Vadovo organizacinės savybės ir gebėjimai. Vadovo organizacinės savybės. Komunikacijos ir organizaciniai įgūdžiai apima

Kiekvienam lyderiui tereikia turėti organizacinių įgūdžių.

Tai galioja ir samdomam vadovui, ir laisvam verslininkui. Būtina nustatyti, kokie yra pagrindiniai organizacinių įgūdžių komponentai, išsiaiškinti kiekvieną jų tobulinimo tašką.

Dažnai dėl užimamų pareigų žmonėms svaigsta galva ir jie jaučia, kad jų įsakymų reikia vykdyti „pagal apibrėžimą“. Tačiau praktiškai toks požiūris lems vadovo autoriteto žlugimą, jo komandos atstūmimą.

Žinoma, norint „tramdyti riaušes“ galima naudoti standartinius spaudimo svertus: atlyginimų mažinimą, baudas, grasinimus atleisti. Tačiau tuomet apie didelį darbo našumą, gerai koordinuotą kolektyvo darbą negali būti nė kalbos.

Apsvarstykite, kokie yra pagrindiniai organizacinių įgūdžių komponentai

Nemanykite, kad organizaciniai įgūdžiai žmonėms duodami nuo gimimo ir negali būti lavinami. Tai įmanoma ir netgi būtina! Tačiau jūs turite suprasti, kad tam turėtumėte pasistengti, parodyti veiksmų seką, tam tikrą. Pabrėžkime dalykus, su kuriais verta dirbti:

1. Charakterio tvirtumas,. Pavaldiniai turėtų suprasti, kad duoti įsakymai turi būti vykdomi be diskusijų. Atminkite, kad lyderio patikimumas priklauso ne tik nuo išorinių pasitikėjimo savimi savybių. Vadovas išmano visas patikėto darbo subtilybes, žino, kiek užtruks jį atlikti, kaip tai padaryti kuo geriau. Žmonės patys kreipsis patarimo ir pagalbos pas lyderį, kuris giliai supranta problemą. Rodykite pavyzdį kitiems savo puikiais rezultatais, kad kitiems nebūtų jokios priežasties.
2. Gebėjimas spręsti konfliktus yra labai svarbus organizacinių įgūdžių komponentas. Bet kurioje komandoje atsiranda trintis. Kad nesutarimai netrukdytų darbo efektyvumui, mokėkite laiku „užgesinti“ įsiplieskusius kivirčus. Jei įtikinami pokalbiai neduoda rezultatų, gali tekti išsklaidyti žmones į skirtingas svetaines.
3. Sąžiningumas yra svarbus organizatoriaus sugebėjimas. Jūs neprivalote būti. Visi darbuotojai turi būti lygiaverčiai savo teisėmis, nekurti „mėgstamiausių“, priekabių, taip pat „atpirkimo ožių“. Žmonės turėtų gauti teisingą atlygį, paskatinimą ar bausmę, nepasitikėjimą.
4. Sunkumas. Žmonės turėtų žinoti, kad už nekokybišką darbą jiems tikrai grės tam tikra bausmė. Tai būtinas organizacinių įgūdžių pasireiškimas.
5. Gebėjimas paskatinti. Asmeninių darbuotojo nuopelnų pripažinimas, viešas ar asmeninis žmogaus atlygis už pastangas, gerus rezultatus įneša papildomos motyvacijos, verčia visą kolektyvą stengtis darbą atlikti kuo geriau. Tai naudinga galutiniam rezultatui ir pačiai komandai: darbas teikia žmonėms džiaugsmą, moralinį pasitenkinimą. Su tokiu darbo organizavimu įdedama daug mažiau pastangų, o efektyvumas padidėja. Gebėjimas padrąsinti įmanomas tik dėmesingu požiūriu į kiekvieną žmogų. Ugdykite šį organizacinį gebėjimą.
6. Tikslus supratimas, ką, kaip, kokia seka, per kokį laikotarpį reikėtų daryti. Be aiškaus plano labai sunku vadovauti komandai. Būtina kovoti su visomis įmanomomis kliūtimis ir problemomis, kurti būdus joms išspręsti, kad nereikėtų gaišti laiko jiems iškilus.
7. Kasdienis planavimas. Darbo kiekis kaip visuma ir kiekvienam asmeniui turėtų būti nustatomas kasdien.
8. Valdžios perdavimas yra protingiausia organizacinių gebėjimų apraiška. Kad ir koks talentingas būtų vadovas, jis tiesiog fiziškai nesugeba visko padaryti pats. Žinokite, kaip nustatyti, kas iš jūsų komandos gali susidoroti su priskirtomis pareigomis ir jas perduoti jam. Tačiau jie neturėtų tapti našta, antraip darbas bus atliktas „paslydimu“. Už papildomus darbus reikia atlyginti.
9. Ramus požiūris į kritiką. Suteikite žmonėms galimybę teikti pasiūlymus dėl geresnio darbo organizavimo, tapsite dar labiau gerbiami, pasitikėsite savo organizaciniais gebėjimais.
10. Gebėjimas nušluoti į šalį yra geras organizatoriaus sugebėjimas. Neleisk sau sėdėti ant galvos, paversk savo darbus kabina. Vertink savo laiką ir visiems aiškiai pasakyk, kad niekam neleisi jo švaistyti.

Norint išsiugdyti visus praktinius gero vadovo įgūdžius, reikia įdėti daug darbo. Tačiau žinant, kokie yra pagrindiniai organizacinių įgūdžių komponentai, juos ugdyti yra daug lengviau. Pasistenkite, būkite dėmesingi komandai ir viskas pavyks!

Pagrindiniai vadovavimo įgūdžiai:

Pozicionuoti save kaip lyderį.

Dėmesys perkeliamas nuo vykdymo prie valdymo.

Asmeninio efektyvumo gerinimas.

Vadovų vadybinių veiksmų žinomumo didinimas.

Pagrindinių valdymo įrankių įsisavinimas.

Pagrindiniai vadovavimo įgūdžiai

Valdymo sprendimų priėmimas Intuicija ir logika priimant valdymo sprendimus; Konvergentiškas ir divergentiškas mąstymas priimant sprendimus; Smegenų šturmas ir kiti komandinio sprendimo būdai; Savo intelektinio potencialo valdymas; Atsakomybės ir įgaliojimų sritis priimant sprendimus. Atsakomybė už rezultatą Adekvatus požiūris į problemą, rezultatas kaip veiklos kriterijus; Problemų ir kylančių užduočių numatymas; Problemų, jos komponentų ir galimų sprendimų analizė; Gebėjimas rasti tikslų sprendimą ir rezultato siekimo seką. Tikslų nustatymas Tikslų ir uždavinių nustatymas; Veiklos planavimas netikrumo situacijoje; Užduočių ir galių paskirstymas, atsižvelgiant į pavaldinių gebėjimus ir motyvus; Mokėjimas nustatyti problemą rezultato kalba; Įgaliojimų pavaldinių ugdymui delegavimas. Laiko planavimas Laiko panaudojimo efektyvumo vertinimas; Perkrovos ir netvarkingumo priežastys; Vadovo laiko paskirstymo pagal veiklos tikslus sistema; Pagrindinių laiko valdymo technikų įsisavinimas. Vykdymo kontrolė Faktinės darbuotojų motyvacijos skaitymo įgūdžiai; Gebėjimas sukurti motyvaciją, reikalingą problemai išspręsti; Įgūdžiai, skatinantys darbuotojų verslo motyvaciją; Įgūdžiai įgyti moralinį autoritetą darbuotojų akyse; Kaip pavaldinti nesukeliant darbuotojų pasipriešinimo. Komandinis darbas Efektyvius komandos veiklos vertinimo kriterijus; Komandos sąveikos taisyklių nustatymo metodikos; Komandos dvasios kūrimo būdai; Komandos sąveikos palaikymo technikos; Įgūdžiai kontroliuoti pavaldinių veiksmus. Efektyvi komunikacija Pagrindinės verslo sąveikos technikos; Tikslų siekimas derybose yra pagrindinės taisyklės; Pasitikėjimas, nuoseklumas ir tvirtumas bendraujant su žmonėmis; Tikrųjų pašnekovo motyvų diagnozavimo įgūdžiai. Konfliktų valdymas Tinkamas požiūris į konfliktą; Atsparumas stresui konflikto metu ir savitvardos išlaikymas; Konfliktų valdymo technikos ir tikrųjų konflikto priežasčių išryškinimas; Tinkami konfliktų sprendimo įgūdžiai.

Tikslų nustatymo taisyklės Tikslų išsikėlimas – svarbiausia teisingo ir protingo įmonės vadovo užduotis. Pirmoji taisyklė, kuria vadovaujamasi samdant vadovus – kaip aiškiai ir teisingai jie gali reikšti savo mintis, taigi, išsikelti konkrečius tikslus savo pavaldiniams. Taip pat padalinių vadovai turėtų teisingai išdėstyti savo tikslus pavaldiniams, nes įmonės vadovas iškelia konkrečius tikslus ir uždavinius padalinių vadovams, o jie savo ruožtu jau perteikia šiuos tikslus žemesnio lygio darbuotojams. Dėl to, jei tikslą įmonės vadovas nustato teisingai, o skyriaus vadovas nesugeba jo perteikti žemesnio lygio darbuotojams tokia forma, kokia turėtų būti, toks tikslas bus pasiektas. vadinamas iškreiptu. Ir galiausiai paaiškėja, kad tikslai, kuriuos aiškiai ir teisingai išsikėlė vadovas, paprasti įmonės darbuotojai neatliks tinkamai. Nes jie atsiduria tokioje situacijoje, kai iš tikrųjų nežino, ko iš jų nori. Atrodo, kad jie teisingai daro tai, ką sakė skyriaus vedėjai, tačiau įmonės vadovas yra nepatenkintas jų darbu, nes iškraipomi tikslai, kuriuos jam perdavė per padalinių vadovus.

Kaip atrodo šis tikslas? Tikslas – aiški užduotis, kuri iškeliama konkrečios įmonės darbuotojams.

Tikslas būtinai turi turėti laiko tarpą, tai yra, apsiriboti tam tikru laikotarpiu. Tam, kad tikslai būtų pasiekti tam tikru laiku ir visapusiškai, būtina, kad jie būtų teisingai suformuluoti. Šie tikslai vadinami SMART tikslais.

Priešingu atveju keliami tikslai yra išgalvoti ir nėra galimybės jų įvykdyti per tam tikrą laiką, tada šie tikslai jūsų darbuotojams niekada nebus pasiekiami. Praktinėje valdymo veikloje yra nustatyti kriterijai, kurie turi atitikti užsibrėžtus tikslus. Visų pirma, SMART tikslas turėtų būti konkretus. Norėdami tai padaryti, prieš užsibrėždami tikslą, turite žinoti atsakymą į tokį klausimą, kodėl jums to reikia? Jei negalite atsakyti į tokį klausimą, galbūt jums nereikia to tikslo, kurį užsibrėžėte sau ir norite jį įgyvendinti patys, ar patikėti jo įgyvendinimą savo darbuotojams. Jei galite konkrečiai nurodyti rezultatus, kuriuos gausite įvykdę savo tikslą, tai šis tikslas yra konkretus. Taip pat turite konkrečiai papasakoti savo pavaldiniams apie savo užduotis ir išsiaiškinti, kaip jie paaiškino, kad jie suprato užduotis, kurias jiems nustatėte.

Taip pat darbuotojai turi aiškiai suprasti, kokią naudą šis tikslas atneš jūsų įmonei. Jei darbuotojai nesupranta, kuo šis tikslas gali būti naudingas jiems patiems, greičiausiai jūsų užduotis nebus atlikta taip, kaip norėjote.

Be to, vienas iš protingo tikslo kriterijų yra išmatuojamumas. Išmatuojamumas reiškia, kad protingas tikslas turi būti pasiektas arba, jei jis pasiekiamas iš dalies, tai kokiu mastu. Jei nustatant tikslą neatsižvelgiama į priemones, labai sunku nustatyti, kiek konkreti užduotis buvo atlikta. Norėdami išmatuoti tikslo pasiekimą, galite naudoti procentą, išorinius standartus, vidurkius, rezultato dažnumą ir laiką.

Jis taip pat gali būti naudojamas kaip kriterijus nustatant, ar jūsų tikslas patiks jūsų vadovybei. Taip pat, nustatant užduotis, būtina atsižvelgti į jų pasiekiamumą. O tikslus būtina išsikelti prieš tuos darbuotojus, kurių asmeninės savybės ir jų profesinis lygis leis pasiekti užsibrėžtą tikslą. Jei nepatyrusiam darbuotojui keliate tokias pačias užduotis ir tikslus, kaip ir ilgametę darbo patirtį turinčiam darbuotojui, tai pirmas darbuotojas greičiausiai negalės atlikti jūsų užduočių. Todėl šis kriterijus yra labai svarbus šio tikslo įgyvendinimui. Yra keturios tokios juostos įrengimo galimybės. Pirmajame variante darbuotojo veiklos rezultatai didinami laipsniškai. Norėdami tai padaryti, įmonės ar organizacijos vadovas palaipsniui didina darbuotojo kartelę - nuo nedidelio padidėjimo iki aukščiausio lygio. Antruoju variantu kartelę kelti reikia tų darbuotojų, kurie įmonėje dirba jau seniai, bet nesiekia kažko keisti savo gyvenime. Trečiasis diegimo variantas tinka patyrusiems ir iniciatyviems darbuotojams, kurie nori greito karjeros augimo ir yra pasiruošę atlikti bet kokias jiems kylančias užduotis. Naudojant šią juostos įrengimo parinktį, pagrindinė užduotis yra žymiai padidinti našumo rodiklius.

Ketvirtasis variantas – užsibrėžti tikslus, viršijančius visos komandos galimybių ribas. Šis darbas bus skirtas ambicingiausiems įmonės darbuotojams, nes jie gali padaryti net neįmanomą, tai yra išspausti iš savęs paskutines jėgas, tačiau bet kokia kaina viršininko iškelta užduotis turi būti atlikta laiku. ir visiškai.

Kitas kriterijus, kuris yra svarbus nustatant SMART tikslą, yra to tikslo reikšmingumas. Norėdami tai padaryti, darbuotojas iš jūsų užsibrėžto tikslo turi pats išsiaiškinti šios užduoties reikšmę. Kokią materialinę naudą šią užduotį atliksiantis darbuotojas gali turėti sau asmeniškai. Jei motyvuosite jį atlikti tokią užduotį, jis tikrai stengsis ją atlikti per jums reikalingą laiką. Taip pat vadovas turi pasakyti užduoties reikšmę jo tikslams, ką jis iš tikrųjų turi omenyje išsikeldamas tokį tikslą.

Susitikimai

Vadovas turėtų pradėti susitikimą sveikinimu, greita darbotvarkės apžvalga, mobiliųjų telefonų priminimu ir perdavimu pranešimui apie pirmąjį klausimą. Tada vyksta darbotvarkės temų, klausimų ir nurodymų svarstymas, pasisakymai, polemika, aptarimas ir sprendimų rengimas, įskaitant atitinkamų formuluočių įrašymą į posėdžio protokolo projektą.

Susirinkimo etapas baigiasi, kai išnaudota darbotvarkė ir sudaromas protokolo projektas, po kurio vadovas susumuoja diskusijos rezultatus ir pereina į posėdžio užbaigimo stadiją.
Laikymo etapas kasdieniniame gyvenime dažnai laikomas ne tik pagrindiniu, bet ir vieninteliu tarnybinių susirinkimų etapu, o tai, kas vyko prieš susirinkimą ir kas turėtų būti po jo, kartais laikoma tiesiog antraeilių įvykių fonu. Reikėtų prisiminti, kad esant prastam organizavimui ir prastam pasiruošimui, tikrasis susirinkimo procesas negali būti efektyvus, o jei taip pat nekontroliuosite jo rezultatų, šių įvykių rezultatai greičiausiai bus neigiami įmonei (padaliniui, grupei).

Tuo tarpu susitikimo užduotys yra paprastos, tačiau jas gali būti sunku atlikti.

1. Darbotvarkės punktų svarstymas su pranešimais (pranešimais) ir temine medžiaga

2. Pranešimų (ataskaitų) aptarimas

3. Sprendimų rengimas ir fiksavimas susirinkimo metu

4. Naujų klausimų ir nurodymų formavimas

5. Posėdžio protokolo projekto rengimas

Dvylika vadovo įsakymų susirinkimuose

Pirmas. Vadovas neturėtų pamiršti pagrindinio susirinkimų tikslo – darbotvarkės punktuose numatytų valdymo sprendimų rengimo ir tvirtai vesti visus dalyvius šio tikslo link.

Antra. Reikalauti iš dalyvių kokybiško susirinkimo sprendimų vykdymo. Tuo pačiu gerbkite kitus požiūrius, nežeminkite ir neįžeiskite kolegų, atminkite, kad dabartinis jūsų pavaldinys po kurio laiko gali atsirasti vadovo vietoje, todėl atsižvelkite į žmogaus prigimtį.

Trečias. Nepasiduokite kontrolės, „neatleiskite vadelių“, nešokinėkite iš vienos pusės į kitą. Vadovaujančios pareigos automatiškai nesuteikia įgaliojimų susitikti. Nesaugus vadovavimas, susitikimų efektyvumas smarkiai sumažėja. Susitikime neturėtumėte leisti dvigubos valdžios, nes tai greitai atskleis kitokį, neformalų lyderį, turintį kitokį požiūrį ir požiūrį į problemas nei jūsiškis.

Ketvirta. Neskubėkite reikšti savo nuomonės, užtikrinkite komandinį darbą, suteikite darbuotojams galimybę pasisakyti, nebijokite kitų požiūrių pasireiškimo, toleruokite prieštaravimus savo adresu, pripažinkite savo klaidas, ieškokite tiesos, dalyko esmės. dalykas, skatinti įvairių sprendimų atsiradimą. Vadovo užduotis yra išgirsti kitus, o ne kalbėti pačiam. Aišku, kad sprendimo, paskutinio žodžio pasirinkimas yra ne tik vadovo teisė, kuria negalima pasinaudoti, bet ir pareiga, kurios negalima išvengti.

Penkta. Būkite lankstūs diskusijoje. Nepamirškite, kad tarnybiniai susirinkimai, kaip ir atskiri jų klausimai, skirstomi į informacijos tipus (pamoka), operatyvinius (išsiuntimo) ir probleminius (situacinius). Šaltakraujiškai veskite susirinkimą, valdykite save ir greitai pritaikykite savo vadovavimo susitikimams stilių (nuo autoritarinio iki demokratinio) prie šių tipų.

Šešta. Mokėti būti kolega, lygiu neapsimetinėjant, maksimaliai - pirmas tarp lygių. Kad nepakiltų aukščiau viso milžino, po kurio kojomis lyg maži vaikai pasimeta konferencijos dalyviai. Tuo labiau – netapti bronziniu, nepavirsti kinų dievu, kuriam nėra ko prieštarauti, o žiūrėti į jį galima tik pasilenkus. Tai neprideda jums autoriteto, o jūsų aplinkoje chameleonų skaičius pastebimai padidės ir visa tai kenkia priežasčiai.

Septintas. Remkitės dabartiniu susitikimu ir kito sėkme. Neužtenka priimti sprendimą, vis tiek reikia jį įvykdyti. Teisingai paskirkite atsakingus už klausimą ar pavedimą, nepalikite jokių darbotvarkės punktų be vykdytojų, tikėdamiesi vėliau. Jei atlikėjai yra keli, už problemą atsakingas pirmasis sąraše esantis asmuo. Renkantis atsakingus asmenis, atsižvelkite į profesinį pasirengimą ir funkcines pareigas, kurios jiems yra suteiktos įmonėje.

Aštunta. Efektyviai išnaudokite susitikimų laiko išteklius. Susitelkę į darbotvarkę kartu su sekretore sekite bendrą posėdžio laiką, temų, klausimų ir kalbų kvotas. Sekretorius prižiūri taisykles, o vadovas privalo sustabdyti kalbėtojus teisinga forma, bet tvirtai, viršijant skirtą laiką. Identifikuokite manipuliacijas, atskleiskite manipuliatorius, neįsitraukdami į jų žaidimus, negaiškite laiko tuščioms mintims susitikimo dalyvių rate.

Devintas. Sumaniai pasirinkite asmeninę atlikėjų grupę. Jie turi būti pakankamai nepriklausomi ir turėti tam tikrus įgaliojimus, organizacinius ir kontaktinius gebėjimus vadovauti savo laikinajai mikrogrupei, vykdant užduotis. Jie neturėtų būti skatinami eiti pas savo viršininkus, kad dar kartą gautų teisingą išaiškinimą, ką ir kaip daryti, ar dar kartą prašydami nuspręsti, kuris iš jų teisus, arba įžeisti kolegą, kuris ir vėl neatlieka. kažkas tokia tvarka, kaip turėtų...

Dešimtas. Pagauti originalias mintis, naujas šviežias idėjas, savarankiškus sprendimus, sklindančius iš susirinkimo dalyvių, nepamirštant, kad vadovas gali neatsargiu žodžiu išgąsdinti mintį apie pavaldinį ir net pažvelgti į jį, vargšą, žvilgsniu. .

Vienuoliktas. Nepervertinkite savo vaidmens tiek susirinkime, tiek vadovybėje apskritai, bet kuriame valdymo lygyje (įmonėje, padalinyje, projekte). Ne viskas priklauso nuo tavęs. Žmogus turi mokėti matyti ir jausti praktines savo galių ribas ir atitinkamai elgtis. Suprasti, kad efektyvų kolegialų valdymo organą, kuris yra susirinkimas, galima sukurti tik sutelktomis visos komandos pastangomis, o šiai institucijai sunaikinti pakanka vien vadovo veiksmų (ar neveikimo).

Dvyliktokas. Visada atminkite, kad susitikimai tėra neatsiejama valdymo dalis, įmonės valdymo procesų sudedamoji dalis, kad jūsų įmonė turi (turėtų turėti) svarbesnių, didesnių ir tolimesnių tikslų, kurių link kito susitikimo metu žengėte tik mažą žingsnelį.

Lyderio elgesio stiliai susitikime

Išskiriami šie lyderio elgesio susirinkime stiliai:

Diktatoriškas – kai lyderis dalyvauja susirinkime ir, tiesą sakant, vienintelis turi teisę balsuoti. Tokio susitikimo pavyzdys gali būti susipažinimas su įsakymu, nauja darbo kryptis.

Autokratinis – vadovas paeiliui užduoda klausimus kiekvienam dalyviui ir išklauso jų atsakymus. Reguliarus šio stiliaus naudojimas prisideda prie ilgalaikio nemeilės lyderiui išsivystymo.

Pseudodiskusija – iš pradžių vadovas ar kas nors jo vardu daro pranešimą, tada vyksta debatai, kuriuose dalyvauja keli darbuotojai vadovo pasirinkimu.

Diskusijai būdingas laisvas keitimasis nuomonėmis ir bendro sprendimo kūrimas.

Esant laisvam susirinkimo stiliui, vadovas aiškiai nesuformuluoja darbotvarkės, sprendimai nepriimami.

Saikingumas.

Moderavimas – tai grupinio darbo organizavimo metodas, siekiant rasti sudėtingos problemos sprendimą, reikalaujantį bendro daugelio dalyvių indėlio.

Šio metodo naudojimas leidžia išvengti situacijos, kai „kalbame jau penktą savaitę, bet nieko nesusitarėme“. Nuosaikumas leidžia pažodžiui per kelias valandas išspręsti problemas, kurios nebuvo išspręstos prieš kelis mėnesius.

Žinoma, saikas, kaip ir bet kuri technologija, reikalauja rimtų studijų ir ilgos praktikos.

Moderatorius nėra tik „posėdžių kėdė“. Jis veikia pagal tam tikrą metodą ir turi turėti tam tikrų įgūdžių.

Tačiau lyderis nebūtinai turi būti technologijų meistras. Tikrai sudėtingiems renginiams, pvz., strategijos seansui, protingiau samdyti profesionalų moderatorių.

Tačiau kasdieniniam darbui visiškai įmanoma pasiimti atskirus įrankius, taisykles ir metodus.

Kokią moderavimo technologiją gali pritaikyti lyderis, neturintis specialaus išsilavinimo, bet suinteresuotas, kad diskusijos būtų veiksmingos?

Išoriškai moderavimas atrodo labai paprastas: susibūrė, vedėjas uždavė klausimą, žmonės diskutavo, kažką rašė ant kortelių ar lapelių, dar diskutavo, o dabar grupė priėjo prie rezultato ir sudarė veiksmų planus.

Tačiau šis paprastumas apgauna. Didžiausia saiko paslaptis – kruopštus pasiruošimas.

Todėl reikia pradėti nuo tikslų.

Prieš įvykstant susitikimui turi būti nustatytas aiškus ir konkretus tikslas.

Ko tu nori iš publikos? Pavyzdžiui:

• Gaukite kuo daugiau idėjų, konkrečios problemos sprendimų
• Nustatykite požiūrį į tam tikrą veiksmo variantą, dokumento projektą ir pan.
• Prioritetas – kokių veiksmų reikia imtis, kad pažanga būtų kuo didesnė siekiant pagrindinio tikslo
• Sudarykite konkrečius veiksmų planus

Reikėtų pažymėti, kad tai yra skirtingi tikslai. Šie tikslai gali „nesusitikti“ kartu. Tai reiškia, kad kiekvieną tikslą įgyvendiname atskirame bloke tam tikrų įrankių pagalba.

Labai dažnai nuosaikumo tikslas yra naujų idėjų rinkimas. Todėl mes apsvarstysime, kaip tai padaryti teisingai.

Idėjų generavimas reikalauja išsilaisvinimo ir nesmerkiančio požiūrio. Čia labai svarbu, kad nebūtų kritikos ir spaudimo.

Vadovas, jei veda tokį susirinkimą, turi ne tik pats „eiti į šešėlį“, virsdamas klausytoju, bet ir pasirūpinti, kad ypač aktyvūs ar aukšto lygio dalyviai nedarytų spaudimo kitiems.

Tam labai padeda technika, kai dalyviai iš pradžių patys surašo sakinius ant mažų kortelių, kurios vėliau klijuojamos ant atvirkštinės lentelės arba ant sienos.

Šis metodas vienu akmeniu užmuša net ne du, o kelis paukščius.

Pirma, neįmanoma „išsisėdėti“, nes kiekvienas turi ką nors parašyti.

Antra, aktyvūs dalyviai neturi galimybės daryti spaudimo kitiems, nes šiuo metu nėra diskusijų.

Trečia, idėjų rinkimas vyksta greičiau, nes vienu metu vienu metu dirba daug dalyvių.

Ketvirta, raštu surinktos idėjos gali būti patogiai sujungtos į grupes, o tai palengvina tolesnę analizę.

Ką svarbu atsiminti, jei norite surinkti kuo daugiau vertingų idėjų:

• Pasirinkite tinkamus dalyvius. Pateikite problemos vaizdą iš visų pusių.
• Atminkite: vystymosi šaltinis dažniausiai yra už sistemos ribų. Atveskite į grupę žmones, kurie yra „išoriniai“ problemai – susijusių padalinių darbuotojus, klientus, partnerius.
• Visiškai pašalinkite bet kokią kritiką ir spaudimą.
• Surinkite idėjas raštu, bet trumpai jas aprašykite.
• Skirkite pakankamai laiko. Idėjos dažniausiai generuojamos keliomis „bangomis“, atskirtomis mažomis pauzėmis.
• Atidžiai klausykite dalyvių. Labai svarbu suprasti, kokią reikšmę tam tikroms formuluotėms įteikė pats idėjos autorius.
• Būtinai padėkokite dalyviams už jų darbą!

Ir keli žodžiai apie tai, ką po kurio laiko reikia daryti saikingai. Nieko nėra blogiau, kai žmonėms kyla jausmas, kad viskas „eina į smėlį“, sako, „mus surinko, prašė, prašė pasiūlyti idėjų, o paskui kaip rezultatas... nieko!“

Todėl labai svarbu po kelių savaičių informuoti dalyvius apie tai, kas buvo padaryta moderuojant, kokie sprendimai buvo priimti, ką įtakojo dalyvių pateikti pasiūlymai.

Organizaciniai įgūdžiai yra ypač svarbūs valdymo srityje. Ne kiekvienas organizatorius gali būti lyderiu (), bet kiekvienas vadovas turi būti organizatorius. Kas čia? Išsiaiškinkime.

Pavaldinių darbo organizavimas yra viena pagrindinių vadovo funkcijų, be to, nepriklausomai nuo to, kurios jos laikosi. Organizacija suprantama kaip pareigų ir užduočių paskirstymas tarp komandos narių. Nuo to, kaip tiksliai vadovas paskirsto darbo užduotis, priklauso visų veiklų sėkmė ir darbo našumas.

Valdžios ir atsakomybės paskirstymas, tai yra, pavyzdžiui, lyderio paskirstymas, komandos suskirstymas į mažas grupes, taip pat yra įtrauktas į vadovo organizacinę funkciją. Bet kad ir kaip jis paskirstytų valdžią ir atsakomybę, tik jam pačiam yra atsakingas už rezultatą.

Kartais vadovas pats elgiasi kaip lyderis, o komanda gyvena savivalda, tada organizacinė funkcija nėra tokia akivaizdi. Vadovas vienam iš darbuotojų atiduoda savo darbą, galią, atsakomybę dviem atvejais:

• pripažįsta, kad kažkas iš jo geriau susidoros su šia užduotimi;
• užimtas svarbesnėmis problemomis arba negali susitvarkyti dėl bendro užimtumo.

Kas svarbu organizuojant

Organizaciniai įgūdžiai – tai savybių rinkinys, padedantis lyderiui susitvarkyti grupėje. Jie įtraukia:

• Gebėjimas paaiškinti informaciją. Organizatoriaus užduotis – ne tik paaiškinti informaciją suprantama kalba, bet ir įsitikinti, kad žmogus ją suprato ir teisingai įsisavino. Tačiau svarbu naudoti klausimą ne „Ar tu viską supratai?“, o „Aš sugebėjau tau pakankamai aiškiai paaiškinti?“. Pirmuoju atveju žmogus pradės save vertinti ir vargu ar sugebės lyderio akyse neigiamai atskleisti savo intelektualinius gebėjimus. Todėl, žinoma, jis atsakys „Taip“, net jei taip nėra.
• Atsiliepimas. Organizatorius turi asmeniškai žiūrėti į rezultatą ir darbuotojo, kuriam kažką patikėjo, darbo procesą.
• Tinkama konstruktyvi kritika ir alternatyvūs pasiūlymai su ja. Kaip sakoma, kritikuok – siūlyk.
• Puikiai išvystyta savikontrolė ir gebėjimas net jei organizatoriui tenka priekaištauti komandai, tai reikia daryti ramiai ir oriai.
• Organizatorius turi aiškiai žinoti ir suprasti, ko tikisi ir reikalauja iš pavaldinių (forma, terminai, rezultatai, metodai). Gebėti įvykdyti šiuos reikalavimus savarankiškai.
• Gebėjimas kontroliuoti ir atspindėti.
• Gebėjimas užkirsti kelią ir spręsti, bendrauti su žmonėmis.

Be to, organizatorius turi turėti autoritetą, būti griežtas, bet teisingas, korektiškas vertinimuose, gerai suprasti, už ką vadovauja, būti aukštos kvalifikacijos specialistas. Skirtingai nuo lyderystės, kurios gebėjimus daugiausia lemia įgimtos savybės, beveik kiekvienas žmogus gali tapti organizatoriumi. Tačiau prisideda tokios individualios savybės kaip psichinių reakcijų greitis ir kitos savybės.

Kaip ugdyti organizacinius įgūdžius

Kadangi organizatoriumi gali tapti kiekvienas, aktualus klausimas, kaip tai padaryti. Štai keletas paprastų taisyklių:

• Organizacija prasideda nuo savęs (saviorganizacija). Išmokite organizuoti savo veiklą, kasdienybę ir visą gyvenimą. Įveskite taisyklę sudaryti dienos planą, vesti dienoraštį, paskirstyti laiką, išsikelti tikslus, užduotis ir visada juos vykdyti. Padarykite ką nors dabar, ko jūsų rankos nepasiekė.
• Ugdyti, gebėjimą suprasti kitą žmogų, gerbti kitų žmonių interesus, sveika.
• Meistras ir praktika.
• Reguliariai tobulinkite save. Sureguliuokite bendravimo baimę ir kitas turimas problemas. Visi vidiniai barjerai turi būti sunaikinti.
• Ugdykite kūrybiškumą.
• Praplėskite savo akiratį.
• Lavinkite praktinį mąstymą, tai yra, iš tikrųjų pažiūrėkite į pasaulį. Iškelkite realius tikslus, nesijaudinkite su svajonėmis.
• Būkite ambicingi.

Svarbu gerai žinoti ne tik savo savybes, bet ir suprasti kitų žmonių psichologiją. Teisingai paskirstyti pareigas, atsižvelgti į dalyvių interesus, temperamentą ir kitas savybes yra pagrindinė organizatoriaus užduotis.

Šiuolaikinio vadovo organizaciniai įgūdžiai

Aleksandras Aleksandrovičius Ogarkovas, ekonomikos mokslų kandidatas, docentas, Volgogrado viešojo administravimo akademijos prie Rusijos Federacijos prezidento dekano pavaduotojas moksliniam ir edukaciniam darbui.

Norint pasiekti aukštų rezultatų komandoje, šiuolaikiniam lyderiui reikia efektyvių organizacinių įgūdžių, kurie yra sujungti į tris tipus:

1. Organizacinis įžvalgumas, įskaitant:

psichologinis selektyvumas – gebėjimas atkreipti dėmesį į santykių subtilybes, lyderio ir pavaldinių emocinių būsenų sinchroniškumą, gebėjimas atsistoti į kito vietą;

praktinė intelekto orientacija, tai yra, pragmatinė vadovo orientacija į duomenų apie komandos psichologinę būklę panaudojimą sprendžiant praktines problemas;

psichologinis taktas – gebėjimas išlaikyti savo psichologinio selektyvumo ir pragmatiškos orientacijos proporcijos jausmą.

2. Emocinis-valinis atlikimas – gebėjimas daryti įtaką, gebėjimas daryti įtaką kitiems žmonėms valia ir emocijomis. Jį sudaro šie veiksniai:

veržlumas, gebėjimas nukreipti savo pavaldinių veiklą pagal savo norus, įkrauti siekio, tikėjimo ir optimizmo siekiant tikslo;

reiklumas, gebėjimas išspręsti savo problemas psichologiškai kompetentingai formuluojant ir įgyvendinant reikalavimus pavaldiniams;

gebėjimas kritiškai vertinti savo veiklą, aptikti ir adekvačiai įvertinti nukrypimus nuo numatytos programos darbuotojų veikloje.

3. Polinkis į organizacinę veiklą, ty pasirengimas organizacinei veiklai, pradedant motyvaciniais veiksniais ir baigiant profesiniu pasirengimu.

Geras vadovas turi turėti šias asmenines savybes:

platus žvilgsnis, žinių troškimas, profesionalumas, novatoriškumas, kūrybiškas požiūris į darbą;

situacijos supratimo jausmas;

kūrybiškas požiūris į darbą, užsispyrimas, pasitikėjimas savimi ir atsidavimas;

mąstymas už lauko ribų, išradingumas, iniciatyvumas ir gebėjimas generuoti idėjas;

noras keistis, atvirumas, lankstumas ir lengvas prisitaikymas prie vykstančių pokyčių;

bendradarbiavimo noras, bendravimo įgūdžiai ir sėkmės jausmas;

emocinė pusiausvyra ir atsparumas stresui, psichologiniai gebėjimai daryti įtaką žmonėms;

situacinė lyderystė ir asmenybės energija įmonių struktūrose;

gebėjimas dirbti komandoje ir komandoje;

gebėjimas numatyti rezultatą;

vidinis saviugdos ir saviorganizacijos poreikis;

gebėjimas ir gebėjimas rizikuoti;

gebėjimas veikti savarankiškai;

atsakomybė už veiklą ir priimtus sprendimus;

gebėjimas pamatyti, išryškinti esminį;

planų vykdymo menas.

Šiuo metu išskiriami šie lyderystės įgūdžių pavyzdžiai, reikalingi vadovui kuriant ir valdant organizaciją:

gebėjimas atsižvelgti į pavaldinių elgesį vadovaujant;

gebėjimas nustatyti ir kontroliuoti drausmę;

noras lanksčiai naudoti skirtingus vadovavimo stilius, pritaikant juos prie pokyčių;

savo vaidmens suvokimas ir efektyvus savo padėties panaudojimas;

gerų santykių su kitais kūrimas ir palaikymas;

duoti aiškius nedviprasmiškus nurodymus ir įsakymus;

reguliari pavaldinių darbo analizė ir atsižvelgiant į jos rezultatus;

pavaldinių veiklos skatinimas, geriausių pavyzdžių darbe skatinimas;

sistemingas požiūris į darbų analizę;

kvalifikuotas įgaliojimų delegavimas;

vengti per dažno neigiamo sustiprinimo naudojimo;

sukurti veiksmingą grįžtamąjį ryšį;

organizacijos personalo apsauga nuo išorinių grėsmių;

ieškoti būdų, kaip pagerinti darbuotojų veiklą;

veiklos vertinimo sistemos ir sėkmės kriterijų nustatymas.

Efektyvus vadovavimas reiškia, kad žmonės kartu derina išteklius, apibrėžia užduotis, kelia ir remia idėjas, planuoja veiklą ir tt Komandinis darbas atveria puikias naujas galimybes, kolektyvinį požiūrį – kartu spręsti problemas. Taip generuojama daugiau idėjų, didėja inovatyvumas, atsiranda galimybių stresinėms situacijoms.

Vadovo įtaka komandai prasideda nuo personalo atrankos ir išdėstymo įvairiose srityse. Personalo įdarbinimas turėtų padėti atskleisti asmeninius darbuotojų gebėjimus, užtikrinti visos komandos visuminio darbo efektyvumo augimą.

Sprendžiant šią problemą didelis vaidmuo tenka vadovui, jo gebėjimui, organizuojant bendrą darbą atsižvelgti į individualius žmonių gebėjimus, interesus, psichologines ypatybes. Vadovas turi mokėti analizuoti ir atsižvelgti į komandos narių elgesio motyvus, taikyti diferencijuotą požiūrį į žmones, atsižvelgdamas į jų požiūrį į teigiamus pavyzdžius ir esamus trūkumus, atsižvelgdamas į jų asmeninius polinkius, interesus, psichologiją. Vadovybės sėkmė labai priklauso nuo to, kiek lyderis remiasi komanda, savo patirtimi ir žiniomis, kiek palaiko ir plėtoja verslo iniciatyvą.

Darbo efektyvumui didelę įtaką turi kolektyve susidaręs psichologinis klimatas, kuris suprantamas kaip santykių tarp žmonių pobūdis, kolektyve vyraujanti nuotaika, darbuotojų pasitenkinimas atliekamu darbu ir kt. kolektyvas labai priklauso nuo darbuotojų psichologinio suderinamumo. Psichologinis suderinamumas – tai grupės narių gebėjimas dirbti kartu, remiantis optimaliu jų psichologinių savybių deriniu.

Vadovo vaidmuo organizuojant komandą labai priklauso nuo jo vadovavimo stiliaus ir metodų tobulinimo, nuo lyderio elgesio, nuo santykių su žmonėmis pobūdžio. Daugybė tyrimų parodė, kad lyderiui efektyviai atlikti savo funkcijas dažnai trukdo nesugebėjimas bendradarbiauti su žmonėmis.

Tik vykdomoji organizacinė sistema turėtų būti organizacinio darbo rezultatas. G.P.Schedrovitsky atkreipė dėmesį į tai, kad į organizaciją galima žiūrėti iš dviejų pusių:

kaip dirbtinis ugdymas - dirbtinis žvilgsnis į organizaciją būdingas pačiam organizatoriui, nes tas, kuris kuria ir kuria šią organizaciją, visada žiūri į ją kaip į savo kūrinį, kurį padarė ir ketina panaudoti kaip priemonę, kaip įrankį. siekti savo tikslų (šia organizacijos prasme gali būti bet kokia, priklausomai nuo organizatoriaus tikslų ir uždavinių, tuo tarpu pati organizacija savo tikslų neturi);

kaip gyventi natūraliai - baigus kurti organizaciją, organizatorius išeina, vadovas lieka, o organizacija virsta kolektyvinio gyvenimo forma ir pradeda gyventi savo gyvenimą, kuris natūraliu požiūriu leidžia kitų tikslų atsiradimas – organizuojamo kolektyvo tikslai.

Organizacinė veikla sintezuoja visas veiklas sistemose. Tai labai daug pastangų reikalaujanti ir užima nemažą dalį vadovo darbe (iki 60-80%). Šios veiklos objektas – socialinės ir ekonominės sistemos, ekonominių, estetinių, technologinių, profesinių ir kitų ryšių bei santykių apskaita, pačios komandos, kaip vientisos dinamiškos ir tvarios sistemos, formavimas.

Bibliografija

Šiam darbui parengti buvo naudojamos medžiagos iš svetainės elitarium.ru/

Vadovo organizacinės savybės.

Kiekvienas vadovas turi turėti organizacinių savybių ir organizacinio talento, gebėti užmegzti bendrą darbą su daugybe žmonių organizacijoje. Jis turi turėti tiek tam tikrų žinių organizavimo ir organizacijos valdymo srityje, tiek teigiamų asmeninių savybių.

Organizaciniai gebėjimai, žinoma, slypi lyderio asmenybės psichologinės struktūros šaknyse. Šiuolaikinėje literatūroje išskiriami trys organizacinių gebėjimų tipai:

1. Organizacinis įžvalgumas, įskaitant:

¨ psichologinis selektyvumas – gebėjimas atkreipti dėmesį į santykių subtilybes, lyderio ir pavaldinių emocinių būsenų sinchroniškumą, gebėjimas atsistoti į kito vietą:

¨ praktinis intelekto dėmesys ᴛ.ᴇ. pragmatiška vadovo orientacija panaudoti duomenis apie komandos psichologinę būklę sprendžiant praktines problemas;

¨ psichologinis taktas – gebėjimas laikytis proporcingumo jausmo savo psichologinio selektyvumo ir pragmatiškos orientacijos atžvilgiu.

2. Emocinis-valinis atlikimas – gebėjimas daryti įtaką, gebėjimas daryti įtaką kitiems žmonėms valia ir emocijomis. Jį sudaro šie veiksniai:

¨ energija, gebėjimas nukreipti savo pavaldinių veiklą pagal jų norus, įkrauti siekio, tikėjimo ir optimizmo siekiant tikslo;

¨ reiklumas, gebėjimas rasti savo uždavinių sprendimus psichologiškai kompetentingai formuluojant ir įgyvendinant pavaldiniams keliamus reikalavimus;

¨ gebėjimas kritiškai vertinti savo veiklą, aptikti ir adekvačiai įvertinti nukrypimus nuo numatytos programos darbuotojų veikloje.

3. Polinkis į organizacinę veiklą, ᴛ.ᴇ. pasirengimas organizacinei veiklai, pradedant motyvaciniais veiksniais ir baigiant profesiniu pasirengimu, gerove organizacinės veiklos procese, pasitenkinimu ir efektyvumu.

Geras vadovas turi turėti šias asmenines savybes:

¨ platus žvilgsnis, žinių troškimas, profesionalumas, novatoriškumas, kūrybiškas požiūris į darbą;

¨ situacijos supratimo jausmas:

¨ Kūrybiškas požiūris į darbą, užsispyrimas, pasitikėjimas savimi ir atsidavimas:

¨ neribotas mąstymas, išradingumas, iniciatyvumas ir gebėjimas generuoti idėjas;

¨ noras keistis, atvirumas, lankstumas ir lengvas prisitaikymas prie vykstančių pokyčių;

¨ bendradarbiavimo noras, bendravimo įgūdžiai ir sėkmės jausmas;

¨ emocinė pusiausvyra ir atsparumas stresui, psichologinis gebėjimas daryti įtaką žmonėms;

¨ situacinė lyderystė ir asmenybės energija įmonių struktūrose;

¨ gebėjimas dirbti komandoje ir su komanda;

¨ gebėjimas numatyti rezultatą;

¨ vidinis saviugdos ir saviorganizacijos poreikis;

¨ gebėjimas ir gebėjimas rizikuoti;

¨ gebėjimas veikti savarankiškai;

¨ atsakomybė už veiklą ir priimtus sprendimus;

¨ gebėjimas pamatyti, išryškinti esminį;

¨ planų įgyvendinimo menas.

Vadovo organizaciniai įgūdžiai turi atitikti jo etikos standartus. Žodis „etika“ kilęs iš graikų kalbos etosas, kas vertime reiškia „įprotis, paprotys, elgesio taisyklė“. Etika nagrinėja teisingo ir neteisingo elgesio principus. Etika skirstoma į teorinę, arba filosofinę, ir praktinę etiką. Pastaroji yra viena iš seniausių teorinių disciplinų, kurios tyrimo objektas yra moralė. Praktinė, arba normatyvinė, etika pagrindžia moralės principus, idealus ir normas.

Vadovo etika orientuota į platų jo elgesio variantų spektrą, apima jo naudojamas priemones užsibrėžtiems tikslams pasiekti. Jei „etika“ yra elgesio, moralės (šiuo atveju lyderio) normų visuma, tai pagrindiniai etikos standartai, susiję su organizacinių ir ekonominių problemų sprendimu, yra redukuojami iki šių:

¨ organizacijos efektyvumas, siekiant didžiausio produktyvumo ir maksimalaus pelno neturėtų būti pasiektas aplinkos naikinimo sąskaita;

¨ konkurencija turi būti sąžininga, ᴛ.ᴇ. reikia laikytis turgaus žaidimo „taisyklių“;

¨ sukuriamų visuminių pajamų, darbo gaunamos naudos paskirstymas neturėtų lemti ryškios socialinės visuomenės stratifikacijos;

¨ įvairių darbuotojų dalyvavimo valdyme formų panaudojimas, siekiant įgyvendinti įmonės strategiją, turėtų ne tik didinti norą dirbti geriau, bet ir ugdyti atsakomybės jausmą;

¨ Technologija turi tarnauti žmogui, o ne žmogus technologijai.

Šiandien išskiriami tokie vadovavimo įgūdžių pavyzdžiai, būtini lyderiui kuriant ir valdant organizaciją:

¨ gebėjimas atsižvelgti į pavaldinių elgesį vadovaujant;

¨ gebėjimas nustatyti ir kontroliuoti discipliną;

¨ siekimas lanksčiai naudoti skirtingus vadovavimo stilius, pritaikant juos prie pokyčių;

¨ savo vaidmens suvokimas ir efektyvus savo padėties panaudojimas;

¨ gerų santykių su kitais kūrimas ir palaikymas;

¨ duoti aiškius nedviprasmiškus nurodymus ir įsakymus;

¨ reguliari pavaldinių darbo analizė ir jos rezultatų fiksavimas;

¨ pavaldinių aktyvumo skatinimas, geriausių pavyzdžių darbe skatinimas;

¨ sisteminis požiūris į darbo analizę;

¨ kvalifikuotas įgaliojimų perdavimas;

¨ vengti pernelyg dažno neigiamo sutvirtinimo naudojimo;

¨ efektyvaus grįžtamojo ryšio kūrimas;

¨ organizacijos personalo apsauga nuo išorinių grėsmių;

¨ ieškoti būdų, kaip pagerinti darbuotojų veiklą;

¨ veiklos vertinimo sistemos ir sėkmės kriterijų sukūrimas.

Norint padidinti organizacinės veiklos efektyvumą, vadovui reikia:

¨ lanksti organizacinė struktūra, atitinkanti įmonės ypatybes ir veikiančius išorinius veiksnius:

¨ racionalus centralizacijos ir decentralizacijos derinys valdymo sistemoje;

¨ vieno žmogaus valdymo principo laikymasis;

¨ įgaliojimų delegavimas;

¨ aiškus darbuotojų teisių, pareigų, įgaliojimų, atsakomybės reglamentavimas;

¨ darbo pasidalijimas ir specializacija;

¨ vadovaujančio personalo rezervo parengimas;

¨ darbų paskirstymas individualiai atsižvelgiant į interesus, gebėjimus, kompetenciją, žmonių suderinamumą;

¨ personalo mokymas, kvalifikacijos kėlimas ir jų perkvalifikavimas;

¨ aiški informacinė sistema ir komunikacija, informacijos srautų optimizavimas, valdymo duomenų bazės kompiuterizavimas;

¨ moksliškai pagrįstų darbo intensyvumo standartų kūrimas, diegimas ir naudojimas;

¨ platus kolegialios formos naudojimas priimant valdymo sprendimus;

¨ darbuotojų iniciatyvos skatinimas;

¨ Griežtos darbo ir gamybos drausmės laikymasis, pagrįsta organizacijos ir jos darbuotojų susitarimu;

¨ palankaus psichologinio klimato kūrimas komandoje;

¨ individualus požiūris į pavaldinius, situacinis vadovavimo stilius, pagrįstas pavaldinių ir komandos išsivystymo lygiu;

¨ efektyvios ir lanksčios darbuotojų skatinimo priemonės:

Sąžiningą materialinį atlyginimą, priklausantį nuo darbo rezultatų - atlyginimą, priedus už aukštus rezultatus ir kt.;

Socialinės pašalpos – medicininė priežiūra, vaikų darželiai, sportinis ir kultūrinis poilsis, sanatorijos, lengvatinės paskolos ir kt .;

Normalių darbo sąlygų ir organizavimo užtikrinimas;

Moralinis skatinimas: darbuotojo vertės, verslo vertės pripažinimas, žodinis pagyrimas, viešas pagerbimas:

Darbuotojo asmeninės svarbos pripažinimas – pagarbus, taktiškas, teisingas požiūris į pavaldinius:

Galimybė asmeniniam tobulėjimui, kilti karjeros laiptais:

Reikli drausmės ir darbo kokybės;

Bausmės pagrįstumas, teisingumas;

Konstruktyvumas sprendžiant konfliktines problemas;

Darbo suteikimas darbuotojams, atsižvelgiant į jų interesus ir polinkius;

Varžybų, varžybų atmosferos kūrimas.

Vadovo organizacinės savybės. - koncepcija ir rūšys. Kategorijos „Galvos organizacinės savybės“ klasifikacija ir ypatybės. 2017, 2018 m.