Valdymo teorija. Savikontrolės testai. Organizaciniai santykiai. Struktūriniai konfliktų valdymo metodai Konfliktų valdymo tikslais naudojami metodai

Bet kokia valdymo veikla – tai kryptingas poveikis valdymo objektui ir subjektui, nuosekliai įveikiant neatitikimus vykdant gamybines užduotis.

Svarbu sutelkti dėmesį į tų konfliktų, į kuriuos organizacijos vadovybė įtraukiama dėl susiklosčiusių aplinkybių, vadybinių klaidų ar trikdžių darbe, valdymą. Tokio pobūdžio konfliktai turėtų būti sprendžiami kuo mažesniais nuostoliais organizacijai.

Konfliktų valdymas- tai kryptingo poveikio organizacijos personalui procesas, siekiant pašalinti konflikto priežastis, o konflikto šalių elgesį suderinti su nusistovėjusiomis santykių normomis.

Konfliktų valdymo metodus galima suskirstyti į kelias grupes, kurių kiekviena turi savo taikymo sritį:

Intraasmeninis;

Struktūrinis;

Tarpasmeninis;

Derybos;

Agresyvūs atsakomieji veiksmai.

Intraasmeniniai metodai susideda iš teisingo savo elgesio organizavimo, gebėjimo išreikšti savo požiūrį, nesukeliant priešininko gynybinės reakcijos. Dažnai naudojamas būdas perkelti kitam asmeniui tą ar kitą požiūrį į tam tikrą dalyką be kaltinimų ir reikalavimų, bet taip, kad kitas asmuo pakeistų savo požiūrį (vadinamasis „aš pareiškimo“ metodas).

Darbo reikalavimų išaiškinimas;

Koordinavimo mechanizmų naudojimas;

Plėtoti ar tobulinti įmonės tikslus;

Sukurkite pagrįstas atlygio sistemas.

Tarpasmeniniai metodai rodo, kad kilus konfliktinei situacijai ar pačiam konfliktui, jo dalyviai turi pasirinkti savo tolesnio elgesio formą, stilių, kad būtų kuo mažesnė žala savo interesams. Kartu su aukščiau aptartais konfliktinio elgesio stiliais, apimančiais prisitaikymą (atitikimą), vengimą, konfrontaciją, bendradarbiavimą ir kompromisą, dėmesys turėtų būti skiriamas prievartai ir problemų sprendimui.

Derybos kaip konfliktų sprendimo būdas – tai taktinių technikų visuma, kuria siekiama rasti abiems konfliktuojančioms šalims priimtinus sprendimus.

Kad derybos taptų įmanomos, turi būti įvykdytos tam tikros sąlygos: šalių tarpusavio priklausomybės egzistavimas; nėra didelio galimybių (galių) skirtumo; konflikto išsivystymo stadijos atitikimas derybų galimybėms; šalių, galinčių priimti sprendimus esamoje situacijoje, dalyvavimas derybose.

Agresyvūs atsakomieji veiksmai- metodai, kurie yra labai nepageidaujami norint įveikti konfliktines situacijas. Šių metodų naudojimas leidžia išspręsti konfliktinę situaciją iš jėgos pozicijų, įskaitant brutalios jėgos ir smurto panaudojimą. Tačiau pasitaiko situacijų, kai konfliktą išspręsti įmanoma tik šiais būdais.

Praktika rodo, kad yra trys konflikto valdymo kryptys (metodai): konflikto vengimas, konflikto slopinimas ir realus konflikto valdymas.

Konflikto vengimas.Šio metodo pranašumas yra tas, kad sprendimas paprastai priimamas greitai. Šis metodas naudojamas tada, kai šis konfliktas yra nereikalingas, kai jis neatitinka situacijos organizacijoje arba galimo konflikto kaštai yra labai dideli.

Šį metodą taip pat patartina taikyti šiais atvejais:

Konflikto pagrindo problemos banalybės;

Svarbesnių problemų, kurias reikia spręsti, buvimas;

Poreikis atvėsinti užsidegusias aistras;

Reikia nusipirkti laiko;

Kitų jėgų sujungimas konfliktui išspręsti;

Priešingos pusės baimės buvimas;

Konflikto pradžia netinkamu metu.

Konflikto išvengimo metodų įvairovė yra tokia:

neveikimo metodas,

priskyrimo arba pritaikymo būdas,

Anti-aliasing metodas.

Konflikto slopinimas prisiima įvairių metodų naudojimą. Pavyzdžiui, slapto veikimo metodas taikoma, kai:

Ekonominių, politinių, socialinių ar psichologinių aplinkybių samplaika neleidžia atsiverti
konfliktas;

Neįmanoma įtraukti priešingos pusės į aktyvią opoziciją;

Yra baimė prarasti įvaizdį;

Atsiranda reikšmingas galios disbalansas.

Greito sprendimo būdas yra išspręsti konfliktą sukėlusią problemą per trumpiausią įmanomą laiką, beveik momentinį susitarimą. Tai įmanoma šiais atvejais:

Labai trūksta laiko detaliam sprendimui priimti;

Reikšmingas vienos iš šalių padėties pakeitimas;

Abipusis šalių noras dalyvauti ieškant sprendimų;

Kai konfliktinė situacija nėra aštri;

Šalių pasitikėjimas, kad greitas sprendimas drastiškai sumažins išlaidas, lyginant su kitais konflikto scenarijais.

Dėl konfliktų valdymas racionaliausia ir pateisinama yra viso valdymo mechanizmo panaudojimas konfliktinei situacijai daryti įtaką.

1) pripažinti konflikto buvimą;

2) nustato derybų galimybę;

3) susitarti dėl derybų tvarkos;

4) nustatyti problemų, sudarančių konflikto dalyką, spektrą;

5) parengti sprendimų variantus;

6) priimti sutartą sprendimą;

7) sprendimą įgyvendinti praktiškai.

Gebėjimas atskirti pagrindinį nuo antrinio;

Vidinė ramybė;

Emocinė branda ir atsparumas;

Įtakos įvykiams priemonių išmanymas;

Gebėjimas spręsti problemą iš skirtingų požiūrių;

Pasirengimas bet kokiems netikėtumams;

Realybės suvokimas tokios, kokia ji yra;

Siekimas išeiti už probleminės situacijos ribų;

Stebėjimas;

Numatymas;

Siekimas suprasti kitus;

Gebėjimas semtis patirties iš visko, kas vyksta.

Kyla problemų sprendžiant testą internete?

Padėsime sėkmingai išlaikyti testą. Esame susipažinę su daugiau nei 50 universitetų nuotolinio mokymosi sistemose (LMS) egzaminų laikymo internetu ypatumais.

Užsisakykite konsultaciją už 470 rublių ir internetinis testas bus sėkmingai išlaikytas.

1. Bendravimo procese profesionalumas turėtų būti naudojamas ...
kuo platesnis, nes specialieji terminai tiksliau atspindi reiškinio subtilybes
pasirinktinai tarp dedikuotųjų
nenaudoti žodinėje kalboje, bet aktyviai taikyti specialiuose dokumentuose
tik siaurai profesinėje aplinkoje, kur visi vienareikšmiškai supranta terminus

2. Nobelio premija už indėlį plėtojant sprendimų priėmimo teoriją buvo skirta ...
V. Vroom
G. Mintzbergas
G. Simonas
N. Wiener

3. Veiksniai, trikdantys komunikacijos procesą dėl išorinėje aplinkoje vykstančių reiškinių, žymimi terminu ...
adapteriai
dvibalsiai
aspektai
triukšmai

4. Organizacinio konflikto orientacinė funkcija pasireiškia tuo, kad padeda ...

pabrėžti tas vietas organizacijoje, kur sena konfliktuoja su nauja
nustatyti būsimų pokyčių kryptį

5. Sprendimas negali būti priimtas su...
žinių
intuicija
patirtį
emocijos

6. Gebėjimas išklausyti lyderį...
svarbu organizuojant bendradarbiavimą
svarbu plėsti akiratį
svarbu, nes jis taip pat yra atlikėjas
ne taip svarbu, kaip jis duoda įsakymus

7. Pagrindinės sąvokos, atskleidžiančios delegavimo proceso esmę yra užduotis, ...
laikas, treniruotės
pareigos, informacija
įgaliojimai, pareigos
valdžia, atsakomybė

8. Informacijos gavėjas komunikacijos procese veikia kaip ...
reputacija
referentas
apžvalgininkas
Gavėjas

9. Organizacinio konflikto vertinimas ekonominės veiklos požiūriu...
neįmanomas
nepageidautinas
būtina
reikia, bet nepadaryta

10. Šiuolaikinis lyderis turėtų žiūrėti į konfliktą kaip...
nepageidaujamas reiškinys, su kuriuo reikia kovoti
organizacinė priemonė, padedanti įgyvendinti pokyčius
realybė, susijusi su žmonių elgesiu organizacijoje, ir neturi įtakos vadovo interesams
reiškinys, kuriam reikia pritarti

11. Konfliktas nuo konfliktinės situacijos skiriasi tuo, kad yra ...
incidentas
objektas
Problemos
Gavėjas

12. Šiuolaikinė teorija mano, kad kuriant organizaciją su tobulai supaprastintais komunikacijos procesais...
galima ir būtina su vadovų pagalba
įmanoma, tačiau reikia daug organizacinių pastangų
neįmanomas
teoriškai įmanoma, tačiau praktikoje tai itin reta

13. Galios yra - ...
užduočių, kurias turi išspręsti šis pareigūnas, sąrašas
asmens pareigų sąrašas
teisę įsakyti kitiems
teisė disponuoti organizacijos ištekliais

14. Tarpasmeninės sąveikos neformaliu pagrindu proceso rezultatas yra ...
bendravimas
semantika
klausos
empatija

15. Valdžia visada yra ribota teisė...
priimti galutinius sprendimus
disponuoti kitais žmonėmis
valdyti organizacijos išteklius jos problemoms spręsti
nuspręsti už kitus žmones

16. Konfliktų valdymo tikslais naudojami metodai ...
švietimo ir organizacinės
tarpasmeninis ir organizacinis
struktūrinė ir edukacinė
struktūrinis ir tarpasmeninis

17. Programuojami sprendimai yra sprendimai, kurie ...
turėti priėmimo algoritmą
yra kūrybingi
priimtas intuicijos
sudaro vadovo darbo pagrindą

18. Valdymo sprendimai negali būti klasifikuojami pagal ...
laikas
racionalumo
formalizavimo laipsnis
sprendimus priimančių asmenų skaičius

19. Būsimoji organizacinio konflikto funkcija yra ta, kad jis padeda ...
išryškinti tas problemas, kurias reikia aptarti komandoje
pabrėžti tas vietas organizacijoje, kur sena konfliktuoja su nauja
nustatyti būsimų pokyčių kryptį
suprasti, kurių organizacinių komponentų reikėtų atsisakyti

20. Konfliktas gali išsivystyti lygiu ...
individualus
individualus ir grupinis
individas, grupė ir organizacija
asmuo, grupė, komitetas, organizacija

21. Svarbus grupės sprendimo privalumas yra ...
atsakomybė
greitis
masto ekonomija
sinergijos efektas

22. Žodžiai su emocine konotacija lyderis ...
naudojamas visur
naudojamas tik verslo komunikacijai
naudoja tik bendraujant su plačia auditorija
nenaudoja

23. Tarpasmeninio bendravimo procese vadovas vartoja kalbą ...
verbalinis ir neverbalinis
verslo ir bendro
gestai ir veido išraiškos
oficiali ir liaudiška

24. Priimami neprogramuojami (pusiau struktūrizuoti) sprendimai ...
labai reti, todėl nesvarbu, kas juos paims
pavaldiniai ir vadovai, priklausomai nuo situacijos
tik pavaldiniai
tik vadovai

25. Bendravimo problemos esmė yra būtinybė sąmoningai ...
suaktyvinti komunikacijos procesus organizacijoje
kad visi komunikacijos procesai būtų veiksmingi
sumažinti neefektyvaus bendravimo dažnį
racionalizuoti komunikacijos procesus

26. Komunikacijos procese teorija nustato tokį pagrindinių elementų skaičių:
2
3
4
5

27. Galite deleguoti užduotį, kuri ...
ne kartą buvo atliktas vyr
yra skubus
yra kūrybingas
yra konfidenciali

28. Šiuolaikinė teorija konfliktą vertina kaip...
blogis, kuris neturėtų būti toleruojamas organizacijoje
organizacinių pokyčių įrankis
blogo darbuotojų charakterio pasekmė
faktas, į kurį reikia atsižvelgti

29. Delegavimo procese iškyla psichologinių problemų ...
pavieniai atlikėjai
pavaldinys
pavaldinys ir vadovas
vadovas

30. Grupinio sprendimo pranašumas yra ...
informacijos saugumas
atsakomybė
empatijos poveikio pasireiškimas
greitis

31. Delegavimas aukštesniam vadovui...
įmanoma tik išskirtinėmis aplinkybėmis
įmanoma, bet visada vienkartinė
galimas ir aktyviai naudojamas pavaldinių
neįmanomas

2. KONFLIKTO VALDYMO METODAI.

Daugelis specialistų, profesionaliai dalyvaujančių konfliktų sprendimu, mano, kad konfliktų valdymo procesas priklauso nuo daugelio veiksnių, kurių nemaža dalis yra sunkiai valdoma. Pavyzdžiui, jie apima: individo požiūrį, individų, grupių motyvus ir poreikius. Vyraujantys stereotipai, suvokimas, prietarai, išankstiniai nusistatymai kartais gali paneigti konfliktinės situacijos sprendimus kuriančių pastangas. Priklausomai nuo konflikto tipo, į sprendimų paiešką gali būti įtrauktos įvairios tarnybos: organizacijos vadovybė, personalo valdymo tarnyba, psichologo ir sociologo skyrius, profesinės sąjungos komitetas.

Konflikto sprendimas – tai visiškas ar iš dalies priežasčių, sukėlusių konfliktą, pašalinimas arba konflikto šalių tikslų ir elgesio pakeitimas.

Konfliktų valdymas yra tikslinis poveikis:

· Pašalinti (minimizuoti) priežastis, sukėlusias konfliktą;

· Koreguoti konflikto dalyvių elgesį;

· Išlaikyti reikiamą konflikto lygį, bet neperžengti kontroliuojamų ribų.

Yra daug būdų, kaip valdyti ir užkirsti kelią konfliktams:

· Intrapersonaliniai metodai – įtakos individui būdai;

· Struktūriniai metodai – organizacinių konfliktų prevencijos ir šalinimo metodai;

· Tarpasmeniniai metodai ar elgesio konflikto metu stiliai;

· Asmeniniai metodai;

· derybos;

· Asmenybės elgesio valdymo ir darbuotojų organizacinių vaidmenų bei jų funkcijų derinimo metodai, kartais peraugantys į manipuliavimą darbuotojais;

· Metodai, įskaitant atsakomuosius agresyvius veiksmus.

2.1. Intraasmeniniai metodai

Intrapersonaliniai metodai susideda iš gebėjimo tinkamai organizuoti savo elgesį, išreikšti savo požiūrį, nesukeliant kito žmogaus psichologinės gynybinės reakcijos. Kai kurie autoriai siūlo vartoti „Aš esu teiginys“, t.y. būdas perduoti kitam asmeniui savo požiūrį į tam tikrą dalyką, be kaltinimų ir reikalavimų, bet taip, kad kitas asmuo pakeistų savo požiūrį ir neprovokuotų konflikto.

Šis metodas padeda žmogui išlaikyti savo poziciją, nepaverčiant kito savo priešu. „Aš pasakymas“ gali būti naudingas bet kurioje aplinkoje, tačiau jis ypač efektyvus, kai žmogus yra piktas, susierzinęs, nelaimingas.

„Aš“ teiginio sudėtis susideda iš: įvykių, individo reakcijų, pageidaujamo individo rezultato.

2.2 Struktūriniai metodai.

Darbo reikalavimų išaiškinimas yra vienas efektyvių valdymo ir konfliktų prevencijos būdų. Kiekvienas specialistas turi aiškiai suvokti, kokių rezultatų iš jo reikalaujama, kokios jo pareigos, atsakomybė, įgaliojimų ribos, darbo etapai. Metodas įgyvendinamas sudarant atitinkamus pareigybių aprašymus (pareigų aprašymus), paskirstant teises ir pareigas pagal valdymo lygius; aiškus vertinimo sistemos apibrėžimas, jos kriterijai, pasekmės (paaukštinimas, atleidimas, skatinimas).

Struktūriniai metodai t.y. konfliktų prevencijos ar prevencijos metodai, taip pat įtakoti daugiausia organizacinius konfliktus, kylančius dėl neteisingo įgaliojimų paskirstymo, esamo darbo organizavimo, priimtos skatinimo sistemos ir kt. Šie metodai apima: darbo reikalavimų išaiškinimą, koordinavimo ir integracijos mechanizmų formavimą, įmonės tikslus, atlygio sistemų naudojimą.

Koordinavimo mechanizmai gali būti diegiami naudojant struktūrinius organizacijos padalinius, kurie, esant reikalui, gali įsikišti ir išspręsti ginčytinus klausimus.

Įmonės tikslų nustatymo metodas apima įmonės tikslų plėtojimą arba tobulinimą, kad visų darbuotojų pastangos būtų vieningos ir nukreiptos į jų siekimą.

Atlygio sistema. Stimuliacija gali būti naudojama kaip konfliktinės situacijos valdymo metodas, kompetentingai įtakojant žmonių elgesį, konfliktų galima išvengti. Svarbu, kad atlygio sistema neapdovanotų už nekonstruktyvų asmenų ar grupių elgesį. Pavyzdžiui, pardavimų vadovų atlyginimas tik už pardavimų didinimą gali sukelti pelno tikslų prieštaravimą.

Konflikto tikrojo subjekto (objekto) pašalinimas – t.y. pateikdamas vienai iš šalių konflikto objekto atmetimą kitos pusės naudai.

2.3. Tarpasmeniniai metodai (elgesio stiliai) konflikte

Iškilus konfliktinei situacijai ar paties konflikto dislokavimo pradžioje, jo dalyviai turi pasirinkti savo tolesnio elgesio formą, stilių, kad tai mažiausiai atsispindėtų jų interesuose. Kalbame apie tarpgrupinius ir tarpasmeninius konfliktus, kuriuose dalyvauja bent dvi šalys ir kuriuose kiekviena iš šalių pasirenka savo elgesio formą, kad išlaikytų savo interesus, atsižvelgdama į tolesnę galimą sąveiką su oponentu. Iškilus konfliktinei situacijai, asmuo (grupė) gali pasirinkti vieną ir kelis galimus elgesio variantus:

· Aktyvi kova už savo interesus, bet kokio pasipriešinimo pašalinimas ar slopinimas;

· Pasitraukimas iš konfliktinės sąveikos;

· Visiems priimtino susitarimo, kompromiso sukūrimas;

· Konflikto rezultatų panaudojimas savo interesams.

Išskirti penki pagrindiniai elgesio konflikte stiliai: išsisukinėjimas, konfrontacija; laikymasis; bendradarbiavimas; kompromisas.

Vengimas (vengimas, atsitraukimas) Ši elgesio forma pasižymi individualiais veiksmais ir pasirenkama tada, kai asmuo nenori ginti savo teisių, bendradarbiauja ieškant sprendimo, susilaiko nuo savo pozicijos išreiškimo, vengia ginčytis. Toks stilius rodo polinkį vengti atsakomybės už sprendimus. Toks elgesys įmanomas, jei:

· Konflikto baigtis individui nėra itin svarbi;

· Situacija per daug komplikuota ir konflikto sprendimas pareikalaus daug jo dalyvių pastangų;

· Asmuo neturi pakankamai jėgų išspręsti konfliktą savo naudai;

· Konflikto baigtis individui nėra itin svarbi.

Konfrontacijai (konkurencijai) būdinga aktyvi individo kova už savo interesus, bendradarbiavimo ieškant sprendimo nebuvimas, susitelkimas tik į savo interesus kitos pusės interesų sąskaita. Individas savo tikslams pasiekti naudoja visas jam prieinamas priemones: galią, prievartą, įvairias oponentų spaudimo priemones, kitų dalyvių priklausomybės nuo jo panaudojimą. Situacija individo suvokiama kaip jam itin reikšminga, kaip pergalės ar pralaimėjimo reikalas, suponuojantis griežtą poziciją priešininkų atžvilgiu ir nesutaikomą priešpriešą kitų konflikto dalyvių atžvilgiu jų pasipriešinimo atveju.

Šio stiliaus taikymo sąlygos:

• situacijos suvokimas kaip itin svarbios asmeniui;

• didelės galios buvimas ar kitos galimybės reikalauti savo;

· Ribotas situacijos sprendimo laikas ir neįmanoma ilgai ieškoti abiem pusėms priimtino sprendimo;

Atitiktis (adaptacija).Asmens veiksmais siekiama palaikyti ir atkurti palankius santykius su oponentu, išlyginant skirtumus savo interesų sąskaita.

Šis metodas yra įmanomas, jei:

· Asmens indėlis nėra per didelis: o galimybė pralaimėti per daug akivaizdi;

· Nesutarimo objektas yra reikšmingesnis oponentui nei asmeniui;

· Gerų santykių su oponentu palaikymas yra svarbiau nei konflikto sprendimas jūsų naudai;

· Asmuo turi mažai galimybių laimėti, mažai galios.

Bendradarbiavimas reiškia, kad individas aktyviai dalyvauja ieškant sprendimo, tenkinančio visus sąveikos dalyvius, tačiau nepamiršdamas savo interesų. Laikomasi atviro pasikeitimo nuomonėmis, visų konflikto šalių suinteresuotumo rasti bendrą sprendimą. Ši forma reikalauja daug darbo ir visų šalių dalyvavimo. Jeigu oponentai turi laiko, o problemos sprendimas yra būtinas kiekvienam, tai taikant tokį požiūrį, visapusiškas klausimo, kilusių nesutarimų aptarimas ir bendro sprendimo kūrimas, gerbiant visų dalyvių interesus. galima.

Kompromiso atveju dalyvių veiksmais siekiama abipusėmis nuolaidomis ieškoti sprendimo, sukurti abiem pusėms tinkantį tarpinį sprendimą, kuriame niekas ypatingai nelaimi, bet ir nepralaimi. Toks elgesio stilius taikytinas, jeigu oponentai turi vienodą galią, turi vienas kitą neigiančius interesus, neturi daug laiko rasti geriausią sprendimą, tenkinasi tarpiniu sprendimu tam tikram laikui.

2.4 Asmeniniai metodai

Šią metodų grupę įvardijo V.P.Pugačiovas, sutelkdamas dėmesį į lyderio gebėjimą aktyviai priešintis konfliktams, o tai reiškia:

· Galios panaudojimas, teigiamos ir neigiamos sankcijos, skatinimas ir bausmės tiesiogiai konflikto šalių atžvilgiu;

· Darbuotojų konfliktinės motyvacijos keitimas darant įtaką jų poreikiams ir interesams administraciniais metodais;

· Konflikto šalių įtikinėjimas, aiškinamasis pokalbis apie ramaus darbo svarbą visai komandai;

· Konflikto šalių sudėties ir jų bendravimo sistemos keitimas perkeliant žmones į organizaciją, atleidžiant iš darbo ar skatinant išeiti savo noru;

· Galvos, kaip eksperto ar arbitro, įsitraukimas į konfliktą ir susitarimo paieška bendrų derybų būdu.

3. DERYBOS – UNIVERSALUS SPRENDIMO METODAS

Derybos yra platus bendravimo aspektas, apimantis daugelį individo veiklos sričių. Kaip konfliktų sprendimo būdas, derybos yra taktinių technikų visuma, kuria siekiama rasti abiems konfliktuojančioms šalims priimtinus sprendimus.

Kad derybos būtų įmanomos, turi būti įvykdytos tam tikros sąlygos:

· konflikte dalyvaujančių šalių tarpusavio ryšio buvimas;

· Didelių konflikto subjektų jėgos skirtumų nebuvimas;

· Konflikto išsivystymo stadijos atitikimas derybų galimybėms;

· Dalyvavimas derybose šalių, kurios esamoje situacijoje tikrai gali priimti sprendimus.

Kiekvienas konfliktas savo raidoje pereina kelis etapus (žr. 1 lentelę), kai kuriose iš jų derybos gali būti nepriimtos, nes anksčiau ar jau per vėlu galimi tik atsakomieji agresyvūs veiksmai.

Manoma, kad derėtis patartina tik su tomis jėgomis, kurios turi galią esamoje situacijoje ir gali turėti įtakos įvykio baigčiai. Yra keletas grupių, kurių interesai pažeidžiami konflikte:

pirminės grupės – pažeidžiami jų asmeniniai interesai, jie patys dalyvauja konflikte, tačiau sėkmingų derybų galimybė ne visada priklauso nuo šių grupių;

antrinės grupės – paveikiami jų interesai, tačiau šios jėgos nesiekia atviro intereso pasireiškimo, jų veiksmai iki tam tikro laiko slepiami. Gali būti ir trečiosios jėgos, taip pat suinteresuotos konfliktu, bet dar labiau paslėptos.

Teisingai organizuotos derybos iš eilės vyksta keliais etapais:

· Pasirengimas derybų pradžiai (prieš derybų pradžią);

· Preliminarus pozicijos pasirinkimas (pirminiai dalyvių pareiškimai apie savo poziciją šiose derybose);

· Visiems priimtino sprendimo paieška (psichologinė kova, tikrosios oponentų pozicijos nustatymas);

· Užbaigimas (išėjimas iš krizės ar derybų aklavietės).

1 lentelė

Derybų galimybė priklausomai nuo konflikto stadijos

Pasiruošimas derybų pradžiai. Prieš pradedant bet kokias derybas, nepaprastai svarbu joms gerai pasiruošti: diagnozuoti reikalų būklę, nustatyti konflikto šalių stipriąsias ir silpnąsias puses, numatyti jėgų santykį, išsiaiškinti, kas derėsis ir kurių interesus jų atstovaujama grupė.

Be informacijos rinkimo, šiame etape būtina aiškiai suformuluoti savo tikslą ir galimus dalyvavimo derybose rezultatus:

· Koks pagrindinis derybų tikslas;

· Kokios galimos parinktys. Realiai deramasi siekiant dalyviams rezultatų tarp geidžiamiausių ir priimtiniausių;

· Jei susitarimas nebus pasiektas, kaip tai paveiks abiejų šalių interesus;

· Koks yra oponentų tarpusavio ryšys ir kaip jis išreiškiamas išoriškai.

Taip pat sprendžiami procedūriniai klausimai: kur geriau vesti derybas; kokios atmosferos tikimasi; ar geri santykiai su priešininku yra svarbūs ateityje.

Patyrę derybininkai mano, kad visos veiklos sėkmė priklauso nuo tinkamai organizuoto etapo.

2 lentelė

Galimi dalyvavimo derybose tikslai ir rezultatai

Antroji derybų studija – pirminis pozicijos pasirinkimas (oficialūs derybininkų pareiškimai). Šis etapas leidžia realizuoti du derybų proceso dalyvių tikslus: parodyti oponentams, kad žinai jų interesus ir į juos atsižvelgi, apibrėžti manevro lauką ir stengtis palikti kuo daugiau erdvės sau.

Paprastai derybos prasideda abiejų pusių pareiškimu apie savo norus ir interesus. Remdamosi faktais ir principingais samprotavimais (pavyzdžiui, „įmonės tikslai“, „bendras interesas“), šalys stengiasi sustiprinti savo pozicijas.

Jei derybos vyksta dalyvaujant tarpininkui, jis turi suteikti kiekvienai pusei galimybę pasisakyti ir padaryti viską, kad oponentai netrukdytų vienas kitam.

Be to, fasilitatorius nustato ir kontroliuoja atgrasymo veiksnius: leistiną laiką aptartiems klausimams, nesugebėjimo pasiekti kompromiso pasekmes. Siūlomi sprendimų priėmimo būdai: paprasta balsų dauguma, sutarimas. Apibrėžia procedūrinius klausimus.

Čia galimos įvairios derybų pradžios taktikos:

· Agresyvumo spaudimui priešininką pasireiškimas puolimo pozicijos forma, bandymas nuslopinti priešininką;

· Norint pasiekti abipusiai naudingą kompromisą, galima pasinaudoti: nedidelėmis nuolaidomis, terminų nustatymu;

· Norint pasiekti nedidelį dominavimą, galima pateikti naujų faktų; manipuliacijų naudojimas;

· Teigiamų asmeninių santykių užmezgimas: atsipalaidavusios, draugiškos atmosferos kūrimas; neoficialių diskusijų palengvinimas; susidomėjimo sėkmingu derybų užbaigimu demonstravimas; tarpusavio priklausomybės demonstravimas; noras neprarasti „savo veido“;

· Siekiant procedūrinio lengvumo: naujos informacijos paieška; bendra alternatyvių sprendimų paieška.

Trečias derybų etapas – abiems pusėms priimtino sprendimo paieška, psichologinė kova.

Šiame etape šalys patikrina viena kitos galimybes, kiek realūs yra kiekvienos iš šalių reikalavimai ir kaip jų įgyvendinimas paveiks kitos šalies interesus. Oponentai pateikia tik jiems naudingus faktus, pareiškia, kad turi visokių variantų. Čia galimos įvairios manipuliacijos ir psichologinis spaudimas priešingoje pusėje, bandymas spausti tarpininką, iniciatyvos užgrobimas visais įmanomais būdais. Kiekvieno iš dalyvių tikslas yra išlaikyti pusiausvyrą arba šiek tiek dominuoti.

Mediatoriaus užduotis šiame etape – pamatyti ir įgyvendinti galimus dalyvių interesų derinius, palengvinti daugybės sprendimų įvedimą, nukreipti derybas konkrečių pasiūlymų paieškai. Tuo atveju, kai derybos pradeda būti atšiaurios, įžeidžiančios vieną iš šalių, tarpininkas turi rasti išeitį iš šios situacijos.

Ketvirtasis etapas – derybų užbaigimas arba išėjimas iš aklavietės.

Šiame etape jau yra nemažai įvairių pasiūlymų ir variantų, tačiau susitarimas dėl jų dar nepasiektas. Laikas pradeda bėgti, didėja įtampa, reikia kažkokio sprendimo. Kelios neseniai padarytos abiejų pusių nuolaidos galėtų išgelbėti situaciją. Tačiau čia svarbu, kad konfliktuojančios šalys aiškiai prisimintų, kurios nuolaidos neturi įtakos jų pagrindiniam tikslui pasiekti, o kurios paneigia visus ankstesnius darbus.

IŠVADA

Kiekvienas konflikto sprendimas susijęs su šio sprendimo pasekmių prognozės sudarymu ir jo įgyvendinimui reikalingų išlaidų (materialinių, emocinių, laiko) nustatymu. Pažymėtina, kad priimant sprendimą išeiti iš konfliktinės situacijos, šio sprendimo pasekmės kiekvienai iš šalių bus skirtingos, kartais priešingos. Šiuo atžvilgiu pasekmes ir išlaidas reikia apskaičiuoti atskirai kiekvienai iš dalyvaujančių šalių.

Yra kelios veiksmingos konfliktinės situacijos valdymo technologijos, kurių kiekviena apima daugybę taktinių metodų. Tyrėjai išskiria tris pagrindines konfliktų valdymo technologijas: normatyvinę, arba moralinę ir teisinę, realistinę, idealistinę (integruojamąją). Konfliktų sprendimo metodų naudojimo požiūriu labiausiai paplitę yra struktūriniai ...

„Sojuz“ MGSU, 2003, 2 19. Shipilov A.I. Konfliktologija. Vadovėlis universitetams. M. VIENYBĖ, 2005 m. 20. Shilo I.N. Konfliktas kaip organizacijų sociologijos dalykas // Sociologijos studijos. 2003. Nr 10. S. 27-30. 21. Šulginas D.B., Kortovas V.S. Interesų konfliktų valdymas komercializuojant universiteto technologijas // Universiteto vadyba. 2004. Nr.4 (32). S. 38-43. ...

Prieš imdamiesi tokios darbo su personalu pusės kaip konfliktų valdymas, turėtumėte tiksliai nuspręsti, kas turėtų būti valdoma.

Konflikto fenomenas

Pats žodis „konfliktas“ kilęs iš lotyniško žodžio „susidūrimas“. Jo esmė yra interesų priešpriešos procesas, kai yra vienas nedalomas tikslas. Dažniausiai konfliktinę situaciją lydi neigiamo požiūrio į priešininką atsiradimas, ginčai ir kitos asmeninio priešiškumo apraiškos.

Tačiau konfliktas turi ne tik neigiamą apraišką – toks santykių paaštrėjimas kolektyve yra kartu ir judėjimo į priekį mechanizmas. Tam, be abejo, pats konfliktas turi būti kontroliuojamas nuo pat susiformavimo momento ir jam vadovauja darbo su personalu specialistai. Tinkamai suvaldytas konfliktas gali atskleisti nebanalų požiūrį ir suteikti organizacijos veiklai visiškai naują, perspektyvesnę kryptį.

Žinoma, toli gražu ne visada įmanoma iš konfliktinės situacijos gauti starto ataką naujoms idėjoms ir sprendimams, tačiau nevaldomas konfliktas visada trukdo pažangai. Kadangi galų gale, kad ir kokie ideologiški būtų pirminiai tikslai, jo augimo procese viskas atsistos prieš asmeninius interesus. Šiame etape konfliktas ne tik nenaudingas, bet ir tiesiog žalingas.

Taigi konfliktus galima grubiai suskirstyti į funkcinius ir destruktyvius. O koks konfliktas virs, labai priklauso nuo sumanaus esamos situacijos valdymo.

Konfliktas, kaip komunikacijos forma, kaip ir bet kuris kitas procesas, gali būti skaidomas į komponentus:

pagrindinė priežastis)
priklausantis tam tikram tipui)
nuspėjama vystymosi kryptis.

Norint sėkmingai valdyti situaciją, reikia atsižvelgti į visus šiuos veiksnius.

Konfliktų priežastys

Kad ir kokios įvairios būtų ginčytinos situacijos pradžios priežastys, iš esmės jos susiveda į kelis tipiškiausius klausimus:

nesutikimas su išteklių paskirstymu)
tikslų neatitikimas)
auklėjimo, išsilavinimo ir kt.

Ištekliai ir jų paskirstymas yra labai dažna konfliktų priežastis. Juk bet kokių ribotų išteklių padalijimas visada liks nepatenkintas.

Tikslų dviprasmiškumas yra konflikto priežastis, dažnai kylanti didelėse įmonėse, kai įvairių padalinių vadovai, siekdami savo padalinio efektyvumo tikslų, nustoja pristatyti savo tikslus kaip bendro sprendimo dalį. organizacijos tikslus. Kaip pavyzdys: pardavimų skyrius siekia turėti kuo platesnį prekių asortimentą – tai leidžia didinti pardavimų apimtis plečiant rinką. Tos pačios organizacijos produkcija turi aukštesnius efektyvumo rodiklius, tuo daugiau panašių gaminių ji pagamina.

Veislės

Skirtingi kriterijai, vertybės, elgesys, gyvenimo patirtis ir net neteisingas bendravimas – bet kas gali būti konflikto priežastimi. Kad ir koks būtų postūmis, jie visi priklausys vienam iš keturių pagrindinių tipų arba jų deriniui:

Intraasmeninis. Konfliktinė situacija susidaro dėl darbuotojui keliamų reikalavimų ir jo paties įgūdžių bei žinių neatitikimo.

Šiuo atveju asmenybei būdingas nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas savimi ir pozicijos organizacijoje stabilumas.

Tarpasmeninis. Labiausiai paplitęs tipas. Tai gali pasireikšti kaip konfrontacija tarp skirtingų padalinių vadovų paskirstant bet kokius išteklius – konfrontacijos prielaida bus kiekvieno pasitikėjimas didesne teise į padalijimo dalyką (tai gali būti įranga, personalas, premijos ir pan.) .

Arba tokio tipo konfliktai realizuojasi asmenybių susidūrimo atveju – bet kuris žmogus pats savaime yra unikalus, tačiau kiti ne visada gali ištverti šį išskirtinumą. O tokie skirtingi žmonės tiesiog negali turėti bendrų tikslų, pažiūrų ar etinių principų. Tarpasmeninių konfliktų valdymas projektinėje aplinkoje yra profesionalių konfliktų psichologų rūpestis.

Konfrontacija tarp individo ir grupės. Tuo atveju, kai individo pozicija prieštarauja grupės nuomonei.

Būtent šie asmenys, suvokiantys organizacijos interesus kaip savus, neša įmonėms netikėtus problemų sprendimus, tačiau patys yra konfliktų šaltinis.

Dviejų ar daugiau grupių interesų prieštaravimas. Jokia organizacija nėra monolitinė ir susideda iš daugybės skirtingų grupių. Dažnai jų interesai susikerta: klasikinio tarpgrupinio konflikto pavyzdys yra profesinių sąjungų ir organizacijos administracijos interesų susidūrimas.

Dėl skirtingų priežasčių ir tipų efektyvus konfliktų valdymas prives situaciją prie funkcinės pasekmės, kai kiekvienas gaus sau priimtiną sprendimą. Įsitraukimas į bendros problemos sprendimą sukuria situaciją, kai priešiškos pusės tampa dar labiau linkusios bendradarbiauti nei prieš konfliktą.

Mes sprendžiame ir valdome

Tuo atveju, jei kilusių konfliktų valdymas nebuvo atliktas arba buvo atliktas neefektyviai, pasekmės bus disfunkcinės, trukdančios siekti organizacijos tikslų. Tai apima darbuotojų kaitos padidėjimą, produktyvumo sumažėjimą, tikslų ir akcentų pasikeitimą - svarbiausia yra pergalė akistatoje, o ne gamybos problemų sprendimas.

Visus kilusių konfliktų valdymo metodus galima suskirstyti į du blokus: tai struktūriniai metodai ir tarpasmeniniai sprendimo būdai.

Nepriklausomai nuo pasirinkto metodo, kilusį konfliktą būtina išanalizuoti, siekiant nustatyti tikrąsias priežastis, kurios gali būti nieko bendro su tuo, kas sukėlė ginčytiną situaciją, ir tik tada imtis adekvačių priemonių.

Konfliktų valdymo technikos

Struktūriniai konfliktinės situacijos valdymo metodai yra įvairūs įtakos taikymo tašku ir yra veiksmingi rezultatų atžvilgiu.

Pagrindiniai metodai apima:

Išsamus reikalavimų ir darbo rezultatų paaiškinimas.

Veiksmingas metodas, kuris garantuotai užkirs kelią net destruktyvaus konflikto galimybei. Metodika susiveda į išsamų paaiškinimą, kokių rezultatų organizacijos vadovybė tikisi iš kiekvieno darbuotojo ir viso padalinio. Kuo detaliau ir kryptingiau bus parengti įgaliojimai, pareigos ir atsakomybė, sukonkretinta politika, taisyklės ir procedūros, tuo efektyvesnis bus tokių konfliktų valdymas.

Integracija ir koordinavimas.

Iškilus ginčytiniems klausimams tarp darbuotojų, jie gali pasiūlyti sprendimą priimti savo generaliniam viršininkui – tokiu atveju kilusiam konfliktui valdyti sėkmingai pasitelkiama hierarchija, nes pavaldiniai vykdo vadovo nurodymus.

Gerus rezultatus konfliktinėse situacijose tarp skirtingų padalinių užtikrina papildomos darbo srities, skirtos bendriems ginčo šalių veiksmams koordinuoti, įvedimas į organizacijos struktūrą.

Vienas super organizacijos tikslas.

Įdomus konfliktų valdymo metodas – vieno visa apimančio tikslo sukūrimas, reikalaujantis visų organizacijos narių pastangų. Darbas kartu siekiant jo suvienija ir suburia komandą.

Atlygio naudojimas.

Sistemingo atlygio naudojimas siekiant apdovanoti darbuotojus, prisidedančius prie bendrų organizacijos tikslų siekimo, padeda darbuotojams nustatyti teigiamą kryptį konfliktinėje situacijoje.

Kaip efektyviai išspręsti konfliktą?

Paprastas būdas – visiškai nekreipti dėmesio į situaciją, spręsti patį klausimą, dėl kurio kilo konfliktas. Šiuo atveju sprendimas priimamas pagal šiuos parametrus:

perkelti ginčytiną klausimą į tikslų kategoriją)
rasti sprendimą, kuris tinka visoms šalims)
apsvarstykite problemą siaurai, asmeninės šalių savybės neturi nieko bendra su byla)
užtikrinti intensyvų keitimąsi informacija ir konfliktuojančių šalių tarpusavio įtaką)
sukurti teigiamus santykius ir atkreipti dėmesį į bet kokią nuomonę.

Įvykusių konfliktų valdymas vykdomas įvairiais metodais, sukurtais profesionalų šiuo klausimu. Ir net jie pabrėžia, kiek daug reikšmingų konfliktinių veiksnių, kurių negalima paveikti. Tai apima tiek grupės, tiek individo požiūrį, motyvus ir poreikius. Sunkinantis elgsenos modelių, šališkumo ar išankstinio nusistatymo poveikis gali labai trukdyti darbui ar net sumenkinti patyrusių konfliktų valdymo specialistų darbą.

Alternatyvūs ginčų sprendimo būdai

Konfliktinės situacijos sprendimas bylinėjimosi būdu toli gražu nėra idealus – teismų sistema yra sunki ir gremėzdiška, brangi ir atimanti daug laiko. Rezultatas neatneša abipusio susitaikymo ir neatsižvelgia į abiejų šalių interesus.

Būtent todėl vis labiau populiarėja alternatyvus sprendimas. Tai technika, padedanti išspręsti susidariusią situaciją derybų keliu – ji apima bičiulystės, arbitražo, arbitražo ir kitus teismus, kurie yra pagrįsti mediacija (mediacija).

Mediacija kaip konfliktų sprendimo būdas – tai kilusių nesutarimų sprendimas neutralaus tarpininko pagalba. Ši technika puikiai pasiteisino, nes nepriklausomas tarpininkas stengiasi rasti visoms konflikto šalims priimtiną sprendimą, o ne išsiaiškinti, kas teisus, o kas ne.

Konfliktų valdymas reiškia žinių, įgūdžių, metodų ir metodų taikymą, siekiant išlaikyti kilusią interesų priešpriešą tokio lygio, kuris būtų saugus visų tipų santykiams, taip pat vėlesnį problemos sprendimą, atsižvelgiant į visų šalių interesus. dalyvauja.

Firmos kultūra

1 -1

Konfliktas – tai signalas, kad komunikacijoje kažkas atsitiko arba iškilo koks nors reikšmingas nesutarimas. Praktika rodo, kad yra trys konflikto valdymo kryptys (metodai): konflikto vengimas, konflikto slopinimas ir realus konflikto valdymas. Kiekviena iš šių sričių yra įgyvendinama naudojant specialius metodus. Panagrinėkime kai kuriuos iš jų, taip pat bendrą konfliktinės situacijos įtakos algoritmą ir rekomendacijas dėl elgesio konflikto sąlygomis.

Yra daug konfliktų valdymo metodų. Išplėtus, juos galima suskirstyti į kelias grupes, kurių kiekviena turi savo taikymo sritį:

intrapersonalinis;
struktūrinis;
tarpasmeninis;
derybos;
atsakomieji agresyvūs veiksmai.

Intraasmeniniai metodai veikia asmenį ir susideda iš teisingo savo elgesio organizavimo, gebėjimo išreikšti savo požiūrį, nesukeliant gynybinės priešininko reakcijos. Dažnai naudojamas būdas perkelti kitam asmeniui tą ar kitą požiūrį į tam tikrą dalyką be kaltinimų ir reikalavimų, bet taip, kad kitas asmuo pakeistų savo požiūrį (vadinamasis „aš pareiškimo“ metodas). Šis metodas leidžia žmogui apginti savo poziciją nepaverčiant priešininko priešininku. „Aš-pareiškimas“ ypač efektyvus, kai žmogus yra piktas, nepatenkintas. Tai leidžia išsakyti savo nuomonę apie esamą situaciją, išsakyti esmines nuostatas. Šis metodas ypač praverčia, kai žmogus nori ką nors perteikti kitam, bet nenori, kad jis tai suvoktų neigiamai ir pultų.

Struktūriniai metodai daugiausia paliečia organizacinių konfliktų dalyvius, kylančius dėl neteisingo funkcijų, teisių ir pareigų paskirstymo, prasto darbo organizavimo, nesąžiningos darbuotojų motyvavimo ir skatinimo sistemos ir kt. Tai apima: darbo reikalavimų išaiškinimą, koordinavimo mechanizmų naudojimą, įmonės tikslų kūrimą ar tobulinimą ir patikimų atlygio sistemų kūrimą.

Darbo reikalavimų išaiškinimas yra vienas iš efektyviausių konfliktų prevencijos ir sprendimo būdų. Kiekvienas darbuotojas turi aiškiai suprasti, kokios yra jo pareigos, atsakomybė ir teisės. Metodas įgyvendinamas parengiant atitinkamus pareigybių aprašymus (pareigų aprašymus) ir rengiant dokumentus, reglamentuojančius funkcijų, teisių ir pareigų pasiskirstymą pagal valdymo lygius.
Naudojant koordinacinius mechanizmus susideda iš organizacijos struktūrinių padalinių ar pareigūnų įtraukimo, kurie prireikus gali įsikišti į konfliktą ir padėti išspręsti konfliktuojančių šalių ginčus. Vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų yra valdžios hierarchija, organizuojanti žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijos viduje. Jei darbuotojai nesutaria kokiu nors klausimu, konflikto galima išvengti kreipiantis į generalinį direktorių su pasiūlymu priimti reikiamą sprendimą. Vieno žmogaus vadovavimo principas leidžia lengviau valdyti konfliktinę situaciją naudojant hierarchiją, nes pavaldiniai privalo vykdyti savo vadovo sprendimus.
Plėtoti ar tobulinti įmonės tikslus leidžia sujungti visų organizacijos darbuotojų pastangas, nukreipti juos siekti užsibrėžtų tikslų.
Sukurkite patikimas atlygio sistemas taip pat gali būti naudojamas konfliktinėms situacijoms valdyti, nes teisingas atlygis teigiamai veikia žmonių elgesį ir išvengia destruktyvių konfliktų. Svarbu, kad atlygio sistema neapdovanotų neigiamo individų ar grupių elgesio.

Tarpasmeniniai metodai rodo, kad kuriant konfliktinę situaciją ar paties konflikto dislokavimo pradžią, jo dalyviai turi pasirinkti savo tolesnio elgesio formą, stilių, kad būtų kuo mažesnė žala savo interesams. Kartu su tokiais pagrindiniais elgesio konflikte stiliais kaip prisitaikymas (pasilenkimas), išsisukinėjimas, susipriešinimas, bendradarbiavimas ir kompromisas, dėmesys turėtų būti skiriamas prievartai ir problemų sprendimui.

Prievarta reiškia bandymą bet kokia kaina priversti ką nors priimti jo požiūrį. Tas, kuris bando tai padaryti, nesidomi kitų nuomone. Asmuo, besinaudojantis šiuo požiūriu, dažniausiai elgiasi agresyviai ir naudojasi galia per prievartą, kad paveiktų kitus. Šio stiliaus trūkumas yra tas, kad jis slopina pavaldinių iniciatyvą, sukuria didesnę tikimybę, kad nebus atsižvelgta į kai kuriuos svarbius veiksnius, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Toks stilius gali sukelti pasipiktinimą, ypač tarp jaunesnės ir labiau išsilavinusios personalo dalies.

Sprendimas reiškia nuomonių skirtumų pripažinimą ir norą susipažinti su skirtingais požiūriais, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms šalims priimtiną veiksmų kryptį. Tas, kuris naudoja šį stilių, nesiekia savo tikslo pasiekti kitų sąskaita, o ieško geriausio būdo įveikti konfliktinę situaciją. Sudėtingose situacijose, kai norint priimti pagrįstus sprendimus būtini įvairūs požiūriai ir tiksli informacija, reikėtų skatinti prieštaringų nuomonių atsiradimą ir valdyti situaciją taikant problemų sprendimo stilių.

Derybos, kaip konfliktų sprendimo būdas, jie reprezentuoja taktinių technikų rinkinį, kuriuo siekiama rasti abiems konfliktuojančioms šalims priimtinus sprendimus. Kad derybos būtų įmanomos, turi būti įvykdytos tam tikros sąlygos:

konflikto šalių tarpusavio priklausomybės buvimas;
esminio konflikto šalių galimybių (įgaliojimų) skirtumo nebuvimas;
konflikto išsivystymo stadijos atitikimas derybų galimybėms;
šalių, galinčių priimti sprendimus esamoje situacijoje, dalyvavimas derybose.

Praktika rodo, kad yra trys konfliktų valdymo kryptys (būdai).:

išvengti konfliktų;
konflikto slopinimas;
tikras konflikto valdymas.

Kiekviena iš šių sričių yra įgyvendinama naudojant specialius metodus. Pažvelkime į kai kuriuos iš jų.

konflikto pagrindinės problemos banalybės;
svarbesnių problemų, kurias reikia išspręsti, buvimas;
poreikis atvėsinti užsidegusias aistras;
poreikis laimėti laiko surinkti reikiamą informaciją ir vengti nedelsiant priimti sprendimą;
kitų jėgų sujungimas konfliktui išspręsti;
priešingos pusės baimės ar artėjančio konflikto buvimas;
kai gresiančio konflikto laikas yra nelaimingas.

Konflikto išvengimo metodo variantas yra neveikimo metodas. Taikant šį metodą įvykių raida priklauso nuo laiko, eina su srautu, spontaniškai. Neveikimas pateisinamas visiško neapibrėžtumo sąlygomis, kai neįmanoma numatyti įvykių raidos variantų, numatyti pasekmių.

Kitas šio metodo variantas yra nuolaidų ar apgyvendinimo... Šiuo atveju viena pusė daro nuolaidų mažindama savo reikalavimus. Šis metodas naudojamas, kai šalis klysta; kai susidūrimo objektas yra svarbesnis kitai pusei; jei reikia kuo labiau sumažinti nuostolius, kai akivaizdus pranašumas kitoje pusėje ir pan.

Konflikto slopinimas savo ruožtu apima įvairių metodų naudojimą. Pavyzdžiui, slapto veikimo metodas taikoma tais atvejais, kai:

aplinkybių sutapimas daro atvirą konfliktą neįmanomą;
nėra noro spręsti atviro konflikto dėl baimės prarasti veidą;
dėl vienokių ar kitokių priežasčių neįmanoma įtraukti priešingos pusės į aktyvią priešpriešą;
jėgų disbalansas, konfliktuojančių šalių išteklių pariteto trūkumas sukelia silpnesnę šalį padidintą riziką arba sukelia nereikalingas išlaidas.

Šiais atvejais naudojamos technikos apima ir „džentelmenišką“, ir toli gražu ne priešingos pusės įtakos formas. Čia gali vykti užkulisinės derybos ir „skaldyk ir valdyk“ politika. Neretai sukuriamos papildomos kliūtys latentinio ar atviro pasipriešinimo pavidalu.

Bendras algoritmas apie poveikį konfliktinei situacijai galima apibendrinti taip.

1. Pripažinkite konflikto buvimą, t.y. priešingų tikslų buvimas, oponentų metodai, nustatyti pačius konflikto dalyvius. Praktiškai šie klausimai nėra taip lengvai išsprendžiami, gali būti sunku pripažinti ir garsiai pareikšti, kad esate konflikto būsenoje su darbuotoju bet kokiu klausimu. Kartais konfliktas egzistuoja jau seniai, žmonės kenčia, bet nėra atviro jo pripažinimo; kiekvienas pasirenka savo elgesio formą kito atžvilgiu, tačiau nėra bendros diskusijos ir išeities iš šios situacijos ieškojimo.

2. Nustatyti derybų galimybę... Pripažinus konflikto buvimą ir greito jo sprendimo negalėjimą, patartina susitarti dėl galimybės vesti derybas ir pasiaiškinti, kokios derybos: su tarpininku ar be jo; kuris gali būti tarpininkas, kuris vienodai tinka konfliktuojančioms šalims.

3. Susitarkite dėl derybų procedūros: nustatyti, kur, kada ir kaip prasidės derybos, t.y. nustatyti bendros diskusijos terminus, vietą, derybų tvarką, pradžios laiką.

4. Nurodykite problemų, kurios sudaro konflikto temą, spektrą... Iššūkis yra nustatyti, kas yra konflikto objektas, o kas ne. Šiame etape parengiami bendri problemos sprendimo būdai, išsiaiškinamos šalių pozicijos, nustatomi didžiausių nesutarimų ir galimo pozicijų konvergencijos taškai.

5. Sukurti sprendimų variantus... Konfliktuojančios šalys siūlo keletą sprendimų variantų su kaštų apskaičiavimu kiekvienai iš jų, atsižvelgdamos į galimas pasekmes.

6. Priimkite sutartą sprendimą... Abipusiai aptarus sprendimų variantus, šalys priima bendrą sprendimą, kurį patartina pateikti komunikato, rezoliucijos, bendradarbiavimo sutarties ir pan. forma. Kartais ypač sunkiais ar svarbiais atvejais gali būti pateikti dokumentai. parengti ir priimti kiekvieno derybų etapo pabaigoje.

7. Įgyvendinti sprendimą praktiškai... Konfliktuojančios šalys turi apgalvoti, kaip organizuoti sprendimo įgyvendinimą, nustatyti kiekvienos konfliktuojančios šalies uždavinius įgyvendinant derybų rezultatus, fiksuojant juos sutartame sprendime. Nesugebėjimas sušvelninti konfliktinės situacijos, suprasti klaidų ir klaidingų skaičiavimų gali sukelti nuolatinę įtampą. Pagrindinė konflikto priežastis yra ta, kad žmonės priklauso vienas nuo kito, kiekvienam reikia užuojautos ir supratimo, kito buvimo vietos ir palaikymo, reikia, kad kas nors pasidalintų jo įsitikinimais. Konfliktas – tai signalas, kad komunikacijoje kažkas atsitiko arba iškilo koks nors reikšmingas nesutarimas.

gebėjimas atskirti pagrindinį nuo antrinio... Atrodytų, kas lengviau, bet gyvenimas rodo, kad tai padaryti gana sunku. Jei reguliariai analizuosite konfliktines situacijas, savo elgesio motyvus, jei stengsitės suprasti, kas iš tiesų svarbu, o kas – tik ambicijos, tai laikui bėgant galite vis veiksmingiau išmokti atkirsti nereikšmingą;
vidinė ramybė... Šis principas neatmeta žmogaus energijos ir aktyvumo. Priešingai, tai leidžia tapti dar aktyvesniems, reaguoti į įvykius ir problemas neprarandant savitvardos net kritiniais momentais. Vidinė ramybė – tai savotiška apsauga nuo visų nemalonių gyvenimo situacijų, leidžia žmogui pasirinkti tinkamą elgesio formą;
emocinis brandumas ir atsparumas: iš tikrųjų gebėjimas ir noras elgtis vertai bet kokiose gyvenimo situacijose;
įtakos įvykiams masto žinojimas, reiškiantis gebėjimą stabdyti save ir „nespausti“ arba, atvirkščiai, pagreitinti įvykio, siekiant „suvaldyti situaciją“ ir gebėti adekvačiai į ją reaguoti;
gebėjimas spręsti problemą iš skirtingų požiūrių dėl to, kad tas pats įvykis, priklausomai nuo užimamos pozicijos, gali būti vertinamas įvairiai. Jei pažvelgsite į konfliktą iš savo „aš“ pozicijos, bus vienas įvertinimas, tačiau jei bandysite į tą pačią situaciją pažvelgti iš oponento pozicijos, viskas gali atrodyti kitaip. Svarbu mokėti vertinti, lyginti, susieti skirtingas pozicijas;
pasirengimas netikėtumams, neobjektyvios elgesio linijos nebuvimas (arba suvaržymas) leidžia greitai atstatyti, laiku ir tinkamai reaguoti į pasikeitusią situaciją;
siekiantis išeiti už probleminės situacijos ribų... Paprastai visos „neišsprendžiamos“ situacijos galiausiai yra išsprendžiamos, nėra beviltiškų situacijų;
stebėjimas, būtinas ne tik norint įvertinti kitus ir jų veiksmus. Daugybė nereikalingų reakcijų, emocijų ir veiksmų išnyks, jei išmoksite stebėti save nešališkai. Žmogui, kuris moka objektyviai įvertinti savo norus, motyvus, motyvus iš išorės, kontroliuoti savo elgesį, ypač kritinėse situacijose, daug lengviau;
numatymas kaip gebėjimas ne tik suprasti vidinę įvykių logiką, bet ir matyti jų raidos perspektyvą. Žinojimas „kas prie ko prives“ apsaugo nuo klaidų ir neteisingos elgesio linijos, neleidžia susidaryti konfliktinei situacijai;
noras suprasti kitus, jų mintis ir veiksmus... Kai kuriais atvejais tai reiškia susitaikymą su jais, kitais - teisingai nustatyti savo elgesio liniją. Daugelis nesusipratimų kasdieniame gyvenime nutinka tik todėl, kad ne visi žmonės sugeba arba nesivargina sąmoningai atsidurti kitų vietoje. Gebėjimas suprasti (net nepriimant) priešingą požiūrį padeda numatyti žmonių elgesį tam tikroje situacijoje.