Interviu apie vadovo kompetencijas pavyzdys. Interviu technikos. I. Kas yra kompetencija

Kompetencijos pokalbiai yra elgesio konsultavimo pagrindai, pradžioje nustatė biheviorizmo pradininkai Johnas Brodesas Watsonas, Burresas Frederickas Skinneris ir jų pasekėjai Edwardas Chase'as Tolmanas, Clarkas Leonardas Hullas.

Personalo valdymo srityje nuo 2000-ųjų pradžios pagrindinės šių psichologų koncepcijos buvo pritaikytos efektyviems pokalbiams su kandidatais atlikti. Technika buvo sukurta lygiagrečiai skirtingose šalyse, todėl yra keli jos pavadinimai.

Jungtinėse Amerikos Valstijose metodas žinomas kaip elgesio interviu (bihevioristinis arba elgesio interviu), Europos šalyse priimtas angliškas pavadinimas kompetencijos vertinimas. Buitinėje praktikoje vartojami šie apibrėžimai: elgesio, kriterijų interviu, interviu apie kompetencijas, interviu apie elgesio rodiklius.

Struktūrinis kompetencijų pokalbis grindžiamas dviem principais:

vertinamas elgesys, faktiniai veiksmai tam tikromis aplinkybėmis, priimti sprendimai. Pokalbio metu akcentuojamos elgesio reakcijos situacijose, susijusiose su profesine veikla.
Pašnekovas aprašo konkrečią situaciją, iškelia kandidatui užduotį, klausia apie jo veiksmus ir praeityje gautą rezultatą praktikoje.

Dėl šios klausimų sekos kandidatas susiduria su būtinybe pateikti pavyzdžių iš savo tikrosios, o ne hipotetinės profesinės patirties.
Priimant sprendimą, naudojama speciali pretendento kompetencijų (savybių) vertinimo skalė.

Su kuo ir kokiu tikslu?

Kompetencijos pokalbiai naudojami, kai:

Svarbu! Kompetencijos pokalbis tinka atrenkant kandidatus į bet kurias pareigas. Tačiau metodas reikalauja daug laiko pasiruošti, atlikti ir įvertinti rezultatus, aukštą pašnekovo kvalifikaciją.

Paprastai jis naudojamas kandidatams į vidurinio ir aukščiausio lygio tiesioginių vadovų, administratorių, aukščiausio lygio vadovų ir vadovų pareigas atrinkti.

Kaip vyksta kompetencijų pokalbiai? Žemiau pateikiamas kompetencijos pokalbio, kurį sudaro keli etapai, pavyzdys:

Pastaruoju metu kompetencijų sąrašą papildė ir nuo bėgių nuvažiuojančių asmenų sąrašas – elgesio reakcijos, mažinančios darbo efektyvumą. Tai arogancija, nusivylimas, asocialumas, egocentrizmas.

Elgesio konsultavimo modelis

Kompetencijos suprantamos kaip konkrečiai profesinei veiklai būtinų žinių, gebėjimų, įgūdžių, gebėjimų, asmenybės bruožų, patirties visuma.

Kompetencijos veikia kaip darbdavio pateiktas etalonas, standartas, pavyzdys.

Kiekvienai laisvai darbo vietai yra kuriamas savas kompetencijų modelis, kuriame atsižvelgiama į darbdavio pageidavimus, darbo sąlygas, darbo pareigas. Kompetencijos modelis paprastai apima 7–10 savybių. Pavyzdžiui, standartiniame vadovo sąraše yra šios kompetencijos:

vadovavimas;
darbingumas;
komunikabilumas;
strategiškumas;
gebėjimas deleguoti įgaliojimus;
greitai besimokantis;
nepriklausomumas priimant sprendimus;
apibrėžiant prioritetus.

Svarbu! Kompetencijų sąvoką vertinant įvedė amerikiečių psichologas Davidas Clarence'as McClelandas. 1973 metais jis pasiūlė kompetencijų vertinimo technologiją, kuri buvo efektyvesnė už anksčiau plačiai taikomus IQ testus.

Kompetencijos pokalbis: klausimai ir atsakymai

Norint surinkti RFP už kiekvieną kompetenciją, reikia 3–10 klausimų.

Per kompetencijos pokalbį kandidatas turi atsakyti į įvairius klausimus:

Atsakymai į klausimus turėtų būti:

su konkrečiais pavyzdžiais iš kandidato profesinės veiklos ar asmeninio gyvenimo;
apie situacijas, kuriose kandidatas buvo tiesiogiai įtrauktas;
aktualus šiuo metu, patartina gauti RFP dėl veiksmų, įvykusių per pastaruosius šešis mėnesius ar metus;
yra pasakojimas apie rezultatą.

Svarbu! Pokalbiui su vienu kandidatu dažnai prireikia daugiau nei trijų valandų darbo laiko.

Rezultatų vertinimas ir interpretavimas

Kompetencijų pokalbiams įvertinti naudojamos specialios vertinimo formos. Kuriuose nurodyta:

Labai svarbi rubrika „Pastebėjimas ir komentarai“. Jame išsamiai aprašomas elgesys, kalbos raštingumas, gebėjimas klausytis ir analizuoti užduotą klausimą. Atkreipiamas dėmesys į atsakymo apmąstymo laiką, norą vengti tiesioginių atsakymų į tam tikros temos klausimus.

Kompetencijos pokalbis apima 2–3 pašnekovų apklausą, kurių kiekvienas, apdorojęs duomenis, parengia savo detalų pareiškimą, kuriame aprašo pretendento stipriąsias ir silpnąsias puses pagal kiekvieną iš siūlomų kompetencijų.

Aptariami rezultatai, kiekvienai pareigybei priimamas galutinis verdiktas ir parengiamos bendros rekomendacijos dėl kandidato tinkamumo laisvai vietai.

Struktūrinis interviu

Yra keletas struktūrinių interviu variantų ir jų vedimo stiliaus. Populiariausi yra STAR ir PARLA.

STAR metodika apima aprašymą:

PARLA technika, be probleminės situacijos (Problema) aprašymo, pasakojimo apie veiksmus ir rezultato (Veiksmas, Rezultatas), taip pat apima išvadą apie išmoktą pamoką, žinias, įgytą patirtį sprendžiant (Išmokta) ir jų taikymą ateitis (Taikomoji).

Kompetencijos pokalbis reiškia efektyvius ir labai patikimus įdarbinimo metodus.

Tačiau tokius pokalbius atliekantys specialistai turi turėti atitinkamą kvalifikaciją ir įgūdžius.

Naujas puslapis 1

Dabar žmogiškųjų išteklių politikoje ir praktikoje kompetencijoms skiriamas svarbus vaidmuo, nes vienoje pozicijoje reikalingas vienuose srityse kompetentingas žmogus, kitose – kitais. Paimkite, pavyzdžiui, pardavėjus. Sprendžiant iš skelbimų, beveik visi pardavėjai yra bendraujantys ir pozityvūs žmonės. Vis dėlto, sudarant būsimo kandidato pareigybių profilį, būtina atidžiai išsiaiškinti, kokios individualios ir asmeninės savybės lems, kad žmogus sėkmingai eis šias pareigas. O samdydami darbuotojus turite vesti interviu apie kompetencijas.

APIE KĄ KALBĖTI?

Kompetencija – tai visuma asmens elgesio ypatybių, nuostatų, kuriomis jis vadovaujasi tam tikroje veikloje. Manoma, kad tolesniame darbe žmogui seksis esant tam tikriems elgesio modeliams. Jūs galite turėti žinių ir įgūdžių, bet nesugebėti jų teisingai pritaikyti krizinėje situacijoje.

Kompetencijos pokalbis skirtas tam tikrų asmens elgesio reakcijų sunkumui nustatyti. Tai yra, pokalbio apie kompetencijas metu kandidato bus klausiama apie jo realų elgesį įvairiose situacijose iš ankstesnės profesinės patirties.

Palyginkite du klausimus: „Ką darysite, jei biuras užsidegs? - "Ką veikėte, kai biure kilo gaisras?" Kompetencijų pokalbio klausimai sukurti taip, kad tikrinama kokybė būtų paremta konkrečiais pavyzdžiais. – Kodėl laikai save maloniu? – Nes neseniai gatvėje pamaitinau šunį. Tuo pačiu pašnekovas turi suprasti, kas yra aktualu bylai ir kur žmogus sako tiesą. Kiekvienai reikalaujamai kompetencijai reikia kelių pavyzdžių, kad suprastume, jog tai ne pavieniai atvejai kandidato gyvenime, o tikrai esama kompetencija.

Kompetencijos apibūdinamos atsižvelgiant į žmogaus elgesį, o tai reiškia, kad kompetencija gali būti tiesioginė įtaka, iniciatyvumas, užsispyrimas, darbštumas, tikslumas, pasitikėjimas savimi ir kt.

Pavyzdžiui, kompetencija „tiesioginė įtaka“ – tai gebėjimas kažkuo įtikinti kitus žmones, gebėjimas pasiekti kompromisą tarp dviejų konfliktuojančių pusių. Tiesioginės įtakos elgsenos apraiškos – žmogus gali efektyviai panaudoti informaciją, faktus įtikinėdamas, pateikia įvairius argumentus, aiškina sudėtingas mintis remdamasis asmeninės patirties pavyzdžiais.

Taigi, kompetencijos suponuoja tiek individualias, tiek asmenines savybes (socialumą, atsparumą stresui ir kt.), ir elgesio apraiškas, pavyzdžiui, efektyviai derasi, adekvačiai elgiasi konfliktinėje situacijoje.

KAS DABAR YRA POPULIARIOS KOMPETENCIJOS?

ANCOR konsultantų teigimu, kompetencijų populiarumas priklauso nuo įmonės. Kliento įmonė kompetencijas išveda pagal kandidato tipą ir remdamasi įmonės kultūra. Žinoma, būna situacijų, kai „norime žmogaus su charizma“, bet kur tokį žmogų rasti tarp „pamyarkonyhų“ ir „talerantiškų“ baltarusių?

Neretai įmonė turi jau paruoštą kandidato profilį, tačiau pasitaiko, kad pagrindinis paieškos kriterijus yra neaiškus ir neaiškus, todėl tenka koreguoti įmonės vadovybės mąstymo kryptį, kokio žmogaus jiems reikia. Bet kokiu atveju įmonės vadovas pasirinks ir priims sprendimą.

Gera taisyklė yra apsilankyti įmonėje, norint pažvelgti į atmosferą, ten dirbančius žmones – tai padeda agentūros specialistams padaryti išvadą, kuris žmogus bus naudingesnis. Yra buvę atvejų, kai „dėl“ kompetencijos kandidatas į konkursą neatitiko. Pavyzdžiui, jei yra laisva antrojo buhalterio vieta, o vyriausioji buhalterė yra galinga moteris-titnagas, atitinkamai to paties kandidato geriau nerodyti.

Personalo vadovui gali būti patarta atlikti vadovų apklausą, kuri labai palengvins profiliavimą. Pasitikrinkite su vadovybe, kurios iš jūsų pasiūlytų kompetencijų sąrašo būsimiems darbuotojams bus privalomos, kurios kompetencijos labiausiai patinka/nepatinka esamiems darbuotojams.

Kodėl tiek akcentuojamos privalomos ir pageidaujamos kompetencijos bei aiškus jų išdėstymas? Pavyzdžiui, darbdavys arba personalo vadovas gali manyti, kad laisvai darbo vietai reikia išeiti iš darbo, todėl būtų naudinga tai patikrinti.

Kompetencijos „bendravimas“ susideda iš šių komponentų:

· gebėjimas greitai užmegzti ryšį su nepažįstamais žmonėmis;

· mandagus, draugiškas bendravimas;

· gebėjimas įtikinti;

· gebėjimas kalbėti viešai;

· nuolatinis noras bendrauti su žmonėmis;

· gerai išsakyta kalba;

· gramatiškai taisyklinga kalba.

Tačiau skirtingoms darbo rūšims šie skirtingi socialumo komponentai yra būtini, pageidaujami arba abejingi. Pavyzdžiui, pardavimo atstovas ir viešųjų ryšių vadovas turi būti mandagūs, palaikyti ir sklandžiai kalbėti. Gebėjimas kalbėti viešai – sekretorei ir pardavimų atstovui neabejinga, tačiau PR vadovui būtina kompetencija. Jei visus bendravimo įgūdžių komponentus priskirsite reikiamoms vienos iš šių pozicijų kompetencijoms, atsiras nemotyvuotas darbuotojas, neturintis galimybės nuolat naudoti įgūdžių ir gebėjimų savo darbe.

Nustatant pagrindines, prioritetines pareigai kompetencijas, kyla pavojus neteisingai įvertinti tam tikrų savybių svarbą. Pavyzdžiui, gebėjimas spręsti konfliktus ir bendravimo reikalavimai yra universalios prekybos atstovų kompetencijos. Tačiau renkantis prekybos atstovą, į kurio užduotis įeina tinklo kūrimas ir naujų klientų paieška, vadovaujančios kompetencijos bus pasitikėjimas savimi, atkaklumas, iniciatyvumas ir atsparumas stresui, gebėjimas dirbti savarankiškai. Kalbant apie ryšių palaikymą su mažmenine prekyba, atsargų sekimą ir darbą su nuolatiniais klientais, svarbu turėti tokias kompetencijas kaip tikslumas, detalumas, atidumas, polinkis į pasikartojančius veiksmus.

KODĖL INTERVIU APIE KOMPETENCIJUS ĮDARBANT IR VADOVĄ YRA ĮDOMI

PERSONALAS?

Tuo atveju, kai žmogus neturi aiškios patirties ir labai sunku suprasti jo perspektyvas, šią perspektyvą galima patikrinti tik interviu apie kompetencijas, įsitikinusi Tatjana Naryžnaja ir jos kolegos. Žmogus gali atsiverti iš visiškai netikėtos pusės. Tai svarbu tokiems darbams kaip pardavėjai, kurie save apibūdina lygiai taip pat.

Pačio interviu metu gali būti toks momentas, kai kalbame apie vieną kompetenciją ir matome, kad antroji pasireiškia lygiagrečiai, taigi galima išskirti ne tik privalomas, bet ir pageidaujamas kompetencijas.

Kompetentingai atliktas interviu apie kompetencijas duos objektyviausių rezultatų, nes pašnekovas sužinos visas detales apie kandidatą, užduos daug patikslinančių klausimų. Kompetencijos pokalbis apima atsakymų įrašymą, iki pat pastabų darymo. Po pokalbio daromos bet kokios išvados, analizuojami kandidato atsakymai, kompetencijų charakteristikos.

„Mes nesiekiame atskleisti žmogaus silpnybių“, – sako Tatjana. „Mums svarbu išsiaiškinti, kodėl žmogus laiko save švelniu ar kietu lyderiu, jo neįtikinėjant.

Žmogus, kuris kreipėsi į atrankos agentūrą, turi suprasti, kad verbuotojas yra ne policininkas, o sąjungininkas, todėl kuo teisingiau ir daugiau apie save pasakos, tuo teisingesnį pasiūlymą jam pateiksime pagal pareigas.

TAIKYMO SUNKUMAI IR APRIBOJIMAI

Šio tipo interviu privalumai akivaizdūs, tačiau yra sunkumų, į kuriuos verta atkreipti dėmesį. Pasak Tatjanos Naryzhnaya, būtina atsiminti šiuos dalykus:

· norint atlikti pokalbį apie kompetencijas, reikia kruopščiai pasiruošti, aiškiai numatyti kompetencijų ypatybes, sudaryti pokalbio scenarijų;

· būtina sekti laiką, nes gavęs galimybę pasikalbėti apie save ir savo pasiekimus žmogus gali kalbėti valandų valandas;

· svarbiausia sustoti laiku, nes psichologiškai labai sunku vesti interviu ilgiau nei pusantros valandos. Reikia stiprios koncentracijos į žmogų ir jo žodžius, stebint užmegztą kontaktą;

· taikymo tikslingumas – neverta kiekvieno pokalbio paversti interviu apie kompetencijas, nes tai labai brangus ir brangus būdas. Gryna forma interviu apie kompetencijas vyksta tada, kai asmuo pretenduoja patekti į konkurso finalą.

Kompetencijos pokalbių panaudojimas galimas ir kitais atvejais, pavyzdžiui, kai įmonės personalas vertina ar atestuoja vidinio personalo vadovo.

Nei elgesio kokybė, nei lygis neturėtų nukentėti dėl to, kad pokalbis vyksta įdarbinimo ar atestavimo metu. Skirtumas pasireikš tuo, kad pašnekovu veiks jūsų kolega, o ne kažkieno dėdė, su kuriuo iš principo baisu kalbėtis. Atitinkamai, kai kurie standartiniai klasikinio interviu formalumai bus praleisti. Bus galima atsekti priežastis, dėl kurių nustota naudotis kompetencija, kodėl pasikeitė žmogaus elgesys. Tai yra papildomas būdas pamatyti problemas, apie kurias asmuo galbūt nesakė.

Kita vertus, bus labai sunku panaudoti pilno klasikinio kompetencijų interviu metodą kaip improvizacinę priemonę.

APIE PARLA METODĄ

Personalo atrankos įmonė „ANCOR“ savo darbe taiko labai įdomią interviu apie kompetencijas techniką. Visi įmonės verbuotojai yra apmokyti šiuo metodu, mokymo metodas yra patentuotas. Pasak Tatjanos ir jos kolegų, PARLA yra tokia efektyvi ir efektyvi, kad jie beveik kasdien naudoja kompetencijų pokalbių elementus dirbdami su kandidatais.

PARLA – tai aiškus algoritmas interviu apie kompetencijas, kurio labai patogu laikytis. Pagrindinės pareigos – žmogus pasiekia sėkmės savo profesinėje veikloje ryškiausių kompetencijų dėka. Žmogus pasiekia sėkmės, jei jam pavyksta susidoroti su problema, įveikti kai kuriuos sunkumus. Tokių pasiekimų analizė atliekama naudojant PARLA modelį: problema – problema (situacija), veiksmas – veiksmas (elgesys), rezultatas – rezultatas, išmokta – išmokta, taikoma – taikoma.

Išsamią informaciją galite gauti tiesiogiai iš įmonės atstovų, tk. jie ištarė mūsų garbės žodį, kad mes neatskleisime komercinių ir kitų paslapčių, susijusių su kompetencija pagrįstu interviu PARLA metodu.

„Kompetencijomis pagrįsto interviu“ metodo ypatumai

= Kompetencijomis pagrįsto pokalbio tikslas – gauti informaciją, leidžiančią įvertinti tų elgesio ypatybių, kurios būtinos efektyviam darbui šiose pareigose, sunkumą.

= Kompetencijomis pagrįstas pokalbis yra struktūrinis pokalbis, nes jis remiasi anksčiau sukurtu scenarijumi.

= Pokalbio scenarijuje pateikiamas kompetencijų sąrašas ir klausimai, kurių reikia norint gauti informaciją apie kiekvieną kompetenciją.

= Interviu procese nagrinėjamos konkrečios realios situacijos, su kuriomis pašnekovui teko susidurti praeityje.

= Pašnekovo dėmesys nukreipiamas į pašnekovo elgesio tyrimą, o ne į profesinės patirties, žinių ar įgūdžių tyrimą (tai yra biografinio ar atvejo interviu tikslas).

= Kompetencijomis pagrįsti pokalbiai naudojami ne tik atrenkant kandidatus į laisvas darbo vietas, bet ir atestuojant jau dirbančius darbuotojus, taip pat Vertinimo centre kartu su kitais vertinimo metodais.

25 geriausių kompetencijų interviu klausimai

Papasakok kaip tu:

1. Efektyviai atliko darbą esant slėgiui.

2. Su darbuotoju išsprendėme konfliktinę situaciją.

3. Panaudokite savo kūrybiškumą problemai išspręsti.

4. Praleidote akivaizdų problemos sprendimą.

5. Įtikinkite komandos narius dirbti pagal jūsų schemą.

6. Mes negalėjome užbaigti projekto laiku.

7. Sugebėjome numatyti ir užkirsti kelią galimoms problemoms.

8. Pranešta apie gerai atliktą darbą.

9. Priimdavo atsakingą sprendimą nesant informacijos.

10. Buvo priversti priimti nepopuliarų sprendimą.

11. Teko prisitaikyti prie sunkios aplinkos.

12. Sutikite su nuomone, kuri skyrėsi nuo jūsų požiūrio taško.

13. Jauskitės nepatenkinti savo elgesiu.

14. Naudojo savo asmenybės bruožus tikslui pasiekti.

15. Bendravo su piktu klientu.

16. Pateiktas sėkmingas sprendimas ar projektas.

17. Įveikė sunkią kliūtį.

18. Pervertino arba neįvertino kažko svarbos.

19. Sudėtingo projekto darbuose nustatyta skubos tvarka.

20. Laimėjo ar prarado svarbią sutartį.

21. Dėl rimtų priežasčių buvo priversti ką nors atleisti.

22. Pasirinko netinkamą sprendimą.

23. Jie suklydo rinkdamiesi kandidatą, kai kreipiasi dėl darbo.

24. Atmestas geras darbas.

25. Buvo nušalinti nuo darbo.

Ištrauka iš Aline Hirsch knygos

„101 patikrintas receptas, kaip organizuoti ir planuoti savo karjerą“.

Ši medžiaga paskelbta iš dalies. Visą medžiagą galima perskaityti žurnale „Žmogiškųjų išteklių departamentas“ Nr. 1 (60), 2006 m. sausio mėn.. Dauginti galima tik nuo

Visi žino, net ir tie, kurie dar nesikreipė į darbą. Tačiau darbo pokalbių būna įvairių, kiekvienas nori gauti kuo daugiau informacijos iš potencialaus darbuotojo. Ir vienas iš jų – kompetencijų pokalbis.

Kompetencijos pokalbiai yra labai populiarūs didelėse įmonėse ir reklamos bei rinkodaros įmonėse. Yra įvairių būdų, kaip atlikti tokį pokalbį, kiekvienas darbdavys pasirenka savo, atsižvelgdamas į užduotis ir tikslus.

Kas tai yra?

Norėdami suprasti, kaip vyksta toks interviu, pirmiausia turite išsiaiškinti, kas tai yra ir kokios apskritai yra kompetencijos. Pagal kompetencijas šiuo atveju Tai reiškia potencialaus darbuotojo žinias ir įgūdžius, susijusius su dominančia sritimi.

Interviu taikyti skirtingas, gali būti pasiūlytas pildymui arba tiesioginiam bendravimui su darbdaviu c. Pagrindinė tokio pokalbio užduotis – išsakytų reikalavimų ir potencialaus darbuotojo įgūdžių bei gebėjimų santykis.

Norint susidaryti išsamesnį žmogaus vaizdą, taip pat tikrinamos jo rekomendacijos iš ankstesnių darbų, atsižvelgiama į portfolio, jei toks yra. Šiuo metu tai yra viena iš labiausiai paplitusių pokalbių formų, nes nešvaistoma papildomo laiko ir darbdavys gali išsiaiškinti tik tai, ko jam reikia, o darbuotojas turi galimybę parodyti visas savo galimybes.

Daugelis darbdavių taip pat svarsto, kaip atsakyti į klausimus. Ir visai natūralu, kad jei profesija susieta su bendravimu su žmonėmis, tuomet pirmenybė bus teikiama tam, kurio kalba bus kompetentinga, o jaudulys visai nebus pastebimas.

Kaip darbdavys ruošiasi tokiai atrankai? Kviečiame žiūrėti vaizdo įrašą.

Kas ir kada naudoja šią formą?

Kompetencijų vertinimas interviu metodu naudojamas didelėse firmose ir įmonėse, taip pat įvairiuose filialuose ir atstovybėse... Kuo įmonė prestižiškesnė ir didesnė, tuo didesni reikalavimai potencialiam darbuotojui.

Reklamos agentūros, rinkodaros įmonės, įdarbinimo agentūros ir panašios įmonės naudoja tik elgesio interviu formą. Ir tai yra gana pagrįsta. Reklamuotojai, rinkodaros specialistai ir kiti turėtų turėti ne tik universiteto žinių ir teigiamų atsiliepimų. Tokiose profesijose svarbiausia parodyti savo gebėjimą bendrauti su žmonėmis, parodyti savo kalbą, kūrybiškumą ir išradingumą.

Kita vieta, kur galima naudoti elgesio interviu, kuris visiškai nesusijęs su įdarbinimu. Tai vadinamieji Vertinimo centrai, kuriuose tikrinama darbuotojų kompetencija pagal anksčiau nustatytus reikalavimus. Jis taip pat gali būti naudojamas nustatant stipriąsias ir silpnąsias darbuotojo puses, kad jis galėtų atsižvelgti į savo klaidas ir siekti tobulinti savo kompetenciją.

Kokios kompetencijos yra svarbios ir kaip formuoti klausimus?

Kiekviena organizacija naudoja savo kompetencijų modelį, ir tai pirmiausia yra susiję su konkrečios įmonės veiklos sritimi. Tačiau pagrindiniai reikalavimai visoms įmonėms yra vienodi:

Atsakomybė už darbo rezultatą.
Streso tolerancija (?).
Gebėjimas dirbti komandoje.
Orientacija į procesą ir rezultatą.

Kitus reikalavimus tiesiogiai nustato pats darbdavys pagal nustatytus tikslus ir uždavinius.

Kompetencijos pokalbyje klausimai turi būti nestandartiniai. Tai, pavyzdžiui, gerai žinoma klausimų serija apie krokodilą, dramblį ir šaldytuvą. Tokie klausimai pirmiausia turėtų atskleisti būsimo darbuotojo asmenines savybes, kurios turės teigiamos įtakos būsimam darbui.

Taip pat yra naudojami. Potencialiam darbuotojui pasiūloma kokia nors nestandartinė situacija (tai nebūtinai susijusi su veiklos sritimi), jis turi atsakyti, kaip pasielgtų. Su tokiais klausimais labai dažnai dalyvauja psichologai, kurie pagal atsakymus gali susikurti psichologinį portretą.

Prieš pokalbį visada sudaromas tam tikras klausimų sąrašas su daugybe paaiškinimų. Taip pat nurodomi papildomi klausimai, jei neužtenka pagrindinių. Klausimai turi būti kuo aiškesni ir suprantamesni, bet tuo pačiu universalūs, kad potencialus darbuotojas atsakydamas galėtų išreikšti save iš skirtingų pusių.

Šio tipo interviu meistriškumo klasė pateikiama vaizdo įraše.

Kaip atlikti interviu apie kompetencijas ir kokie šio metodo sunkumai?

Pradėti reikia sudaryti tam tikrą ne tik klausimų, bet ir reikalavimų darbuotojui sąrašą, pasikliauti juo ateityje. Patartina daryti popieriuje, o ne skaitmenine forma, kad būtų galima dėti pastabas, komentarus.

Toliau vyksta tiesioginis pokalbis su darbuotojais, naudojant, galbūt, bylas. Pokalbio metu būtina būti santūriam ir nešališkam, bet tuo pat metu kiek įmanoma atsipalaidavusiam, kad padėtis nebūtų eskaluojama. Juk kiekvienas atėjęs į pokalbį taip susirūpinęs, kad nuo nervų gali pamiršti net pusę savo asmeninių savybių.

Po pokalbio sudaroma rezultatų suvestinė. Jame turi būti visos reikalingos kompetencijos, o šalia jų – stulpeliai, kur turi būti balų skalės pažymiai. Apsvarsčius visas rezultatų lenteles, priimamas galutinis sprendimas.

Tiesą sakant, jų nėra daug. Čia yra nedidelis sunkumų, kurie gali kilti, sąrašas:

Potencialus darbuotojas gali nesuprasti klausimo ir paprašyti jo paaiškinti.
Anketa gali būti sudaryta neteisingai.
Išanalizavę visus atsakymus galite gauti ne tokią informaciją, kurios tikėjotės.
Klausimai gali būti pernelyg abstraktūs.
Darbuotojo jaudulys sugadins visą jo patirtį.

Struktūrinis interviu

Elgesio pokalbiai gali būti dviejų tipų: nemokami ir. Paskutinis variantas yra patogiausias naudoti, nes tai leidžia veikti pagal nustatytus reikalavimus ir neleis nukrypti į šoną.

Struktūrinis kompetencijų pokalbis yra tas pats interviu, tik su aiškiai apibrėžtais klausimais. Jis naudojamas tais atvejais, kai į vieną darbą pretenduoja keli asmenys. Tai leis vienišam žmogui įvertinti kiekvieną žmogų, nesimaišant vertinant savo polinkius.

Taigi tarp visų kompetencijų pokalbių formų jis yra labiausiai paplitęs, nes leidžia nustatyti visus pretenduojančio į darbą asmens gebėjimus. Struktūrinis pokalbis leis visus kandidatus apsvarstyti iš vieno požiūrio taško ir pasirinkti geriausią rezultatą parodžiusiojo naudai. Nemokamas pokalbis leidžia apžiūrėti vieną darbuotoją iš visų pusių ir nustatyti jo stipriąsias ir silpnąsias puses.

„Interviu apie kompetencijas“

Prie Project + LLC prisijungė naujas personalo direktorius. Pagrindinė įmonės problema yra ta, kad esant energingai veiklai, rezultatas yra labai žemas. Buvo nuspręsta atlikti kompetencijų pokalbį ir įvertinti „Orientaciją į rezultatą“ visuose įmonės lygiuose, įskaitant tiesioginius vadovus.

Iššūkis ir sprendimai:

1. Naudodami STAR modelį, suformuluokite Orientacijos į rezultatus kompetencijos interviu klausimus.

Orientacijos į rezultatą kompetencija reiškia, kad vadovas:

žino, kaip laiku pasiekti suplanuotų rezultatų;
rodo atkaklumą ir energiją siekiant rezultato;
aiškiai suformuluoja planuojamo rezultato viziją ir jo pasiekimo kriterijus;
pajungia savo veiksmus siekti rezultato;
imasi iniciatyvos siekti rezultato;
vertina pasiekto rezultato efektyvumą, o ne įdėtų pastangų kiekį;
prisiima atsakomybę už nesėkmes;
aiškiai suformuluoja planuojamo rezultato viziją ir jo pasiekimo kriterijus.

STAR modelis: Situacija – Užduotis – Veiksmas – Rezultatas. Klausimai užduodami nuosekliai, pasinerdami į skirtingus lygius. Sėkmingam ir nesėkmingam projektui būtina sukurti klausimus apie šį modelį.

Klausimai apie sėkmingą projektą:

Pateikite projekto, kurį jūs ir jūsų komanda sėkmingai baigėte, pavyzdį.
Koks jūsų vaidmuo šiame projekte?
Pagal kokius kriterijus šį projektą priskiriate sėkmingam?
Kaip jūsų įvardyti kriterijai susiję su padaliniui reikšmingų tikslų siekimu?
Ar, jūsų nuomone, tikslai, kuriuos sau keliate prieš įgyvendindami projektą, yra tikrai ambicingi?
Kaip dažnai ir kaip buvo fiksuojamas tikrasis rezultatas, pažanga siekiant tikslo? Įdomūs keturi aspektai: pirmasis – realiai pasiekto rezultato rodymo formatas (internetinis resursas, veiklos lenta ir kt.), antrasis – kaip dažnai informacija atnaujinama, trečias – ar likę komandos nariai turi prieigą. prie šios informacijos, ketvirta – fiksuojama tik bendra projekto eiga arba kiekvienas gali sekti savo individualius rezultatus ir palyginti su kolegų rezultatais.
Kaip pagal jūsų apibrėžtus tikslus buvo pranešta apie konkrečias užduotis ir pavedimus pavaldiems darbuotojams?
Čia svarbu įsitikinti, kad ne tik respondentas, bet ir jo komandos nariai turi konkrečius, kiekybiškai išreikštus tikslus ir uždavinius. Svarbu suprasti, kiek komandai keliami tikslai nukreipia grupės narių dėmesį į rezultatus, o ne į pačią veiklą ar praleistą laiką.
Ar buvo galima ką nors padaryti siekiant padidinti projekto efektyvumą? O gal, jūsų nuomone, gavote optimalų rezultatą?
Nepaisant to, kad projektas jau sėkmingai baigtas, svarbu nustatyti, kokias papildomas galimybes ir būdus respondentas matė ir galėjo panaudoti maksimaliam rezultatui pasiekti. Jei atsakymas yra teigiamas, užduodamas 9 klausimas.
Kas trukdė pasinaudoti šiomis galimybėmis?
Analizuojant visą atsakymų rinkinį, svarbu suprasti, ar sėkmė nėra atsitiktinė ir, atvirkščiai, galbūt sėkmė buvo pasiekta vadovo ir jo komandos profesionalumo dėka, nepaisant agresyvios išorinės aplinkos poveikio.

Klausimai apie nesėkmingą projektą:

Prisiminkite praėjusių metų situaciją, kai nebuvo pasiekti užsibrėžti tikslai arba iki galo nepasiektas reikiamas rezultatas.
Kokius tikslus išsikėlėte vykdydami šį projektą?
Kas trukdė pasiekti norimą efektą?
Ką padarėte, kad to išvengtumėte? Kokiomis galimybėmis nepasinaudojote?
Čia, be kita ko, svarbu suprasti, kiek respondentas yra linkęs kaltinti išorinę aplinką dėl tam tikrų gedimų/gedimų.
Apibūdinkite konkrečius veiksmus, kurių ėmėtės norėdami pakeisti situaciją.
Šiame etape svarbu įsitikinti, kad respondentas yra susikoncentravęs į problemų sprendimą, o ne į sunkumų ir kliūčių aptarimą.
Apibūdinkite situaciją, kai nepriėmėte rizikingo sprendimo, o dabar galite sakyti, kad suklydote, nes tai gali būti veiksmingiausia.
Jei gaunamas teigiamas atsakymas, tai vienu ar kitu variantu užduodamas klausimų rinkinys numeriu 9.
Įvertinkite, su kuo buvo susiję jūsų veiksmai: Neteisingas rizikos įvertinimas? Neteisingas galimybių įvertinimas? Ar nebuvo atsižvelgta į galimus padarinius? Ar neprašėte reikalingos informacijos? Ar nebuvo atsižvelgta į būtinus veiksnius?
Atsižvelgiant į nustatytas priežastis, bus galima sudaryti šios srities plėtros planą (pvz.: studijuoti literatūrą, mokytis mokymuose, prašyti atsiliepimų ir pan.).
Įvardykite pagrindines užduotis, susijusias su jūsų darbu permainų ar netikrumo situacijose ir suskirstykite jas į dvi grupes: tas, kuriose jaučiatės patogiai ir neprarandate savęs kontrolės, ir tas, kuriose jaučiatės nepatogiai. Pateikite po tris pavyzdžius.

2. Apibūdinkite trijų įgūdžių lygių (skalių), pagal kuriuos vertinsite darbuotoją ar kandidatą, kriterijus.

1 lygis. „Pradedantysis“- kompetencija nepasireiškia arba pasireiškia nestabiliai.
2 lygis. „Pagrindinis“- kai kurie kompetencijos elementai pasireiškia dažnai.
3 lygis. „Ekspertas“- visi kompetencijos elementai pasireiškia stabiliai, taip pat ir naujomis sąlygomis.

1 lygis. „Pradedantysis“:

a) orientuotas į procesą. Neatidus rezultato kokybei ir jo pasiekimo laikui. Reikia nuolatinio išorinio "spurto".
b) Iškilus sunkumams, jis greitai pasiduoda, „pasiduoda“.
c) atsakomybę už nesėkmę priskiria išorinėms aplinkybėms ar kitiems žmonėms.

2 lygis. „Pagrindinis“:

a) kokybiškai ir laiku vykdo prisiimtus įsipareigojimus.
b) demonstruoja atkaklumą siekiant tikslų, kai nėra didelių kliūčių.
c) išlieka labai efektyvus standartinėse situacijose (nesant streso ir perkrovos) ir vidutinio sunkumo situacijose.

3 lygis. „Ekspertas“:

(a) Orientuotas į sėkmę: savarankiškai kelia sau ambicingus tikslus, nuolat kelia laimėjimų „tikslinę kartelę“.
(b) Išlaiko tikėjimą sėkme ir rezultatais net ir sunkiausiose situacijose. Rodo atkaklumą įveikiant sunkumus.
c) lengvai sprendžia sudėtingas problemas.
(d) randa galimybių siekti tikslų, o ne priežasčių jų atsisakyti.
(e) prisiima asmeninę atsakomybę už savo darbo rezultatus ir kokybę (tiek sėkmes, tiek nesėkmes).
f) pasižymi dideliu efektyvumu, įskaitant streso, perkrovos situacijas.

3. Suformuluokite papildomus paaiškinamuosius klausimus, kuriuos galite užduoti už sėkmingiausio ir nesėkmingiausio projekto modelių ribų.

(1) Apibūdinkite tris pagrindinius darbo tikslus, kuriuos išsikėlėte sau ir savo verslo padaliniui kitiems metams?
Klausantis darbuotojo atsakymo, svarbu atkreipti dėmesį į tris aspektus: pirmas – tai, kad iš esmės yra darbo tikslai, antrasis – kaip teisingai iškelti skelbiami tikslai ir ar jie tikrai reikšmingi struktūriniam padaliniui bei kompanija; trečia – ar tarp jų yra bent vienas tikslas, kurį pagal visus formalius kriterijus būtų galima priskirti prie ambicingų.
(2) Paaiškinkite, ar šiuos tikslus nustatote jūs ir jūsų kolegos, ar jūsų viršininkai?
(3) Išanalizuokite, kokių išteklių turite jiems pasiekti ir ko dar reikia tam?
Tai yra patikslinantis klausimas, kurio pagrindinė užduotis – suprasti, ar problema praktiškai išspręsta, ar tai tik deklaruoti tiksliniai nustatymai, kurie „renka dulkes“ apatiniame darbalaukio stalčiuje. Be to, svarbu suprasti asmeninius ar komandinius tikslus, jei tikslai yra komandiniai, žr. 3 klausimą.
(4) Kiek atkakliai siekiate savo tikslo?

Klausimas apie „tinkamų“ žmonių atranką, manau, bus visada – nepriklausomai nuo ekonominės situacijos, nuotolinio darbo ir laisvai samdomo darbo populiarumo, IT revoliucijų darbo procesuose, mokymo ir tobulėjimo organizacijose efektyvumo. Juk statymas labai didelis: ar žmogus sugebės tinkamai susidoroti su užduotimis naujoje darbo vietoje? Ar įmanoma vesti interviu ir atsakyti į šį klausimą užtikrintai, ar belieka tik žaisti rusišką ruletę ir tikėtis patikusio kandidato sėkmės?
Elgesio pokalbiai (kompetencijos pokalbiai) taikomi bet kurios veiklos srities kandidatams. Struktūrinio kompetencijos pokalbio metu įdarbintojas renka išsamūs elgesio pavyzdžiai (RFP) iš kandidato patirties. Žemiau pateikiamas kompetencijos balas, pavyzdys. Iš kiekvieno tokio tampa aišku:

Situacija kandidatas, su kuriuo susidūrė (Situacija);
Užduotis kad stovėjo priešais jį (Užduotis);
Veiksmaiėmėsi kandidatas (Veiksmas);
Rezultatas, situacijos rezultatas (Result).

Trumpas algoritmas, paremtas interviu pagal kompetencijas pavyzdžiu:

PARUOŠIMAS.
Prieš struktūrinį kompetencijų pokalbį peržiūrėkite vertinamas kompetencijas ir kompetencijų interviu klausimus.
KONTAKTŲ UŽVEJIMAS
Interviu STAR metodu pradedama įžangine dalimi, kurios tikslas – paaiškinti pašnekovui būsimo dialogo tikslus ir nuostatas, taip pat užmegzti kontaktą.
ELGSENOS PAVYZDŽIŲ GAVIMAS.
Elgesio pavyzdys gaunamas, kai turime „mini filmuką“ apie tai, kas vyksta.

Aprašymas turi atitikti STAR principą (elgesio pavyzdžiai taip pat vadinami žvaigždžių pavyzdžiais):

S (situacija) – situacija. Koks buvo bendras kontekstas?
T (target) – taikinys. Koks buvo pašnekovo tikslas?
A (veiksmas) – veiksmas. Ką tiksliai jis padarė?
R (rezultatas) yra rezultatas. Prie ko tai privedė?

Paprastai įvertintas asmuo retai veda ŽVAIGŽDĖS istoriją. Todėl per struktūrinį pokalbį apie kompetencijas reikės pateikti aiškinamuosius klausimus:

Palaukite, jūs sakote, kad „optimizavote savo maršrutus“. Kokie jie buvo iš pradžių?
Kokį tikslą išsikėlėte sau? Kas sugalvojo optimizavimo idėją?
kaip pradėjai? Ar turėjote veiksmų planą? Su kokiais sunkumais susidūrėte?
Kokie konkretūs rezultatai buvo gauti dėl optimizavimo? Paprastai geras STAR pavyzdys pateikia informaciją apie kelias kompetencijas (ir apie daugelį rodiklių) vienu metu.

Žemiau pateikti klausimai gali būti naudojami kaip klausimynas atliekant struktūrinį kompetencijų pokalbį STAR metodu.

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS VERTINIMO „ANALITINIS MĄSTYMAS IR PLANAVIMAS“

Kokius tikslus keliate sau ateinantiems metams? Kaip sunkūs jums šie tikslai? Kokius sunkumus galite numatyti? Kas gali trukdyti įgyvendinti jūsų planus?
Pateikite pavyzdį, kai nevisiškai susidorojote su užduotimi. Kokia to priežastis?
Papasakokite apie sprendimus, kuriuos priimate kasdienėje praktikoje? Pateikite ne taip seniai priimto sprendimo pavyzdį. Kaip savarankiškai priėmėte šį sprendimą? Su kuo aptarėte šį sprendimą?
Pateikite savo sprendimo, kuris pasirodė neteisingas, pavyzdį. Kokios buvo pasekmės? Kokia, jūsų nuomone, priežastis, dėl kurios padarėte neteisingą sprendimą? Ar ką nors pakeistumėte savo veiksmuose, jei vėl atsidurtumėte panašioje situacijoje?
Pateikite situacijos pavyzdį, kai sėkmingai atlikote sunkų ar neatidėliotiną darbą, nepaisant esamų kliūčių (laiko, informacijos trūkumo, kitų darbuotojų užduočių neatlikimo). Kaip sekėsi? Kas jums padėjo sprendžiant iškilusias problemas?
Ar jūsų veikloje yra buvę nesėkmių (nepasiektų tikslų) situacijų? Pateikite panašios situacijos pavyzdį. Kaip sekėsi toliau. Ką tu padarei? Kas tave sustabdė? Kokia buvo nesėkmės priežastis?
Kokie yra jūsų verslo sėkmės veiksniai?

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS VERTINIMO „SKIRTAS Į REZULTATUS“

Apibūdinkite situaciją, kai profesinėje veikloje nepavyko pasiekti užsibrėžto tikslo? Kokios nesėkmės priežastys?
Kokios tavo savybės. Ar paprastai pasieksite užsibrėžtą tikslą?
Kas gali jus „nerimti“, kai dirbate siekdami tikslo? Pavyzdys?
Kas gali jums padėti ir pagreitinti jūsų darbą siekiant tikslo darbe? Asmeniniame gyvenime?
Ko galite eiti siekdami asmeninio tikslo?

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS VERTINIMO "LOJALUMAS ORGANIZACIJAI"

Apibūdinkite savo idealų darbdavį?
Kaip manote apie mūsų įmonės korporacines vertybes?
Ką darysite, jei jūsų tikslai prieštarauja įmonės tikslams?
Ką atsinešate į mūsų įmonę? Ką jums duoda įmonė?
Papasakokite, kokie profesiniai motyvai jus skatina?
Ką darysite, jei manote, kad įmonė apgaudinėja arba manipuliuoja jumis?
Ką daryti, jei mūsų konkurentas jums siūlo darbą palankesnėmis sąlygomis?
Apibūdinkite situacijas, kai galvojote apie darbo keitimą?

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS „ATSPARUMAS STRESUI“ VERTINIMO

Kas gali jus išvesti iš pusiausvyros? Koks jūsų paskutinio streso darbe pavyzdys?
Kaip sugrąžinti save į pastovią būseną? Kodėl būtent tai tau padeda?
Kodėl, jūsų nuomone, žmonės rūko ar vartoja alkoholį būdami stresinėje situacijoje?
Ką darysite, jei pamatysite, kad artimas žmogus patiria emocinį stresą?
Ar šiandien per vertinimą jautėte stresą?

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS „ASMENINĖ VEIKLA IR KŪRYBINGUMAS“ VERTINIMO

Pasakykite, pagal kokią valdymo sistemą jums patogiausia dirbti?
Ar laikote save tinginiu? Pagrįskite savo atsakymą konkrečiais pavyzdžiais iš gyvenimo?
Kaip manote, ar jūsų profesijoje reikalingas kūrybiškas požiūris? Ar pagrįskite savo atsakymą?
Koks tavo hobis? Kodėl būtent taip?
Išvardykite 2–3 naujausias iniciatyvas, kurių ėmėtės savo darbe?
Kokius „racionalizavimo“ pasiūlymus teikėte savo darbe?

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS VERTINIMO „BENDRUOMENĖS“

Naudokite konkretų pavyzdį, kaip ruošiatės svarbiems susitikimams. Ką darote, kad savo idėjas aiškiai perteiktumėte pašnekovams/klientams?
Ar teko ginti savo idėjas prieš vadovybę, kolegas? Kaip tu tai padarei? Pateikite pavyzdį.
Ar teko susidurti su kolegų, vadovybės nesusipratimų situacijomis. Pateikite pavyzdį. Kokia, jūsų nuomone, buvo priežastis, dėl kurios buvote nesuprastas? Kaip sekėsi? Kaip situacija buvo išspręsta?
Ką pavadintumėte „sunkiai bendraujančiu“ žmogumi? Pateikite pavyzdį (be vardų). Aprašykite bet kokią patirtį su šiuo asmeniu. Kas tau buvo ypač sunku? Koks buvo jūsų, pašnekovo tikslas? Kaip supratote, kad jis turi tokių pomėgių? Kaip tai baigėsi?
Kokie argumentai, jūsų nuomone, turi didžiausią įtaką pašnekovui/klientui? Pateikite pavyzdį situacijos, kai „argumentai nepasiteisino“? Ką tu padarei? Kuo situacija baigėsi.
Kokiose bendravimo situacijose jaučiatės nesaugiai ir nepatogiai?

Netiesioginis matavimas: pokalbio metu būtina atkreipti dėmesį į tai, kiek vertinamas asmuo yra atidus jūsų klausimams. Ar jis klauso klausimų, pertraukia ir pan.

KLAUSIMAI DĖL KONFLIKTO VALDYMO KOMPETENCIJOS VERTINIMO

Ar laikote save konfliktišku žmogumi? Kodėl?
Koks jūsų paskutinio konflikto darbe pavyzdys? Ką tu padarei, kad iš to išsisuktum?
Ką, tavo nuomone, reikia turėti (asmeninių savybių), kad iš konflikto išsisuktum kaip laimėtojas? (Šis klausimas yra spąstai, nes ideali išeitis iš konflikto yra nugalėtojo-laimėtojo taktika)
Kas dažniausiai yra daugumos tarpasmeninių konfliktų šaltinis?
Ar laikote save egoiste? Pagrįskite savo atsakymą tikrais pavyzdžiais iš savo gyvenimo?

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS "GEBĖJIMO DIRBTI KOMANDYJE" VERTINIMO

Ką galite pavadinti savo komanda? Ką jūs, kaip komandos narys, darote, kad komanda dirbtų efektyviai? Pateikite pavyzdį.
Pateikite pavyzdį, kaip dirbote spręsdami bendrą komandos problemą. Kaip buvo organizuojamas bendravimas? Kokias funkcijas atlikote komandoje? Su kokiais sunkumais susidūrėte bendrame darbe? Kokių veiksmų ėmėtės, kad juos išspręstumėte? Koks buvo rezultatas?
Ar būna atvejų, kai jūsų interesai prieštarauja jūsų komandos interesams? Apibūdinkite šią situaciją. Koks buvo tavo tikslas? Kaip sekėsi? Kaip situacija buvo išspręsta?
Ar kolegos kada nors kreipiasi į jus pagalbos? Ką tu darai? Pateikite pavyzdį. Kaip tai paveikia jūsų pačių veiklą?
Kas jums yra „komandos dvasia“ ir ką darote, kad ją išlaikytumėte ir sustiprintumėte savo komandoje? Papasakokite apie konkrečius veiksmus.
Ar yra buvę, kad kolegos kreipėsi pagalbos į jus, sprendžiant konfliktą, ginčytiną problemą? Pateikite tokios situacijos pavyzdį. Ką tu padarei? Kaip situacija buvo išspręsta? Kaip pavyko rasti išeitį, sprendimą?

KLAUSIMAI DĖL VADOVAVIMO KOMPETENCIJOS VERTINIMO

Ar laikote save komandinio darbo lyderiu? Kodėl? Koks yra šios dienos pratybų pavyzdys?
Kokias savybes naudojate siekdami lyderio pozicijų?
Kokias savybes reikia išsiugdyti norint tapti lyderiu?
Pateikite pavyzdį iš savo profesinio gyvenimo, kai buvote lyderis?
Ką darote, kad atliktumėte savo lyderio vaidmenį?

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS VERTINIMO "VEIKSMŲ VALDYMAS"

Apibūdinkite konkrečią profesinę situaciją, kai tam tikrą užduotį perdavėte savo pavaldiniui?
Koks yra teisingo paskyrimo jūsų pavaldiniui algoritmas?
Pasakykite mums, kaip tinkamai organizuoti pavedimo vykdymo kontrolę savo pavaldiniams?
Kaip tinkamai ir efektyviai motyvuoti savo pavaldinį atlikti konkrečią užduotį? Kaip tarp jūsų pavaldinių vyrauja profesiniai motyvai? Ar jūs asmeniškai?
Papasakokite, kokius pavaldinių nefinansinio motyvavimo būdus žinote ir naudojate savo profesinėje veikloje?

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS VERTINIMO "SPRENDIMŲ PRIĖMIMAS IR GEBĖJIMAS ATSAKOMYBĖS"

Ką jums reiškia terminas „vadybinė atsakomybė“?
Pateikite konkretų pavyzdį iš savo gyvenimo, kai buvote atsakingas už savo valdymo sprendimą?
Pateikite pavyzdį iš savo gyvenimo, kai buvote atsakingas už vadovo atsakomybę už netinkamus pavaldinių veiksmus?
Pateikite konkretų pavyzdį iš savo gyvenimo, kada jums buvo sunku ir sunku priimti vadybinį sprendimą?
Pasakykite, kokios asmeninės savybės padės priimti efektyvius valdymo sprendimus ir prisiimsiu už tai asmeninę atsakomybę ateityje? Kurios iš šių savybių jums asmeniškai būdingos, o kurios ne?

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS „MENTORINGAS“ VERTINIMO

Koks konkretus pavyzdys iš jūsų profesinio gyvenimo, kai dirbote kuratoriumi?
Koks, jūsų nuomone, yra mentorystės ir įdarbinimo procedūrų santykis?
Papasakokite, kaip sukurti/modernizuoti mentorystės sistemą įmonėje?
Kokių asmenybės bruožų reikia, kad būtum efektyvus mentorius?
Kurios iš jūsų išvardintų savybių jums būdingos, o kurios – ne?

KLAUSIMAI DĖL KOMPETENCIJOS "MOKYMASIS IR SAVIAUGOS" VERTINIMO

Papasakokite, kurios jūsų profesinės savybės ir asmeninės savybės yra labai išvystytos? Pateikite konkrečių pavyzdžių? Kodėl šios savybės išugdomos jumyse? Ką tu darai dėl to?
Papasakokite, kokių savybių nesate išvystęs? Pateikite konkrečių pavyzdžių?
ka skaitei pastaruoju metu? Kodėl būtent ši literatūra?
Ar planuojate kelti savo kvalifikaciją? Ką konkrečiai planuoji studijuoti?
Jei turėtum galimybę, kokį aukštąjį išsilavinimą gautum dabar? Kodėl?
Kur matai save po 3 metų ir 7 metų? Kodėl?

Struktūrinis kompetencijų vertinimo pokalbis (pavyzdys aukščiau) taikomas bet kurios veiklos srities kandidatams.

Arba galite sukurti klausimynus struktūriniams interviu apie kompetencijas naudodami Star metodą savo įmonei atitinkamame kataloge arba parašydami žinutę straipsnio autoriui.