Un exemple d'entretien d'entretien sur les compétences d'un manager. Techniques d'entretien. I. Qu'est-ce que la compétence

Les entretiens de compétence sont le fondement du conseil comportemental, qui ont été fondés au début du XXe siècle par les pères fondateurs du behaviorisme John Brodes Watson, Burres Frederick Skinner et leurs disciples Edward Chace Tolman, Clark Leonard Hull.

En gestion RH, depuis le début des années "zéro", les principales notions de ces psychologues se sont adaptées pour mener des entretiens efficaces avec les candidats. La technique a été développée en parallèle dans différents pays, il existe donc plusieurs noms pour cela.

Aux États-Unis, la méthode est connue sous le nom d'entretien comportemental (entretien comportemental ou comportemental), dans les pays européens, l'évaluation des compétences du nom anglais (évaluation des compétences) est adoptée. Dans la pratique domestique, des définitions sont utilisées : entretiens comportementaux, basés sur des critères, entretiens basés sur des compétences, entretiens basés sur des indicateurs comportementaux.

Un entretien de compétence structuré repose sur deux postulats :

1. le comportement, les actions réelles dans certaines circonstances, les décisions prises sont sujettes à évaluation. Lors de la conversation, l'accent est mis sur les réactions comportementales dans des situations liées aux activités professionnelles.

   L'intervieweur décrit une situation précise, fixe une tâche au candidat, s'enquiert de ses actions et du résultat obtenu dans le passé dans la pratique.

   Cette séquence de questions oblige le candidat à fournir des exemples tirés de sa propre expérience professionnelle réelle et non hypothétique.

2. Lors de la prise de décision, une échelle spéciale d'évaluation des compétences (caractéristiques) du candidat est utilisée.

Avec qui et pour quoi ?

Les entretiens de compétence sont utilisés pour :

Important! L'entretien de compétence convient à la sélection des candidats pour n'importe quel poste. Cependant, la méthode nécessite des coûts de temps importants pour la préparation, la mise en œuvre et l'évaluation des résultats, une haute qualification de l'enquêteur.

Il est généralement utilisé pour sélectionner des candidats pour le rôle de responsables hiérarchiques de niveaux intermédiaires et supérieurs, d'administrateurs, de cadres supérieurs, de managers.

Comment se déroulent les entretiens de compétences ? Vous trouverez ci-dessous un exemple d'entretien basé sur les compétences qui comprend plusieurs étapes :

Récemment, une liste de destructeurs (dérailleurs) a été ajoutée à la liste des compétences - réactions comportementales qui réduisent l'efficacité du travail. Ceux-ci incluent l'arrogance, la frustration, l'associationnisme, l'égocentrisme.

Modèle de conseil comportemental

Les compétences sont comprises comme un ensemble de connaissances, d'aptitudes, d'aptitudes, de caractéristiques personnelles, d'expérience nécessaires à une activité professionnelle particulière.

Les compétences agissent comme un standard, un standard, un modèle présenté par l'employeur.

Pour chaque poste vacant, son propre modèle de compétences est développé, qui tient compte des souhaits de l'employeur, des conditions de travail et des responsabilités professionnelles. Le modèle de compétences comprend généralement 7 à 10 caractéristiques. La liste standard pour un manager, par exemple, comprend les compétences suivantes :

• direction;
• performance;
• la communication;
• stratégique;
• capacité à déléguer des pouvoirs;
• apprenant vite;
• indépendance dans la prise de décision;
• fixer des priorités.

Important! Le concept de compétences a été introduit dans l'évaluation par le psychologue américain David Clarence McClelland. En 1973, il a proposé une technologie d'évaluation des compétences plus efficace que les tests de QI largement utilisés auparavant.

Entrevue de compétence : questions et réponses

Pour recueillir la DP pour chaque compétence, 3 à 10 questions sont nécessaires.

Le candidat est invité à répondre à diverses questions lors de l'entretien portant sur les compétences :

Les réponses aux questions doivent être :

• avec des exemples concrets tirés de l'activité professionnelle ou de la vie personnelle du candidat ;
• sur des situations dans lesquelles le candidat a été directement impliqué ;
• pertinent à l'heure actuelle, il est souhaitable de recevoir un PPP sur les actions qui ont eu lieu au cours des six derniers mois ou d'un an ;
• contenir une histoire sur le résultat.

Important! Un entretien avec un candidat prend souvent plus de trois heures de temps de travail.

Évaluation et interprétation des résultats

Pour évaluer l'entretien sur les compétences, des formulaires d'évaluation spéciaux sont utilisés. Qui indiquent :

La colonne "Observation et commentaires" est très importante. Il décrit en détail la manière de se comporter, l'alphabétisation de la parole, la capacité d'écouter et d'analyser la question posée. L'attention est attirée sur le temps de réflexion sur la réponse, le désir d'éviter les réponses directes aux questions sur un certain sujet.

L'entretien de compétence consiste à interroger 2-3 enquêteurs, chacun d'eux, après traitement des données, établit son propre certificat détaillé décrivant les forces et les faiblesses du candidat pour chacune des compétences proposées.

Les résultats sont discutés, un verdict final est émis pour chaque poste et des recommandations générales sont faites sur l'adéquation du candidat au poste vacant.

Entretien structuré

Il existe plusieurs options pour une entrevue structurée et le style de conduite. Les plus populaires sont STAR et PARLA.

La méthodologie STAR implique une description de :

La méthodologie PARLA, en plus de décrire la situation problématique (Problème), une histoire sur les actions et les résultats (Action, Résultat), comprend également une conclusion sur la leçon apprise, les connaissances, l'expérience acquise au cours de la solution (Appris) et leur application dans l'avenir (appliqué).

L'entretien basé sur les compétences est l'une des méthodes de recrutement efficaces avec un haut degré de fiabilité.

Cependant, les enquêteurs doivent avoir les qualifications et les compétences appropriées.

Nouvelle page 1

Les compétences jouent désormais un rôle important dans la politique et la pratique de la gestion du personnel, car un poste nécessite une personne compétente dans certains domaines, et dans un autre - dans d'autres. Prenez, par exemple, les directeurs des ventes. À en juger par les annonces, presque tous les vendeurs sont des personnes sociables et positives. Néanmoins, lors de la compilation du profil de poste d'un futur candidat, il est nécessaire de clarifier soigneusement quelles caractéristiques individuelles et personnelles feront qu'une personne réussira dans ce poste. Et lors de la sélection du personnel, vous devez mener des entretiens sur les compétences.

QU'EST-CE QUE TU RACONTES?

La compétence est un ensemble de caractéristiques comportementales, les attitudes d'une personne, par lesquelles elle est guidée dans une activité particulière. On pense qu'une personne réussira dans ses travaux ultérieurs s'il existe certains modèles de comportement. Vous pouvez avoir des connaissances et des compétences, mais ne pas être en mesure de les appliquer correctement dans une situation de crise.

L'entretien de compétence est conçu pour déterminer la gravité de certaines réactions comportementales d'une personne. C'est-à-dire qu'au cours d'un entretien de compétence, le candidat sera interrogé sur son comportement réel dans diverses situations issues d'expériences professionnelles passées.

Comparez les deux questions : "Que ferez-vous si le bureau prend feu ?" - "Que faisiez-vous quand le feu s'est déclaré dans le bureau ?" Les questions d'entretien sur les compétences sont conçues de manière à ce que la qualité testée soit étayée par des exemples concrets. « Pourquoi vous considérez-vous comme gentil ? » - "Parce que j'ai récemment nourri le chien dans la rue." En même temps, l'intervieweur doit comprendre ce qui est pertinent et où la personne dit la vérité. Pour chaque compétence requise, plusieurs exemples sont nécessaires pour comprendre qu'il ne s'agit pas de cas isolés dans la vie d'un candidat, mais d'une compétence bien présente.

Les compétences sont décrites en termes de comportement humain, ce qui signifie qu'une compétence peut être l'influence directe, l'initiative, la persévérance, la diligence, la précision, la confiance en soi, etc.

Par exemple, la compétence "d'influence directe" est la capacité de convaincre d'autres personnes de quelque chose, la capacité de parvenir à un compromis entre deux parties en conflit. Manifestations comportementales d'influence directe - une personne peut utiliser efficacement des informations, des faits pour convaincre, présenter divers arguments, expliquer des pensées complexes à l'aide d'exemples tirés de son expérience personnelle.

Ainsi, les compétences impliquent à la fois des caractéristiques individuelles et personnelles (sociabilité, résistance au stress, etc.) et des manifestations comportementales, par exemple, négocier efficacement, agir adéquatement dans une situation conflictuelle.

QUELLES COMPÉTENCES SONT POPULAIRES MAINTENANT ?

Selon les consultants d'ANCOR, la popularité des compétences dépend de l'entreprise. L'entreprise cliente dérive des compétences en fonction du type de candidat et de la culture d'entreprise. Bien sûr, il y a des situations où nous «voulons une personne avec du charisme», mais où pouvons-nous trouver une telle personne parmi les «pamyarkos» et les Biélorusses «talentueux»?

Souvent, l'entreprise a un profil de candidat prêt à l'emploi, mais il arrive que le critère de recherche principal soit flou, peu clair, il est donc nécessaire de corriger la direction de la direction de l'entreprise en pensant au type de personne dont elle a besoin. Dans tous les cas, le chef d'entreprise choisira et prendra une décision.

Une bonne règle de base est de faire des visites dans l'entreprise afin de voir l'ambiance, les personnes qui y travaillent - cela aide les spécialistes de l'agence à conclure quelle personne sera la plus utile. Il y a eu des cas où "grâce" à la compétence du candidat n'a pas réussi le concours. Par exemple, si un poste vacant pour un deuxième comptable est ouvert, alors que le chef comptable est une femme silex impérieuse, il est donc préférable de ne pas montrer le même candidat.

Un responsable RH pourrait être conseillé de mener une enquête auprès des cadres, sur la base de laquelle il sera beaucoup plus facile de construire un profil. Vérifiez auprès de la direction laquelle de la liste de compétences que vous avez proposée sera obligatoire pour les futurs employés, quelles compétences plaisent le plus / n'aiment pas les employés existants.

Pourquoi met-on tant l'accent sur les compétences requises et souhaitables et sur leur formulation claire ? Par exemple, un recruteur ou un responsable des ressources humaines peut supposer qu'une personne sociable est nécessaire pour un poste vacant et, par conséquent, il serait judicieux de vérifier cela.

La compétence « sociabilité » comprend les éléments suivants :

· la capacité d'établir rapidement un contact avec des étrangers;

· communication polie et accommodante;

· la capacité de convaincre;

· la capacité de parler publiquement;

· désir constant de communiquer avec les gens;

· discours bien prononcé;

· discours grammaticalement correct.

Or, pour différents types de travail, ces différentes composantes de la sociabilité sont nécessaires, souhaitables ou indifférentes. Par exemple, un représentant commercial et un responsable des relations publiques ont besoin d'une communication polie et accommodante, d'un discours compétent. La capacité à s'exprimer publiquement est une compétence indifférente pour une secrétaire et une commerciale, mais nécessaire pour un responsable RP. Si vous attribuez toutes les composantes des habiletés de communication aux compétences nécessaires à l'un de ces postes, vous vous retrouverez avec un employé démotivé qui n'a pas l'occasion d'utiliser constamment ses habiletés et ses habiletés dans son travail.

Du point de vue de la détermination des compétences clés et prioritaires pour le poste, le risque existe de mal évaluer l'importance de certaines qualités. Par exemple, la capacité à gérer les conflits et les exigences de communication sont des compétences universelles pour les commerciaux. Cependant, lors de la sélection d'un commercial dont la tâche est de créer un réseau et de rechercher de nouveaux clients, les principales compétences seront la confiance en soi, la persévérance, l'initiative et la résistance au stress, ainsi que la capacité à travailler de manière autonome. Lorsqu'il s'agit de maintenir des contacts avec les détaillants, de suivre l'inventaire et de travailler avec des clients réguliers, il est important d'avoir des compétences telles que la précision, le détail, la diligence et une tendance à répéter les actions.

QU'EST-CE QUE L'ENTRETIEN SUR LES COMPÉTENCES POUR UN RECRUTEUR / MANAGER

POUR LE PERSONNEL?

Dans le cas où une personne n'a pas d'expérience évidente et qu'il est très difficile de comprendre ses perspectives, cette perspective ne peut être vérifiée qu'à l'aide d'un entretien sur les compétences, Tatyana Naryzhnaya et ses collègues en sont sûrs. Une personne peut s'ouvrir de manière complètement inattendue. C'est important pour des métiers comme, par exemple, les directeurs commerciaux, qui parlent d'eux exactement de la même manière.

Au cours de l'entretien lui-même, il peut y avoir un moment où nous parlons d'une compétence et voyons que la seconde se manifeste en parallèle, ainsi, non seulement des compétences obligatoires, mais aussi des compétences souhaitables peuvent être identifiées.

Un entretien mené avec compétence sur les compétences donnera les résultats les plus objectifs, car. l'intervieweur découvrira tous les détails sur le candidat, posera beaucoup de questions de clarification. Les entretiens sur les compétences impliquent l'enregistrement des réponses, jusqu'aux notes. Toutes les conclusions sont tirées après l'entretien, les réponses et les compétences du candidat sont analysées.

"Nous ne cherchons pas à identifier les faiblesses d'une personne", explique Tatyana. "Il est important pour nous de découvrir pourquoi une personne se considère comme un leader doux ou dur, sans le convaincre."

Une personne qui a postulé auprès d'une agence de recrutement doit comprendre que le recruteur n'est pas un policier, mais un allié, par conséquent, plus il parle de lui avec vérité et plus il parle de lui-même, plus nous lui ferons une offre correcte en fonction du poste.

DIFFICULTES ET LIMITES D'APPLICATION

Les avantages de ce type d'entretien sont évidents, mais il y a des difficultés auxquelles vous devez prêter attention. Selon Tatyana Naryzhnaya, il faut se rappeler les points suivants :

· pour mener une entrevue sur les compétences, vous devez vous préparer soigneusement, prescrire clairement les caractéristiques des compétences et rédiger un scénario d'entrevue ;

· il est nécessaire de garder une trace du temps, car lorsqu'une personne a l'occasion de parler de lui-même et de ses réalisations, elle peut parler pendant des heures;

· l'essentiel est de s'arrêter à temps, car il est psychologiquement très difficile de mener un entretien plus d'une heure et demie. Une forte concentration sur la personne et ses propos est nécessaire, tout en traquant le contact établi ;

· l'opportunité de la candidature - cela ne vaut pas la peine de transformer chaque entretien en un entretien sur les compétences, car c'est une méthode très coûteuse et coûteuse. Dans sa forme la plus pure, une entrevue de compétence est menée lorsqu'une personne prétend atteindre la finale d'un concours.

L'utilisation d'entretiens basés sur les compétences dans d'autres cas est possible, par exemple, lors de l'évaluation ou de l'attestation du personnel de l'entreprise par un responsable RH interne.

Ni la qualité ni le niveau de conduite ne doivent souffrir du fait que l'entretien se déroule lors de la sélection du personnel ou en cours de certification. La différence se manifestera dans le fait que votre collègue agira en tant qu'intervieweur, et non l'oncle de quelqu'un d'autre, avec qui, en principe, il est effrayant de parler. En conséquence, certaines des formalités habituelles d'un entretien classique seront omises. Il sera possible de retracer pour quelles raisons la compétence a cessé d'être utilisée, pourquoi le comportement d'une personne a changé. C'est une façon supplémentaire de voir les problèmes dont la personne ne vous a peut-être pas parlé.

En revanche, il sera très difficile d'utiliser la méthode classique de l'entretien complet de compétences comme outil d'improvisation.

À PROPOS DE LA MÉTHODE PARLA

La société de recrutement « ANKOR » utilise dans son travail une méthodologie très intéressante pour mener des entretiens sur les compétences. Tous les recruteurs de l'entreprise sont formés à cette technique, la technique de formation est brevetée. Selon Tatyana et ses collègues, PARLA est si efficient et efficace qu'ils utilisent presque tous les jours des éléments d'entretiens axés sur les compétences lorsqu'ils travaillent avec des candidats.

PARLA est un algorithme clair pour mener des entretiens sur les compétences, ce qui est très pratique à suivre. La position de base est qu'une personne réussit dans son activité professionnelle grâce aux compétences les plus prononcées. Une personne réussit si elle parvient à faire face à un problème, à surmonter certaines difficultés. L'analyse de ces réalisations est effectuée à l'aide du modèle PARLA: problème - problème (situation), action - action (comportement), résultat - résultat, appris - appris, appliqué - appliqué.

Les détails peuvent être obtenus directement auprès des représentants de l'entreprise, car. on nous a dit honnêtement que nous ne divulguerions pas de secrets commerciaux et d'autres secrets liés à l'entretien PARLA basé sur les compétences.

Caractéristiques de la méthode « entretien basé sur les compétences »

= L'entrevue axée sur les compétences a pour but d'obtenir des informations permettant d'évaluer le degré d'expression des caractéristiques comportementales nécessaires à un travail efficace dans un poste.

= Un entretien basé sur les compétences est un type d'entretien structuré car il repose sur un scénario préconçu.

= Le script d'entretien contient une liste de compétences et de questions nécessaires pour obtenir des informations sur chaque compétence.

= Au cours de l'entretien, des situations spécifiques de la vie réelle auxquelles l'interviewé a dû faire face dans le passé sont envisagées.

= L'attention de l'enquêteur est dirigée sur l'étude du comportement de l'interviewé, et non sur l'étude de l'expérience, des connaissances ou des compétences professionnelles (ce qui est le but d'un entretien biographique ou de cas).

= Les entretiens basés sur les compétences sont utilisés non seulement dans la sélection des candidats aux postes vacants, mais également dans la certification du personnel déjà en activité, ainsi que dans le Centre d'évaluation en combinaison avec d'autres méthodes d'évaluation.

Les 25 principales questions d'entrevue sur les compétences

Dites-moi comment vous :

1. Effectué efficacement sous pression.

2. Résoudre une situation conflictuelle avec un employé.

3. A utilisé votre créativité pour résoudre un problème.

4. Manqué une solution évidente à un problème.

5. Convaincu les membres de l'équipe de travailler avec votre système.

6. N'a pas terminé le projet à temps.

7. Géré pour prévoir et prévenir d'éventuels problèmes.

8. Rapporté sur un travail bien fait.

9. Ils ont dû prendre une décision responsable avec un manque d'information.

10. Ont été contraints de prendre une décision impopulaire.

11. A dû s'adapter à un environnement difficile.

12. D'accord avec une opinion différente de votre point de vue.

13. Se sentaient insatisfaits de leur propre comportement.

14. A utilisé ses qualités personnelles pour atteindre l'objectif.

15. Traiter avec un client en colère.

16. A présenté une solution ou un projet réussi.

17. Surmonté un obstacle difficile.

18. Surestimé ou sous-estimé l'importance de quelque chose.

19. Établi l'ordre d'urgence en travaillant sur un projet complexe.

20. Gagné ou perdu un contrat important.

21. Ont été forcés de licencier quelqu'un pour de bonnes raisons.

22. Choisissez la mauvaise décision.

23. A fait une erreur en choisissant un candidat lors de sa candidature à un emploi.

24. Rejeté un bon travail.

25. Ont été suspendus de travail.

Un extrait du livre d'Aline Hirsch

"101 recettes éprouvées pour organiser et planifier votre carrière."

Ce matériel est publié en partie. Le matériel complet peut être lu dans le magazine "Personnel Department" n ° 1 (60), janvier 2006. La reproduction n'est possible qu'avec

Tout le monde le sait, même ceux qui n'ont pas encore trouvé d'emploi. Cependant, il existe différents types d'entretiens, et chacun vise à obtenir le plus d'informations possible d'un employé potentiel. Et l'un d'eux est l'entretien de compétence.

La conduite d'entretiens basés sur les compétences est très populaire dans les grandes entreprises et dans les agences de publicité et de marketing. Il existe différentes manières de mener un tel entretien, et chaque employeur choisit le sien, en fonction des tâches et des objectifs.

Ce que c'est?

Pour avoir une idée du déroulement d'un tel entretien, vous devez d'abord comprendre de quoi il s'agit et quelles sont les compétences en général. Sous compétence dans ce cas les connaissances et les compétences d'un employé potentiel concernant le domaine d'intérêt sont implicites.

Dans une interview appliquer différent, peut être proposé de remplir ou de communiquer directement avec un employeur en L'objectif principal d'un tel entretien est le rapport entre les exigences énoncées et les compétences et capacités de l'employé potentiel.

Pour obtenir une image plus complète d'une personne, ses recommandations d'emplois précédents sont également vérifiées, un portefeuille est envisagé, le cas échéant. Actuellement, il s'agit de l'une des formes d'entretien les plus courantes, car elle ne perd pas de temps supplémentaire et permet à l'employeur de ne découvrir que ce dont il a besoin, et l'employé a la possibilité de montrer toutes ses capacités.

De nombreux employeurs tiennent également compte de la façon dont ils répondent aux questions. Et il est tout à fait naturel que si la profession est liée à la communication avec les gens, la préférence sera donnée à celui dont le discours est alphabétisé et l'excitation ne sera pas du tout perceptible.

Comment l'employeur se prépare-t-il à une telle sélection ? Nous vous invitons à regarder la vidéo.

Qui utilise ce formulaire et dans quels cas ?

Évaluation des compétences par méthode d'entrevue utilisé par les grandes entreprises et les entreprises, ainsi que dans une grande variété de succursales et de bureaux de représentation. Plus l'entreprise est prestigieuse et grande, plus les exigences envers un employé potentiel sont élevées.

Les agences de publicité, les sociétés de marketing, les agences de recrutement et les sociétés similaires n'utilisent que le formulaire d'entretien comportemental pour mener à bien. Et c'est tout à fait raisonnable. Les annonceurs, les spécialistes du marketing et les autres ne doivent pas seulement avoir des connaissances acquises à l'université et avoir des critiques positives. La chose la plus importante dans de telles professions est de montrer votre capacité à communiquer avec les gens, à montrer votre discours, votre créativité et votre ingéniosité.

Un autre endroit où un entretien comportemental peut être utilisé qui n'est pas du tout lié à l'embauche. Nous parlons des soi-disant centres d'évaluation, où la compétence des employés est vérifiée conformément aux exigences préalablement établies. Il peut également être utilisé pour identifier les faiblesses et les forces de tout employé afin qu'il puisse prendre en compte ses erreurs et s'efforcer d'améliorer ses compétences.

Quelles sont les compétences importantes et comment formuler les questions ?

Chaque organisation utilise son propre modèle de compétences, et celui-ci est principalement lié au domaine d'activité d'une entreprise particulière. Mais les exigences de base sont pour la plupart les mêmes dans toutes les entreprises. :

1. Responsabilité du résultat du travail.
2. Résistance au stress ( ?).
3. Capacité de travailler en équipe.
4. Orienté processus et résultat.

Les autres exigences sont déterminées directement par l'employeur conformément aux buts et objectifs établis.

Lors d'un entretien de compétence les questions doivent être non standard. Telles sont, par exemple, les séries de questions bien connues sur le crocodile, l'éléphant et le réfrigérateur. De telles questions doivent avant tout révéler les qualités personnelles du futur employé, ce qui aura un effet bénéfique sur le travail futur.

Aussi sont utilisés . Un employé potentiel se voit proposer une situation atypique (elle n'est pas nécessairement liée au domaine d'activité), et il doit répondre de quelle manière il agirait. Avec de telles questions, des psychologues sont souvent présents, qui peuvent dresser un portrait psychologique basé sur les réponses.

Avant l'entretien, une certaine liste de questions avec un certain nombre d'explications est toujours établie. Des questions supplémentaires sont également indiquées au cas où les principales ne suffisent pas. Les questions doivent être aussi claires et compréhensibles que possible, mais en même temps être polyvalentes afin qu'un employé potentiel puisse s'exprimer de différents côtés dans la réponse.

Une master class sur ce type d'interview est donnée dans la vidéo.

Comment mener des entretiens sur les compétences et quelles sont les difficultés d'une telle méthode ?

Commencer il est nécessaire d'établir une certaine liste non seulement de questions, mais également d'exigences pour l'employé, pouvoir s'y fier à l'avenir. Il est conseillé de le faire sur papier, et non sous forme numérique, afin de pouvoir prendre des notes, des commentaires.

Ensuite, il y a un entretien direct avec les employés en utilisant, peut-être, des études de cas. Lors de l'entretien il faut être sobre et impartial, mais en même temps aussi détendu que possible, pour ne pas aggraver la situation. Après tout, tous ceux qui viennent pour un entretien sont tellement inquiets qu'ils peuvent oublier même la moitié de leurs qualités personnelles à cause des nerfs.

A l'issue de l'entretien, une fiche d'évaluation est établie. Il doit contenir toutes les compétences nécessaires, et à côté d'elles - des colonnes où les notes doivent être sur une échelle de points. Après avoir examiné toutes les feuilles d'évaluation, une décision finale est prise.

En fait, ils ne sont pas si nombreux. Voici une petite liste des difficultés qui peuvent survenir :

1. Un employé potentiel peut ne pas comprendre la question et lui demander de s'expliquer.
2. Le questionnaire peut être incorrect.
3. Après avoir analysé toutes les réponses, vous ne pouvez pas obtenir les informations attendues.
4. Les questions peuvent être trop abstraites.
5. L'anxiété de l'employé gâchera toute son impression.

Entretien structuré

Les entretiens comportementaux peuvent être de deux types : libre et. La dernière option est la plus pratique à utiliser, car il vous permet d'agir dans les limites des exigences établies et ne déviera pas sur le côté.

L'entretien structuré sur les compétences est le même entretien, mais avec des questions bien définies. Il est utilisé dans les cas où plusieurs personnes postulent pour un emploi. Il permettra à une personne seule d'évaluer chaque personne, sans interférer avec l'évaluation de ses propres prédilections.

Ainsi, parmi toutes les formes d'entretien sur les compétences, c'est la plus courante, car elle permet d'identifier toutes les capacités d'une personne qui obtient un emploi. Un entretien structuré vous permettra de considérer tous les candidats d'un même point de vue et de faire un choix en faveur de celui qui a obtenu le meilleur résultat. Un entretien gratuit permet de considérer un collaborateur sous tous ses angles et d'identifier ses forces et ses faiblesses.

« Entretien de compétences »

Un nouveau directeur des ressources humaines a rejoint la société LLC Proekt+. Le principal problème de l'entreprise est qu'avec une activité vigoureuse, le résultat s'avère très faible. Il a été décidé de mener des entretiens basés sur les compétences et d'évaluer l'orientation vers les résultats à tous les niveaux de l'entreprise, y compris les supérieurs hiérarchiques.

Tâche et solutions :

1. Formulez des questions d'entrevue pour la compétence Orientation vers les résultats en vous basant sur le modèle STAR.

La compétence « Orientation vers les résultats » suppose que le leader :

• Capable d'atteindre les résultats prévus en temps opportun ;
• fait preuve de persévérance et d'énergie dans l'atteinte des résultats;
• formule clairement la vision du résultat prévu et les critères de sa réalisation;
• subordonne ses actions à travailler pour le résultat;
• prend l'initiative d'obtenir des résultats;
• évalue l'efficacité par le résultat obtenu et non par la quantité d'efforts déployés;
• assume la responsabilité de l'échec;
• formule clairement la vision du résultat prévu et les critères de sa réalisation.

Modèle STAR : Situation - Tâche - Action - Résultat. Les questions sont posées de manière séquentielle, plongeant dans différents niveaux. Il est nécessaire de créer des questions sur ce modèle pour un projet réussi et non réussi.

Questions sur un projet réussi :

1. Donnez un exemple de projet réalisé avec succès par vous et votre équipe.
2. Quel est votre rôle dans ce projet ?
3. Selon quels critères classez-vous ce projet comme une réussite ?
4. Comment les critères que vous avez nommés sont-ils liés à la réalisation d'objectifs importants pour l'unité ?
5. Selon vous, les objectifs que vous vous êtes fixés avant la mise en place du projet sont-ils vraiment ambitieux ?
6. À quelle fréquence et comment le résultat réel, les progrès dans la réalisation de l'objectif ont-ils été enregistrés ? Quatre aspects sont intéressants : le premier est le format d'affichage du résultat réellement atteint (ressource en ligne, tableau de bord, etc.), le deuxième est la fréquence de mise à jour des informations, le troisième est l'accès du reste des membres de l'équipe à cette information, la quatrième est que seule la progression globale du projet est enregistrée ou chacun peut suivre ses résultats individuels et les comparer à ceux de ses collègues.
7. Comment, dans le cadre des paramètres cibles que vous avez définis, les tâches et missions spécifiques ont-elles été communiquées aux employés subalternes ?
   Ici, il est important de s'assurer que non seulement le répondant, mais aussi les membres de son équipe disposent d'indicateurs, de buts et d'objectifs spécifiques, exprimés sous forme d'indicateurs quantitatifs. Il est important de comprendre comment les objectifs fixés pour l'équipe concentrent l'attention des membres du groupe sur les résultats, plutôt que sur l'activité elle-même ou le temps passé.
8. Aurait-on pu faire quelque chose pour améliorer l'efficacité du projet? Ou, à votre avis, avez-vous obtenu le meilleur résultat ?
   Bien que le projet ait déjà été réalisé avec succès, il est important de déterminer quelles opportunités et moyens supplémentaires le répondant a vu et pourrait utiliser pour atteindre le résultat maximum. Si une réponse positive est reçue, la question 9 est posée.
9. Qu'est-ce qui vous a empêché de profiter de ces opportunités ?
   En analysant l'ensemble des réponses, il est important de comprendre si le succès n'est pas accidentel et, au contraire, le succès a été obtenu grâce au professionnalisme du manager et de son équipe malgré l'influence d'un environnement extérieur agressif.

Questions sur un projet infructueux :

1. Rappelez-vous une situation au cours de la dernière année où les objectifs n'ont pas été atteints ou le résultat requis n'a pas été entièrement atteint.
2. Quels étaient exactement vos objectifs pour ce projet ?
3. Qu'est-ce qui vous a empêché d'obtenir l'effet désiré ?
4. Qu'avez-vous fait pour empêcher cela ? Quelles fonctionnalités n'avez-vous pas utilisées ?
   Ici, entre autres, il est important de comprendre à quel point le répondant est enclin à blâmer l'environnement externe pour certains échecs/défaillances.
5. Décrivez les mesures spécifiques que vous avez prises pour changer la situation.
   À ce stade, il est important de s'assurer que le répondant se concentre sur la résolution de problèmes et non sur la discussion des difficultés et des obstacles.
6. Décrivez un moment où vous n'avez pas pris de décision risquée et où vous pouvez maintenant dire que vous avez fait une erreur parce que ça pourrait être le plus efficace.
   Si une réponse positive est reçue, une série de questions numéro 9 est posée dans une variante ou une autre.
7. Évaluez à quoi vos actions étaient liées : Mauvaise évaluation des risques ? Mauvaise appréciation des opportunités ? Les conséquences possibles n'ont-elles pas été prises en compte ? L'information requise n'a pas été demandée? Les facteurs nécessaires n'ont-ils pas été pris en compte ?
   Conformément aux raisons identifiées, il sera possible d'élaborer un plan de développement dans ce domaine (par exemple : étudier la littérature, étudier à la formation, demander un retour d'expérience, etc.).
8. Nommez les principales tâches liées à votre travail en situation de changement ou d'incertitude et divisez-les en deux groupes : celles dans lesquelles vous vous sentez à l'aise et ne perdez pas le contrôle de vous-même et celles dans lesquelles vous vous sentez mal à l'aise. Donnez trois exemples.

2. Notez les critères des trois niveaux de compétence (échelle) selon lesquels vous évaluerez un employé ou un candidat.

Niveau 1. "Débutant"- la compétence ne se manifeste pas ou se manifeste instable.
Niveau 2. "Basique"- certains éléments de compétence apparaissent fréquemment.
Niveau 3. "Expert"- tous les éléments de compétence se manifestent de manière stable, y compris dans de nouvelles conditions.

Niveau 1. "Débutant":

• (a) Orienté processus. Inattentif à la qualité du résultat et au timing de sa réalisation. A besoin d'une stimulation externe constante.
• (b) Lorsque des difficultés surgissent, il abandonne rapidement, "abandonne".
• (c) Attribue la responsabilité des échecs à des circonstances extérieures ou à d'autres personnes.

Niveau 2. "Basique":

• (a) S'acquitte qualitativement et en temps opportun de ses obligations.
• (b) Fait preuve de persévérance dans la réalisation des objectifs en l'absence d'obstacles majeurs.
• (c) Maintient des performances élevées dans des situations standard (en l'absence de stress et de surcharge) et dans des situations de complexité moyenne.

Niveau 3. "Expert":

• (a) Concentré sur la réussite : fixe indépendamment des objectifs ambitieux pour lui-même, élève constamment la « barre cible » des réalisations.
• (b) Maintient la foi dans le succès et la performance même dans les situations les plus difficiles. Fait preuve de persévérance pour surmonter les difficultés.
• (c) Accepte volontiers des tâches stimulantes.
• (d) Trouve des occasions d'atteindre des objectifs, et non des raisons de les abandonner.
• (e) Assume la responsabilité personnelle des résultats et de la qualité de son travail (tant pour le succès que pour l'échec).
• (f) Possède une efficacité élevée, y compris dans des situations de stress, de surcharge.

3. Formulez des questions de clarification supplémentaires que vous pouvez poser en dehors des modèles, sur le projet le plus réussi et le plus infructueux.

(1) Décrivez les trois principaux objectifs de travail que vous et votre unité commerciale avez fixés pour l'année à venir ?
Lors de l'écoute de la réponse de l'employé, il est important de prêter attention à trois aspects : le premier est le fait qu'il existe en principe des objectifs de travail, le second est à quel point les objectifs exprimés sont correctement définis et sont vraiment significatifs pour l'unité structurelle et l'entreprise; la troisième est de savoir s'il existe au moins un objectif parmi eux, qui, selon tous les critères formels, pourrait être qualifié d'ambitieux.
(2) Précisez, ces objectifs sont-ils fixés par vous et vos collègues, ou par la haute direction ?
(3) Analysez les ressources dont vous disposez pour les atteindre et de quoi d'autre avez-vous besoin pour y parvenir ?
Il s'agit d'une question de clarification, dont la tâche principale est de comprendre si la question a été pratiquement résolue ou s'agit-il simplement des paramètres cibles déclarés qui «accumulent la poussière» dans le tiroir inférieur du bureau. De plus, il est important de comprendre les objectifs personnels ou d'équipe, si les objectifs sont d'équipe, alors voir la question 3.
(4) À quel point persistez-vous à atteindre votre objectif ?

La question de la sélection des "bonnes" personnes, je pense, sera toujours - quelle que soit la situation économique, la popularité du travail à distance et de la pige, les révolutions informatiques dans les processus de travail, l'efficacité de la formation et du développement dans les organisations. Après tout, les enjeux sont très élevés : La personne sera-t-elle en mesure de faire face adéquatement aux tâches au nouveau lieu de travail? Est-il possible de mener un entretien et de répondre à cette question en toute confiance, ou s'agit-il simplement de jouer à la roulette russe et d'espérer le succès du candidat qui vous plaît ?
L'entretien comportemental (entretien de compétence) est applicable aux candidats de tout domaine d'activité. Lors d'un entretien de compétence structuré, le recruteur recueille exemples comportementaux complets (FBE) de l'expérience du candidat. Ci-dessous une évaluation des compétences, un exemple. De chacun d'eux, il devient clair:

• Situation, que le candidat a rencontré (Situation);
• Tâche, qui se tenait devant lui (Tâche);
• Actions, prise par le candidat (Action);
• Résultat, le résultat de la situation (Résultat).

Un bref algorithme basé sur l'exemple d'un entretien sur les compétences :

1. PRÉPARATION.
   Avant une entrevue structurée sur les compétences, passez en revue les compétences évaluées et les questions de l'entrevue sur les compétences.
2. RÉGLAGE DES CONTACTS
   Un entretien selon la méthode STAR commence par une partie introductive, dont le but est d'expliquer à l'interviewé les objectifs et les règles du dialogue à venir, ainsi que d'établir un contact.
3. OBTENIR DES EXEMPLES DE COMPORTEMENT.
   Un exemple comportemental est obtenu lorsque nous avons un "mini-film" de ce qui se passe.

La description doit suivre le principe STAR (les exemples comportementaux sont aussi appelés exemples en étoile) :

S (situation) - situation. Quel était le contexte général ?
T (cible) - cible. Quel était l'objectif de l'interviewé ?
A (action) - action. Qu'a-t-il fait exactement ?
R (résultat) - résultat. À quoi cela a-t-il conduit ?

En règle générale, l'évalué mène rarement une histoire selon le principe STAR. Par conséquent, des questions de clarification seront nécessaires dans le cadre d'un entretien structuré sur les compétences :

• Attendez, vous dites que vous avez des "itinéraires optimisés". Et quels étaient-ils à l'origine ?
• Quel objectif vous êtes-vous fixé ? Qui a eu l'idée de l'optimisation ?
• Où avez-vous commencé ? Aviez-vous un plan d'action ? Quelles difficultés avez-vous rencontrées ?
• Quels résultats spécifiques ont été obtenus à la suite de l'optimisation ? En règle générale, un bon exemple STAR fournit des informations sur plusieurs compétences (et sur de nombreux indicateurs) à la fois.

Les questions suivantes peuvent être utilisées comme questionnaire lors de la conduite d'un entretien structuré sur les compétences STAR.

QUESTIONS SUR L'ÉVALUATION DES COMPÉTENCES "RÉFLEXION ANALYTIQUE ET PLANIFICATION"

• Quels sont vos objectifs pour l'année à venir ? À quel point ces objectifs sont-ils difficiles pour vous ? Quelles difficultés pouvez-vous prévoir ? Qu'est-ce qui peut entraver la mise en œuvre de vos plans?
• Donnez un exemple où vous n'avez pas entièrement fait face à la tâche. Quelle est la raison de ce qui s'est passé ?
• Parlez-nous des décisions que vous prenez dans votre pratique quotidienne ? Donnez un exemple d'une décision que vous avez prise récemment. Avec quelle indépendance avez-vous pris cette décision ? Avec qui avez-vous discuté de cette décision ?
• Donnez un exemple de votre décision, qui s'est avérée erronée. Quelles ont été les conséquences ? Selon vous, quelle est la raison pour laquelle vous avez pris la mauvaise décision ? Changeriez-vous quelque chose dans vos actions si vous vous trouviez à nouveau dans une situation similaire ?
• Donnez un exemple d'une situation où vous avez réussi à mener à bien un travail complexe ou urgent malgré les obstacles existants (manque de temps, d'information, non-accomplissement de tâches par d'autres employés). Qu'est-ce qui vous a permis de réussir ? Qu'est-ce qui vous a aidé à résoudre les problèmes qui se sont posés ?
• Y a-t-il eu des situations d'échec dans votre activité (non atteinte des objectifs) ? Donnez un exemple d'une telle situation. Comment avez-vous agi. Qu'ont-ils fait? Qu'est-ce qui vous a gêné ? Quelle était la raison de l'échec ?
• Quels sont les facteurs de succès de votre activité ?

QUESTIONS SUR L'EVALUATION DES COMPETENCES "ORIENTATION AUX RESULTATS"

• Décrivez une situation où vous n'avez pas réussi à atteindre votre objectif dans votre activité professionnelle ? Quelles sont les raisons de l'échec ?
• En raison de vos propres qualités. En règle générale, atteignez-vous l'objectif visé ?
• Qu'est-ce qui peut vous "déstabiliser" lorsque vous travaillez à la réalisation d'un objectif ? Exemple?
• Qu'est-ce qui peut vous aider et accélérer le travail pour atteindre votre objectif dans votre travail ? Dans la vie personnelle ?
• Que pouvez-vous faire pour atteindre votre objectif personnel ?

QUESTIONS SUR L'ÉVALUATION DE LA COMPÉTENCE "LOYALITÉ À L'ORGANISATION"

• Décrivez votre employeur idéal?
• Que pensez-vous des valeurs d'entreprise de notre entreprise?
• Que ferez-vous si vos objectifs entrent en conflit avec les objectifs de l'entreprise ?
• Qu'apportez-vous à notre entreprise ? Qu'est-ce que l'entreprise vous donne?
• Quelles motivations professionnelles vous animent ?
• Que ferez-vous si vous pensez que l'entreprise vous trompe ou vous manipule ?
• Que ferez-vous si notre concurrent vous propose un emploi à des conditions plus avantageuses ?
• Décrivez un moment où vous avez pensé à changer d'emploi ?

QUESTIONS SUR L'EVALUATION DE LA COMPETENCE "RESISTANCE AU STRESS"

• Qu'est-ce qui peut vous déséquilibrer ? Donnez un exemple de votre dernier stress au travail ?
• Comment vous ramener à un état stable ? Pourquoi cela vous aide-t-il ?
• Pourquoi pensez-vous que les gens fument ou boivent de l'alcool lorsqu'ils sont stressés ?
• Que ferez-vous si vous constatez qu'une personne proche de vous est en état de stress émotionnel ?
• Avez-vous ressenti du stress lors de l'évaluation aujourd'hui ?

QUESTIONS SUR L'ÉVALUATION DES COMPÉTENCES "ACTIVITÉ PERSONNELLE ET CRÉATIVITÉ"

• Dites-nous, sous quel système de contrôle vous sentez-vous le plus à l'aise de travailler ?
• Vous considérez-vous comme une personne paresseuse ? Justifiez votre réponse avec des exemples concrets concrets ?
• Selon vous, une approche créative des affaires est-elle obligatoire dans votre profession ? Justifiez votre réponse?
• Quel est ton hobby? Pourquoi est-ce?
• Énumérez 2-3 initiatives récentes que vous avez montrées dans votre travail ?
• Quelles propositions de « rationalisation » avez-vous avancées dans votre travail ?

QUESTIONS SUR L'ÉVALUATION DE LA COMPÉTENCE "COMMUNICABILITÉ"

• Donnez un exemple précis de la façon dont vous vous préparez pour des réunions importantes. Comment faites-vous pour communiquer clairement vos idées à vos interlocuteurs/clients ?
• Avez-vous eu à défendre vos idées devant la direction, des collègues ? Comment avez-vous fait? Donne un exemple.
• Avez-vous déjà été confronté à des situations d'incompréhension de la part de collègues, de la direction. Donne un exemple. Selon vous, quelle est la raison pour laquelle vous avez été mal compris ? Comment avez-vous agi ? Qu'est-ce qui a résolu la situation ?
• Avec qui appelleriez-vous une personne "difficile" à communiquer ? Donnez un exemple (pas de noms). Décrivez une expérience que vous avez eue avec cette personne. Qu'est-ce qui a été particulièrement difficile pour vous ? Quel était votre but, le but de votre interlocuteur ? Comment avez-vous compris qu'il avait de tels intérêts? Comment tout cela s'est-il terminé ?
• Selon vous, quel type d'arguments a le plus d'impact sur l'interlocuteur/client ? Donnez un exemple d'une situation où "les arguments n'ont pas fonctionné" ? Qu'est-ce que tu as fait? Comment la situation s'est terminée.
• Dans quelles situations de communication vous sentez-vous en insécurité, mal à l'aise ?

Mesure indirecte : lors de l'entretien, vous devez être attentif à l'attention de la personne évaluée à vos questions. Est-ce qu'il écoute les questions, les interruptions, etc.

QUESTIONS SUR L'ÉVALUATION DES COMPÉTENCES "GESTION DES CONFLITS"

• Vous considérez-vous comme une personne en conflit ? Pourquoi?
• Donnez un exemple de votre dernier conflit au travail ? Qu'avez-vous fait pour vous en sortir ?
• Selon vous, que devez-vous avoir (qualités personnelles) pour sortir vainqueur du conflit ? (Cette question est un piège, car la solution idéale pour sortir du conflit est la tactique du « gagnant-gagnant »)
• Quelle est généralement la source de la plupart des conflits interpersonnels ?
• Vous considérez-vous comme un égoïste ? Justifiez votre réponse avec des exemples concrets de votre vie ?

QUESTIONS SUR L'ÉVALUATION DES COMPÉTENCES « CAPACITÉ À TRAVAILLER EN ÉQUIPE »

• Qui pouvez-vous appeler votre équipe ? Que faites-vous, en tant que membre de l'équipe, pour vous assurer que le travail de l'équipe est efficace ? Donne un exemple.
• Donnez un exemple de la façon dont vous avez travaillé pour résoudre un problème d'équipe commun. Comment l'interaction s'est-elle organisée ? Quelles fonctions avez-vous exercées dans l'équipe ? Quelles difficultés ont surgi au cours du travail en commun? Quelles mesures avez-vous prises pour les résoudre ? Quel a été le résultat ?
• Arrive-t-il que vos intérêts entrent en conflit avec les intérêts de votre équipe ? Décrivez une telle situation. Quel était votre objectif ? Comment avez-vous agi ? Comment la situation a-t-elle été résolue ?
• Arrive-t-il que des collègues se tournent vers vous pour obtenir de l'aide ? Comment allez vous? Donne un exemple. Comment cela affecte-t-il vos propres activités ?
• Qu'est-ce que « l'esprit d'équipe » pour vous et que faites-vous pour le maintenir et le renforcer dans votre équipe ? Donnez des exemples d'actions spécifiques.
• Est-il déjà arrivé que vos collègues se tournent vers vous pour vous aider à résoudre un conflit, une question controversée ? Donnez un exemple d'une telle situation. Qu'est-ce que tu as fait? Qu'est-ce qui a résolu la situation ? Comment avez-vous réussi à trouver une issue, une solution ?

QUESTIONS SUR L'ÉVALUATION DES COMPÉTENCES "LEADERSHIP"

• Vous considérez-vous comme un leader dans le travail d'équipe ? Pourquoi? Pouvez-vous donner un exemple tiré des exercices d'aujourd'hui ?
• Quelles qualités font de vous un leader ?
• Quelles qualités devez-vous développer pour devenir un leader ?
• Donnez un exemple de votre vie professionnelle lorsque vous occupiez un poste de direction ?
• Que faites-vous pour remplir le rôle de leader?

QUESTIONS SUR L'ÉVALUATION DES COMPÉTENCES "GESTION DES PERFORMANCES"

• Décrivez une situation professionnelle particulière lorsque vous avez délégué une certaine tâche à votre subordonné ?
• Quel est l'algorithme pour l'affectation correcte à votre subordonné ?
• Dites-nous comment bien organiser le contrôle de l'exécution des instructions par vos subordonnés ?
• Comment motiver correctement et efficacement votre subordonné pour accomplir une tâche spécifique ? Comment les motivations professionnelles prédominent-elles parmi vos subordonnés ? Avez-vous personnellement?
• Dites-nous, quelles méthodes de motivation immatérielle des subordonnés connaissez-vous et utilisez-vous dans vos activités professionnelles ?

QUESTIONS SUR L'EVALUATION DE LA COMPETENCE "PRISE DE DECISION ET CAPACITE A PRENDRE EN CHARGE"

• Que signifie pour vous le terme « responsabilité de la direction » ?
• Donnez un exemple précis de votre vie lorsque vous étiez responsable d'une décision de gestion que vous avez prise ?
• Donnez un exemple de votre vie lorsque vous étiez responsable des mauvaises actions de vos subordonnés ?
• Donnez un exemple précis de votre vie, quand il était difficile et difficile pour vous de prendre une décision managériale ?
• Dites-moi, quelles qualités personnelles aident à prendre des décisions de gestion efficaces et à en assumer la responsabilité personnelle à l'avenir ? Parmi les qualités suivantes, lesquelles vous caractérisent personnellement et lesquelles ne le sont pas ?

QUESTIONS SUR L'ÉVALUATION DES COMPÉTENCES "MENTORAT"

• Donnez un exemple précis de votre vie professionnelle lorsque vous faisiez du mentorat ?
• Quelle est la relation, selon vous, entre les procédures de mentorat et d'intégration ?
• Dites-nous comment construire/moderniser le système de mentorat dans l'entreprise ?
• Quels traits de personnalité un mentor efficace doit-il avoir ?
• Parmi les qualités que vous avez énumérées, lesquelles vous caractérisent et lesquelles ne le sont pas ?

QUESTIONS SUR L'EVALUATION DES COMPETENCES "APPRENTISSAGE ET DEVELOPPEMENT AUTONOME"

• Dites-nous quelles sont vos qualités professionnelles et caractéristiques personnelles très développées ? Donnez des exemples précis? Pourquoi développez-vous ces qualités ? Qu'est-ce que tu fais pour ça ?
• Dites-nous quelles qualités vous avez insuffisamment développées ? Donnez des exemples précis?
• Qu'avez-vous lu dernièrement ? Pourquoi cette littérature particulière ?
• Envisagez-vous d'améliorer vos compétences? Qu'est-ce que tu comptes étudier exactement ?
• Si vous en aviez la possibilité, quel enseignement supérieur recevriez-vous désormais ? Pourquoi?
• Où te vois-tu dans 3 ans et 7 ans ? Pourquoi?

L'entretien structuré d'évaluation des compétences (exemple ci-dessus) est applicable aux candidats de tous les domaines d'activité.

Ou vous pouvez développer des questionnaires d'entretien structurés sur les compétences en utilisant la méthode Star pour votre entreprise dans le catalogue approprié ou en écrivant un message à l'auteur de l'article.