوظيفة.

تم حساب مقدار العمل بمقدار الوحدات المنتجة، وعدد المهام المنجزة أو في بعد مختلف. في الوقت نفسه، يتم أخذ جودة العمل، وتعقيد المهمة، وظروف العمل والمستوى المطلوب من التأهيل في الاعتبار.

مزايا الدفع بالقطعة

من صاحب العمل:

اهتمام الموظف المستأجر في أداء الحد الأقصى لمقدار العمل.
تتحمل المسؤولية عن تقلب حجم التطوير أيضا الموظف.
عدم الحاجة إلى السيطرة على سير العمل، حيث يحدث الدفع على الحقيقة وقبل أن تكون هناك فرصة لتقييم حجم العمل وجودته.
يعتقد أنه إذا كان الموظف المستأجر جاهز للدفع بالقطاع - إنه يعرف كيفية العمل بشكل منتج.

من الموظف:

لديها القدرة على السيطرة بشكل مستقل أرباحها وزيادة ذلك عن طريق زيادة مقدار العمل.
العمل على شروط العملية متاح حتى إلى متخصصين المبتدئين، العمال دون سمعة.

عيوب العملية الأصلية

من صاحب العمل:

من المحتمل انخفاض جودة المنتج لزيادة أحجام الإنتاج.
في كثير من الأحيان تكاليف مراقبة جودة الجودة تساوي إجمالي تكاليف التحكم في القطاعات الصناعية الأخرى.
في كثير من الأحيان، يعمل العمال في عجلة من أمرهم وانتهاك تقنية أمنية أو قواعد التعامل مع المعدات، مما يؤدي إلى الإصابات والإعطال.
الموظفون ليسوا حريصين بشكل خاص حول تكاليف الإنتاج.
العامل النفسي - الموظف لا يشعر بالانتماء إلى فريق الشركة ولا يعمل من أجل النتيجة الإجمالية، ولكن فقط من أجل تخصيبها.
من الصعب للغاية قياس بعض أنواع العمل في جميع النواحي، على التوالي، تنشأ الصعوبات بتصميم مقدار العمل الذي تم إجراؤه.
سيولة عالية من الإطارات، والتي تأتي من العامل النفسي، نادرا ما يهدف العمال إلى احتمال تعاون طويل الأجل.
الحاجة إلى تقديم أي مدفوعات تعويض لتنعيم التذبذبات المحتملة في الأرباح.

من الموظف:

الأرباح غير مستقر، هذه الحقيقة تخيف العديد من العمال الذين لا يحبون المخاطر.
صاحب العمل غير قادر دائما على مراعاة جميع العوامل التي تؤثر على النتيجة، ولكن غالبا ما تكون مستقلة عن الموظف.
يمكن تخفيض سعر الراتب بزيادة الإنتاج، لذلك لن يتناسب مقدار العمل بشكل مباشر بحجم الأرباح.

أنواع من قطعة الدفع

يتم تقسيم الدفع عن طريق قطعة من الأسعار إلى:

قطعة مباشرة. ويوفر اعتمادا مباشرا على المبالغ المنجزة ومقدار الأرباح. تعتمد معدلات (BET) ثابتة في الغالب على تفاصيل العمالة وظروفها ومؤهلات الموظفين.
تجدر الإشارة إلى أنه عند استخدام هذا النوع من الدفع، فإن الموظف هو الأقل مهتما في نمو إنتاج الشركة وزيادة مؤشرات الأداء الشاملة. لذلك هذا النوع من الدفع هو أكثر ملاءمة لاستئجار العمال المؤقتين.
بريميوم جزئياوبعد في الواقع، هذا هو نفسه قطعة الدفع المباشرة، ومع ذلك، فإنه يفترض وجود مدفوعات حافزة للعمل على الخطة أو جودة عالية للمنتج المنتج.
قطعة غير مباشرة. يساعد على حساب راتب موظفي الخدمة المشاركين في رعاية المعدات أو وظيفة العمل. يكفي تحديد حجم وجودة العمل المنتجة. لحساب الراتب، من الضروري تقسيم المعدل على إنتاج العمال باستخدام المعدات المخدومة. عادة ما يتم تعيين جوائز مثل هذا النظام للعملية خالية من المتاعب للمعدات.
وتروبعد تم تصميم مثل هذا النظام لأداء العمل لفترة محدودة. ثم يعرف الموظف أن السعر المجلد بأكمله ويعرف الفترة الزمنية، فهو يحتاج إلى إكمال العمل. إذا تم تنفيذ المهمة لفترة طويلة، يتم دفع دفعة مقدمة. ممارسة دفع أقساط لأداء العمل قبل توزيع الموعد النهائي. يتم استخدامه في المقام الأول في المناطق التي يصعب فيها تطبيع العمل بطريقة مختلفة: عند الإصلاح والبناء.
تقدم جزئياوبعد ينطوي مثل هذا النظام على دفع معايير الأسعار القياسية، وبعد تجاوز الخطة، تزداد الأسعار. عادة ما تتجاوز معدلات المتزايدة عادة مع أكثر من 100٪. عادة، يتم تقديم نظام تقدمي قطعة لفترة زمنية معينة في مجالات الإنتاج هذه، حيث هناك حاجة إلى أقصى قدر من المؤشرات. طريقة الدفع هذه مكلفة للغاية لصاحب العمل.

كيفية حساب PICEWork

عند حساب، عادة ما يتم تطبيق نظام معدلات ثابتة لوحدة المنتجات المصنعة أو تنفيذ وحدة تخزين محددة. يتيح لك هذا النهج أن تأخذ في الاعتبار الحد الأقصى لعدد العوامل وتعيين سعر مستقر للعمل.

تعتمد الأسعار مباشرة على قواعد الزمن للإنتاج والتعريفات وتفريغ العمل. لحساب المعدلات النهائية، سنشارك معدل ساعة (أو يوم أو يومي) بمعدل التطوير لنفس الفترة الزمنية. يمكن أن تحدث المدفوعات بشكل فردي وموظفي الموظفين.

مع وجود أجور نظام مباشر لأجور الأجور، عد في الصيغة: الأجور \u003d قطعة من المنتج لكل وحدة إنتاج (نوع العمل) X عدد المنتجات المصنعة (العمل المنجز)

بالقطعة والخالدة: ما هو الفرق

في الواقع، فإن الدفع الجماعي والفيلي هو النهج القطبية لدفع ثمن العمل، وبالتالي، لتقييمها.
يقترح الأجر الزمني أن العامل الأكثر فعالية يقضي وقته. يأمل صاحب العمل أن يكون نتيجة الموظف أكثر قيمة من الوقت المشترى.

عند استخدام قطعة دفع، لم يتم تسجيل الوقت. في كثير من الأحيان، لا يعرف صاحب العمل كم ساعة إنتاج المنتج المحتلة، ومن الصعب عليه تحديد تكلفته. كل مسؤولية الاستخدام الفعال للوقت، الدببة الموظفين، والتكاليف المرتبطة بتوزيع الوقت غير المنطقي تقع على ذلك. في كثير من الأحيان، العمال أنفسهم تثبيت معدلات قطعة لعملهم.

وجهات نظر العمل

في الوقت الحالي، ينص التشريع على عدة أنواع من الأجور:

رئيسي. إنها تتكون من:
- دفع مجموعة من الوقت، ودفع كمية العمل المتفق عليها، رهنا بحساب المدفوعات على نظام العملية، وكذلك الدفع الخالد أو التدريجي؛
- مدفوعات العمل الإضافي للعمل أكثر من الفترة الموضوعة، للعمل الليلي، لأي عمل يؤدي أعلاه القاعدة المحددة في العقد؛
- المدفوعات لسهولة الإنتاج التي حدثت في أسباب مستقلة عن الموظف؛
- المدفوعات المميزة، وكذلك تحفيز رسوم إضافية والترقيات.
إضافي. إنها تتكون من:
- دفع الوقت لا يعمل من أسباب الموظفين في القضية عندما يتم توفير مثل هذه الفرصة في العقد وفي التشريعات؛
- خصومات عطلة؛
- المدفوعات للموظفين في المرسوم والتمريض؛
- فوائد في سن المراهقة

بالإضافة إلى ذلك، ينطبق تصنيف النماذج أيضا. وتشمل هذه:

يحدث الدفع الوقت في حقيقة عدد الوقت، الضابط الذي قضيته في العمل. عادة ما ينص على العقد عدد ساعات العمل.

المدفوعات الزمنية يمكن أن نفترض:

الدفع بالساعة؛
تعريفات (يوميا أو كل ساعة)؛
بعض المعايير المثبتة بالاتفاق والمساعدة في إجراء قياس مختلف للوقت المستهلك.

يتكون الدفع الزمني من:

سهل - يفترض أن الموظف يدفع مقابل كمية معينة من الوقت الذي قضيته على سير العمل، بغض النظر عن كمية منتجات العمل التي تم إنتاجها؛
الممتازة - يفترض أنه بالإضافة إلى المدفوعات المتعلقة بحقيقة الوقت الذي تم إنفاقه، يتم توفير الأجر الممتاز للعمل ذات جودة عالية.

يتم تقسيم الدفع الكامل إلى عدة شبكات فرعية. اقرأ المزيد عن كل نوع الدفع - التالي.

قواعد التشريع

ضمانات في الوقت المناسب ودفع المدفوعات في الوقت المناسب تنشئ المادة 130 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

وفقا للتشريع، توفر الدولة ضمانات بشأن:

الحد الأدنى من حجم الرواتب؛
السيطرة على راتب موظفي مؤسسات الميزانية؛
تنظيم حجم الخصومات الضريبية للعمل؛
تقديم قيود العمالة الطبيعية؛
تنظيم التشريعات الفيدرالية وفقا لمصالح العمال؛
تنفيذ سيطرة الدولة على وفاء التزامات العمل؛
جذب أرباب العمل عديمي الضمير إلى العدالة؛
إنشاء قواعد فيما يتعلق بتوقيت الدفع وترتيبها؛
السيطرة على تنفيذ التشريعات.

وفقا للفن. 135 من قانون العمل في اتحاد الاتحادات الروسية أجمل الموظف يتم تأسيسه من خلال عقد العمل وفقا لصاحب العمل المطبق في هذا صاحب العمل. يتم قبول اللوائح المحلية المنشأة لأنظمة الأجور من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي هيئة العمال التمثيلية.

في نفس الوقت في الفن. ما يلي 150 TC RF المعين:

عند تنفيذ عامل مع عمل عمل يستند إلى الوقت في مختلف المؤهلات، يتم دفع عمله وفقا لعمل مؤهلات أعلى؛
عند إعدامها من قبل موظف مع قطعة عملية للعمل، يتم إجراء عملية دفع مؤهلات مختلفة بمعدلات العمل التي يقوم بها به.

ميزات العمل التشريعية في أيام الأسبوع وعطلات نهاية الأسبوع وغير العمل. يتم دفع هذا العمل مقابل حجم مزدوج على الأقل:

saders - لا تقل عن أسعار قطعة مزدوجة؛
الموظفون، يتم دفع العمل الذي يتم دفعه في معدلات التعريفة الزمنية والساعة - بمبلغ على الأقل معدل تعريفة مزدوجة يوميا أو ساعة.

بالقطعة العملية، يعتمد حجم رواتب الموظف لمدة شهر على عدد الوحدات التي تنتجها منتجات تكنولوجيا المعلومات (العمليات والأعمال والخدمات) وليس من الوقت الذي تم إنفاقه.

الحزن الأجر المحسوب من قبل الصيغة:

الأجور شهريا \u003d PICEWORK X عدد وحدات المنتجات

مثال. العامل ينتج النوافذ البلاستيكية. تكلفة 1 المنتجات هي 3500 روبل. في يناير 2014، أنتج الموظف 10 نوافذ بلاستيكية، وكان الراتب 35000 روبل. في فبراير 2014، أنتج الموظف 12 نوافذ بلاستيكية، وكان الراتب 42000 روبل.

تم تعيين مثل هذا النظام الأجور:

في شركات التصنيع؛
في المؤسسات الصغيرة مع المنعطفات البسيطة، حيث لا يلزم العمل الدائم.

مع وجود مكافأة خالدة (التعريفة الجمركية) يتم تحديد أرباح الموظفين بناء على الوقت الذي تم إنفاقه فعليا ومعدل التعريفة (الراتب). بموجب معدل التعريفة الجمركية، من المفهوم بمقدار الأجر لعمل تعقيد معين، المنتجة لكل وحدة من الوقت (ساعة، اليوم، الشهر).

يتم احتساب الأجور على النحو التالي:

الراتب شهريا \u003d ساعة (النهار) معدل الأجر X عدد ساعات العمل في الواقع (أيام)

مثال. تم تثبيت الحارس راتب رسمي - 10000 روبل. في نوفمبر، عمل 17 يوما (عدد أيام العمل في نوفمبر - 21). وبالتالي، ستكون أرباحه لشهر نوفمبر: 10000 روبل. / 21 يوم × 17 يوما \u003d 8095.24 فرك.

تم تعيين مثل هذا النظام الأجور:

في الشركات التي توفر أنواعا مختلفة من الخدمات؛
في شركات الخدمة؛
عند تنفيذ أعمال التصميم، إلخ.

ومع ذلك، عند تحديد نظام الأجور، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أنظمة العملية والساعة لها أنواعها الخاصة.

أنواع نظم الأجور

اسم نظام الأجور	الآراء	سمات
نظام الأجور المستندة إلى الوقت (التعريفة). يتم الدفع للوقت في الواقع، بغض النظر عن نتائج العمل. في قلب الحساب - الراتب أو التعريفة	بسيطة الخالدة	الراتب \u003d 3000 روبل. في يوم. عمل عامل 10 أيام: 10 × 3000 \u003d 30 000
	بريميوم الخالدة	الراتب \u003d الراتب بمعدل X عدد الأيام + جائزة في نسبة الراتب. عمل عامل بيع السيارات لمدة 10 أيام، الدفع بمعدل 2000 روبل. في اليوم بالإضافة إلى مكافأة 4000 روبل. من كل اتفاق خلص في مبلغ أكثر من 300000 روبل. لمدة 10 أيام، خلص المدير إلى عقود 2 لبيع السيارات. الراتب \u003d 2000 × 10 + 8000 \u003d 28 000 فرك.
جدولة نظام الأجور. يتم الدفع مقابل مقدار العمل الذي يتم إجراؤه بغض النظر عن الوقت الذي يقضيه. في قلب معدلات الحساب	القصة المباشرة	الراتب \u003d PICEWORK لوحدة العمل X نطاق العمل. الراتب \u003d 2500 روبل. X تفريغ 1 الجزرة. عامل تفريغ 10 سيارات مع الأنقاض، والدفع كان 25000 روبل.
	بريميوم جزئيا	الراتب \u003d قطعة الراتب المباشرة + النسبة المئوية للتوفيق في الخطة. راتب تصفيف الشعر \u003d 300 روبل. X عدد الزوار + 1000 روبل. يوميا عندما وصل إلى حجم الإيرادات أكثر من 10000 روبل. الراتب \u003d 300 × 10 + 1000 \u003d 4000 روبل. في يوم. عملت مصفف الشعر لمدة 10 أيام. بلغت الأجور 40،000 روبل.
	بالقطعة التقدمية	زيادة معدلات الدفع حول القاعدة
	قطعة غير مباشرة	أجور العمال المساعدة \u003d النسبة المئوية لراتب العمال الرئيسيين
	awarable.	يتم إنشاء مقدار العمل والأسعار على اللواء، والمدفوعات للمشاركين تعتمد على المؤهلات ومعامل مشاركة العمالة للموظف

يعتمد اختيار نظام الأجور على الصناعة. لذلك، إذا كان الموظف مشغولا في الإنتاج، فسيكون ذلك أساسا نظام قطعة مباشرة. بالنسبة لقطاع الخدمة، مثل مراكز المكالمات، يتم استخدام أجهزة مصففي الشعر، وهو نظام بسيط يستند إلى وقت طويل.

يتضمن نظام الأجور المكافأة مكونين: راتب الموظف بالإضافة إلى مكافأة (النسبة المئوية للربح التي تلقتها المؤسسة). يستخدم هذا النظام بشكل أساسي في التجارة والتأمين ويتم بناؤه على تقييم المشاركة الشخصية للموظف في الحصول على مؤسسة دخل (على سبيل المثال، نسبة مئوية معينة لكل السلع المباعة).

يثبت نظام PICEWork والأجور بالساعة فعاليتها في الحالات التالية:

الشركة لديها تخصص ضيق، طيف العمل الذي تم إجراؤه صغير، وإدخال أجر بالقطاع لا يسبب صعوبات خطيرة؛
ينتقل عمل الشركة "في القضبان المدلفنة" ويمكن التنبؤ به للغاية - يتم تنفيذ نفس العمليات والإجراءات من العام إلى السنة، لا تتغير الهيكل الداخلي، فإن التنمية تبرر أنفسهم باستخدام متكرر؛
الهيكل الداخلي بسيط للغاية، فإن المخططات الفردية غير فعالة، هناك حاجة إلى نهج نموذجي، يتم تبرير كثافة العمالة الإضافية حسب المقياس؛
عند تحديد تكلفة المكافآت، لا يتعلق الأمر بموظفي الموظفين بالمؤسسة، ولكن على الشركاء الدائمين أو المؤقتين؛ يبرر النظام في أقصى قدر من القدرة على التنبؤ والصلابة.

في الوقت نفسه، كل نوع من أنواع الأجور - والقطعة، والساعة - لديها إيجابيات وسلبياتها.

زائد رئيسي من العملية والأجور بالساعة هو مصلحة كبيرة للموظفين في العمل. بعد كل شيء، مع نظام PICEWRORK، مهتم شخص مباشرة بزيادة إنتاجية عمله، وبالتالي الأرباح.

تسمح الدفع بالساعة للأفراد وصاحب العمل باختلال العمالة، قد لا تدفع الأخير للعثور على موظف في مكان العمل، والعامل حر في استخدامه وقت فراغ لأغراض شخصية.

وهكذا، فإن القاعدة تتوافق مع القاعدة! " هناك أنظمة الأجور هذه والمزايا الأخرى.

بالإضافة إلى الدفع والمكافآت بالساعة

إياب	مرتب
	بالقطعة	ساعيا
لصاحب العمل	لدى صاحب العمل الفرصة لتقييم العمال الذين يعرضون إنتاجية أكبر للعمل. ميزة نظام الدفع هذا للمؤسسة هي أنه يسمح لك بإجراء حساب دقيق، لأن تكلفة إنتاج منتج واحد لا يزال دون تغيير. الحصول على ميزة تنافسية من حيث زيادة الإنتاجية مقارنة بالشركات الأخرى تجعل من الممكن تنفيذ الطلبات بسرعة، وزيادة التجارة في السلع في المنتجات. إذا اعتمدت الشركة تطبيعا واضحا لدفع وحدة المنتجات، فمن الأسهل وضع خطة للدخل والنفقات، في حين أن تكلفة العمل يجب أن تتوافق بدقة مع المبلغ المحدد في التقدير. وبالتالي، فإن احتمال أن تتزامن القيم الفعلية مع المخطط لها، أي ستكون التكاليف يمكن التنبؤ بها. يسمح نظام المكافآت بأعمال صاحب العمل بحماية نفسه بالكامل من العمال الكسولين أو الأداء المنخفض. الموظف نفسه مهتم بأكبر قدر ممكن من العمل، وبالتالي، يسمح قطعة العمل لصاحب العمل بتخفيض تكاليف محتوى الهياكل السيطرة	صاحب العمل لا يدفع الساعة عندما يكون الموظف مشغولا في العمل. يجوز لصاحب العمل فيما يتعلق ببداية الأزمة في الشركة لتحسين نظام الأجور، لا تقلل من الموظفين، وحفظ الموظفين. الموظف نفسه مهتم بالساعات قدر الإمكان، والذي يسمح لصاحب العمل بتقليل تكاليف محتوى التحكم في موظفي الهياكل

للموظف	مهتم العامل حقا بزيادة إنتاجية العمل. لديه دائما الفرصة لزيادة دخله، وهو تجاوز القاعدة. الموظف غير مهتم بالبحث عن فرص إضافية للأرباح، لأنه يمكن أن يكسب أموال إضافية في المكان الرئيسي للعمل.	يحتوي العامل على وقت فراغ يمكن استخدامه للأغراض الشخصية، ولا ينبغي أن يجلس في مكان العمل طوال اليوم. يمكن أن تجد العمل بدوام جزئي في وقت فراغه. سداد كل ساعة مريحة لحمل عبء العمل غير المستوي، كما تقول، أنت تعلم أنه في بداية الشهر، لديك القليل من العمل، لذلك في المكتب عليك التغلب على المطبات، وفي نهاية شهر العمل، وأنت تعمل العمل الإضافي

يتم استخدام قطعة من نظام المكافآت، كقاعدة عامة، حيث توجد فرصة لتسجيل المؤشرات الكمية نتيجة للعمل وتطبيعها، وإنشاء معايير الإنتاج، والوقت، وأداء مهام الإنتاج. وبالتالي، من المستحيل تثبيت قطعة من نظام المكافآت، مثل محاسب أو محام. بعد كل شيء، لا يمكن قياس فعالية عمل العمل من هذه البيانات بعدد العقود التي تظهر أو الأرصدة المدربة.

نظام المكافآت بالساعة غير قابل للتطبيق في الإنتاج. بعد كل شيء، لا معنى لصاحب العمل إصدار راتب لأولئك الذين يدفعون الوقت في العمل دون مراعاة الجودة والأداء.

النقاط بالقطعة والأجر بالساعة

ناقص	مرتب
	بالقطعة	ساعيا
لصاحب العمل	مع العملية العملية للعمل، تعاني جودة العمل في كثير من الأحيان. غالبا ما يكون نظام الدفع، على عكس أنواعه الأخرى، سبب الصراع بين الموظفين، وكذلك سبب النزاعات القضائية. تخاطر الشركة بالاستهلاك المبالط للعمال، وكذلك ارتداء المعدات الأسرع. نظام مكافأة غير مناسب لجميع العمال، على سبيل المثال، لا يمكن استخدامه للأفراد الإداريين والإداريين.	غالبا ما لا يستطيع صاحب العمل ضمان وجود الموظفين في يوم كامل. الأجر بالساعة ليست مناسبة لجميع الموظفين. على سبيل المثال، النظام المعتاد الخالد (التعريفات) هو أكثر ملاءمة للأفراد الإداريين والإداريين. تشمل عيوب الأجور بالساعة لأصحاب العمل تعقيد الحساب (من الضروري إجراء محاسبي صارم لفترة عمل كل موظف)
للموظف	الموظف ليس لديه ضمانة أرباح مستقرة. تعتبر عيوب نظام الأجور هذا مخاطرة للموظف الذي، بسبب الحمل المفرط، يسعى لكسب أكثر، ارتداء المخاوف. هناك أيضا خطر على العمل بمعدلات منخفضة للغاية. هناك أيضا خطر الدفع غير الكامل للمنتجات المصنعة على أساس الفن. 156 TK RF. الزواج الكامل بسبب خطأ دفع الموظف لا يخضع ل. يتم دفع الزواج الجزئي بسبب خطأ الموظف بأسعار مخفضة حسب الغرض من المنتج. في بعض الحالات، يجبر الموظف على نفقته الخاصة لجعل أو تشتري أجهزة وأدوات مختلفة لزيادة إنتاجيتها، على سبيل المثال، إذا كانت الشروط ذات الصلة الواردة في العقد مع الموظف، بالطبع، وفقا للفن. 188 من قانون العمل للاتحاد الروسي عند استخدام الموظف مع الموافقة أو من معرفة صاحب العمل وفي مصالح الملكية الشخصية، يدفع الموظف تعويضات للاستخدام، الاستهلاك (الاستهلاك) للأداة والنقل الشخصي. ومع ذلك، في الممارسة العملية، يدفع أصحاب العمل إما مقابل المبالغ المستردة في حجم أصغر، على سبيل المثال، عند استخدام المركبات والأدوات، أو إنشاء هذا التعويض مدرج في معدلات التعريفة الجمركية. يواجه العديد من الموظفين استخدام سيارة شخصية، لا يتم دفع الهاتف المحمول على الإطلاق رسميا، فإن صاحب العمل لم يوافق على استخدامها في عقد العمل. أي موظف جديد، مهما كان مؤهلات عالية، لا يمكن فورا وغير مؤلم "الانضمام" في ظروف عمل جديدة لذلك، لذلك يكون معدل دوران الموظفين ممكنا	دفع العمالة مع الدفع بالساعة عادة ما يكون أقل من نظام الدفع (التعريفات) المشتركة (التعريفات). يحاول بعض أصحاب العمل عديمي الضمير "الضغط" من الموظفين الحد الأقصى

التحدث عن ناقص نظام الأجر، ويمكن الإشارة إلى أنه على النقيض من النظام القائم على الوقت، فإن صاحب العمل ليس قادرا دائما على مراعاة العوامل التي لا تعتمد على الموظفين، لكنها تؤثر على التنمية وبعد على سبيل المثال، في مكان عمل مجهز بشكل سيء، من الصعب أحيانا القيام بعمل ابتدائي. أي وقت مضي بسبب انهيار المعدات، بطبيعة الحال، لا تدفع.

بطبيعة الحال، يتم دفع الراتب مرتين في الشهر، ولكن مع دفع بالقطاع، يتم تعيين الحد الأدنى للراتب على مستوى منخفض للغاية تقريبي إلى الحد الأدنى للأجور، مما يعني أن الشخص يمكن أن يترك العمل مع جيب فارغ.

في حديثه عن إيجابيات وسلبيات، من المستحيل ألا نلاحظ أن النظام القطعي، ونظام الأجور الخالدة يمكن أن يسبب صعوبات تؤدي أحيانا إلى نزاعات قضائية.

مقدمة من العملية والأجور القائمة على الزمن والنزاعات القضائية ذات الصلة

ترتبط المشكلة الرئيسية التي تلبي في الممارسة العملية بتغيير غير قانوني في نظام الأجور. على سبيل المثال، تلقى موظف راتبا يعتمد على النظام القائم على الوقت، ومع ذلك، بسبب الكشف عن الخسارة وبكميات صغيرة من العمل، قرر صاحب العمل تغيير تحوله.

لكن تغيير هذه الشروط من قبل صاحب العمل محدود من جانب واحد بموجب القانون. في هذه الحالة، يمكنه فقط تغيير دفع العمل من خلال فهرسة ذلك فيما يتعلق بالتضخم. ومع ذلك، فإن فهرسة الرواتب وفقا للتضخم ليس تغيرها، لأنه يهدف إلى تحسين الراتب الفعلي فيما يتعلق بنمو أسعار المستهلكين للسلع والخدمات، وتنفيذها هو أيضا التزام صاحب العمل.

وبالتالي، حول التغييرات القادمة في شروط عقد العمل (في هذه القضية - حول تغيير ظروف الأجور)، وكذلك الأسباب التي تسببت في مثل هذه التغييرات، يلزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابة في موعد لا يتجاوز شهرين. قد يتم ذلك في شكل موظف بالترتيب (ترتيب) لصاحب العمل حول التغييرات الموكلة أو عن طريق إرسال موظف إشعار مكتوب.

بالإضافة إلى ذلك، يحتاج الطرفان إلى توقيع اتفاق إضافي لعقد العمل.

إذا كان الشخص لا يوافق على العمل في الشروط الجديدة، فإن صاحب العمل ملزم كتابيا لتقديم وظيفة أخرى متاحة (كمركز أو عمل شاغر يتوافق مع مؤهلاته وموقف تابع له أو العمل التالي) يمكن أن تنفذ الوضع الصحي. في الوقت نفسه، يلزم صاحب العمل بتقديم شواغر موظفي متوفر في هذا المجال؛ الشواغر في مواقع أخرى صاحب العمل لديه الحق في عرض فقط إذا تم توفيرها من خلال عقد العمل الجماعي أو العمل.

خلاف ذلك، من الممكن تحدي الإجراءات غير القانونية لصاحب العمل في المحكمة. على سبيل المثال، نسمي تعريف محكمة سفيردلوفسك الإقليمية في 26.03.2013 في القضية رقم 33-3721 / 2013. وجدت المحكمة أن الأمر من أجل نقل الموظف مع قطعة من الأجر إلى كل ساعة غير قانونية بسبب التغيير غير القانوني في ظروف العمل. لذلك، يجب توثيق الانتقال إلى نظام دفع آخر.

تم النظر في حالة مماثلة في تعريف الاستئناف للمحكمة العليا لجمهورية ألتاي مؤرخة 13.02.2013 في القضية رقم 33-86. أدركت المحكمة إجراءات صاحب العمل لتغيير نظام الأجور غير القانوني. إن رفض الموظف من الاستمرار في العمل فيما يتعلق بالتغيير في شروط عقد العمل هو أساس إنهاء عقد العمل معها بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 طاحنة الترددات اللاسلكية

بناء على تفسير النظام لهذه المعايير القانونية، في حالة رفض العامل تغيير ظروف العمل من حيث دفعته، يجب إجراء كامل من عمله قبل رفض دفع عمله في إطار علاقات العمل وفقا لعقد العمل المبرم سابقا شروط الدفع الجديدة. العمل، بما في ذلك حجم الرواتب، والمدفوعات المحفزة، لا ينطبق على العلاقة بين الموظف وصاحب العمل.

سبب آخر للتقاضي هو حساب الرواتب الخاطئ عن طريق قطعة أو أسعار كل ساعة. يبدو أن الراتب صعب.

ومع ذلك، من المهم كيف يتم تسهيلها لأي معدلات ومعدلات. على سبيل المثال، في تعريف الاستئناف لمحكمة مدينة موسكو 101.2013 في القضية رقم 11-536، أنشأت المحكمة انتهاكات في كشوف المرتبات.

على النحو التالي من فعل التحقق من صحة الدفع الاستحقاق ودفع الدفع في منتجع صحي "Scarlet Sails"، أدى انتهاك لترتيب الأجور الحسابية إلى تقدير المبلغ الذي يدفعه موظفو الراتب، والتي كانت نتيجة غير لائق تصميم من قبل مدير صالون M. الموظفين الفرديين مع نظام الدفع والتطبيق الخاطئ منه، الفقرة 4.8 من موقف الأجور، نظرا لأن النسبة المئوية يجب حسابها ليس من التكلفة الثابتة للإجراء، ولكن من تكلفة الإجراء الذي يدفعه العميل بالفعل، بالنظر إلى نظام الخصومات العاملة في المقصورة.

أيضا، يمكن أن تسبب النزاعات القضائية صعوبات في دفع العمل الإضافي. على سبيل المثال، في تعريف الاستئناف لمحكمة إيركوتسك الإقليمية في 26.12.2012 في القضية رقم 33-10445/12، أشارت المحكمة إلى أن دفع العمل الإضافي يتم تقديم المدعين على مدار الساعة، وليس من قطعة متوسط الأجور لكل ساعة من العمل، بالإضافة إلى محاسبة طبيعة العمل، مدة التحول في الليل واليوم.

وبالتالي، يمكن أن يرتبط إدخال العملية بالقطعة والأجور بالساعة بنوع معين من النزاعات القضائية.

بموجب إدخال أنظمة الأجر بالقطعة والأجور كل ساعة، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في أي مؤسسة هناك ما يسمى بعاملات المكتب وموظفي الإدارة الذين يتم دفع عملهم على أساس نظام قائم على الزمن، أو الراتب.

لم يتم إرفاق عملهم مباشرة بحجم المنتجات التي تنتجها المؤسسة، أي الجدول الزمني والسفر بالساعة لا ينطبق على هؤلاء الموظفين. عند الإنتاج نفسه يوجد عدد من الموظفين - معظمهم من الحاضرين الذين لا يشاركون مباشرة في تصنيع المنتجات. يعمل عملهم من تكاليف المؤسسة دون إضافة تكلفة المنتجات.

على سبيل المثال، في الإنتاج، يمكن أن يتم إنتاج وحدات التحكم في الجودة المنتجات، وعجلها يمكن أن تؤدي إلى حقيقة أن السوق سيحصل على سلع ذات جودة رديئة. بالنسبة لهذه الفئات من العمال، فمن غير المناسب أن نقدم نظام أجر بالساعة أو كل ساعة.

لذلك، عند التبديل إلى قطعة أو نظام للأجور كل ساعة، يجب تعريف أولئك الذين يمكنهم العمل في ظروف جديدة، وأولئك الذين يعانون من القطعة أو النظام بالساعة غير مقبول.

وفقا للفن. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع إدخال العملية والمكافآت بالساعة، يجب أن يلاحظ صاحب العمل أن يلاحظ الموظفين عن ذلك في موعد لا يتجاوز شهرين. بالإضافة إلى ذلك، من الضروري إبرام اتفاقات إضافية مع الموظفين لعقود العمل، ووفقا لما يوافقون على العمل في ظروف جديدة.

يجب أن ينعكس نظام الأجور الجديد في الفعل المحلي. تجدر الإشارة إلى أن راتب شريك أو موظف بدفع كل ساعة قد يشمل أيضا:

مدفوعات التعويض لشروط العمل الانحراف عن المعتاد (على سبيل المثال، دفع العمل الإضافي أو العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة)؛
تحفيز المدفوعات (بما في ذلك الأقساط).

يجب أن تؤخذ هذه الميزات في الاعتبار في القانون المحلي وعقود العمل مع الموظفين.

في الختام، نلاحظ أن اليوم، خاصة في شروط ظواهر الأزمات في الاقتصاد، يمكن أن تكون إنشاء أنظمة بالقطعة والأجور بالساعة آلية فعالة لإدارة أداء الشركة. ولكن، بالطبع، لا يمكن لصاحب العمل ترجمة جميع الموظفين إلى قطعة أو دفع كل ساعة. بالإضافة إلى ذلك، عند اتخاذ قرار بشأن الانتقال إلى نظام جديد، يجب علينا أن ندرس كل "من أجل" و "ضد"، وكذلك مراعاة النزاعات القضائية المحتملة مع الموظفين.

ومع ذلك، إذا المضي قدما جميع المنظمات في الدولة في الدفع بالساعة أو العقد، فإن هذا سيؤدي إلى زيادة في الحد الأدنى الفعلي دون زيادة عبء المدفوعات الاجتماعية للميزانية. هذا هو الهدف الرئيسي الذي يتبعه الدولة. كما أنه سيزيد من كفاءة العمل والاقتصاد بأكمله ككل - سيقوم العمال بالإسراع في وقتهم (بعد كل شيء، هذا هو أموالهم!)، وسوف تنمو أيضا إنتاجية، والتي في روسيا ليست على رأس أعلى مستوى.

الآن في الاتحاد الروسي وحول العالم، فإن أحد أشكال وأساليب الرواتب الأكثر شيوعا هو نظام الأجور الخالدة. تزود مزاياها بأصحاب العمل الحد الأقصى لعدد الفرص لتنظيم إدارة الموظفين الفعالين وتجعل من الممكن تطبيق هذا النظام في مجموعة غير محدودة تقريبا من الصناعات وأنواع العمل. في الوقت نفسه، يمكن أن تجمع طرق أخرى لدفع ثمن العمل، على سبيل المثال، بتنسيق النظام المميز امتدت.

ما هو نظام الأجور الخالدة ومعايير TK RF

كيف يمكنني فهم من اسم نظام شحن الأجر هذا، وهو نظام الأجور الخالدة هو طريقة لأرباح الأساس للموظفين في الارتباط المباشر مع الوقت الذي تم إنفاقه فعليا. ينطوي هذا النظام على استخدام مجموعة واسعة من آليات المحاسبة وقت العمل. ينطبق، أولا وقبل كل شيء، فيما يتعلق بالوظائف التي ستظهر فيها استخدام الدفع كفاءة غير كافية أو لا يمكن تجسيدها على الإطلاق، بسبب تفاصيل الواجبات الرسمية لورشة العمل. ومع ذلك، في الممارسة العملية، يغطي طيف تطبيق أجر الوقت العديد من مجالات العمل.

يشير التنظيم القانوني لنظام الدفع القائم على الوقت إلى وجود صلاحيات واسعة إلى حد ما في إنشاء فترات عمل معينة وآليات تسجيل الأجور. في الوقت نفسه، فإن المعايير الواضحة التي يمكن أن تحدد الإطار الجامعي لتطبيق المبادئ المشار إليها وآليات إصدار الرواتب لا يتم تقديمها. ومع ذلك، فإن صاحب العمل عند تثبيت نظام الأجور الخالدة ينبغي أن ينتبه في أي حال إلى المواد التالية لقانون العمل في الاتحاد الروسي:

المادة 91. إنه يحدد مفهوم وقت العمل، الذي يستخدم فيما بعد في معظم جوانب تعيين الأجور الخالدة. وبالتالي، يتم تطبيق جميع قيود التوظيف الشائعة على قضايا وقت العمل بالكامل على الدفع المستندة إلى الوقت.
المادة 100. ينظم الإجراءات الخاصة بوقت العمل. كان وقت العمل الذي يقضيه الموظف الذي هو المؤشر الكمي الرئيسي المستخدم في الحسابات في حالة استخدام نظام الأجور الخالدة.
المادة 135. تنظم معاييرها مبادئ تحديد الأجور ككل وتوفير إمكانية صاحب عمل لتنظيم الآليات بشكل مستقل وأنظمة الأجور المطبقة.

مباشرة مع معايير قانون العمل في الاتحاد الروسي، يعتبر مفهوم المكافآت الخالدة فقط بشكل غير مباشر، ولكن جميع المتطلبات الإلزامية لضمان الضمانات وحقوق العمال تخضع لها. لتلك التي يمكن أن تعزى:

تقييد مدة وقت العمل والحق في الراحة. لا يمكن أن يشمل أسبوع العمل القياسي أكثر من 40 ساعة من العمل، بغض النظر عن النظام المحاسبي ورغبة الموظف نفسه. للعمل في عمل نفس المبادئ، سيكون صاحب العمل ملزم بدفع العمل الإضافي في معظم الحالات.
الحد الأدنى لحجم الرواتب. كجزء من استخدام نظام المكافآت الخالدة، يلزم صاحب العمل بتوفير موظف للامتثال للقوائم التشريعية المعمول بها من رواتب الراتب ليس أقل من الحد الأدنى الاتحادي أو الإقليمي. ومع ذلك، في سياق الدفع القائم على الزمن، قد يتم تخفيض الحد الأدنى إذا كان عدد ساعات عمل الموظفين من حيث أسابيع العمل أقل من 40 ساعة.
يتم توفير إجازة، وغيرها من الضمانات بالكامل للموظفين في نظام الأجور القائمة على الوقت، وكذلك على قطعة بالقطعة أو مع أساليب أخرى لتقنيات الاستحقاقات.

لا ينطبق تقييد المدة أو تطبيقها بشكل مشروط لبعض فئات الأنشطة، على سبيل المثال - للساعات. بالإضافة إلى ذلك، قد تؤسس بعض الأعمال التنظيمية معايير مخفضة لمدة أسبوع العمل أو يوم العمل.

بشكل عام، من تلقاء نفسها، يعتبر النظام الخالد دائما تقريبا معيارا مع التنظيم القانوني ذي الصلة. ومع ذلك، يمكن تطبيق المبادئ الفردية للشكل الخالد للمكافآت وعند استخدام الأنظمة الأخرى المنفذة في المنظمة، تجمع بينها واستكمالها. يمكن أن تزيد هذه المحاذاة بشكل كبير من مرونة الأعمال الشاملة وتزويد المدير بأدوات إضافية لإجراء سياسات فعالة للأفراد وضمان ارتفاع مستوى الموظفين.

أنواع الأجور التطوعية

في الأساس، تتميز الأنواع التالية من نظام الأجور القائم على الوقت:

دفع مباشر أو بسيط يعتبر هذا النظام أبسط فيما بين جميع الطرق الممكنة لتعيين الدفع الخالد. يوفر الارتباط المباشر لفترة المستهلك مع مستويات الأجور. يتم توجيه الاتهام إلى الأجور بمعدل تعريفة بما يتفق مع الساعة المستهلكة. هذا النظام بسيط للغاية في تطبيق المحاسبة ولا يتطلب أي موارد إضافية من موارد الموظفين لتنفيذها، بالإضافة إلى المعاوضة من معدلات التعريفة الجمركية وطاولة المحاسبة وقت العمل.
نظام أجر قسط الوقت. تشير ملامح نظام الأجر الأميركي إلى عوامل إضافية محفزة يمكن أن تزيد من الأرباح الإجمالية للموظف اعتمادا على تحقيق طلبات معينة لمتطلبات الترويج. قد يهمهم كل من الالتزام أو الإفتراض من معايير النامية والتجربة الطويلة الأجل للموظف أو الجوانب الأخرى لأنشطتها التي تتطلب جائزة فعالة. يتم حرمان هذا النظام من العديد من الميزات السلبية البسيطة، ولكنه يتطلب أيضا جهود كبيرة لتقييم جودة عمل العمال والإجراءات التحضيرية الوثائقية الأولية.
anathemon-piece ادفع. كما تسمى آلية الدفع هذه أيضا نظام مختلط وتتضمن التطبيق فيما يتعلق بالموظف في كل من اللوائح الخاصة بمدفوعات العملية وفي كل مرة. على وجه الخصوص، غالبا ما يمارس إدخال مثل هذه الآلية في الإنتاج في حالة الخمول القسري، أو يمكن تطبيقه فيما يتعلق بالعاملين الذين لا توفر مواقفهم ليس فقط لتلبية بعض مؤشرات الأداء الكمي، ولكن أيضا إجراء أنشطة غير قابلة للتقييم وبعد
نظام الأجور الفشل. ينطوي على إنشاء موظف ليس حسب المعايير بالساعة لدفع ثمن وقت العمل، وتوفير أرباح شهرية معينة، والمقدار والأبعاد المساواة مباشرة لعدد الساعات عملت بالفعل ساعات. وهذا هو، يتم إجراء حساب الدفع في نهاية الشهر أو شروط كشوف المرتبات الأخرى، وعند إعدامها من قبل موظف في جميع معايير وقت العمل لكل تخصيص. خلاف ذلك، يتم إجراء تغيير مئوية اعتمادا على عدم وجود عامل في مكان العمل وتحريره من تنفيذ واجبات العمل.

قد يحتوي نظام الأجور القائم على الوقت أيضا على أشكال مختلفة من وقت المحاسبة وقت العمل. على وجه الخصوص، الأكثر شيوعا هو نظام الأجور كل ساعة. ومع ذلك، في العديد من المؤسسات الحديثة المجهزة بنطاق النطاق الترددي المتخصص، هناك أيضا إمكانية استخدام المزيد من الأنظمة التذكارية أو حتى لكل ثانية لحساب مدة وجود العمال في مكان العمل. في حالات أخرى، يمكن تطبيق الدفعة الشهرية يوم الاثنين أو الشهرية دون محاسبة حذرين في الوقت المناسب في مكان العمل.

مزايا وعيوب نظام الأجور الخالدة

بشكل عام، يمكن أن يعزى فوائد كل أجر إلى:

استقرار الموظفين في وقت سابق. إن الموظفين في نظام الدفع القائم على الوقت واثقون من أنهم سيحصلون على أموال حصلوا على الحجم المتوقع وبغض النظر عن العوامل السلبية الإضافية، مثل ارتداء الانهيار أو المعدات أو سوء الصحة أو غيرها من القضايا الخارجية.
انخفاض معدل دوران الإطار. إحصائيات توضح أن الموظفين يعملون في نظام الأجور القائمة على الزمن، حيث يتم عرض أقل عرضة لتغيير مكان العمل بالمقارنة مع الشركاء، لأنهم يعتمدون على مهنة طويلة وإمكانية تحسين الموقف من أجل زيادة الدفع، بينما بالقطعة العمال بسيطة تعزيز جيلك الخاص.
الكفاءة في تعقيد تقنين العمل. في بعض الحالات، لا يمكن تطبيق قطعة دفع ببساطة بسبب استحالة تكنولوجيا المعلومات بحساب حجم البضائع بشكل فعال وتكافيه بشكل مناسب. قد يرتبط ذلك على حد سواء مع التعقيد المفرط وتكلفة عالية لهذه العدد وبشخص عمل طريقة العمل، والتي لا تنص على استخدام المؤشرات الكمية للتقييم. في الوقت نفسه، يمكن تطبيق الدفعة الخالدة على معظم أنواع العمل الموجودة، في حين أن القبول لديه العديد من القيود.
لا الدافع السلبي. يعمل العمل في الفريق في نظام الدفع في الوقت المحدد أكثر فاعلية بكثير من العملية العملية، نظرا لأن الطريقة الرئيسية لتعزيز رواتبها للعاملين في هذه الحالة هي إبرام فائدة المنظمة بشكل مباشر، والتي يتم تنفيذها بشكل أفضل التعاون مع الموظفين الآخرين أكثر من تعزيز الأداء الشخصي..
من السهل المحاسبة وإجراء سياسة الموظفين. بالمقارنة مع أنظمة دفع العقد، تعتبر الخالدة بساطة أكبر بكثير من الإبلاغ والوثائق، وكذلك عد الأجور ككل. هذا يقلل من العبء على قسم المحاسبة الخاصة بالشركة، كما يتجنب النفقات الإضافية المتعلقة بتنفيذ النظم المحاسبية وتقييم المؤشرات الصناعية أو غيرها من المؤشرات للعمال.

عن طريق سلبيات كل دفعة، يمكن أن يعزى الميزات التالية بهذه الطريقة.

الدافع المنخفضوبعد نظرا لحقيقة أن الموظفين يتلقون الدفع اعتمادا على الوقت الذي يقضيه في مكان العمل، يتم تقليل كفاءة عملهم منذ ذلك الحين، بغض النظر عن الجهود، سيحصلون على نفس الدخل. المستوى، فإن مخاطر العيب الهادف يساعد على استخدام مدفوعات زمنية معينة أو طابع متميز للمرتبات.
المسؤولية الجماعية العالية في عدالة العمل المنخفضةوبعد إن ظاهرة شائعة للغاية في حالة استخدام الأجور الخالدة هي اختلاف كبير في الجهود المبذولة للعمل في العمل بين الموظفين. لذا، فإن بعض الموظفين نتيجة لذلك يمكن أن يؤدي عمل العديد من الآخرين، في حين أن الأخير سوف يهمل أداء رسوم العمل. لكن الأجور وفقا لمبادئ استخدام العمل الخالد في النهاية سيكون هو نفسه.
عدم فعالية سيولة التدفق العالية، طبيعة الإنتاج ومؤهلات الجودة المنخفضة للعمال. على وجه الخصوص، إذا لم يكن هناك نقص في الإطارات، ويمكن تقدير أنشطة معظم العمال بسهولة، يمكن أن يكون نظام الأجر جزءا كبيرا من السماح له الوقت، مع مراعاة مخاطره.
انخفاض مستوى الكفاءة في حالة الطوارئ أو حاجة الطوارئ. مع وجود جزء من نظام المكافآت لحل المشكلات الهامة الناشئة، من الممكن استخدام الطبيعة التقدمية للدفع، في حين أن الدفعة القائمة على الزمن لتحفيز العمال لتحقيق أهداف عاجلة أمر صعب للغاية.
مخاطر عالية.بغض النظر عن الحالة العملية للمنظمة، فرض قطعة من نظام المكافآت، وعلى وجه الخصوص، الفخذ، على صاحب العمل الالتزام بضمان أجر العمال. في حين أن نظام التكوين للدفع قد يفترض ارتباطا مباشرا بأرباح الموظفين والأجور.

بالنظر إلى الميزات المذكورة أعلاه للنظام الخالد، يجب دائما تذكر صاحب العمل ومهنيي الموظفين أنه يمكن تطبيقه في مجمع مع خيارات أخرى لتوفير مكافآت العمال والجمع بينهما. يمكن لصاحب العمل إنشاء آليات مختلفة وتقنيات الدفع لفئات مختلفة من الموظفين.

عملية إدخال وتصميم الأجور الخالدة

لاستخدام الأجر في الوقت المحدد، ينبغي أولا إنشاء صاحب العمل أولا في اللوائح المحلية، وسام معدلات التعريفة الجمركية وتقدير الموظفين، وكذلك آليات محاسبية وقت العمل. يجب أيضا إصلاح هذه المعلومات في عقد العمل مع موظف محدد ومع جميع موظفي وحدات الأعمال الفردية. في الوقت نفسه، يجب أن تكون المعلومات حول الدفعة الخالدة متاحة دائما للعمال.

يسمح بتغيير مبادئ الأجور ونقل العمال من نظام بالقطاع لجدية الخالدة. للقيام بذلك، يجب إجراء التغييرات على عقد فردي عمل مع موظف في شكل اتفاق إضافي على الدفع على الوقت المحدد. هذا سوف تجنب المخاطر غير الضرورية.

يلاحظ الميل إلى الحد من استخدام راتب العملية في جميع أنحاء العالم، لأن الدفع الخالدي هو تقنية أكثر تقدمية وفعالة اجتماعية.

بشكل عام، بالنظر إلى حقيقة أن الدفعة الخالدة هي واحدة من الأكثر انتشارا في العالم، فإن استخدامها هو خيار جيد لمعظم المواقف التي لن تكون فيها قطعة دفع يمكن أن تكون قادرة على إثبات أنفسهم. على وجه الخصوص، بالنسبة للمواقف غير المنتجة والمديرين والمحافظين وغيرهم من العمال ذات طابع مماثل، فمن الأمثل.

ومع ذلك، فإن الدفعة القائمة على الوقت يمكن أن تكون أيضا جيدة أيضا في الحالات التي يتم فيها تعيينها من قبل الموظفين الذين يشاركون في الإنتاج. هذا يمكن أن يقلل من حجم الزواج وتيرة ارتداء المعدات، ومن خلال تقليل العبء النفسي على الموظفين - حتى لا يؤثر حتى على الإجمالي الإجمالي للإنتاج.

بالنسبة لبعض المشاركات، لا سيما المتعلقة بإصلاح أو القضاء على عواقب المواقف السلبية، فإن استخدام نظام الدفع القائم على الوقت هو أكثر ما يبرره من استخدام آليات العملية بالقطعة.

سمارة 2013.

مقدمة

1. أشكال المكافآت

2. مزايا وعيوب أشكال الأجور

3. نظام الأجور المقيدة

4. نظام الأجور التعريفي

استنتاج

فهرس

مقدمة

الشركات التطويرية بشكل مستقل وموافقة النماذج والأجور. يمكن استخدام معدلات التعريفة والمرتبات في الشركات بمثابة مبادئ توجيهية لتوقيت الأجور اعتمادا على مهنة، ومؤهلات العمال، وتعقيد شروط العمل التي أجريتها.

نظام الدفع - هذه علاقة معينة بين المؤشرات التي تميز التدبير (المعيار) من العمل وقياس دفعتها في الداخل ومرارا وتأثير معايير العمل، والتي تضمن استلامها بأجور من قبل الموظف وفقا للنتائج التي تحققت فعلا العمالة (بالنسبة إلى القاعدة) وتكلفة القوى العاملة المتفق عليها بين الموظف وصاحب العمل.

النماذج وأنظمة الأجور هي عنصر ضروري في تنظيم الأجر. يحتوي اختيار النماذج العقلانية وأجهزة الأجور من العمال أهم أهمية اجتماعية اقتصادية لكل مؤسسة. تتفاعل مع توحيد العمل ونظام التعريفة الجمركية للأجور، يحددون إجراءات حساب الأرباح للموظفين الأفراد أو مجموعاتهم حسب الكمية والجودة والنتائج للعمل. تشكيل النماذج والأجور أنظمة الأجور على جميع مستويات الإدارة الأساس المادي لتطوير رأس المال البشري والاستخدام الرشيد للعمالة وإدارة الموظفين الفعالة. يلعب مكافآت العمالة أو التعويض عن موظفي الجهود الذهنية أو الجسدية أو التجارية المستهلكة دورا مهما في جذب موارد العمل إلى المؤسسة، في الدافع، واستخدام والحفاظ على المتخصصين الضروريين في المنظمة أو الشركة.

عند تطوير أنظمة الأجور في المؤسسة يجب أن تحل مهامين في نفس الوقت. أولا، يجب على كل نظام إرسال جهود الموظف لتحقيق مؤشرات العمل هذه التي ستوفر نتيجة إنتاجية حصل عليها صاحب العمل: مسألة العدد المطلوب من المنتجات التنافسية بأقل تكاليف. ثانيا، يجب على كل نظام أجر أن يوفر موظفا بفرصة لتنفيذ قدراته العقلية والجسدية، والسماح له بتحقيق تحقيق الذات الكامل كشخص في عملية العمل.

واحدة من المتطلبات الأساسية لأنظمة الدفع في المؤسسة هي أنها توفر أجر متساو مقابل العمل المتساوي. وهذا بدوره يتطلب من المؤشرات المستخدمة في مراعاة نتائج العمالة، المسموح بها لتقييم كلا من كمية ونوعية عمل عمال الأجور وتأسيس قواعد عدد وجودة العمل المقابلة لهذه المؤشرات.

في ممارسة الأجور، هناك نوعان من التجمعات العمالية: التعريفة الجمركية (إنشاء قواعد جودة العمل) والتنظيمية والتقنية (وضع قواعد بمقدار العمل بموجب الظروف التنظيمية والتقنية الحالية لتنفيذها). في الاتحاد الروسي، تستخدم الشركات في أغلب الأحيان نظام التقييمات الجمركية التي تطورت في النظام الاقتصادي السابق.

يتم توفير التقنين التنظيمي والتقني من قبل كل مؤسسة بشكل مستقل، لكن منهجيةها يجب أن تكون عامة، وإلا فإن مبدأ المساواة المتساوية في العمل المساواة، سيتم ضمان ضمان فقط داخل المؤسسة، ولكن ليس داخل المجتمع بأكمله.

الأساس للأجور هو نظام تعريفة التعريفة، وهو مجموعة من المعايير، بمساعدة التمايز والتنظيم الرواتب، اعتمادا على تعقيد العمل الذي يتم إجراؤه؛ ظروف العمل (عادية، ثقيلة، ضارة، خاصة شديدة الضارة بشكل خاص)؛ الظروف الطبيعية والمناخية لأداء العمل؛ شدة وطبيعة العمل.

أشكال الدفع

تلقت شكلان من الأجور أعظم التوزيع في مؤسسات مختلف أشكال الملكية: أولا، قطعة من الأجور، التي تعتمد فيها الأرباح تعتمد على عدد المنتجات المنتجة، مع مراعاة الجودة والتعقيد وظروف العمل؛ ثانيا، الخالدة - شكل الأجور التي تعتمد فيها الأجور على مقدار الوقت الذي يقضيه (ولكن ليس التقويم، ولكن التنظيمية، التي يتم توفيرها من قبل نظام التعريفة الجمركية)، مع مراعاة مؤهلات الموظفين وظروف العمل.

مع الدفع القطاع للعمل، يتم تحديد المعدلات على أساس تصريحات العمل المحددة ومعدلات التعريفات (الراتب) ومعايير الإنتاج (معايير الوقت).

يتم تحديد قطعة من التهمة عن طريق تقسيم سعر التعريفة بالساعة (يوميا) المقابلة لتصريف العمل الذي تم إجراؤه، على معدل الإنتاج بالساعة (يوميا). يمكن أيضا تحديد قطعة من التهمة بضرب الساعة أو معدل تعريفة النهار المقابلة لتصريف العمل الذي تم إجراؤه، إلى معدل الوقت المحدد في ساعات أو أيام.

إلى الأنواع (الأنظمة) تشمل شكل من أشكال مكافآت العملية:

قطعة مباشرة - حيث تزداد أجور عمال العمل في اعتمادا مباشرا على عدد المنتجات المنتجة والعمل الذي تم إجراؤه على أساس أسعار القطعة الصلبة المنشأة مراعاة المؤهلات اللازمة؛

يوفر Premium جزئيا أقساط التأمين على قواعد الإنتاج ومؤشرات محددة لأنشطتها الإنتاجية (عدم وجود الزواج أو الشكوى)؛

أكمل - النظام الذي يتم فيه تقييم مجمع من الأعمال المختلفة يشير إلى فترة حد تنفيذها؛

تقدم جزئيا - إنه يوفر دفع إنتاج المنتجات داخل المعايير القائمة على المعدلات المباشرة (غير متغيرة)، ويتم دفع المنتجات إلى معدلات عالية وفقا للمقياس المحدد، ولكن ليس أكثر من أسعار قطعة مزدوجة؛

قطعة غير مباشرة - تنطبق على زيادة عمال إنتاجية العمل الذين يخدمون المعدات والوظائف، يتم دفع عملهم من خلال أسعار قطعة غير مباشرة بناء على عدد المنتجات التي ينتجها العمال الرئيسيون الذي يخدمونه،

مع الدفع المستندة إلى الزمن، يتم تعيين الموظفين على المهام الطبيعية أو معدلات الصيانة أو قد يتم إنشاء عدد الموظفين لأداء وظائف فردية وحدات تخزين العمل.

نحن نميز نظام الأجور البسيط القائم على الوقت وقسط واحد:

بسيطة الخالدة - يتم الدفع مقابل قدر معين من الوقت الذي تم إنفاقه، بغض النظر عن مقدار العمل الذي تم إجراؤه؛

مرة أخرى، قسط - دفع ليس فقط الوقت الذي قضى فقط في المعدل، ولكن أيضا جوائز لجودة العمل.

ما يمكن القيام بأجور بالقطعة والأجور الممتازة بشكل فردي ومجموع عندما يتطلب في عملية العمل الجمع بين المهن وعلاقة الأداء.

مزايا وعيوب أشكال الأجور

أنظمة الأجور المختلفة لها مزايا أو عيوب اعتمادا على تكنولوجيا القضية.

لذا فإن الظروف اللازمة للاستخدام الفعال لمكافآت العملية هي: هناك مؤشرات للأداء الكمي تعتمد بشكل مباشر على موظف معين؛ هناك إمكانية محاسبة دقيقة لمجلدات العمل المنجزة؛ هناك فرص للعمل المواقع المحددة لزيادة إنتاج أو نطاق العمل؛ هناك حاجة إلى موقع إنتاج محدد لتحفيز العمال في الزيادة المستقبلية في إنتاج المنتجات أو مقدار العمل المنجز؛ هناك فرصة للتوحيد التقني للعمل.

لا ينصح بتطبيق الأجور الكاملة إذا كانت هذه المعلمات حاسمة مثل: تدهور جودة المنتج؛ انتهاك الأوضاع التكنولوجية؛ تدهور صيانة المعدات؛ انتهاك متطلبات السلامة؛ الخارج من المواد.

لتطبيق Authaw Wage، من الضروري عدم وجود إمكانية زيادة إخراج المنتجات؛ سيتم تنظيم عملية الإنتاج بدقة؛ تم تخفيض وظائف العمل لرصد التقدم المحرز في العملية التكنولوجية؛ الوظائف والناقل أنواع الإنتاج مع وظيفة إيقاع محددة بدقة؛ قد تؤدي الزيادة في الإنتاج إلى زواج أو تدهور من جودته.

في كل مؤسسة معينة، اعتمادا على طبيعة المنتجات التي يتم إنتاجها، فإن وجود عمليات تكنولوجية معينة، ويستخدم مستوى تنظيم الإنتاج والعمل من قبل واحد أو آخر شكل من أشكال الأجور. على سبيل المثال، قد تكون قطعة العمل غير فعالة إذا طبقت فقط خيار PICE-PREMIUM أو خيارا تدريجيا، ولكن إذا كنت تستخدم نظام الوتر، تزداد الكفاءة. في نفس المؤسسة، اعتمادا على مسألة نوع معين من الإنتاج في ورش العمل، فإن إطلاق أجزاء مختلفة في ورش العمل في ورشة عمل الجمعية، خيارات تطبيق الأجور يمكن أن تكون مختلفة أيضا.

في شروط السوق، لا يوجد تنظيم صارم، وهو مميز للاقتصاد المخطط، لذلك يمكن لصاحب العمل، أن يقوم صاحب المشروع بتحقق من أي من الأجور الموجودة وتطبيق الشخص الأكثر صلة بأهداف المؤسسة. النظر في كيفية تحديد المكافآت عند استخدام نموذج واحد أو آخر. مع قطعة مباشرة من نظام الأجور، أو يتم دفع العمالة بسيطة، يتم دفع العمل بمعدلات لكل وحدة من المنتجات المصنعة.

يتم تحديد الأرباح الإجمالية للعامل بضرب معدلات العملية مقابل مقدار الإنتاج المنتج خلال الفترة المقدرة.

ينطبق نظام مكافآت العمل على العمل عندما يكون من الممكن مراعاة المؤشرات الكمية نتيجة للعمل وضبطه عن طريق إنشاء قواعد الإنتاج، وقواعد الزمن، ومهمة الإنتاج الطبيعية. مع وجود قطعة من نظام المكافآت، يتم دفع مدفوعات الموظفين بمعدلات مقصلة وفقا لعدد المنتجات المصنعة. أساس دفع العمل هو قطعة من المنتجات لوحدة المنتجات والأعمال والخدمات التي يتم تحديدها بواسطة الصيغ:

أحمر \u003d t st / n h vih أو ed \u003d (t st- × t cm) / n cm vir،

حيث يتم تنفيذ معدل تعريفة ساعة في الساعة، فرك؛

تي سم - مدة التحول، ح؛

H H HYR، NM VER - معيار الإنتاج، على التوالي، في ساعة العمل، التحول، الوحدات. منتجات؛

RF - معدل.

جزء مباشر من نظام المكافآت - عند دفع عمل الموظفين بواسطة قطعة من الأسعار مباشرة مقابل كمية المنتجات المصنعة (العمليات) وفقا للصيغة التالية:

S الوحدات \u003d r الاتحاد،

حيث الكون هو أرباح متماسكة، فرك؛

ص E- Ralance؛

ب - عدد المنتجات المنتجة.

يمكن استخدامها حيث تعتمد الزيادة في الإنتاج بشكل رئيسي على العامل، حيث يتم تطبيع عمل الفنان، حيث الحاجة إلى توسيع إنتاج المنتجات والخدمات إلى الصدارة. يحفز هذا النظام بشكل كاف الموظف لتحسين جودة المنتج، وقضاء موارد الإنتاج اقتصاديا.

مع نظام الأجور Premium-Premium، يتلقى العامل الدفع مقابل عمله على قطعة مباشرة من الأسعار ويتلقى علاوة بالإضافة إلى ذلك. ولكن لهذا يجب أن يكون هناك مؤشرات مؤسس بوضوح يتم تنفيذ المكافآت، يجب إبلاغها إلى كل أداء. من المهم نشر العمال المقبولين حديثا على علم بذلك. بالإضافة إلى ذلك، ينبغي تعيين حجم قسط التنفيذ والإفتراض من هذه المؤشرات. هذه قد تكون مؤشرات نمو إنتاجية العمالة؛ زيادة أحجام الإنتاج؛ أداء قواعد معقولة من الناحية الفنية في الأعمال وتقليل كثافة العمالة الطبيعية؛ أداء مهام الإنتاج، الخطط الشخصية؛ تحسين منتجات الجودة والمنتج؛ تصنيع غير معيبة للمنتجات؛ الزواج المفقود الامتثال للوثائق التنظيمية والتقنية والمعايير؛ توفير المواد الخام والمواد والأدوات ومواد التشحيم والقيم المادية الأخرى.

مع الأجور بالقطعة والأجور الممتازة، يتم دفع ورشة عمل للتنفيذ والإفتراض من المؤشرات الكمية والنوعية المحددة مسبقا للعمل على الأرباح على أسعار القطعة المباشرة.

S DMP. \u003d S SD + S PR أو SD. العلاقات العامة \u003d S SD × (1 × N PR / 100)،

حيث S DMP - ركود الأرباح مع قطعة من الأجر المميز، فرك؛

جائزة S للتنفيذ (Overulfill) المؤشرات المنشأة، فرك؛

العلاقات العامة هي النسبة المئوية للجائزة لأداء المكافآت.

يحدد مخصص مكافآت الموظفين حجم أقساط وأحكام التشجيع، في حين أن المراقبة التي يتم فيها دفع المكافأة أو رفضها إذا تم اكتشاف إغفالات محددة في العمل.

يمكن زيادة عدد المؤشرات، يتم تحديد استخدام مؤشر معين من خلال الشروط المحددة للإنتاج، والتي تطورت في مؤسسة معينة. على سبيل المثال، زادت المؤسسة عدد الإعلانات من الموردين أو المؤسسة تحاول الخروج من منتجاتها إلى السوق الأجنبية، حيث ينبغي أن تسهم أيضا متطلبات جودة المنتج، وزيادة أداء الانضباط، وحل هذه المشكلة أيضا قائمة المؤشرات التي يتم تنفيذ المكافآت بها. ومع ذلك، لا ينبغي أن تكون قائمة هذه المؤشرات كبيرة جدا - بداية المؤشرات: لا يتحقق المزيد من عددهم ولا يتذكره الموظف.

مع نظام قطعة غير مباشر، يتم وضع حجم أرباح العامل في الاعتماد المباشر على نتائج العمالة التي يخدمها عمال الجزيئات. يستخدم هذا النظام لدفع ثمن العاملين الأساسيين، ولكن العمال المساعدين (أجهزة ضباط أو المضاربين وما إلى ذلك).

مع الدفع قطعة غير مباشرة، يتم تحديد السعر على أساس معدل تعريفة الكائن الطبيعي للأعمال الرئيسية، التي يخدم الإرسال غير المباشر:

حيث RK قطعة غير مباشرة من السعر، فرك. وشرطي.

T C - معدل التعريفة، فرك. وشرطي.

س هو الحجم الطبيعي للعمل الرئيسي لموظف غير مباشر يخدم لصق غير مباشر.

يتم احتساب إجمالي الأرباح إما بضرب معدل العمل الإضافي على متوسط \u200b\u200bالنسبة المئوية لقواعد المشغلين المخدومين.

مع دفع قطعة Accompan، يتم إنشاء المعدل لكامل حجم العمل (وليس لعملية منفصلة) بناء على المعايير أو معايير التنمية الحالية والمعدلات الحالية. مع هذا النظام المكافآت، يتم الترويج للعمال لتقليل توقيت العمل، مما يعزز دور هذا النظام المحفز في نمو إنتاجية العمل.

- عندما تحدد الأرباح التراكمية لتنفيذ مراحل معينة من العمل أو لمجموعة كاملة من العمل المنجز. مجموعة متنوعة من النموذج الأكورد هو مكافأة العمال الذين لا يتكونوا في حالة المؤسسة وأداء العمل على اتفاقات القانون المدني المبرم. يدفع الأفعال الأككلية للعمل أداء المجمع بأكمله من العمل مع عدد أصغر من العمل وفي وقت أقصر.

يتم تحديد مجموعات قطعة أكورد من خلال دفع العمل الفردي من قبل الصيغة:

مع نظام تقدم القطعة، يتم دفع عمل العمل مقابل المعدلات المعقدة مباشرة في حدود القواعد، وعند العمل فوق المعايير، على ارتفاع معدلات. أرباح عمل العمل، قطعة من التحدي المخاض، تحدد اعتمادا على نظام الدفع التقدمي المعتمد (للحجم بأكمله أو جزء من العمل الذي تم تنفيذه فوق القاعدة).

تنص حزب العمل التدريجي جزئيا على رواتب الاستحقاق على النحو التالي:

لحجاجة العمل ضمن معايير العمل - في معدلات مستقرة؛

بالنسبة لحجم العمل الذي يتجاوز معدل الإنتاج - بمعدلات عالية.

يعد استخدام الأجور التدريجية بالقطعة الفعالة في الحالات التي يكون من الضروري تحفيز النمو السريع لحجم العمل (المنتجات، دوران، الخدمات)، على سبيل المثال، في مؤسسة جديدة أو في السوق الجديدة. ومع ذلك، عندما تكون قواعد العمل مباعغة، يمكن أن تضيع اتصال معقول لنمو الأجور هنا بزيادة في إنتاجية العمل. يتم حساب الأرباح في نظام الأجور بالقطعة وفقا لعمل العمل.

عند استخدام المجاملة والأجور التقدمية، ينبغي إيلاء اهتمام خاص لتعريف القاعدة التنظيمية، وتطوير المقاييس الفعالة لمعدلات متزايدة، ومحاسبة إنتاج المنتجات وقضى في الواقع.

يمكن تطبيق قطعة من نموذج المكافآت بشكل فردي لكل موظف محدد، وقد يكون لها أشكال جماعية. كان الشكل التعاقدي للمكافآت واسعة الانتشار. جوهرها هو أن الاتفاقية قد انتهى من خلاله جانب واحد يتعهد بتنفيذ عمل معين، ويتخذ عقد، والجانب الآخر، وهذا هو، يتعهد العميل، بدفع ثمن هذا العمل بعد نهايةه. يتم تحديد أرباح عمال اللواء من خلال الضرب لقطعة منتج بريغادا لوحدة المنتجات في العمل الفعلي الذي قام به اللواء.

مع وجود أجر الخالل، يتلقى الموظف أجر النقدي اعتمادا على مقدار الوقت الذي يقضيه، ولكن بسبب حقيقة أن العمل يمكن أن يكون بسيطة ومعقدة ومؤهلة للغاية، فمن الضروري تنظيم العمل، الذي يتم تنفيذه باستخدام أنظمة التعريفات. العناصر المركبة لنظام التعريفة هي: معدل التعريفة الجمركية هو المبلغ المطلق من أجور المجموعات المختلفة وفئات العمال لكل وحدة من الوقت. هو الأولي هو الحد الأدنى لمعدل التعريفة العامة أو معدل التعريفة العامة للتصريف الأول. يحدد مستوى دفع أبسط العمل. معدلات التعريفة يمكن أن تشاهد، النهار.

يتم شحن الراتب بنظام بسيط في الوقت المناسب على معدل تعريفة الموظف في هذا التفريغ لفترة المستمر فعليا. ساعة، اليوم، يمكن تثبيت معدل التعريفة الشهرية.

يتم تحديد راتب الموظف لشهر (رئيس الوزراء) بموجب معدل تعريفة الساعات المثبتة لموظف هذا التفريغ (إذن) من خلال الصيغة:

z p.m. \u003d T CH × H F،

حيث H F - قضيت فعليا عدد الساعات في الشهر.

يتم تعريف أجر العامل لهذا الشهر في معدل تعريفة النهار في نفس الطريق.

مع دفع شهري، يتم إجراء حساب كشوف المرتبات على أساس الراتب الشهري الصلبة (الأسعار)، وعدد أيام العمل التي تنفقها الموظف فعليا من قبل الموظف في هذا الشهر، وكذلك العدد المخطط له من أيام العمل وفقا لجدول العمل لهذا الشهر.

تعمل Nets Nets لإقامة علاقة نفايات اعتمادا على مستوى التأهيل. هذا هو مزيج من التوجد من التصريف ومعاملات التعريفة الجمركية المقابلة. يؤخذ معامل التعريفة المنخفضة يساوي واحد. تعرض معاملات التعريفة الجمركية للتصريفات اللاحقة كم مرة أكبر معدلات التعريفة الجمركية أكبر من معدل التعريفة الجمركية لأول التفريغ. الأجور الضخمة لها أنظمة: بسيطة مستدامة وتنبيه - بريميوم.

يتم احتساب أرباح العامل مع نظام بسيط في الوقت المحدد كعمل على نسبة التعريفة بالساعة (يوميا) لعمل هذا التفريغ في الوقت الذي تم إنفاقه في هذه الفترة، على التوالي، في ساعات أو أيام عمل).

بالنسبة للمديرين والمتخصصين والموظفين، يتم استخدام نظام الراتب الرسمي. الراتب الرسمي هو حجم الراتب المطلق الذي تم تأسيسه وفقا لهذا المنصب. يمكن أن يكون مجموعة محددة - من الحد الأدنى إلى القيم القصوى. هناك حاجة إلى حسابات تحليلية، والتي يمكن أن تزيد بشكل كبير من كفاءة إنشاء مستودع.

مع نظام الرواتب، لم يتم دفع الدفع في العمل في معدلات التعريفات، ولكن وفقا للراتب الرسمي الشهري المحدد. يستخدم نظام الرواتب للمديرين والمتخصصين والموظفين. الراتب الشهري هو مبلغ راتب مطلق تم إنشاؤه وفقا لما نشرته. يمكن أن يوفر نظام خرق المكافآت عناصر من المكافآت للمؤشرات الكمية والنوعية.

يتضمن الجزء المتغير من الأجور عناصر مثل الرسوم الإضافية والصرفات. بطبيعتها، فهي قريبة من هذا الجزء من الأجور، ولكن في الدورية تختلف عن الراتب العرضي أو معدل التعريفة. كل عنصر الأجور يؤدي وظائفها. ترتبط المكملات الغذائية والبدلات، كقاعدة عامة، مع ظروف عمل خاصة. إنها مستقرة نسبيا وشخصيتها، أي مثبتة لشخص معين.

عدد من الرسوم الإضافية والبدلات إلزامية للمؤسسات بجميع أشكال الملكية. مدفوعاتهم مضمونة من قبل الدولة وأنشأها قانون العمل للاتحاد الروسي. يتم تطبيق رسوم إضافية أو بدلات أخرى في مجالات فردية من تطبيق العمل. في معظم الحالات، هناك حاجة أيضا إلى هذه الرسوم الإضافية، لكن يتم التفاوض عليها مباشرة في المؤسسة مباشرة.

بطبيعة المدفوعات، يتم تقسيم الرسوم الإضافية والبدلات إلى تعويض وتحفيز.

حاليا، يتم تطبيق حوالي 50 نوعا من الرسوم الإضافية الأكثر شيوعا وصرفات إضافية. وتشمل هذه رسوم إضافية:

للعمل في المساء والليل؛

للعمل الإضافي

للعمل في عطلة نهاية الأسبوع والأعياد؛

لطبيعة العمل السفر؛

العمال الصغرى فيما يتعلق بتخفيض يوم عملهم؛

عمال يؤدون العمل، مستوى ما هو أقل من التفريغ التعريفي المعين لهم؛

مع فشل قواعد إنتاج وتصنيع المنتجات المعيبة، لا خطأ الموظف؛

إلى متوسط \u200b\u200bالأرباح في الشروط المنصوص عليها في القانون؛

العمل بسبب الانحرافات عن الظروف العادية للأداء؛

للعمل في الجدول الزمني مع تقسيم يوم واحد في جزء من انقطاع ساعتين على الأقل؛

لوضع التشغيل متعدد الأوجه؛

للعمل الذي يزيد عن المدة المعيارية لوقت العمل أثناء القبول الجماعي ووضعه على تخزين المنتجات الزراعية، إلخ.

يشمل الأدري رسوم إضافية وصرفات لظروف عمل ضارة وثقيلة وخطيرة.

لتحفيز الرسوم والاقتراحات الإضافية

المؤهلات العالية (المتخصصين)؛

للمهارات المهنية (العمال)؛

للعمل مع عدد أصغر من الموظفين؛

للجمع بين المهن (المشاركات)؛

لتوسيع مناطق الخدمة أو زيادة في حجم العمل المنجز؛

لتحقيق واجبات الموظف المفقود؛

العميد من عدد العمال الذين لم يتم تحريرهم من العمل الرئيسي؛

لإجراء أعمال المكتب والمحاسبة؛

للحفاظ على معدات الحوسبة، إلخ.

الحد الأدنى لمكافحة رسوم إضافية للتعويض والبدلات مضمونة من قبل الدولة وتطلب للاستخدام. يتم إنشاء مكملات إضافية وصرفات المنشطات وفقا لتقدير إدارة المؤسسة، ويتم تحديد أبعادهم من قبل المؤسسة بشكل مستقل. عند تحديد حجم رسوم إضافية ومطالبات الطبيعة المنشطة، تؤخذ في الاعتبار ظروف عمل محددة.

غالبا ما يتم تحديد حجم المدفوعات الإضافية والمبنى في المئة، أي فيما يتعلق بالراتب أو معدل التعريفة الخاصة لفترة المستهلك. ومع ذلك، يمكن للشركة تأسيسها في كميات مطلقة - إما على قدم المساواة لجميع الموظفين أو متباينة. يجب ضبط أبعاد الرسوم الإضافية والمخفز عند التغييرات في الرواتب أو المعدلات، مع مراعاة التضخم.

وهكذا، تنعكس خصائص العمل في الرسوم الإضافية والبدلات، التي تنص قائمة الشركة التي تنشئ بشكل مستقل، دون انتهاك ضمانات الدولة بشأن أنواع التعويض الخاصة بها. يمكن تثبيت المكملات الغذائية والبدلات كنسبة مئوية من جزء دائم من الأجور أو في المبلغ المطلق.

نموذج نظام عمل الدفع

© 2015-2019 الموقع
جميع الحقوق في الانتماء إلى مؤلفوها. هذا الموقع لا يتظاهر بتأليف، لكنه يوفر الاستخدام المجاني.
تاريخ إنشاء الصفحة: 2016-02-12

ينطوي هذا النظام على استخدام مجموعة واسعة من آليات المحاسبة وقت العمل. ينطبق، أولا وقبل كل شيء، فيما يتعلق بالوظائف التي ستظهر فيها استخدام الدفع كفاءة غير كافية أو لا يمكن تجسيدها على الإطلاق، بسبب تفاصيل الواجبات الرسمية لورشة العمل. ومع ذلك، في الممارسة العملية، يغطي طيف تطبيق أجر الوقت العديد من مجالات العمل. يشير التنظيم القانوني لنظام الدفع القائم على الوقت إلى وجود صلاحيات واسعة إلى حد ما في إنشاء فترات عمل معينة وآليات تسجيل الأجور. في الوقت نفسه، فإن المعايير الواضحة التي يمكن أن تحدد الإطار الجامعي لتطبيق المبادئ المشار إليها وآليات إصدار الرواتب لا يتم تقديمها.

الأجور الخالدة: مزايا وعيوب

في الوقت نفسه، يمكن تطبيق الدفعة الخالدة على معظم أنواع العمل الموجودة، في حين أن القبول لديه العديد من القيود.

لا الدافع السلبي. يعمل العمل في الفريق في نظام الدفع في الوقت المحدد أكثر فاعلية بكثير من العملية العملية، نظرا لأن الطريقة الرئيسية لتعزيز رواتبها للعاملين في هذه الحالة هي إبرام فائدة المنظمة بشكل مباشر، والتي يتم تنفيذها بشكل أفضل التعاون مع الموظفين الآخرين أكثر من تعزيز الأداء الشخصي..
من السهل المحاسبة وإجراء سياسة الموظفين. بالمقارنة مع أنظمة دفع العقد، تعتبر الخالدة بساطة أكبر بكثير من الإبلاغ والوثائق، وكذلك عد الأجور ككل.

نظام الأجور الخالدة

هذا يقلل من العبء على قسم المحاسبة الخاصة بالشركة، كما يتجنب النفقات الإضافية المتعلقة بتنفيذ المحاسبة وتقييم الإنتاج أو مؤشرات الأداء الأخرى. من أجل الحد من الدفعات الخالدة بهذه الطريقة، يمكن أن يعزى الميزات التالية:

الدافع المنخفض. نظرا لحقيقة أن الموظفين يتلقون الدفع اعتمادا على الوقت الذي يقضيه في مكان العمل، يتم تقليل كفاءة عملهم منذ ذلك الحين، بغض النظر عن الجهود، سيحصلون على نفس الدخل. المستوى، فإن مخاطر العيب الهادف يساعد على استخدام مدفوعات زمنية معينة أو طابع متميز للمرتبات.
المسؤولية الجماعية العالية في عدالة العمل المنخفضة.

الجدول الزمني ونموذج الدفع الخالد: الفوائد والعيوب

يمكن أن يكون هناك دائما بعض العوامل الإضافية. ومع ذلك، يمكن أن تكون الإدارة المخططة احتمالا كبيرا للتنبؤ بالحد الأدنى للمنتجات المصنعة والمتوسطة. سيكون المخطط الخطابي ما يلي تقريبا: "نحن متأكدون من أن المصنع سيصدر 100 أجزاء، ولكن على الأرجح سيكون هناك 140، وإذا حاولت، ثم 180."

انتباه

ينعكس هذا المخطط في الجزء المميز من الأجور. نتيجة لذلك، يتم الحصول على مثل هذا مخطط الامتثال:

أقل من 100 أجزاء - رهان عاري؛
100 - مكافأة 20٪؛
140 - 60٪ قسط؛
180 - 80٪ بريميوم؛
أكثر من 180 - مكافأة 200٪.

النسب المئوية للجائزة تعبر عن بدل المعدل. إذا كان 100 روبل، فإن القسط هذا الشهر هو 20٪، ثم سيكون الراتب 120 روبل.

من الصعب تخيل الموظف الذي لن يفهم أن راتب كل يعتمد على فعالية عمل كل موظف، كل لواء، ورشة العمل.

نظام مكافآت موظفي Anathemon-Premium

إحصائيات توضح أن الموظفين يعملون في نظام الأجور القائمة على الزمن، حيث يتم عرض أقل عرضة لتغيير مكان العمل بالمقارنة مع الشركاء، لأنهم يعتمدون على مهنة طويلة وإمكانية تحسين الموقف من أجل زيادة الدفع، بينما بالقطعة العمال بسيطة تعزيز جيلك الخاص.

الكفاءة في تعقيد تقنين العمل. في بعض الحالات، لا يمكن تطبيق قطعة دفع ببساطة بسبب استحالة تكنولوجيا المعلومات بحساب حجم البضائع بشكل فعال وتكافيه بشكل مناسب. قد يرتبط ذلك على حد سواء مع التعقيد المفرط وتكلفة عالية لهذه العدد وبشخص عمل طريقة العمل، والتي لا تنص على استخدام المؤشرات الكمية للتقييم.

إيجابيات وعيوب أنواع مختلفة من الوقت

معلومات

لاحظ أن قطعة دفع في هذه الحالة هي ببساطة مستحيلة. يمكن أن تستمر التطوير لمدة عام كامل، ولا أحد لفترة طويلة، على أمل الدفع بعد الانتهاء من المشروع، لن تعمل. لدفع ثمن كل خط آخر من التعليمات البرمجية في روسيا، حاولوا، ولكن بسرعة مقتنعا بالانسانية لهذا النهج.

مهم

ترتبط البرمجة المختصة بانخفاض عدد المشغلين، وليس زيادة. أيضا، ستكون محاولات أيضا محاولة الدفع لكل طاولة قائم على الطاولة أو كل عنصر من عناصر التحكم المعروضة. أثناء التطوير، قد يكون هناك الكثير منهم، ثم سوف يختفون.

لا ينص العمل الفكري على التفاصيل الثابتة من أي شيء، مما يعني دفع العمل هو تعويض رسمي قضى في بعض الوقت.

الأجور الخالدة: أصناف وفرص الاستخدام في الممارسة العملية

ومع ذلك، فإن صاحب العمل عند تثبيت نظام الأجور الخالدة ينبغي أن ينتبه في أي حال إلى المواد التالية لقانون العمل في الاتحاد الروسي:

المادة 91. إنه يحدد مفهوم وقت العمل، الذي يستخدم فيما بعد في معظم جوانب تعيين الأجور الخالدة. وبالتالي، يتم تطبيق جميع قيود التوظيف الشائعة على قضايا وقت العمل بالكامل على الدفع المستندة إلى الوقت.
المادة 100.
ينظم الإجراءات الخاصة بوقت العمل. كان وقت العمل الذي يقضيه الموظف الذي هو المؤشر الكمي الرئيسي المستخدم في الحسابات في حالة استخدام نظام الأجور الخالدة.
المادة 135.

إيجابيات وسلبيات الأجور الخالدة والقطعة

كما تعلمون، فإن الراتب جزء لا يتجزأ من علاقات العمل وصاحب العمل. في جميع الأوقات، كان السؤال حول كيفية دفع العمالة هو الأكثر فعالية. هناك نوعان أساسيان من استحقاقات الرواتب: الخالدة والقطعة.

كل واحد منهم لديه إيجابيات وسلبياتها. ومع ذلك، في بلدنا، فإن الدفع الخالدي للعمل هو الأكثر شيوعا، لذلك عليك أن تعرف عن كل الدقائق الفروقية والجوانب من استحقاقها. في ما هي الحالات المستخدمة؟ يتم تطبيق هذا النوع من الدفع عندما يكون من المستحيل تحديد مقدار عمل الموظف المنجز. مدفوعات النسيج - الأجر لقضاء ساعات فعليا في الفترة المشمولة بالتقرير.

بالإضافة إلى ذلك، يتم تحديد مؤهلات الموظف وظروف عملها في هذا الجانب.

مزايا وعيوب من أشكال المكافآت بالقطعة والوقت

في هذا السياق، فإن القسط ليس فقط مكافأة، ولكن أداة إدارة الموظفين. لسوء الحظ، في ظل ظروف الواقع الحديث، يتم تطبيق هذه الطريقة نادرا ما نادرا ما. يجب تعويض ملحق العمل الذي أجريت وقت عمل العمل الإضافي لمرادته الخالدة مع وجود مهمة طبيعية في كثير من الأحيان أكثر من قسط واحد.
يوفر هذا النموذج أن العمال يحصلون على راتب صغير يتم الاتفاق عليه في فترة العقد، وبعد مرور المشروع - الجزء الرئيسي. في الغالب، تمارس هذه الطريقة من قبل الشركات التي تؤدي بعض الطلبات لمرة واحدة - منظمات البناء والنباتات الميكانيكية والطباعة ومشابهة. إذا كان هناك طلب من OMZ على إنتاج المعدات، فستتلقى الشركة الشركة عند اكتمالها.
ما يصل إلى هذه النقطة، جاء الدفع المسبق فقط من العميل إلى الحسابات المصرفية. من ذلك، يتم خصم الأموال في مؤسسة الأجور.

في نهاية الشهر، سيحصل الموظف على 28000 روبل، بما في ذلك:

راتب 20،000 روبل؛
جائزة 8 000 روبل.

مثال 2. ينبغي إجراء موظف لشركة لوائح الترقية بمبلغ 20٪ من الراتب. الأرباح الشهرية للشخص - 10000 روبل. لم يفي الموظف بالالتزامات وكان غائبا في العمل لسبب وجيه لمدة 10 أيام بقيمة إجمالية في شهر - 20 يوم عمل.

من أجل، وفقا لنتائج التحفيز الشهري، تم تعيين قسط بمقدار 10٪ من الراتب. بالنسبة للجزء المصنف من الشهر، سيتلقى الوجه 5500 روبل، بما في ذلك: الراتب بمبلغ 5000 روبل 10،000 / 20 * 10 مبلغ جائزة 500 روبل 5 000 * 10٪ حيث يتم استخدامه ليكون عملا متميزا ، والتي لا تستخدم للوظائف، في الاعتماد الكامل على نتيجة العمل.

عيوب الأجور الممتازة في شركة البناء

خذ أي منظمات تجارية تشارك في بيع المنتجات. تقريبا في جميع الحالات، تعتمد الأجور على عدد البضائع المباعة. هذا يسمح لك بحفز العمال وإثارة أرباح المؤسسة.
إن التفكير في عقد العمل في الممارسة العملية لا يدفع هذه الاتفاقية. يحتاج الموظف إلى معرفة أنه في عقد العمل، يتم تسجيل جميع حقوق والتزامات الأطراف. يجب أن يتعلموا بعناية تجنب المواقف غير السارة.

جزء إلزامي من هذه الاتفاقية هو عنصر الأجور. إذا اختار صاحب العمل نظام الأجور الخالدة، فيجب الإشارة إلى معدل التعريفة أو الراتب بالضرورة كقيمة معينة أو معامل. أيضا، يشمل عقد التوظيف جميع التعويض والبدلات.