Metode de motivare pentru a finaliza sarcina rapid. Cum să motivezi angajații să lucreze fără bani - exemple pentru creșterea productivității. Nu încerca să-i reții pe cei care nu ți se potrivesc.

Potrivit experților, motivația non-financiară crește eficiența muncii angajaților nu mai puțin decât bonusurile și bonusurile. De exemplu, o perspectivă de carieră îi încurajează să-și maximizeze capacitatea de a oferi o creștere constantă a vânzărilor. Ce altceva poți motiva personalul de vânzări?

În acest articol, veți citi:

Cum să motivezi angajații dacă nu vor să lucreze

Sfaturi pentru motivația materială și nematerială

Ce sistem de stimulente pentru manageri să aplice într-o anumită zonă

Cum să motivezi angajații, dacă sunt apatici și nu se străduiesc să dezvolte compania? Există încă discuții despre dacă managerii de vânzări au nevoie de scheme de stimulare suplimentare în afară de cele financiare. În ciuda caracterului practic extrem al reprezentanților acestei profesii, sistemul intangibil de motivare a managerilor afectează în continuare eficiența muncii lor nu mai puțin decât bonusurile și bonusurile. De exemplu, o perspectivă de carieră îi încurajează să-și maximizeze capacitatea de a oferi o creștere constantă a vânzărilor. Ce altceva poți motiva personalul de vânzări?

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegi, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți corect o sarcină pentru a o îndeplini și cum să controlați personalul.

Efim Katz,

Director general, Fabrica de mobilă „Maria”

Sistem de motivare a managerului ar trebui să includă munca concentrată nu numai pe specialiștii departamentului de vânzări; în opinia mea, toți angajații ar trebui să fie interesați de dezvoltarea companiei - atunci vor lucra pentru un rezultat comun.

Cum să motivezi angajații? Alocați-le un salariu adecvat (la nivel de piață) și emiteți un pachet social Este motivația de bază pentru orice angajat. Mergem putin mai departe. Pe langa conditii bune de munca, punem la dispozitie un pachet de avantaje si beneficii: de la un broker de credite personale (pentru asistenta in obtinerea creditelor) pana la asigurare medicala in conditii speciale. Angajații au acces la reduceri semnificative la produsele companiei, se asigură instruire și pregătire avansată, se asigură suport la mutarea din alte orașe, se oferă livrare cu transport corporativ la locul de muncă.

Team building ca modalitate de management perfect al personalului

În plus, participăm la proiecte care contribuie la team building, de exemplu, pentru al treilea an consecutiv, am susținut acțiunea Fundației Give Life intitulată „Caritate în loc de suveniruri”. Politica de responsabilitate socială corporativă caracterizează atitudinea companiei față de oamenii și organizațiile cu care interacționează.

Motivarea materială a lucrătorilor de producție și a studiourilor de bucătărie 1

Din experiența noastră, pentru așa-numita primă linie de angajați în contact cu clienții - manageri-proiectați, măsuratori, montatori de bucătărie - stimulentele materiale sunt cele mai eficiente. Îmbunătățim constant sistemul de stimulente, astfel încât acesta să se bazeze pe tendințele reale ale pieței și să îndeplinească obiectivele de afaceri.

Atunci când introducem produse noi în matricea produselor, punem accent financiar pe acestea (angajații primesc un procent mai mare de bonusuri pentru vânzarea acestor articole) - această abordare maximizează viteza de intrare a noilor produse pe piață. Acum există un sistem special de motivare pentru măsuratori: dacă, atunci când vizitează un client, un angajat măsoară parametrii băii pe lângă comanda principală, atunci taxa de check-out se dublează. Pe parcursul programului, numărul de măsurători suplimentare s-a dublat, ceea ce înseamnă că nivelul de interes al clienților pentru mobilierul nostru de baie a crescut.

1 Garsoniere bucatarie - saloane de vanzare mobila bucatarie.

Pentru lucrătorii din producție, valoarea remunerației depinde atât de productivitatea muncii, cât și de lipsa erorilor. Al doilea indicator este foarte important, deoarece clientul are nevoie de un produs de înaltă calitate, iar personalul de producție ar trebui să fie interesat ca produsul să fie exact așa.

Motivarea intangibilă a angajaților de birou

Pentru angajații de birou, motivația non-financiară este de mare importanță. Este important ca toată lumea să se simtă parte a companiei, să le înțeleagă valoarea și să împărtășească obiective comune. În plus, organizarea muncii joacă un rol important în sistemul de motivare. În cazul nostru, este foarte convenabil ca producția și biroul să fie situate în aceeași clădire; există și un showroom unde fiecare angajat poate vedea rezultatele muncii noastre comune. Showroom-ul nu este destinat să demonstreze produse clienților (cel puțin clienților finali, deși acest lucru este posibil în timpul unui tur al fabricii) - există mostre de bucătării, așa cum le văd creatorii, pentru demonstrarea partenerilor și oaspeților fabricii , care în cele din urmă afectează și volumul vânzărilor. O echipă unită, însărcinată cu o idee comună, este un adevărat motor de vânzări.

Sistemul de motivare a managerului: abordare personală

Constantin Efimov,

Director comercial, Indever

Motivarea personalului fără greș necesită o abordare individuală. Prin urmare, programul de motivare trebuie să fie flexibil, astfel încât să puteți oferi un mediu confortabil fiecărui angajat și să aplicați cele mai bune metode în acest sens. Rezultatul sub formă de creștere a vânzărilor nu va întârzia să apară.

Eu cred că o simplă creștere a salariului stimulează angajatul pentru o perioadă scurtă de timp: după vreo șase luni, uită că i s-a mărit salariul, că au început să plătească benzina sau un telefon etc. Vine la lider și îi spune: „Primesc puțin”. Ce se poate face pentru a evita această situație?

Nu voi surprinde pe nimeni dacă spun că salariile managerilor de vânzări ar trebui să fie formate dintr-un salariu și bonusuri. În același timp, este necesar să le oferim angajaților posibilitatea de a câștiga un bonus care ar fi mai mult decât un salariu. Managerii trebuie să înțeleagă că motivația materială (în partea sa de bonus) practic nu are limite, adică nivelul veniturilor lor depinde doar de eforturile lor.

Motivația individuală

Motivație intangibilă Este o metodă foarte eficientă, dar trebuie aplicată individual. Pentru unii, recunoașterea universală este foarte importantă: după ce a primit-o, angajatul va fi complet mulțumit, iar eficiența muncii sale va crește. Pentru alții, este necesar să existe o comunicare directă cu liderul și să fie atenți la problemele personale. Alții așteaptă recompense sub formă de premii și cadouri bazate pe rezultatele muncii lor.

Poți alege motivația potrivită doar comunicând cu subalternii. Este clar că, dacă compania este în creștere activă sau este deja suficient de mare, atunci acest lucru nu este ușor de făcut. De exemplu, pot motiva independent doar raportatorii mei direcți - directori generali. Știu când au zile de naștere, care este situația în familie, ce hobby-uri au și așa mai departe și în funcție de asta încerc să le influențez munca într-un fel sau altul. Pentru unul dau ocazia să ofer mai multe idei și să le implementez, pentru celălalt îmi formulez sarcinile mai clar, cu al treilea discut despre echipele mele sportive preferate.

Angajații obișnuiți - directori de vânzări - cunosc pe nume și, plimbându-mă prin birou, pot să salut pe toată lumea, să întreb cum stau lucrurile. Tratează-ți angajații la fel cum îți tratezi clienții, pentru că, în esență, le vinzi munca în companie, atmosfera în echipă și viitorul împreună. Și dacă sunt mulțumiți de aceste condiții, vă vor rambursa cu rate mari de vânzare.

Ne concentrăm pe viitor

Ivan Kostenich,

Șef Departament Compensații și Beneficii, Ronova

Cum să motivezi angajații- în ruble sau în cuvinte? Mulți manageri se confruntă cu această dilemă atunci când vine vorba de recompensarea unui angajat. Ne concentrăm pe dorința angajaților de creștere a carierei și dezvoltare materială. Această strategie vă permite să mențineți o creștere stabilă a vânzărilor și să motivați în mod competent personalul.

De regulă, mecanismul de motivare materială este utilizat atunci când nu există o ierarhie a posturilor și, prin urmare, oportunitățile de carieră sunt minime: un specialist poate lucra într-o poziție mai mulți ani fără promovare. Singurele stimulente pe care le pot oferi astfel de companii sunt bonusurile. Cu toate acestea, în acest caz, angajatul devine dependent de procentul promis pentru munca activă și atragerea de noi clienți.

Odată ce a îndeplinit planul de vânzări, va avea un gust pentru bani și va trebui neapărat să obțină un bonus pentru a doua și a treia oară; dar luna „fructuoasă” poate fi urmată de o perioadă de vânzări dezastruoasă, care îl va lăsa pe specialist fără bonus. Firmele mici, care lucrează pe principiul „motivării cu rubla”, se gândesc în primul rând la bunăstarea monetară a companiei, nu la angajat. Atunci când construim o politică motivațională, luăm în considerare dorințele angajaților cu privire la dezvoltarea materială și implementarea profesională în acest domeniu. De exemplu, pentru ca managerul departamentului comercial să nu rămână fără bonusuri, nu percepem partea variabilă odată, ci distribuim plata pe o anumită perioadă. Iar cei care s-au remarcat la sfârșitul anului sunt premiați cu diplome și amintiri.

Creșterea carierei

Cu o combinație competentă de motivație materială și nematerială, care implică atât o creștere a plăților, cât și urcarea pe scara carierei, angajații înșiși sunt interesați să urce. Asiguram cresterea pe verticala a unui specialist: un operator de call center poate trece pe pozitia de middle manager si apoi aplica pentru o pozitie manageriala. Nu am ajuns imediat la un astfel de sistem; a fost nevoie de câțiva ani pentru a înțelege necesitatea de a combina motivația intangibilă și cea monetară.

Desigur, o carieră de succes este imposibilă fără dezvoltare profesională. Adaptarea la domeniul serviciilor de curățenie este un alt avantaj pe care îl oferim angajaților. În 1998 compania și-a deschis propriul centru de formare. Formarea angajaților începe imediat după angajare și constă în instruire la clasă și misiuni practice. Un angajat care a trecut de această etapă dobândește abilitățile de lucru în industria de curățenie.

Evaluarea rezultatelor se realizează în fiecare departament - aceasta este componenta principală a certificării personalului, parte a unei scheme motivaționale intangibile pentru dezvoltarea și creșterea unui specialist. Pentru a motiva personalul, se folosește și un sistem de mentorat: dacă performanța unui angajat se deteriorează, acesta primește nu numai sfaturi profesionale, ci și sprijinul supervizorului său imediat.

Conditii de munca si cultura corporativa

Dezvoltarea profesională este inseparabilă de un mediu de lucru favorabil. Un factor important este cateringul. Plătim angajaților o sumă fixă lunară pentru rambursarea cheltuielilor cu mâncarea. Un alt bonus plăcut pentru angajați este un sistem de reduceri pentru vizitarea unei rețele cunoscute de cluburi de fitness - de fapt, aceasta este contribuția noastră la sănătatea angajaților.

Apreciem și încurajăm angajații care au contribuit foarte mult la formarea și dezvoltarea companiei. Cei care au lucrat pentru organizație timp de zece ani primesc diplome și cadouri valoroase precum ceasuri gravate. Angajații cu cinci ani de experiență sunt premiați cu diplome și certificate cadou. În fiecare an găzduim evenimente corporate, ale căror subiecte sunt atent gândite. Anul acesta, la aniversarea a 20 de ani de existență a companiei, am organizat un program festiv pentru angajații noștri, invitând un fotograf la birou pentru o ședință foto corporativă.

Structura departamentului de vânzări: instrucțiuni pentru șef

Evenimentele pentru departamentul comercial trebuie notate separat. În fiecare an, recompensăm managerii care au depășit semnificativ ținta anuală de vânzări: li se plătește un bonus special, se acordă diplome, figurine simbolice și carduri cadou.

Compania noastră organizează petreceri corporate offsite în afara orașului sau în natură, unde se organizează team building, atrage pe cât posibil angajații să participe la evenimente din industrie, concursuri și evenimente caritabile.

Fiecare departament aduce o contribuție semnificativă la bunăstarea companiei, de aceea este în interesul nostru să dezvoltăm activ cultura corporativă și să stimulăm fiecare specialist cu un parcurs de carieră pentru a menține un echilibru între motivația materială și cea nematerială.

Opinie

Creștem stima de sine a angajaților

Olivier Caisson, Director Comercial, Orange Business Services în Rusia și CSI

Convingerea mea fermă este că un bun manager de vânzări, fie că este bărbat sau femeie, trebuie să aibă un ego puternic. Managerii de succes iubesc să concureze, să-și demonstreze superioritatea, motiv pentru care doar motivația monetară nu este suficientă pentru ei. Stimulentele materiale joacă un rol important în creșterea stimei de sine a angajaților, dar nu mai puțină atenție trebuie acordată stimulentelor nemateriale – cele care ridică angajatul în ochii colegilor, îi fac să simtă respect din partea lor.

Acest efect poate fi atins în diferite moduri, de exemplu, prin crearea unui „club al celor mai buni manageri”. Avem și un astfel de „club” în care se străduiesc să intre cei mai calificați angajați. Calitatea de membru vă oferă posibilitatea de a face parte dintr-un grup de cei mai buni specialiști nu numai din țara dumneavoastră, ci și din întreaga lume. Printre privilegiile speciale se numără întâlnirile anuale la una dintre cele mai prestigioase stațiuni din lume.

Printre altele, „cluburile elitei” permit extinderea competențelor angajaților: devenind membri ai acestora, managerii pot urma cursuri de formare suplimentare. Acest lucru este foarte important din punctul de vedere al relației angajat-companie. Angajatul vede ca angajatorul este interesat de cresterea si dezvoltarea sa, si intelege ca in viitor poate conta pe o pozitie superioara cu un nivel mai mare de responsabilitate.

Efim Katz Absolvent al Universității de Stat din Saratov. Este în afaceri din 1993; început cu comerțul cu electrocasnice și importul de fațade de bucătărie. Împreună cu parteneri, a fondat fabrica de mobilă „Maria”.

Fabrica de mobila "Maria" Este unul dintre cei mai importanți producători ruși de mobilier de bucătărie. Fondată în 1999. Rețeaua de retail de 308 studiouri de bucătărie acoperă 162 de orașe din trei țări. În prezent, compania dezvoltă activ noi domenii de activitate - fabricarea de mobilier pentru băi și facilități de afaceri. Site oficial - www.marya.ru

Constantin Efimov absolvent al Universității de Stat de Management. Timp de nouă ani a lucrat cu succes la VimpelCom, unde a trecut de la un specialist într-un centru de asistență pentru clienți la șef al departamentului pentru atragerea clienților cheie. În 2012 s-a mutat la Indever și a început dezvoltarea activă a companiei.

Indever Este un producător rus de îmbrăcăminte și accesorii pentru bărbați la comandă, oferind servicii de croitorie la comandă. Pe piata din 2011. Studiourile companiei sunt situate în Moscova, Sankt Petersburg, Ekaterinburg, Surgut, Tyumen și Kazan. Site oficial - www.indever.com

Ivan Kostenich Absolvent al Universității Aerospațiale de Stat din Samara. S. P. Koroleva. A lucrat ca specialist în marketing la uzina de oxigen Samara, analist la compania Telesem-Samara. Este cu Ronova din 2011.

"Ronova" Este una dintre cele mai mari companii de pe piata de curatenie, recrutare si intretinere tehnica a proprietatilor imobiliare. Are o istorie de 20 de ani. Personalul este de 20 de mii de angajați. Rețeaua de reprezentanțe acoperă 79 de orașe din Rusia. Compania deservește centre comerciale, clădiri de birouri, aeroporturi, gări, complexe industriale. Site oficial - www.ronova.ru

Orange Business Services Este un integrator global de top de soluții de comunicare, lucrând cu mari companii rusești și internaționale. Oferă un pachet cuprinzător de servicii: servicii de telecomunicații de bază, precum și soluții de integrare și IT (cloud computing, comunicații unificate, videoconferințe). Site oficial - www.orange-business.com

Care sunt diferențele dintre motivația materială și cea nematerială a angajaților? Care sunt tipurile și exemplele de motivație intangibilă? Cum să motivezi personalul din punct de vedere non-financiar?

Probabil că toată lumea va fi de acord că, pentru a crea o echipă coerentă, subordonații trebuie să ofere condiții adecvate. Și e bine când bugetul întreprinderii îți permite să introduci stimulente monetare decente.

Dar ce să faci când oportunitățile materiale lasă mult de dorit? Practicați alte tipuri de recompense ale personalului și combinați-le cu stimulente monetare. Practica arată că stimulentele materiale funcționează mult mai eficient în combinație cu toate tipurile de stimulente nemateriale și nestandard.

Aceasta este revista online „HeatherBober” și o autor obișnuit de publicații, Anna Medvedeva. Astăzi ne vom ocupa de un astfel de concept precum motivația nematerială a personalului.

La sfârșitul articolului, veți găsi informații utile despre cum să asigurați un nou nivel mai înalt de comunicare și lucru în echipă.

Deci iată-ne!

1. Ce este motivația nematerială a personalului și cum diferă aceasta de materială

La orice întreprindere, indiferent de specificul ei, se folosește un sistem de motivare. Este necesar să se creeze un stimulent intern pentru ca angajații să lucreze bine și productiv și să nu se uite către firmele concurente.

Toate tipurile de metode de motivare sunt împărțite în 2 grupuri mari - materiale și nemateriale. Cu material, este mai mult sau mai puțin clar, dar care sunt metodele din a doua grupă?

Acestea sunt diferite modalități de a crea o atitudine pozitivă față de productivitatea ridicată în rândul angajaților. Angajații primesc bonusuri, exprimate nu în termeni monetari, ci sub diferite alte forme.

Motivarea nematerială a personalului joacă un rol important în sistemul general de motivare. Deși este general acceptat că muncim pentru a obține bani și cea mai bună motivație este un salariu bun, practica arată că nu se poate face fără stimulente non-monetare.

Necesitatea unei motivații suplimentare apare atunci când:

încălcări ale contractului de muncă;
volum excesiv de muncă;
program neregulat de lucru;
condiții de muncă incomode etc.

Pentru a evita o viziune distorsionată asupra motivației nemateriale, evidențiem principalele aspecte și principii în abordarea acestei probleme și, de asemenea, le împărțim în pozitive și negative.

Avantajele și dezavantajele motivației intangibile:

2. Cum să alegi metode de motivare nematerială în funcție de psihotipurile angajaților - 5 tipuri principale

Cu ajutorul testelor și chestionarelor, vei determina ce tipuri de angajați lucrează în echipa ta.

Utilizați informațiile obținute la elaborarea și implementarea unui program de motivare.

Tipul 1. Critic

Acest tip de angajat reiese imediat din tratamentul critic și ironic al colegilor. Le place să folosească expresii complexe și cuvinte abstruse în vorbirea colocvială.

Cel mai pozitiv lucru despre munca criticilor este că aceștia se descurcă bine în îndatoririle diferitelor tipuri de supraveghetori. Cel mai bun stimulent non-financiar pentru aceștia va fi aprobarea publică a managementului și atribuirea funcțiilor de control.

Tipul 2. Idealist

Acesta este opusul criticii. Idealiștii nu sunt absolut conflictuali, ei tratează colegii cu atenție, blândețe și amabilitate. Adesea chiar netezesc situațiile controversate, fiind de acord cu opinia cuiva de dragul păcii în societate.

Un mediu de echipă tensionat îi demotivează cu ușurință pe idealiști. Prin urmare, pentru a le crea motivația internă, este bine să folosiți etica și umanitatea în dezvoltarea companiei, precum și diverse recunoașteri și laude. Idealiștilor li se pot încredința în siguranță tot felul de sarcini sociale.

Tip 3. Analist

Astfel de lucrători sunt foarte amănunți și atenți în toate, atenți la toate nuanțele muncii și sarcinile care le sunt date. Pentru ei, nicio tam-tam și decizii pripite ale managementului luate asupra emoțiilor sunt inacceptabile.

Analiștii sunt bine motivați de confortul și aranjarea locului de muncă, organizarea rațională a muncii și interacțiunea cu managementul la nivelul corespunzător. Astfel de angajați sunt stimulați de dezvoltarea profesională, creșterea carierei și participarea la evenimente profesionale.

Tip 4. Realist

Acest tip de angajat combină îndeplinirea tuturor reglementărilor postului și propria experiență. Realiștii sunt lucrători activi cu o înclinație pentru activitatea organizațională.

Oferă realiștilor slujba de management. Cu ajutorul lor, vei putea stabili o atmosferă sănătoasă de asistență reciprocă în echipă și vei putea crea o echipă strânsă.

Dar este mai bine să lăsați comenzi mici pentru alții. Pentru un realist, acestea sunt neinteresante, neprofitabile și pot chiar demotiva o personalitate puternică.

Tipul 5. Pragmatist

Spre deosebire de analist, pragmatistul nu pierde mult timp gândindu-se la caz. Dar una dintre cele mai bune calități ale unui pragmatist este capacitatea de a naviga rapid și de a lua decizii chiar și într-o situație schimbată brusc.

Monotonia fluxului de lucru și proiectele consumatoare de timp îi fac pe astfel de angajați să tânjească. Prin urmare, dați-le ordine urgente precum introducerea unui nou proiect, deschiderea unei sucursale etc.

3. Care sunt tipurile de motivare nematerială a personalului - 4 tipuri principale

Să descriem în detaliu principalele forme nemateriale de motivație.

Ele pot fi împărțite condiționat în 4 tipuri.

Vedere 1. Social

Acest tip de motivație nematerială este asociat cu dorința angajatului de a urca pe scara carierei, de a ocupa funcții înalte și de a se dezvolta profesional.

Cum motivați angajații care sunt înclinați în acest fel? Acordați-le sarcini publice importante, implicați-i în management și luarea deciziilor privind procesul de muncă.

Utilizați beneficiile asociate pachetului de beneficii. Training, concediu medical, asigurare medicala, bonuri de calatorie.

Vedere 2. Psihologic

Aici, factorul determinant este comunicarea si mediul din cadrul echipei. Comunicarea normală este de neconceput fără o atmosferă caldă și de încredere.

Aici se aplică următoarele tehnici:

să formeze o echipă ținând cont de caracteristicile individuale ale angajaților;
organizează evenimente corporative astfel încât subordonații să comunice cu conducerea într-un cadru informal;
conduce prin exemplu pentru ca angajații să vadă contribuția managerului la cauza comună.

Desigur, într-o echipă cu relații binevoitoare, cineva dorește să se autoactualizeze.

Vedere 3. Morala

O astfel de motivație depinde direct de nevoia oamenilor de respect, nu doar din partea conducerii, ci și a colegilor.

Recunoașterea calității muncii și a rezultatelor se exprimă sub forma:

însemne;
certificate de onoare;
lauda verbala;
înscrierea în comisia de onoare.

Rețineți că este mai bine să faceți acest lucru nu în privat, ci în prezența altor colegi.

Vedere 4. Organizațional

Aceasta se referă la organizarea de înaltă calitate a locurilor de muncă și a întregului proces de muncă.

Stimulente organizaționale:

dotarea locului de muncă cu tehnologie modernă (în birouri - calculatoare și diverse echipamente de birou, în producție - alte dispozitive legate de specificul muncii);
alocarea unei camere speciale pentru recreere;
furnizarea de alimente pe teritoriul întreprinderii.

4. Cum să motivați personalul din punct de vedere non-financiar - sfaturi practice și recomandări

Acum vă oferim câteva sfaturi despre cum să îmbunătățiți motivația intangibilă a personalului.

Analizați dacă utilizați toate posibilitățile în practica dvs. Și dacă nu, atunci ia notă.

Sfat 1: Recunoașteți și lăudați angajatul

Aceasta este una dintre cele mai eficiente moduri de a crește în mod nematerial motivația. Angajații recunoscuți în mod meritat de un manager se simt apreciați și respectați și se străduiesc să obțină performanțe mai mari.

Sărbătorirea cu voce tare a meritelor și realizărilor lucrătorilor buni va stimula, de asemenea, pe toți ceilalți să crească productivitatea. În plus, este întotdeauna plăcut când lucrezi în aceeași echipă cu specialiști cool.

Sfat 2. Străduiți-vă să creați un microclimat psihologic favorabil în echipă

Un mediu tensionat și neprietenos nu numai că scade productivitatea angajaților, dar contribuie și la pierderea forței de muncă valoroase. Pentru că la serviciu, oamenii își petrec o parte semnificativă din viață și toată lumea se străduiește să fie într-o echipă bună, și nu într-un borcan cu scorpioni.

Exemplu
Svetlana a fost angajată ca inginer la o companie de construcții prestigioasă. Bucuria ei nu cunoștea limite.
Totuși, în prima lună, toată bucuria s-a secat. Deși Svetlana era o specialistă competentă, a fost nevoită totuși să-și pună întrebări colegilor din cauza necunoașterii specificului unor probleme.
Cu toate acestea, într-o echipă închisă nu a existat asistență și sprijin reciproc. Niciunul dintre angajați nu a fost dornic să ajute, dimpotrivă - i-au pus în mod deliberat bețe în roți pentru a-l expune pe noul inginer într-o lumină nefavorabilă. Era pur și simplu imposibil să lucrezi sub stres constant.
O lună mai târziu, Svetlana a început să-și caute un nou loc de muncă și în curând a plecat la o altă companie pentru același salariu. Ce-i drept, procentul de bonusuri aici este ceva mai mic, dar atmosfera prietenoasă din echipă o inspiră să-și crească nivelul de profesionalism.
Sfat 3. Oferiți angajaților oportunitatea de a învăța și de a îmbunătăți abilitățile
Posibilitatea de formare si dezvoltare profesionala este un avantaj al oricarei companii.
El nu este trecut cu vederea de tinerii profesioniști ambițioși care se străduiesc să-și extindă baza de cunoștințe și să-și îmbunătățească profesionalismul.
O organizație care oferă astfel de oportunități se află întotdeauna într-o poziție avantajoasă. La urma urmei, nu fiecare angajat își poate permite să plătească singur pentru formare suplimentară.
Sfat 4. Creați condiții pentru creșterea în carieră a angajaților
Probabil că sunt puțini lucrători în lume care doresc să rămână pe aceeași poziție și nu caută să treacă într-una mai prestigioasă. Prin urmare, unul dintre punctele obligatorii ale oricărui program motivațional ar trebui să fie avansarea în carieră.
Construiți un grup de talente din candidați talentați. Dacă compania dumneavoastră nu oferă posibilitatea de a crește cariera, astfel de angajați vor lucra doar pentru a câștiga experiență, dar vor alege alte companii pentru dezvoltare și promovare.
Sfat 5. Desfășurați concursuri de competențe profesionale în rândul angajaților
Prin aceste competiții, creați o atmosferă de competiție sănătoasă între angajați. În plus, lucrătorii trebuie să fie motivați nu de teama de a rămâne la periferie, ci de dorința de a fi printre cei mai buni, care pot fi toți, și nu doar câțiva aleși.
Această tehnică are un alt avantaj. Cu siguranță îi va identifica pe cei mai puternici angajați, iar tu vei ști pe a căror dezvoltare profesională merită să cheltuiești resursele companiei.
Orice tip de angajat apreciază beneficiile suplimentare pe care compania de origine le oferă. Sistemul de bonusuri indică faptul că organizația își prețuiește personalul și ia în considerare nevoile acestora.
Ce tipuri de bonusuri pot fi folosite:
plata parțială sau integrală a unui abonament la sală;
eliberare de certificate cadou;
asigurarea de locuri de gradinita pentru copiii angajatilor;
prânzuri pe cheltuiala organizației;
călătorii gratuite în transportul public etc.

Sunt multe variante, ar fi o fantezie. Principalul lucru nu este să acționați la întâmplare, ci să studiați cererea pentru astfel de beneficii.
Desigur, lucrătorii cu sindrom de oboseală cronică au o scădere a productivității muncii. Prin urmare, este necesară disponibilitatea locurilor de odihnă la locul de muncă, precum și condiții bune.
Cinci minute cu ceai și cafea oferă o oportunitate de a scăpa de stres și de a comunica pe subiecte care sunt distrase de la serviciu. Poate cineva vrea să facă așa-numita fitness de birou. În orice caz, angajații au dreptul la câteva minute de odihnă pe lângă tradiționala pauza de masă.
În videoclip, veți găsi și alte sfaturi utile și interesante pentru motivația non-financiară.

5. Asistență profesională în creșterea motivației personalului - o privire de ansamblu asupra companiilor TOP-3 pentru furnizarea de servicii
Acum să dăm exemple de companii care dezvoltă sisteme de stimulare sau se formează în domeniul afacerilor și managementului.
Specialistii cu experienta va vor sfatui cu privire la modalitatile materiale si nemateriale necesare de motivare, care vor fi cele mai potrivite pentru echipa dumneavoastra.
1) Proiectul MAS
Compania a dezvoltat un sistem de management cu mai multe fațete ca urmare a rezolvării problemelor unei afaceri reale. Experții Proiectului MAS declară cu autoritate că planificarea strategică a activităților nu este un lucru atât de dificil dacă aveți instrumentele potrivite.
Un set mare de astfel de instrumente combină mediul software unificat propus aici. MAS Project este un serviciu online care vă permite să urmăriți performanța tuturor angajaților și să controlați toate nivelurile ierarhiei întreprinderii.
Analizează-ți sistemul de motivare existent și implementează un program nou, mai bun.
2) Relații de afaceri
Aici ele ajută la realizarea unei descoperiri în dezvoltarea afacerilor. Compania oferă instruire puternică, după care nivelul de implicare a angajaților crește brusc. În cadrul instruirii sunt planificate un maxim de lecții practice, datorită cărora aduce rezultate excelente.
Vi se oferă diverse instrumente pentru îmbunătățirea eficienței afacerii și rezolvarea problemelor de personal prin percepția corectă a situațiilor și momentelor de lucru.
Dezvoltatorii au concentrat instruirea pe formarea corporativă. Aici au lucrat cu multe organizații mari cunoscute - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank și altele. În domeniul formării în format corporate, Business Relations este una dintre cele mai experimentate companii.
Pentru a obține cunoștințele lipsă și experiența practică în rezolvarea problemelor de management, vă sfătuim să contactați cea mai mare școală de afaceri din Moscova, care se află în pozițiile de conducere în domeniul său de mai bine de 5 ani.
Aici puteți alege seminarii și cursuri în diferite domenii și în diferite industrii. Pentru formarea în echipă au fost dezvoltate programe corporative, pentru clienți la distanță - webinarii și programe internaționale, precum și cursuri de recalificare profesională și perfecționare.
Birourile de reprezentanță ale Moscow Business School sunt situate în diferite orașe și țări. Acest lucru face formarea disponibilă tuturor celor interesați, indiferent de locație. Studiază programul seminarului și participă la cursuri acolo unde îți convine.
6. Ce influențează formarea motivației ridicate - o privire de ansamblu asupra principalelor factori
La finalul subiectului, vom lua în considerare factori suplimentari de care depinde creșterea nivelului de motivare în echipă.
Acordați atenție dacă aceștia sunt prezenți în sistemul dvs. de motivație.
Factorul 1. Puterea și competitivitatea organizației
Statutul înalt al companiei și imaginea sa impecabilă în sine sunt mari motivatori.
in primul rand , specialiști buni se străduiesc să lucreze la o astfel de întreprindere.
În al doilea rând , personalul valoros aflat deja în stat nu caută să plece în alt loc.
În al treilea rând , conștientizarea că lucrați într-o astfel de organizație contribuie la dezvoltarea personală și dorința de îndeplinire de calitate a atribuțiilor lor oficiale.
O astfel de motivație intangibilă a angajaților este un factor destul de puternic, chiar și fără comparație cu ceilalți.
Factorul 2. Echipa de conducere puternică a întreprinderii
Liderii talentați ar trebui să fie nu numai în cele mai înalte poziții, ci și la toate nivelurile structurii organizației. La urma urmei, după cum știți, exemplul personal al unui lider este unul dintre cei mai puternici motivatori pentru orice categorie de angajați.
Știți ce greșeală puteți face atunci când alegeți șefii de departamente? Numiți angajați nu cu abilitățile adecvate, ci în funcție de vechimea în muncă sau de talentul profesional. Să ai un astfel de angajat cu câtă experiență îți place, dar dacă nu are abilități de conducere, îi demotivează ușor pe angajații puternici și ambițioși.
"Pentru ce?"
„Și ai putea deveni un lider bun”.
„Crezi că toată lumea ar trebui să fie lideri?”
„Nu, nu toată lumea ar trebui. Dar toată lumea vrea!”
(filmul „Moscova nu crede în lacrimi”)

Factorul 3. Respectarea regulilor codului muncii
Un alt factor important care vorbește despre fiabilitatea și stabilitatea întreprinderii și despre garanția protejării intereselor angajaților săi. Un salariu decent, concediu plătit și concediu medical și, cel mai important, transparența sistemului de plată este un stimulent foarte puternic pentru o atitudine patriotică față de organizația dvs.

Motivația pentru muncă
- Cum te motivezi?
- Simplifica
- Gândește-te la familie și la cei dragi
- Lucrează cu sufletul tău
- Apreciază-ți timpul liber
- Stop
- Arătați autodisciplină
- Dormi
- Gandeste pozitiv
- Separați cazurile după importanță
- Gândește-te la tine
- Etapa 2 - primul eșec

Motivația pentru muncă

Angajat în muncă productivă

Ți-ai pierdut vreodată motivația de a lucra? Cred că fiecare dintre noi a remarcat din când în când oarecare „confuzie” în îndeplinirea atribuțiilor oficiale. Există multe motive pentru o astfel de atitudine. Unii le este greu să intre în fluxul de lucru după weekend și vacanțe. Alții sunt împiedicați să lucreze din plin de stilul de viață sau de problemele din familie (un fel de zguduire din exterior). Alții încă nu sunt deloc mulțumiți de poziția lor sau de mărimea salariilor lor...

Cum te motivezi?

Celebrul scriitor Serghei Donatovici Dovlatov a remarcat odată foarte corect: „În orice lucrare există un loc pentru creativitate”. Poate că nu toată lumea va fi de acord cu această afirmație, dar problema aici nu este în citat, ci în noi înșine, în faptul că nu putem vedea ceva.

Poate că nu arătăm așa?

Ernest Hemingway a spus: „Munca este principalul lucru în viață. Din toate necazurile, din toate necazurile, se poate găsi o singură eliberare - în muncă.” Într-un fel, munca este cel mai înalt bine pe care îl are o persoană, deoarece capacitatea de a munci este cea care ne deosebește.

În acest articol vom analiza douăzeci de moduri de a motiva oamenii să lucreze și, de asemenea, vom vorbi despre motivația profesioniștilor „arși” care nu văd rostul în munca lor.

20 de moduri de a te motiva să lucrezi

Simplifica

Nu tratați munca ca fiind împovărătoare și împovărătoare. Lăsați gândul la muncă să fie conectat cu ușurință. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să fii înțelegător în ceea ce privește profesia ta - înseamnă doar că trebuie să simplificați. Orice sarcină dificilă este o colecție de mișcări simple. Împărțiți munca în etape și veți fi surprins de cât de repede și de eficient o faceți.

Acordați mai multă atenție sănătății

Lipsa motivației pentru muncă este adesea asociată cu diverse afecțiuni – de la lipsa banală de somn la migrene și hipertensiune arterială. Stresul la locul de muncă poate duce la probleme de sănătate, dar este și opusul adevărat - din cauza problemelor de sănătate, vei putea face față mai puțin sarcinilor de serviciu și, în consecință, nu vei evita stresul asociat propriei impotențe.

Urmărește videoclipul aferent:

Aflați mai multe despre motivație și auto-dezvoltare în cursul gratuit Life to the full.

Fii atent la casa ta

Nu trebuie să fie vorba despre un conac cu trei etaje pe Rublevskoye Shosse. Orice locuință ai, poate și ar trebui să fie cât mai confortabilă, astfel încât să vrei să te întorci acolo după o zi lucrătoare, astfel încât să îți dorești să fii acolo.

Dacă cheltuiți o parte din salariu pentru îmbunătățirea unui apartament sau a unei case, atunci aceasta poate servi drept bază pentru motivația de a lucra - la urma urmei, fără muncă, pentru care sunteți plătit, nu veți putea face reparații și schimbați. interiorul.

Gândește-te la familie și la cei dragi

Crearea unei familii, nașterea copiilor, dezvoltarea lor - aproape toți oamenii se străduiesc pentru aceasta, se realizează ca soți și tați, ca soții și mame. Dar în societatea modernă, a trăi fără bani nu va funcționa - fiecare lucru are propriul preț. Gândiți-vă - nu meritați tu și familia ta să trăiești din abundență? Lăsați dorința de a vă asigura pentru dvs. și familia dvs. să servească drept o bună motivație pentru muncă.

Lucrează cu sufletul tău

Dacă jobul tău actual nu îți aduce nici măcar plăcere minimă, va deveni mai dificil să te motivezi în fiecare zi.

Prin urmare, încearcă să găsești un loc de muncă pe placul tău. Nu toată lumea poate deveni vedetă pop sau actor de film, dar a face treaba ar trebui să fie satisfăcătoare, rezultatele muncii tale ar trebui să fie semnificative pentru tine. În caz contrar, veți lucra involuntar fără grijă - la urma urmei, munca în sine nu necesită diligență din partea dvs.

Apreciază-ți timpul liber

Nu trebuie să petreci timp după muncă întins pe canapea în fața televizorului. Fă-ți un hobby, găsește ceva care te va captiva. Este important ca în timpul liber să vă aprovizionați cu noi experiențe. Opțiunea ideală este o vacanță în locuri frumoase. Când vă întoarceți, veți lucra cu o energie triplă pentru a câștiga bani pentru o nouă călătorie interesantă.

Învățați din videoclip - Cum să obțineți timp:

Imaginează-ți că ai terminat deja proiectul

Imaginează-ți în detaliu ce se va întâmpla când vei finaliza sarcina curentă. Imaginați-vă emoțiile, ușurarea și satisfacția din munca depusă. Amintește-ți acest sentiment și mergi la el. Lasă imaginea triumfului tău viitor să te ajute să depășești dificultățile asociate cu obținerea unui rezultat.

Consultați poveștile de succes ale altor oameni

Există destule povești frumoase în lume despre oameni harnici, al căror zel i-a condus la succesul și triumful râvnitului. După ce te-ai familiarizat cu ei, vei găsi cu siguranță ceva în comun între tine și eroii lor și, de asemenea, vei învăța cu siguranță o mulțime de lucruri utile pentru tine.

Cine știe, poate te așteaptă și pe tine ceva extraordinar, trebuie doar să direcționezi energia în direcția corectă?

Urmăriți videoclipuri motivante

O metodă oarecum asemănătoare cu cea anterioară. Cu toate acestea, există un mic detaliu - un videoclip motivațional poate fi sau nu o poveste de succes. În plus, semnificația materialelor video de acest fel constă într-un alt tip de impact, cu alte cuvinte, prezentarea materialului - în acest caz, vorbim în primul rând despre percepția vizuală și acustică.

Stop

Să presupunem că încerci să faci față unei sarcini dificile, dar nu te poți concentra asupra ei în niciun fel. Ce să fac? Sa muncesti mai mult? Împotriva.

Ironia este că ești atât de concentrat pe sarcina la îndemână încât nu poți vedea imaginea de ansamblu. Pentru a-ți face din nou ochii proaspăți, spune-ți „Oprește-te”. Și timp de zece minute, pune totul deoparte și ridică-te.

Nu trebuie să treci la un alt loc de muncă sau să reflectezi la problemele de zi cu zi. Doar oprește orice activitate timp de 5-10 minute, apoi, când simți că nu mai poți sta inactiv, așează-te din nou și apucă-te de treabă. Sunt sigur că vei vedea ceva ce nu ai fi putut vedea înainte de această scurtă pauză.

Folosește invidia ca motivator

În acel moment, când există dorința de a renunța la serviciu sau, cel puțin, de a-l închide, amintește-ți doar de succesele colegilor tăi. Lasă aceste amintiri să trezească în tine invidia - nu neagră, atunci când vrei ca obiectul invidiei tale să ofere cuiva tot ce are, ci alb - astfel încât să vrei să obții la fel ca și colegul tău mai de succes. Ceea ce se numește „în mod amiabil, fii supărat”.

Arătați autodisciplină

Adică, scăpați de toți factorii străini care vă împiedică să vă concentrați asupra sarcinii. Se întâmplă adesea ca o persoană să nu se poată concentra pentru că este distrasă de mesaje, apeluri sau internet.

Dacă doriți să fiți cât mai eficient posibil, închideți toate filele inutile ale browserului, opriți muzica, lăsați deoparte cafeaua pe jumătate terminată și comutați telefonul în modul silențios. Concluzia este de a neutraliza orice influență exterioară și de a rămâne cu sarcina stabilită unu-la-unu.

Spune altora despre intențiile tale

Este la fel de veche ca lumea, dar nu și-a pierdut deloc eficacitatea. Este puțin probabil ca o promisiune mentală față de sine să ne motiveze în același mod ca o promisiune publică. După ce ți-ai exprimat public planurile, îți va fi dificil să-ți iei cuvintele înapoi. Va trebui să o facem ca să nu fim considerați o persoană frivolă.

Realizați un plan grafic al obiectivelor și acțiunilor dvs. pentru a le atinge

Esența acestei metode este să vă vizualizați sarcinile și, în același timp, să vă amintiți constant de ele.

Puteți scrie un plan de acțiune pe tablă și apoi ștergeți secvențial fiecare element finalizat. Acest lucru va face și mai clar.

Dormi

Acesta, desigur, nu este despre un vis cu drepturi depline, ci despre unul scurt. Vei fi surprins, dar 15 minute la prânz te vor ajuta să te simți revigorat și plin de energie. Gândiți-vă la asta ca la o mică „repornire” a creierului care vă va crește dramatic productivitatea.

Găsește-ți mediul de lucru ideal

Cineva are nevoie de dopuri pentru urechi pentru o productivitate maximă pentru a nu-i auzi pe cei din jur, cineva, dimpotrivă, are nevoie de muzică tare care se redă prin căști. Unul preferă să lucreze într-un birou bine luminat, cu ferestre mari, în timp ce celălalt lucrează mai bine în amurg.

Este clar că nu peste tot există întotdeauna posibilitatea de a-ți organiza locul de muncă așa cum îți dorești, dar trebuie să te străduiești pentru asta. Cu cât îți creezi condiții mai bune, cu atât va fi mai profitabil pentru tine și companie. Poate, dacă exprimați acest argument autorităților, acestea vor merge la întâlnirea dvs. și vă vor permite să modificați locul de muncă, în funcție de preferințele dvs.

Gandeste pozitiv

Acest lucru este important nu numai în muncă, ci și în viață în general. Nu ar trebui să vă gândiți la rău - trebuie să vă convingeți că totul se va rezolva la timp și în cantitatea potrivită. Încrederea în sine este o condiție prealabilă pentru orice persoană de succes.

Veniți cu un fel de recompensă sau ritual pentru a sărbători victoria

De ce să nu organizați o mică sărbătoare la o cafenea din apropiere după finalizarea cu succes a proiectului? Și nu este neapărat despre un banchet generos - de ce să nu te răsplătești pentru succesul tău cu un cappuccino foarte mare și un cheesecake delicios?

Puțină încurajare nu a rănit pe nimeni încă.

Separați cazurile după importanță

Nu te apuca de toate deodată. Capacitatea de a vă planifica corect orele de lucru este o abilitate extrem de importantă pentru o muncă eficientă.

Gândește-te la tine

Poate cel mai important lucru. Fiecare persoană se gândește în primul rând la sine. Deci, de ce să nu faci același lucru când vine vorba de muncă? Ține minte: faci asta pentru tine. Dacă nu ești mulțumit de munca pe care o faci, schimbă-o, pentru că banii sunt grozavi, dar și mai importantă este satisfacția ta față de tine și acțiunile tale.

6 etape de reducere a motivației angajaților și metode de combatere a epuizării

Pe lângă criteriile subiective de reducere a motivației - nemulțumiri față de tipul de activitate, probleme pe margine - există o serie de criterii obiective pentru reducerea motivației angajaților. Adesea, o persoană pur și simplu „se arde” din interior și devine indiferentă față de muncă și rezultatele acesteia. Este foarte important ca un lider bun să determine în ce stadiu se află angajatul său și să-l ajute să-și recapete motivația.

Așadar, să ne uităm la etapele de reducere a motivației angajaților și să vorbim despre metode de contracarare a „burnout-ului” într-o etapă sau alta.

Etapa 1 - experienta minima, entuziasm maxim

Motivație ridicată în absența abilităților.

De regulă, este vorba de tineri angajați pentru care actualul loc de muncă este primul, sau de persoane care au decis să-și schimbe ocupația și provin din alt domeniu. Dorința de a-și demonstra ei înșiși și celor din jur propria capacitate de a învăța și de a fi utili le permite acestor angajați să se dezvolte cu sârguință, în ciuda majorității factorilor negativi.

Este important în această etapă să evitați judecata. Tot ce trebuie să facă un manager în această etapă este să observe noul angajat pentru a-i evalua capacitatea de a se dezvolta ca specialist.

Etapa 2 - primul eșec

Motivație și abilități scăzute.

Un angajat încearcă să stăpânească un meșteșug care este nou pentru el însuși, dar se confruntă cu o problemă (sau cu o serie de probleme). Există dorința de a renunța la tot, se pare că aceasta „nu este o meserie pentru el”, că și-a supraestimat capacitățile.

Unii angajați se rup deja în această etapă și preferă să renunțe, în timp ce oamenii harnici și promițători, dimpotrivă, „strâng din dinți” și cu triplă energie se pun din nou la treabă. Sprijinul unui lider ar fi util – încurajarea unei persoane mai experimentate și înțelepte poate crește semnificativ nivelul de motivație.

Etapa 3 - dezvoltare naturală

Abilitățile cresc, motivația este variată.

Angajatul, în principiu, a stăpânit meșteșugul, cel puțin a înțeles principiile și regulile de bază. Dezvoltarea ulterioară trece pe un alt plan - specialistul înțelege nuanțele și aplică din ce în ce mai încrezător abilitățile dobândite în practică. În această etapă, majoritatea oamenilor experimentează o creștere a motivației bazată pe un sentiment de mulțumire de sine: o persoană lucrează, reușește, se simte plină.

În această etapă, angajatul este autosuficient din punct de vedere al motivației de a lucra. Totul i se potrivește, este mulțumit de el însuși.

Etapa 4 - un specialist desăvârșit

Motivație ridicată, abilități bune.

Pentru un angajat în această etapă, practic nu există „capcane” care să-l deruteze. Competența îi permite unui specialist să-i antreneze pe alții și să efectueze cea mai mare parte a muncii în așa-numitul mod „autonom” - adică fără a pierde timpul cu auto-admirarea, dar oferind cel mai bun rezultat în cel mai scurt timp posibil.

Finalul logic al acestei etape este o promovare, dar, din păcate, oportunitățile de carieră sunt departe de oriunde. Acest factor negativ devine în cele din urmă cheia „epuizării” rapide a angajatului. Așadar, dacă managerul dorește să rețină un specialist valoros, această etapă este cel mai bun moment pentru a recăpăta motivația prin diverse stimulente (de exemplu, cu o creștere semnificativă a salariului).

Etapa 5 - specialistul este dezamăgit

Scăderea treptată a motivației, abilități la nivel înalt.

Angajatul s-a odihnit de tavanul său, și-a dat seama că în condițiile companiei a atins maximul. Începe treptat dezamăgirea în muncă. Lipsit de oportunități de dezvoltare, specialistul este sincer plictisit și de la un moment dat încetează să lucreze cu zel. Abilitățile profesionale vor compensa lipsa de motivație de ceva timp, dar stocul nu este nelimitat.

În această etapă, este deja mai dificil să returnezi motivația angajatului și, cel mai probabil, doar banii nu vor fi suficienți. Poate că o mărire de salariu poate salva situația. Dacă totul rămâne așa cum este, specialistul va ajunge inevitabil la a șasea etapă.

Etapa 6 - un specialist care este complet dezamăgit

În urma motivației, abilitățile dispar treptat.

Cu cât o persoană este mai puțin implicată în muncă, cu atât se degradează mai repede. În urma motivației, specialistul își pierde competențele profesionale, dobândite cu transpirație și sânge, și încetează să beneficieze compania în care lucrează.

În acest moment, recăpătarea motivației pare o sarcină aproape imposibilă. De regulă, managerii preferă să se despartă de astfel de specialiști „arși”, deoarece niciuna dintre părți nu beneficiază de o astfel de cooperare. Cu toate acestea, puteți refuza oricând serviciile unui bun specialist și, pentru început, nu va fi de prisos să aveți o discuție serioasă cu un angajat dezamăgit și să încercați să găsiți „un teren comun” care vă va permite să restabiliți o muncă productivă. activitate.

Fii motivat! Noroc!

Doar proprietarul afacerii poate lucra pentru idee, restul au nevoie de un stimulent: de exemplu, la Airbnb, poți aduce animale de companie la birou pentru a te înveseli. În acest articol veți găsi noi modalități de a motiva angajații - promitem că ne vom descurca fără blană și lătrat.

8 reguli de motivare, fără de care totul este inutil

Un angajat motivat respiră entuziasm și câștigă mai mulți bani. Trebuie doar să găsești stimulentul potrivit. Există mai mult de o duzină de teorii ale motivației, inclusiv cele bazate pe piramida nevoilor lui Maslow, psihanaliza lui Freud și abordarea hedonistă a lui Jung. Experiența practicienilor a fost suprapusă pe baza teoretică, datorită căreia nu trebuie să înțelegi subtilitățile psihologiei: totul a fost deja inventat - ia-l și fă-l.

Dar înainte de a trece la lucrul principal, familiarizați-vă cu aceste reguli: dacă nu le respectați, atunci nicio modalitate de a crește motivația nu vă va ajuta.

Cu cât stimulentul este mai aproape de interesele angajatului, cu atât efectul acestuia este mai puternic. O călătorie de afaceri în străinătate motivează mai bine decât o călătorie într-un oraș vecin.
Stimulentele bazate doar pe sentimentele liderului nu funcționează. Este puțin probabil ca permisele de yoga să crească entuziasmul lucrătorilor amatori la box.
Măsurați nivelul de motivație al fiecărui angajat, de exemplu, prin chestionare. Puteți susține un test gata de motivare conform lui Gercikov, un profil de personalitate motivațional conform lui Richie și Martin sau vă puteți dezvolta propriul chestionar.
Utilizați întotdeauna aceeași tehnică de măsurare pentru a urmări dinamica.
Faceți măsurători o dată pe trimestru.
Încurajați angajații din toate categoriile, nu doar vânzătorii.
Introduceți noi modalități de motivare la fiecare șase luni: efectul noutății va funcționa.
Rezolvați probleme tactice cu ajutorul motivației non-financiare. De exemplu, atunci când recrutați personal, este important să îl instruiți în standardele de muncă. Cursurile de master și trainingurile vor ajuta în acest sens, iar pentru angajați vor fi un bonus plăcut.
Creați un sistem de compensare plăcut. Acestea sunt salarii, bonusuri și alte alocații în numerar pe care le plătiți angajaților pentru munca lor. Dacă compensația nu le convine, ei te vor părăsi sau vor lucra mai rău.

Cum să creșteți motivația angajaților pentru muncă: metode și exemple

Pentru majoritatea oamenilor, majorările salariale sunt în continuare principalul motiv de motivare. Cu toate acestea, conform unui studiu din 2015 al agenției internaționale de recrutare Kelly Services, modalitățile intangibile de motivare, cum ar fi formarea sau schimbarea funcțiilor, pot, de asemenea, păstra un angajat.

Și pentru ca angajatul să nu aibă nici măcar gândul să plece, este important să-și alimenteze constant interesul. Ce pași și pași pentru a introduce motivația de urmat?

1. Standard nu înseamnă rău

Modalitățile tipice de a crește motivația personalului sunt testate în timp și dau un rezultat pozitiv. Pe lângă salariul și bonusul pentru atingerea KPI-urilor, acestea includ:

premii materiale pentru realizări;
promovare;
imputernicire;
concediu suplimentar plătit;
plata politei VHI, sport;
împrumuturi cu rată redusă;
furnizarea unei mașini de serviciu;
subvenții alimentare;
taxe de școlarizare pentru cursuri, traininguri și instituții de învățământ;
acordarea de certificate celor mai buni angajați;
călătorii de afaceri la expoziții din industrie.

Cu toate acestea, opțiunile nu se termină aici. Un exemplu de motivare de succes a angajaților este experiența Promsvyazbank. Sistemul său de stimulare include o serie de bonusuri interesante:

un premiu pentru cele mai bune idei incluse în baza propunerilor de raționalizare;
compensarea costului excursiilor turistice cu copii;
plata pentru studiul limbilor străine de către angajat și copilul acestuia;
cofinanțarea obținerii unui al doilea învățământ superior;
plata contribuțiilor suplimentare la fondul de pensii;
cadouri dedicate evenimentelor familiale semnificative;
un sistem de reduceri de la companiile partenere: în dealeri auto, magazine de îmbrăcăminte de marcă, agenții de turism etc.

Desigur, nu toată lumea poate investi sume uriașe de bani în HR, dar unele dintre cele de mai sus sunt destul de realiste de adoptat.

2. Chipsuri neobișnuite de motivație

Este posibil ca metodele de motivare a angajaților să nu graviteze deloc în jurul banilor și cadourilor. Luați în considerare un sistem de motivare necompensator. Metodele originale nu pot doar să înveselească o echipă întârziată, ci și să devină un avantaj competitiv pentru companie pe piața muncii. Așadar, nedumerit de căutarea celor mai buni specialiști în programare și design de jocuri, Dezvoltatorul rus de jocuri pe calculator Nival Interactive a oferit angajaților săi:

instruire cu artiști și cameramani renumiți - profesori VGIK;
să lucreze în proiecte inovatoare, inclusiv străine;
program de lucru gratuit;
spatiu de birouri, organizat tinand cont de cerintele echipei;
zone de recreere.

Oferirea mai multă libertate angajaților este o tendință occidentală, de care încă se teme în Rusia. Dar în zadar. Acest lucru este dovedit de experiența Google, unde funcționează sistemul 80/20: angajaților li se permite să petreacă 20% din timpul lor de lucru pe propriile proiecte. Compania estimează că aproximativ jumătate din produsele noi precum Gmail, Google News și Adsense provin din acest sistem.

Luați în considerare câteva modalități nestandardizate de a motiva:

prânz cu regizorul (practicat de german Gref la Sberbank);
publicarea în mass-media (angajatul acționează ca expert);
activități sportive pentru toți angajații (de exemplu, fotbal săptămânal);
concursuri de interese (voce, dans, sport);
taxi și mese gratuite pentru angajații care trebuie să lucreze până târziu;
încurajarea renunțării la fumat.

De asemenea, puteți profita de experiența marilor companii occidentale și puteți crea o motivație mai bună pentru angajații dvs.

3. Motivație pe mașină: adăugați un spirit de competiție

Un alt mod eficient. Se potrivește atunci când angajații au o sarcină comună și aceeași. În acest caz, primul care atinge indicatorul solicitat primește stimulente suplimentare: tangibile (bonus în numerar, suveniruri, reducere) sau intangibile (de exemplu, statutul „Managerul lunii”).

Această metodă de motivare a angajaților fiecărui departament este convenabil de implementat pe baza: managerul stabilește KPI-ul și monitorizează în timp real atingerea obiectivelor de către angajați: cantitatea tranzacțiilor finalizate, numărul de cereri procesate sau apeluri la rece. Mai mult, acest rating este vizibil nu numai pentru manager, ci și pentru angajații înșiși. De exemplu, pe desktop puteți afișa informații despre toți angajații: planul lor de vânzări și apeluri, locul actual în rating, contribuția lor la profitul companiei sub formă de diagramă etc. Drept urmare, managerii online compară succesele lor cu cele ale colegilor lor și luptă spre noi culmi.

Desktop de sistem SalesapCRM cu raportul angajatului

Cum să nu devii un demotivator

Oricare ar fi sistemul de motivare a angajaților din organizația pe care o alegeți, nu va funcționa dacă compania este dominată de despotism și neîncredere. Prin urmare, încercați să creați o atmosferă de deschidere și creativitate. Acest lucru este facilitat de:

atitudine respectuoasă față de subordonați;
minimizarea numărului de reguli;
participarea angajaților la dezbaterea deciziilor privind atribuțiile lor, condițiile de muncă etc.;
instruire de la liderii companiei;
recunoașterea contribuției angajaților la succesul companiei;
oferirea angajaților de beneficii pentru produsele companiei;
stabilirea unor obiective clare măsurabile.

Chiar mai multe idei

Motivarea adecvată a angajaților ar trebui să inspire echipa. Dacă ați decis serios să creșteți entuziasmul în echipa dumneavoastră, vă sfătuim să nu vă limitați la sfaturile noastre și să trageți idei din literatura specială:

Radmilo Lukic„Motivarea materială a vânzătorilor. Principii, Oportunități, Limitări”, 2010
Svetlana Ivanova„Motivația este 100%. Și unde este butonul lui?", 2015
Klaus Cobjell„Motivație în stilul EKSHN. Încântarea este contagioasă”, 2011
Natalia Samoukina„Motivarea efectivă a personalului cu aripioare minime. costuri”, 2006
Elena Vetluzhskikh"Sistem de recompensare. Cum să dezvolți obiective și KPI”, 2017
Sarah Halliford, Steve Widdet„Motivație”, 2008
Max Eggert„Motivație. Ce te face să dai tot ce e mai bun la locul de muncă”, 2010
Steve Chandler, Scott Richardson„100 de moduri de a motiva”, 2014
Svetlana Ivanova„50 de sfaturi pentru motivație non-financiară”, 2017
Reinhard Sprenger„Miturile motivației”, 2004

expert în afaceri de sisteme

Tot managementul se rezumă în cele din urmă la stimularea activității altor oameni.

Lee Iacocca

Sistemul de motivare este ceea ce afectează direct profitul net al companiei.

De ce ar trebui să motivez pe cineva?

„Și așa lucrurile sunt până la gât și încă urci cu motivație!”- se aud voci nemultumite. Colegii, e simplu. Dacă ești lider, atunci succesul tău(și foarte adesea recompensă bănească) direct depinde de succesul subordonaților tăi... Ce nu poți face pentru iubirea ta, nu?

Mai este ceva pentru proprietarii de afaceri și managerii de top. Sistemul de motivare cuprinzătoare a angajaților permite rezultatul final creste profitul net compania dvs! Și după aceea nu vrei să auzi de motivație? Da scuza-ma!

Ei bine, dacă da, atunci o mică excursie în istorie, prin ce eșecuri și pierderi mi-a pregătit soarta să trecînainte de a evalua nevoia de motivare. Stai pe spate pe scaun și fă niște ceai...

Un exemplu de sistem de motivare a angajaților: istoria „Open Studio”

Cu grija! Motivația construită incorect poate „mușca” mâna afacerii tale și o poate înghiți complet.

Motivația mușcă. O greșeală care m-a costat dragă!

Cu mult timp în urmă... Într-un loc îndepărtat, îndepărtat... De fapt, despre ce vorbesc? Da, despre motivație. Deci, nu am avut niciodată probleme speciale cu motivația mea. Dar de îndată ce în compania mea au apărut primii angajați, s-a dovedit că lucrurile care mă motivează sunt nu lucrezi deloc pentru ei!

Scrierile „secrete” vest-europene și anglo-saxone au învățat că angajații trebuie iubiți cu dragoste arzătoare.

„Doamne, ce să faci?!” M-am panicat. S-a dovedit că nu trebuie să mergem departe pentru a găsi teorii și exemple de motivare a personalului într-o organizație. Există răspunsuri cuprinzătoare în multe cărți. Cele mai cunoscute și recomandate au fost găsite rapid, iar eu m-am aruncat cu entuziasm în lectură. Scrierile „secrete” vest-europene și anglo-saxone au învățat că angajații trebuie iubiți cu dragoste arzătoare. Și ei deja cu siguranță va răspunde, nu merge la ghicitoare! În acest caz, desigur, trebuie să plătiți bani în mod regulat.

Se părea că totul este foarte simplu și, cel mai important - corespundea pe deplin dorinței mele atunci. „Să fii un tip bun și un lider iubit pentru subalternii tăi”... Am fost nespus de mulțumit de cunoștințele primite și am început imediat să le aplic în afacerea mea.

Rezultatele m-au doborât profund

După 6 luni de „aplicare” a celor mai bune practici, în fața ochilor mi s-a deschis o imagine grandioasă. Pauzele și pauzele de fum au devenit o parte semnificativă a timpului de lucru. A devenit indecent să vii la serviciu la timp (desigur, poți pleca mai devreme!). A productivitatea muncii în restul timpului a început să tinde spre zero... Din ce în ce mai multe conversații și bârfe, din ce în ce mai puțină muncă reală. Unii dintre cei mai îndrăzneți au început să se „așeze” în mod activ în timpul orelor de lucru.

La început, „motivația” m-a doborât. Apoi mi-am revenit în fire și am lovit-o pe spate!

Conversații educaționale din categoria „ baieti, daca si voi lucrati, atunci de unde sa iau eu banii pentru salariul vostru?„Bineînțeles, nu au găsit sprijin. În schimb, au atras critici acerbe și dovezi despre modul în care două pauze de cafea de douăzeci de minute pe cheltuiala mea cresc productivitatea muncii uneori.

Stop! Așteptați un minut! În acest moment (cu excepția cazului în care, desigur, afacerea dvs. este legată de o conductă de petrol), costurile încep să depășească veniturile și profitul net devine net negativ... Da, în sfârșit mi-am dat seama că schema de motivație pe care am folosit-o în compania mea NU funcționează!

O mică digresiune: cărțile de motivație occidentale ar trebui arse pe rug?

Ne scriu guru occidentali prostii complete? Deloc. După cum am înțeles mai târziu, cultura occidentală include un astfel de concept precum „ management regulat”(Pentru mai multe detalii vezi articolul“ ”). Adică multe lucruri precum „urmarea regulilor”, „urmarea instrucțiunilor”, etc. ei au " absorbit cu laptele matern".

Mentalitatea vest-europeană are ca proprie argumente pro şi contraîn comparaţie cu cel rusesc. Cu permisiunea dumneavoastră, de dragul acestui articol, voi lăsa în culise o comparație mai detaliată. Acum ne interesează doar faptul că nu există un management regulat în mentalitatea rusă.

Nu există un management regulat în mentalitatea rusă!

Când autorii europeni și americani scriu cărți, ei Nu mentiona nivel fundamental inferior al motivaţiei. Este susținut de principiile „managementului regulat” (și pentru autori, acest lucru este la fel de comun ca și a avea soarele pe cer). Acesta este „răspunsul”!

După ce am citit cărți și am studiat o altă poveste de succes, acest nivel rămâne în culise pentru noi. Prin urmare, mulți încercați să aplicați doar nivelul superior sub formă de zâmbete, laude, bonusuri etc. Această abordare, de regulă, duce doar la pierderi și la o eficiență redusă. Drept urmare, liderii sunt complet dezamăgit atât pe piaţa muncii, cât şi în sistemele de stimulare.

Să continuăm discuția noastră pe această temă prin intermediul rețelelor de socializare. Linkul către conturile mele personale este mai jos. Spune-ți părerea sau scrie o întrebare!

Sistemul de stimulare a angajaților: cum au evoluat părerile mele

În viitor, părerile mele despre motivație evoluatîn aproximativ următoarea secvență:

Primul stagiu: „Trebuie să faci concesii angajaților tăi în orice, iar aceștia vor funcționa bine”... De fapt, a dus la un eșec grav. Atât financiar, cât și moral.
A doua faza: Dezamăgit de motivație ca atare și a început să creadă că era treaba fiecăruia să se motiveze. Cel mai corect exprimat printr-un citat al lui Artemy Lebedev „Cum să te motivezi să faci ceva? - În niciun caz, stai în fund!” Totuși, chiar și aici am uitat să țin cont că practic nu există astfel de oameni pe piață.
Al treilea pas: „Motivația de numerar este cea mai bună!” Dezvoltarea unui sistem flexibil de stimulente monetare cu bonus și o parte permanentă va rezolva toate problemele. Hotărât multe, dar nu toate.
Și, în sfârșit " al patrulea pas”(Unde sunt acum, nu sunt pregătit să pretind că va fi ultimul): „Motivația complexă funcționează cel mai eficient!” Adică, individual, o persoană este slab motivată: bani, atitudine bună, recompense și pedepse etc. Este mult mai bine atunci când toate acestea sunt combinate într-un singur sistem de motivare. Și pentru fiecare persoană în proporții diferite.

Dar înainte de a începe să „motivezi”, sugerez să pui întrebarea „Pe cine merită să-ți cheltuiești eforturile și cui ar trebui să i se ia rămas bun”.

Motivarea leneșilor, a angajaților incapabili și a tuturor celor care sunt într-o atitudine „confruntativă” față de tine este o pierdere de timp și bani!

„Execuția nu poate fi motivată!” (puneți singur virgula)

Din păcate, încearcă să îmbunătățească radical performanța companiei în principal prin motivație sortit esecului(și am învățat asta din propria mea experiență amară!).

Pe cine trebuie să motivezi și cu cine să-ți iei rămas bun? Trebuie să îi motivezi care și-a pierdut interesul(Este indicat, desigur, să nu se aducă la asta). A spune la revedere celor care NU pot sau NU vor urmați lista de cerințe sporite pe care managerul le stabilește în mod regulat în fața subordonaților.

Principalul motivator - va funcționa sau NU?

Un punct important pe care l-am remarcat pentru mine: fiecare persoană are un anumit principalul motivator... Acesta este ceva la care trebuie să acordați o atenție deosebită atunci când angajați oameni noi. De ce? Foarte des, acest motivator poate fi realizat, în mare măsură depinde de sistemul de guvernanță corporativăși părerile tale despre management ca lider.

Să ne uităm la un exemplu: uman îi place să improvizezeși caută soluții de salvare în situații disperate și îl trimiți să lucreze într-un sistem în care majoritatea sarcinilor și pașilor pentru a depăși situațiile de criză strict reglementate... Dacă angajezi o astfel de persoană, în cel mai bun caz el va lucra pentru tine timp de o lună. Și nicio motivație monetară nu va salva ziua!

Liderii de toate gradele cred că personalul se gândește doar la cum să obțină mai mulți bani. Și încearcă să creeze un astfel de sistem de plată care să forțeze oamenii să muncească mai mult pentru mai multe câștiguri.
De aceea sunt atât de populare sistemele de remunerare, care sunt legate doar de rezultat. De exemplu, pentru manageri - pe procentul vânzărilor (cifra de afaceri, profit). Acest lucru nu funcționează în viața reală.
În opinia mea, principalul lucru este tehnologia muncii, organizarea corectă a proceselor de afaceri în companie, care contribuie la atingerea rezultatelor dorite. Șeful companiei ar trebui să se gândească mai întâi la asta.
Abia atunci putem vorbi despre dezvoltarea unui sistem de motivare și integrarea lui în viața companiei. În caz contrar, nu va exista niciun efect al motivației!

gena. director de companie
„MMKT-uri”

Exemple de motivare non-financiară a angajaților

Obiectivele personale ale angajatului în serviciul companiei dumneavoastră

Din punctul meu de vedere, este important să înțelegem distanța obiectivele unei persoane pentru 2-3 ani... Aceste zile sunt considerate „la distanță”, deoarece majoritatea oamenilor nu plănuiesc mai mult de o săptămână.

Cum să le afli? Vorbește cu el sincer sau pe un detector de minciuni (a doua parte este o glumă, desigur). Ce e de facut in continuare? Construiește-ți munca alături de el, astfel încât în paralel să-și abordeze obiectivele. Apropo, afla aceste obiective atunci cand il angajezi pentru a vedea dacă îi poți ajuta să-și atingă obiectivele.

Aflați despre obiectivele unei persoane timp de 2-3 ani înainte de a o angaja.

Este în regulă dacă aceste obiective, la prima vedere, diferă de ale tale. În primul rând, nimic nu durează pentru totdeauna și o persoană, în orice caz, va lucra cu tine doar pentru un anumit timp. În al doilea rând, dacă îl ajuți să avanseze obiectivul, atunci este probabil obțineți un partener de încredere pentru colaborarea viitoare... Total: cel mai important lucru este să obiectivele dumneavoastră locale au coincis pentru o anumită perioadă de timp... Este bine dacă acest interval este de cel puțin 2-3 ani.

Ajutați-vă să construiți o „carieră orizontală” pentru subordonați

Un exemplu de altă motivație nematerială bună este așa-numita „carieră orizontală”. Cariera orizontală este o oportunitate de a vă îmbunătăți abilitățile și cunoștințele profesionale, de a rezolva probleme mai complexe și mai interesante.

În timp ce există o carieră orizontală, angajatul, de regulă, continuă să lucreze în companie(dacă, desigur, are scopuri și ambiții să devină un adevărat profesionist în domeniul său). Cu toate acestea, nu trebuie să uităm nici de o carieră verticală (poziții, titluri). Un mare plus al unei cariere orizontale este că banii și pozițiile pot fi întotdeauna pierdute, dar cunoștințele și experiența vor rămâne mereu cu tine!

Este important ca liderul aici să acționeze ca un asistent care sprijină vectorul de dezvoltare al angajatului, îl ajută să rezolve probleme complexe și participă la creșterea lui personală. El participă activ la construirea unei cariere orizontale pentru un angajat.

Motivația monetară a subordonaților (unde putem merge fără ea!)

Desigur, motivația monetară este unul dintre principalii motivatori importanți. Dar la fel ca și alți motivatori, el NU functioneaza singur... Întrebare standard: „Care ar trebui să fie raportul dintre salariul și partea din bonus?”... Să ne întoarcem la așa-numita lege a lui Taylor.

Raport salariu/bonus ar trebui să depindă de raportul dintre forța mentală și cea fizică în munca angajatului. Taylor va evidenția următoarele opțiuni (cifre, desigur, aproximative):

1 clasa: premium 20% din salariu - muncă ușoară mentală și fizică ușoară (paznic)
Clasa 2: premium 40% din salariu - muncă psihică grea și fizică ușoară (programator)
Clasa 3: bonus 60% din salariu - fizic greu, mintal usor (miner)
clasa a IV-a: premium 80% din salariu - grele psihice, grele fizice.

Cifrele sunt, desigur, aproximative. Dacă doriți să calculați bonusul optim pentru un anumit loc de muncă din compania dvs., experimente pe o zonă mică... Nu scara este importantă, ci acuratețea experimentului!

Când motivația colectivă transformă în mod magic vinul în apă

Există o veche pildă despre motivația colectivă. Cei zece înțelepți au fost rugați să aducă câte o cană de vin pentru a umple ceaunul comun. Când au scos din ceaunul plin, s-a dovedit că există apă pură... Fiecare dintre cei 10 înțelepți a adus apă în loc de vin în speranța că va trece neobservată pe fundalul celorlalți.

Același lucru este și cu motivația colectivă în echipă. Este ineficient să atribui o recompensă egală întregii echipe. Echipa trebuie să aibă supraveghetor, care distribuie remunerațiaîn funcţie de contribuţia specifică a participantului.

Cum să motivați angajații să lucreze: o viziune sistematică

Trei axe pe care ne concentrăm atunci când alegem un loc de muncă

Oricine își evaluează constant poziția la locul de muncă de-a lungul următoarelor trei axe (satisfacția sa globală este determinată de suma indicatorilor atinși și ținând cont de ponderea uneia sau alteia axe la un moment dat). Iată o listă cu ele:

"Material" axa oferă posibilitatea existenţei în societatea modernă (banii).
"Social" axa este responsabilă de relația unei persoane cu mediul său (la locul de muncă, acesta este un manager, colegi, clienți).
"Mental" axa este responsabilă de starea eului nostru (o persoană este mulțumită de viața sa dacă ceea ce face corespunde ideilor sale despre „ce este bine și ce este rău”).

Liderul este principala sursă de motivație

Liderul trebuie să asigure subordonaților săi un impact motivațional în trei dimensiuni.

Interes asigură atractivitatea îndeplinirii sarcinilor atribuite, promițând recompense complexe pe trei axe: materială, socială și psihică. Despre ele am vorbit mai sus.
Constrângere(cultura corporativă oficială, reglementări elaborate, sancțiuni pentru abateri). Citiți mai multe în articolul „”.
A sustine... Liderul ajută la îndeplinirea sarcinilor atribuite. Oferă participanților la proces tot felul de resurse și tehnologii.

Variante de frontieră ale raportului de avioane după Alexander Fridman

După numele opțiunilor, îl puteți descifra singur. După cum probabil ați ghicit, orice opțiune de limită este extrem de nedorită. Dacă, la citire, găsești unul dintre ele în posesia ta, începe să restabiliți echilibrul.

Măsurați și identificați „pisicile bine hrănite” printre subalterni. Vă rugăm să rețineți că, dacă există, doar dvs. personal, ca lider, sunteți de vină.

Pisicile bine hrănite= Interes + Sprijin + FĂRĂ constrângere.
Scoala de supravietuire= dobândă + NU sprijin + constrângere.
Managementul pârjolit= FĂRĂ dobândă + Sprijin + Coerciție.

În loc de o concluzie + o surpriză în sfârșit!

Desigur, motivația nu este antidotul tuturor problemelor din compania ta și ale angajaților tăi. Nu mai puțin important un lider să aibă o serie de competenţe pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor lor (în primul rând ca lider): prezentarea (vânzarea) soluțiilor lor, management de grup, motivare operațională, leadership operațional, tehnici de comunicare, coaching.

Lista nu este finită. Voi vorbi despre asta mai detaliat într-unul din articolele mele viitoare.

O persoană cu o mentalitate rusă nu este stabilă și imprevizibilă în motivația sa

Ce zici de o surpriză? Nu, nu am uitat! Asigurați-vă că luați în considerare specificul - o persoană cu o mentalitate rusă este instabilă și imprevizibilă în motivație... În orice moment, el poate scuipa pe oricare dintre motivele sale, înlocuindu-l cu alt comportament. Acest lucru nu înseamnă că motivația este inutilă. Și acesta este un alt motiv pentru care modelele de cărți occidentale se prăbușesc. Din aceasta rezultă încă o dată că motivația nu poate rezolva toate problemele din compania ta... Vă doresc succes în motivare!

Recomandăm și noi

Se încarcă ...

Acasă > Panouri