Cum să rezolvi conflictul. Conflict interpersonal

Conflictul interpersonal este un fenomen destul de comun care are loc în fiecare zi. Trăim într-o societate care ne impune să trăim după propriile reguli. Nu întotdeauna valori și interese oameni diferiti coincid unul cu altul. Dacă acest lucru nu se întâmplă și sunt încălcate componente importante ale vieții, apare conflictul. Este nevoie de o soluție imediată. La urma urmei, până când cauzele semnificative ale conflictului nu vor fi eliminate, acesta nu va dispărea de la sine. În caz contrar, tensiunea nu face decât să crească și relațiile se deteriorează.

Conflictul interpersonal necesită cel puțin doi participanți la proces. Conflictul interpersonal se formează sub influența unor motive precum lipsa de reținere, agresivitatea și reticența de a ceda adversarului.

Conflictul este complicat mai ales de faptul că fiecare persoană caută să-și apere propriile interese în dispută și nu-i pasă deloc de partenerul său. Puțini oameni aflați într-o situație critică sunt capabili să se gândească la ceilalți. Adesea, oamenii care sunt în conflict își provoacă reciproc dureri mentale severe și nici măcar nu o observă. Comportamentul devine adesea incontrolabil și inadecvat în raport cu chiar motivul care a dus la conflict. Rezolvarea unui conflict necesită întotdeauna ca o persoană să-și schimbe comportamentul și să își asume responsabilitatea pentru ceea ce se întâmplă.

Există motive mai mult decât suficiente pentru dezvoltarea conflictului interpersonal. Motivul poate fi atât argumente grele, cât și cazuri complet banale. Conflictul dintre oameni uneori izbucnește atât de repede încât nu au timp să înțeleagă nimic. Modul în care oamenii gândesc și se comportă se schimbă. Ce motive semnificative provoacă cel mai adesea dezvoltarea conflictului interpersonal? Să încercăm să ne dăm seama!

Ciocnire de personaje Acesta este un motiv foarte bun pentru care oamenii intră în conflict unii cu alții. Fiecare persoană are propriul său set special de calități personale. Această caracteristică îl face unic și inimitabil. Conflictul interpersonal reunește oamenii într-o ceartă. Mulți nu vor să-și audă adversarul, ci doar încearcă să-i demonstreze că au dreptate.

Ciocnirea personajelor implică toată lumea care încearcă să-și exprime punctul de vedere personal și să nu-i pese cu adevărat să audă argumentele inamicului. Conflictul se va agrava până când părțile își vor schimba comportamentul.

Un alt motiv semnificativ pentru dezvoltarea conflictului este diferența de interese ale participanților. Acesta este motivul pentru care este dificil pentru oameni să se înțeleagă, deoarece atenția lor este îndreptată în direcții complet diferite. Incoerența opiniilor asupra unor lucruri atât de importante precum familia, munca, atitudinea față de finanțe, tradiții și sărbători dă naștere la neînțelegeri.

Formarea unui conflict are loc în momentul în care comportamentul adversarului începe să-l nemulțumească într-o măsură semnificativă. Conflictul interpersonal contribuie la îndepărtarea oamenilor unii de alții, la apariția răcelii și la unele reticențe. Pentru ca conflictul să se rezolve pașnic, va trebui să depui un efort semnificativ și, în primul rând, să-ți schimbi comportamentul.

Comportament de dependență Motivul dezvoltării conflictului interpersonal poate fi un comportament care provoacă dependență. Orice dependență presupune că persoana începe să se comporte inadecvat și renunță la orice responsabilitate pentru ceea ce se întâmplă. Conflictul va apărea inevitabil dacă nu se iau măsuri în timp util pentru a elimina comportamentul nefavorabil. Formarea unui conflict are loc în momentul în care comportamentul adversarului începe să-l nemulțumească într-o măsură semnificativă. Conflictul interpersonal contribuie la îndepărtarea oamenilor unii de alții, la apariția răcelii și la unele reticențe. Pentru ca conflictul să se rezolve pașnic, va trebui să depui un efort semnificativ și, în primul rând, să-ți schimbi comportamentul. Situație similară

complicată de faptul că partea dependentă de multe ori nu realizează cauza problemei și prelungește conflictul în sine.

poate fi exprimat nu numai prin consumul de substanțe toxice, otrăvitoare (alcool, droguri), ci și prin atașamentul dureros față de o altă persoană. Nevoia de a vedea în mod constant obiectul adorației cuiva poate provoca dezvoltarea conflictului interpersonal rezolvarea acestuia va necesita o putere mentală mare. Nemulțumirea în relații Suficient cauza comuna nemulțumirea în relații devine un factor de formare a conflictului între oameni.

Incapacitatea de a ceda și de a găsi o cale de mijloc poate duce la o escaladare a conflictului interpersonal.

Nu este periculos în sine, mai ales dacă părțile măcar cumva se străduiesc să o rezolve. Un conflict de acest fel ar trebui să-i determine pe oameni să înceapă să-și reconsidere relațiile, să caute în ei ceva semnificativ și valoros.

Tipuri de conflicte interpersonale

Conflictul interpersonal se poate manifesta în moduri diferite în interacțiunea adversarilor. Printre tipurile principale, se obișnuiește să se distingă conflictele ascunse și deschise, care reflectă în mod corect gradul de atitudine a unei persoane față de acestea. Rezolvarea unui conflict depinde în mare măsură de forma în care este exprimat. Conflictul deschis este caracterizat de confruntări violente. Sentimentele exprimate nu sunt mascate, ci sunt îndreptate direct către adversar, cuvintele sunt exprimate personal. Chiar dacă o persoană are o dispoziție prea blândă și conformă, el, într-un fel sau altul, își arată poziția.

Conflict ascuns

Acesta apare destul de des. Se presupune că cei implicați în proces nu înțeleg gravitatea situației. Conflictul ascuns poate să nu apară deloc pentru o lungă perioadă de timp, până când unul dintre adversari decide să ia măsuri active.

Reticența de a admite existența unui conflict este dictată de următorul motiv: am fost învățați din copilărie că sentimentele negative pot avea consecințe nefaste și, prin urmare, este mai bine să le tăcem. Această poziție nu permite unei persoane să se exprime sau să-și exprime pe deplin nemulțumirea. Ca urmare, conflictul se prelungește în sine și poate continua o perioadă relativ lungă de timp.

Comportamentul în conflictul interpersonal

Rezolvarea conflictului depinde de cât de înțelepți sunt participanții la acțiune. Trebuie spus că conflictul interpersonal nu poate fi lăsat la voia întâmplării. În primul rând, ar trebui să înțelegeți motivele acestuia și, desigur, să vă schimbați propriul comportament.

Dominaţie

Acesta este un tip de comportament în care oamenii nu sunt niciodată dispuși să cedeze unul față de celălalt. Toată lumea continuă să-și apere poziția cu încăpățânare chiar și atunci când situația este comică. O astfel de acțiune nu poate duce în niciun fel la o soluție adecvată a problemei complexe care a determinat dezvoltarea conflictului. Dominanța ca metodă presupune că o persoană consideră că persoana sa are dreptate, iar cealaltă persoană trebuie să se supună.

Găsirea unui compromis Metoda compromisului îi obligă pe oameni să se întoarcă unul spre celălalt. Cu acest comportament, chiar și cei mai jurați inamici se pot întâlni la aceeași masă pentru a discuta detalii semnificative și a ajunge la o înțelegere pașnică. Găsirea unui compromis presupune ca oamenii să înceapă să caute solutie constructiva

probleme.

Concesiune Concesiunea obligă o persoană să renunțe la propriile opinii și ambiții. De obicei, oamenii recurg la această metodă atunci când se simt extrem de nesiguri într-un conflict. Dacă o persoană se consideră nedemnă de ceva, el va alege întotdeauna exact această poziție. Desigur, nu poate fi considerat productiv pentru crestere personala . Capacitatea de a ceda este foarte utilă în. La urma urmei, dacă fiecare soț insistă constant pe cont propriu, armonia nu va funcționa. Concesiunea va ajuta la atenuarea efectelor distructive ale conflictului, dar nu îl va rezolva efectiv.

Rezolvarea conflictelor interpersonale

Conflictul interpersonal în obligatoriu necesită o atenție deosebită. Dacă o lași la voia întâmplării, situația se va înrăutăți în timp. Cum ar trebui rezolvată o contradicție semnificativă? Ce pași trebuie să facă oponenții pentru a ajunge la un acord?

Acceptarea situației

Acesta este primul lucru pe care trebuie să-l faceți dacă doriți cu adevărat să vă îmbunătățiți situația. Nu duceți o dispută disperată la extrem, nu se va putea rezolva singură. Rezolvarea se va întâmpla doar dacă începi să înțelegi ce se întâmplă. Nu mai mormăi despre soartă și să te consideri o victimă. Analizează situația, încearcă să înțelegi ce acțiuni ai întreprins care au dus la formarea conflictului.

Reținere emoțională

Când vine vorba de rezolvarea unei situații controversate, este important să fii sensibil față de partenerul tău. Reținerea emoțională vă va ajuta să evitați escaladarea conflictului. Nu este nimic mai rău decât să strici relațiile cu cei dragi care te înconjoară în fiecare zi. Găsește puterea de a te retrage de la propriile ambiții pentru un timp și urmărește doar ce se întâmplă.

Astfel, conflictul interpersonal este un fenomen care persoană rezonabilă poate gestiona. Merită să ne amintim că de comportamentul tău depind nu numai starea ta de spirit, ci și perspectivele relațiilor cu alte persoane.

2018-08-09T22:15:14+00:00

Cum ați caracteriza global

Cum ați caracteriza problemele globale ale umanității?

Cum apar conflictele și cum se rezolvă în societate?

1, Probleme globale ale umanității Pace și dezarmare - Posibilitatea reală a distrugerii țărilor și continentelor. Mijloacele acumulate de distrugere în masă sunt suficiente pentru a extermina în mod repetat toate ființele vii.

Mediu – Degradarea mediului

Demografic – Posibilitate de suprapopulare în țările în curs de dezvoltare, scădere a populației în țările dezvoltate

Energie și materii prime – O scară în creștere a resurselor de producție implicate

Alimentație – Securitate alimentară pentru o populație în creștere

Reducerea decalajului în țările în curs de dezvoltare – Mortalitate ridicată, șomaj, standarde scăzute de viață și educație

Utilizarea Oceanului Mondial - Poluare, dezvoltare neuniformă, utilizare în scopuri militare și politice

Explorarea spațială pașnică - Perspective de dezvoltare create de tehnologie, știință și producție.

2, Conform definiției conflict- aceasta este o ciocnire a două sau mai multe forțe direcționate diferit, cu scopul de a-și realiza interesele în condiții de opoziție.

Încă de la începutul apariției conflictului ca concept științific, teoreticienii săi au fost împărțiți în două direcții principale:

· unii privesc conflictul ca pe un element distructiv, un „rău social” care distruge sistemul social;

· alţii, începând cu Georg Simmel, consideră conflictul un fenomen constructiv, o formă de manifestare a dezvoltării.

Metodele de rezolvare a conflictelor politice sunt adesea împărțite în două grupuri:

1) cu folosirea violenței (războaie, revoluții, diferite tipuri de lovituri de stat, pogromuri, atacuri teroriste etc.);

2) metode non-violente (negocieri, mediere, arbitraj etc.).

ÎN conditii moderne Cele mai fructuoase metode de „rezolvare” a situațiilor conflictuale includ negocierile.

Sursă:
Cum ați caracteriza global
Cum ați caracteriza problemele globale ale umanității? Cum apar conflictele și cum se rezolvă în societate? 1, Probleme globale ale umanității Pace și dezarmare - O oportunitate reală
http://astrang.ru/task/383366

Cum apar conflictele

asta te poate ajuta Câteva secrete ale promovării site-urilor pe Internet Toată lumea știe că numai profesioniștii își fac treaba bine

Cum apărea conflicte

CONFLICTE APARIȚIA ÎN VIAȚA NOASTRA,

DEZVOLTARE ȘI REZOLUȚIONARE A CONFLICTELOR

Fiecare cititor, cred, va fi de acord că în viața noastră există situații conflictuale apărea prea des. Dacă vorbim, de exemplu, despre munca unui manager, atunci 70-80% din aceasta se află sub jugul contradicțiilor și confruntărilor ascunse și evidente, ignorând ceea ce duce la conflicte.

Prin urmare, în acest capitol ne vom concentra în principal pe două probleme ale acestei probleme, puțin acoperite în literatura de specialitate, dar care sunt foarte importante și dificile.

În primul rând, acestea sunt modelele conform cărora apăreași se aprinde conflicte. Cunoașterea acestor tipare vă permite să eliminați conflicte chiar din muguri.

Al doilea domeniu important este stăpânirea tehnicilor și metodelor de analiză a unei situații care vă permit să ajungeți la fundul conflictului. Analiza unui număr mare de conflicte a arătat că cei aflați în conflict, de regulă, nu pot formula motive reale conflict, „a agățat” de momentele cele mai tulburătoare care stau la suprafață și sunt o consecință a unor cauze mai profunde.

Este clar că tratamentul fără un diagnostic este sortit unui rezultat mai rău. Primul aspect este baza pentru prevenirea conflictelor, al doilea este principalul lucru în rezolvarea acestora.

Observațiile arată că 80% dintre conflicte apar dincolo de dorințele participanților lor.

Acest lucru se întâmplă din cauza particularităților psihicului nostru și a faptului că majoritatea oamenilor fie nu știu despre ele, fie nu le acordă importanță.

Rolul principal în apariția conflictelor îl joacă așa-numiții conflictogeni. Cuvântul înseamnă „contribuirea la conflict”.

Numim conflictogene cuvinte, acțiuni (sau inacțiune) care pot duce la conflict.

Cuvântul „puternic” este cheia aici. Dezvăluie motivul pericolului unui conflictogen. Faptul că nu duce întotdeauna la conflict ne reduce vigilența față de acesta. De exemplu, tratamentul nepoliticos nu duce întotdeauna la conflict, motiv pentru care mulți oameni îl tolerează cu gândul că „va merge”. Cu toate acestea, adesea nu funcționează și duce la conflict.

Esența insidioasă a conflictogenilor poate fi explicată prin faptul că suntem mult mai sensibili la cuvintele altora decât la ceea ce spunem noi înșine. Există chiar și un astfel de aforism: „Femeile nu acordă nicio importanță cuvintelor lor, dar o da mare importanta ceea ce aud ei înșiși.”

De fapt, toți suntem vinovați de asta, nu doar sexul frumos. Această sensibilitate deosebită față de cuvintele care ni se adresează vine din dorința de a ne proteja, demnitatea de eventuale atacuri.

Dar nu suntem la fel de vigilenți când vine vorba de demnitatea celorlalți și, prin urmare, nu suntem la fel de stricti în ceea ce privește cuvintele și acțiunile noastre. Model: escaladarea declanșatorilor de conflict Un pericol mult mai mare provine din ignorarea unui model foarte important - escaladarea declanșatorilor de conflict. Constă în următoarele: Încercăm să răspundem unui conflictogen care ni se adresează cu un conflictogen mai puternic, adesea cel mai puternic dintre toate posibilele.

Cum apărea conflicte

Să facem o observație.

O fată a urcat în autobuz - zveltă și drăguță. Mergând pe culoar, ea a împins din greșeală un bărbat de vârstă mijlocie în timp ce autobuzul a smucit. „Ei bine, vacă!” - a reactionat el. Ca răspuns, fata l-a invitat să coboare cu ea la următoarea oprire, ceea ce a făcut. Când a ieșit, a luat o cutie din poșetă și i-a stropit-o în față. Bărbatul a căzut, iar fata a sărit în autobuz și a plecat.

După cum puteți vedea, nici omul nepoliticos, nici tovarășul de călătorie hotărâtor nu puteau doar să ignore acțiunile celeilalte părți, dar fiecare dintre ei a folosit conflictogeni care erau nemăsurat mai puternici, de fapt, cei mai puternici dintre toți posibili într-o anumită situație. Adică aici s-a confirmat escaladarea conflictogenilor.

Există multe exemple similare. Ceea ce îi unește este că legea menționată se aplică peste tot. De fapt, este suficient să analizezi procesul oricărei certuri pentru a te convinge de acest lucru. Conflictul luat în considerare este unul dintre cei în care participanții săi au devenit astfel fără nicio dorință: niciunul dintre ei, la urcarea în autobuz, nu a intenționat să intre în conflict.

Modelul de escaladare a declanșatorilor de conflict poate fi explicat după cum urmează. După ce a primit un conflictogen în adresa sa, victima dorește să-și compenseze pierderea psihologică, prin urmare simte dorința de a scăpa de iritația care a apărut răspunzând cu insultă la insultă.

În acest caz, răspunsul nu ar trebui să fie mai slab și pentru a fi sigur că se face cu o „marjă”. La urma urmei, este dificil să reziste tentației de a da o lecție infractorului, astfel încât să nu-și permită să facă acest lucru în viitor. Drept urmare, puterea agenților de conflict crește rapid.

Situație de zi cu zi. Soțul a intrat în bucătărie și, lovind din greșeală o ceașcă care stătea pe marginea mesei, a scăpat-o pe podea. Soția: „Ești atât de neîndemânatic. Am spart toate vasele din casă.” Soțul: „Pentru că totul este deplasat. În general, casa este o mizerie.” Soția: „Dacă ai putea fi de ajutor! Sunt la serviciu toată ziua și vreau doar să-ți spun ție și mamei tale. „Rezultatul este dezamăgitor: starea de spirit a ambelor este stricat, conflictul este evident și este puțin probabil ca soții să fie mulțumiți de această întorsătură a evenimentelor.

Acest episod constă aproape în întregime din conflictogeni. Stânjenia soțului este prima dintre ele. Dar acest conflictogen poate duce sau nu la conflict. Totul depinde de reacția soției.

Și ea, acționând conform legii escaladării, nu numai că nu încearcă să dezamorseze situația, dar în observația ei trece de la un caz particular la o generalizare, „la individ”. Încercând să se justifice, soțul face același lucru, acționând pe principiul „ cea mai buna protectie- atac." Și așa mai departe - conform legii escaladării.

Din păcate, suntem structurați foarte imperfect: reacționăm dureros la insulte și insulte și manifestăm o agresivitate de răzbunare.

Desigur, capacitatea de a te reține, sau și mai bine, de a ierta o ofensă, îndeplinește cerințele unei morale înalte. Toate religiile și învățăturile etice cer acest lucru, cu toate acestea, în ciuda tuturor admonestărilor, educației și instruirii, numărul persoanelor care doresc să „întoarcă obrazul celălalt” nu crește.

Cum apărea conflicte

Acest lucru se explică probabil prin faptul că nevoia de a te simți în siguranță, confortabil și de a-ți proteja demnitatea este una dintre nevoile umane de bază și, prin urmare, un atac asupra acesteia este perceput extrem de dureros.

Autorul dorește să atragă atenția cititorului asupra faptului că * este cu adevărat necesar să învățați cum să rezistați escaladării conflictogenilor și * cum să realizați acest lucru. Ignorarea modelului de escaladare a declanșatorilor de conflict este un drum direct către conflict.

Mi-aș dori ca toată lumea să-și amintească constant asta. Atunci vor fi mai puține conflicte, mai ales cele în care niciunul dintre participanți nu este interesat.

Pentru că primul conflictogen poate fi (și cel mai adesea este) neintenționat, rezultatul unei combinații de circumstanțe, așa cum a fost, în special, în ambele situații cotidiene discutate mai sus.

Adesea, participanții la cursurile susținute de autor pe această temă, după ce au examinat multe situații și s-au convins de expunerea noastră la acțiunea legii în cauză, îl compară cu binecunoscutul principiu al mecanicii: forța de reacție este egală cu acțiunea. forță, dar este îndreptată în sens opus acesteia.

Într-adevăr, există multe în comun aici, dar există și diferențe fundamentale. Primul este că la oameni, reacția este de obicei mai puternică decât acțiunea (și nu este egală cu aceasta), iar al doilea este că principiul mecanicii funcționează independent de voința noastră și putem încă opri escaladarea conflictogenelor cu un efort de voință. . Prima este o circumstanță agravantă, a doua este încurajatoare.

Acesta este unul dintre modelele conform cărora conflicte. Celelalte două sunt date mai jos.

Această diagramă ajută la înțelegerea de ce 80% dintre conflicte apar spontan, fără nicio dorință a tuturor celor implicați în conflict. Primul conflictogen apare adesea situațional, împotriva voinței oamenilor (în exemplele de mai sus a fost o împingere a unui autobuz și o ceașcă atinsă accidental), iar apoi intră în joc o escaladare a conflictogenilor. iar acum conflictul este evident.

Diagrama arată că, pentru a preveni conflictele, este necesar să se întrerupă cumva lanțul declanșatorilor de conflict.

Primele două reguli prezentate mai jos decurg direct de aici.

Reguli pentru comunicare fără conflicte

Regula 1. Nu folosiți agenți de conflict.

Regula 2. Nu răspunde cu un conflictogen unui conflictogen. Nu uitați că, dacă nu vă opriți acum, va fi aproape imposibil să faceți acest lucru mai târziu - puterea agenților de conflict crește atât de rapid! Pentru a îndeplini prima regulă, pune-te în pielea interlocutorului tău: ai fi jignit dacă ai auzi așa ceva? Și admiteți posibilitatea ca poziția acestei persoane să fie într-un fel mai vulnerabilă decât a dumneavoastră. Capacitatea de a simți sentimentele unei alte persoane și de a-i înțelege gândurile se numește empatie. Astfel, am ajuns la o altă regulă:

Cum apărea conflicte

Regula 3. Arată empatie față de interlocutorul tău. Există un concept opus conceptului de conflictogen. Sunt mesaje binevoitoare adresate interlocutorului. Aceasta include tot ceea ce ridică starea de spirit a unei persoane: laudă, compliment, zâmbet prietenos, atenție, interes pentru individ, simpatie, atitudine respectuoasă etc.

Regula 4. Faceți cât mai multe mesaje pozitive. Ar trebui să vorbim pe scurt despre baza hormonală a stărilor noastre. Declanșatoarele de conflict ne pun la cale să luptăm, prin urmare sunt însoțite de eliberarea de adrenalină în sânge, ceea ce conferă comportamentului nostru agresivitate.

Conflictogenii puternici care provoacă furie și furie sunt însoțiți de eliberarea de norepinefrină. În schimb, mesajele binevoitoare ne pregătesc pentru o comunicare confortabilă, fără conflicte, ele sunt însoțite de eliberarea așa-numiților „hormoni ai plăcerii” - endorfine;

Fiecare dintre noi are nevoie emoții pozitive, prin urmare, o persoană care oferă mesaje binevoitoare devine un interlocutor de dorit.

Sursă:
Cum apar conflictele
acest lucru vă poate ajuta Câteva secrete ale promovării site-urilor pe Internet Toată lumea știe că numai profesioniștii își fac bine treaba Cum apar conflictele CONFLICTE ÎN VIAȚA NOASTRA
http://psy.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=1763&r=

Cursul 10

1. Conflictul social: esența și trăsăturile manifestării.

2. Subiecte de conflict social.

3. Dinamica conflicte socialeși rezoluția lor.

Fiecare persoană se confruntă în mod repetat cu conflicte de diferite tipuri de-a lungul vieții sale. Eterogenitatea socială a societății, diferențierea proprietăților, diferențele de prestigiu, putere etc. duce adesea la conflicte. Majoritatea școlilor și direcțiilor sociologice provin din faptul că conflictul este fenomen normal in viata publica.

Nu există o armonie generală a intereselor în societate există contradicții obiective între interese grupuri sociale, care dictează părților logica, durata și gradul de intensitate a luptei pentru satisfacerea nevoilor acestora. Existența contradicțiilor obiective între grupurile sociale nu este încă un conflict, dar conflictul este întotdeauna asociat cu conștientizarea subiectivă a oamenilor cu privire la natura contradictorie a intereselor lor ca membri ai anumitor grupuri sociale.

Conceptul cheie în conflictologie este conceptul de „tensiune socială”. În literatura științifică Tensiunea socială se referă la fenomenele asociate cu creșterea nemulțumirii în rândul diferitelor grupuri sociale și comunități, apariția contradicțiilor și ciocnirilor de interese, i.e. criza relaţiilor publice.

O condiție necesară pentru maturizarea tensiunii sociale este apariția contradicții sociale, adică laturi și tendințe care se exclud reciproc diverse fenomene. Contradicțiile nu dau întotdeauna naștere la tensiuni sociale ele sunt, în primul rând, o sursă de auto-mișcare și dezvoltare a lumii obiective și cele mai multe contradicțiile sunt rezolvate fără confruntare a forțelor și intereselor sociale.

Multiplicitatea și complexitatea definițiilor conflictului se explică prin complexitatea, fluiditatea și multidimensionalitatea excepționale a fenomenului în sine. R. Dahrendorf, unul dintre clasicii sociologiei moderne, nota: „Termenul „conflict” poate fi folosit pentru a caracteriza disputele, rivalitățile, discuțiile și tensiunile, precum și pentru ciocniri sociale acute. Conflictul poate lua forma război civil sau o dezbatere parlamentară, o grevă sau un protest bine reglementat”. Prin urmare, se propune următoarea definiție:

Conflictul este o modalitate de interacțiune între oameni, instituții sociale și comunități sociale în care acțiunile unei părți, în fața opoziției celeilalte, împiedică realizarea scopurilor (intereselor) acesteia.

O listă a celor mai importante semne de conflict este oferită de R. Mack și R. Snyder. În opinia lor, un conflict nu există dacă unele dintre semnele sale de bază nu sunt prezente. Autorii acestui concept numără opt caracteristici, dar consideră că primele cinci sunt principalele:

1) o condiție necesară pentru conflict este prezența a cel puțin două partidelor participante, iar partidele sunt înțelese destul de larg - de la indivizi la clase sociale;

2) conflictul ia naștere din cauza prezenței deficit, care poate fi: a) pozițional(imposibilitatea îndeplinirii simultane a unui rol sau funcție de către doi subiecți, ceea ce îi pune într-o relație competitivă), b) lipsa surselor(lipsa unor valori, astfel încât doi subiecți în același timp nu își pot satisface pe deplin pretențiile);

3) un conflict apare numai dacă părțile caută să obțină beneficii pe cheltuiala celuilalt. Adică succesul unei părți înseamnă eșecul celeilalte, și comportament conflictual arată ca o dorință de a elimina, sau cel puțin de a aduce cealaltă parte sub control;

4) acţiunile părţilor în conflict vizează realizarea scopuri sau valori incompatibile și care se exclud reciprocși prin urmare se ciocnesc;

5) unul dintre cele mai importante aspecte relaţiile conflictuale este putere. În conflict, vorbim întotdeauna despre o încercare de a atinge, schimba sau menține o poziție socială - capacitatea de a controla și dirija comportamentul celeilalte părți.

Unul dintre probleme critice Conflictologie - cine devine parte la conflict și de ce?

Teoria marxistă a conflictului porneşte din faptul că principalul forță motrice Schimbările sociale sunt reprezentate de contradicţii sociale, care, în condiţiile formaţiunilor antagonice de clasă, se realizează în formele luptei de clasă. Relațiile de proprietate sunt o caracteristică de formare a clasei. Prin urmare, baza conflictelor sociale este lupta pentru proprietate. Această luptă ca confruntare socială este posibilă sub două forme:

a) pentru schimbarea principiilor de distribuție a bogăției materiale (calea revoluționară),

b) pentru modificarea criteriilor de repartizare a bunurilor materiale în cadrul sistemului social existent (calea reformei).

Aducerea în prim-plan forte economice conflictelor sociale, teoria marxistă a conflictului atribuie factorilor politici rolul consecințelor și manifestărilor conflictelor economice.

Oferă o viziune diferită asupra cauzelor conflictului R. Dahrendorf. În general, susținând prevederile teoriei conflictului, el consideră că conflictele sociale se bazează pe factori politici: lupta pentru putere, prestigiu, autoritate etc. Conflictul poate apărea în orice societate în care există oameni dominanti și subordonați. Cauza conflictului este dorința oamenilor de a domina și de a lupta pentru poziții prioritare într-un grup sau comunitate..

Din cele de mai sus putem concluziona că subiectele principale ale conflictului sunt marile grupuri sociale. Nevoile, interesele, scopurile, revendicările lor pot fi realizate numai prin folosirea puterii, prin urmare, organizațiile politice (aparatul de stat, partidele, fracțiunile parlamentare etc.) iau parte la conflicte, care sunt reprezentanți ai voinței marilor grupuri sociale și principalii purtători ai intereselor sociale.

Conflictul social ia de obicei forma unei lupte între lideri politici, etnici, religioși și alți lideri care acționează pe baza mecanismelor formate în societate. Masele ies în stradă doar în rare momente de cea mai mare agravare a situației.

R. Dahrendorf clasifică trei tipuri de grupuri sociale drept subiecte de conflict:

— grupuri primare(participanți direcți la conflict care se află într-o stare de interacțiune cu privire la atingerea unor scopuri incompatibile obiectiv sau subiectiv),

— grupuri secundare(se străduiesc să nu fie implicați în conflict, dar contribuie la incitarea acestuia, iar în stadiul de agravare a conflictului pot deveni partea principală),

— a treia forță(interesat de rezolvarea conflictului)

Conflictele sociale sunt diverse, la fel cum sunt diverse formele de organizare și viața societății. Cel mai adesea, sociologii împart conflictele în raţional(când comportamentul părților în conflict este dictat de mișcări calculate ținând cont de șansele de câștig) și iraţional(când inerția desfășurării conflictului duce la pierderea scopului inițial, iar „victoria” asupra inamicului iese în prim-plan). După cum puteți vedea, comportamentul părților în conflict este luat ca criteriu.

O altă tipologie provine din localizarea conflictelor în sistem social: instituţional(realizat în cadrul instituțiilor sociale existente) și extra-instituțională(dincolo de acest domeniu).

După formele de rezolvare a conflictelor, conflictele pot fi violentŞi pașnic, după gradul de maturitate - în curs de dezvoltare, matur și decolorat. O tipologie de fond a conflictelor presupune identificarea economic (muncă), politic, național, confesional (religios).

Clasificarea originală a conflictelor a fost propusă de specialistul în management D. Deng. În opinia sa, profunzimea conflictului variază de la minor înfruntări la mai serios ciocniriŞi crize care ameninţă existenţa relaţiilor dintre părţile în conflict.

Identificarea corectă a unui conflict face posibilă determinarea măsurilor adecvate pentru a răspunde și gestiona o situație de conflict.

Apare întrebarea: cum să rezolvăm conflictul care a apărut? De fiecare dată aceasta este o problemă specială care necesită o abordare foarte specifică, dar trebuie respectat principiul: pentru fiecare nivel de conflict există un nivel corespunzător de soluție.

La fel de important este să ținem cont de faptul că orice conflict – politic, etnic, de muncă – începe cu mult înainte de a câștiga vizibilitate și de a deveni evident. Dacă situația conflictuală nu a fost depistată la timp și rezolvată eficient, atunci conflictul trece prin mai multe stadii de dezvoltare:

— latent(ascuns) stadiu de agravare a contradicţiilor.

Prima etapă este împărțită în doua faze:

O) acumularea şi agravarea contradicţiilorîn sistemul de relații interpersonale și de grup din cauza intereselor, valorilor și atitudinilor divergente ale participanților la conflict, dar contradicțiile nu au depășit încă sfera manifestării ascunse și

b) începe cu un incident (cauză), adică un eveniment care pune în mișcare părțile aflate în conflict. În această fază, părțile aflate în conflict devin conștiente de opoziția intereselor, obiectivelor și valorilor lor. Conflictul din a doua fază iese dintr-o stare ascunsă într-o stare deschisă și se exprimă în diferite forme de comportament conflictual.

— escaladarea conflictului, adică dezvoltarea sa activă.

A doua etapă a conflictului este cea principală, se caracterizează prin comportament conflictual, adică acțiuni care vizează blocarea directă sau indirectă a realizării de către partea adversă a scopurilor, intereselor sale etc. Pentru a intra în această fază, este necesar nu numai să înțelegem opoziția dintre interesele cuiva față de interesele celeilalte părți, ci și să ne formam o atitudine față de luptă și să fii pregătit psihologic pentru aceasta. În această fază, conflictul de interese ia forma unor dezacorduri acute, pe care indivizii și grupurile nu numai că nu caută să le rezolve, ci și să le adâncească, iar agresivitatea și ostilitatea cresc în sfera emoțională. În aceeași etapă, are loc un punct de cotitură în starea de spirit a participanților la conflict reevaluarea valorilor, se întâmplă revizuirea poziţiilor părţilor, începe căutare opțiuni posibile rezolvarea problemelor, adică și aceasta este o fază alegere. Dacă se găsește o modalitate de a rezolva contradicțiile, atunci începe a treia etapă:

Rezolvarea conflictului se realizează atât printr-o schimbare a situației obiective, cât și printr-o restructurare subiectivă, psihologică, a participanților la conflict. Rezolvarea completă a conflictului înseamnă încetarea conflictului la nivel obiectiv și subiectiv, în acest caz „imaginea inamicului” se transformă în „imaginea partenerului”, iar atitudinea față de luptă este înlocuită cu o orientare către cooperare. Odată cu rezolvarea parțială a conflictului, doar comportamentul conflictual extern se schimbă, dar rămâne instalatie interioara a lupta, deci nu mai puțin important

În această etapă se depun eforturi pentru eliminarea definitivă a contradicțiilor de interese și scopuri ale părților, se elimină tensiunea socio-psihologică și se oprește lupta în grup. Conflictul rezolvat promovează coeziunea grupului și crește nivelul de satisfacție în grup.

Durata etapelor poate fi mai lungă sau mai scurtă, ele se pot schimba, iar rezolvarea conflictului poate avea loc atât la prima, cât și la a doua etapă - totul depinde de condițiile specifice ale conflictului.

Formele de manifestare a conflictelor sunt foarte diverse și depind de tipul, nivelul și gradul lor de maturitate. O grevă, de exemplu, poate fi fie organizată în natură, fie poate duce la ciocniri, sabotaj sau revolte stradale.

Modalități de a gestiona conflicteleŞi formulare de autorizare pot fi, de asemenea, diferite:

— distructiv, care presupun rezolvarea conflictului prin suprimarea unilaterală a unei părți de către cealaltă;

— paliativ, adică aproximativ, nerezolvând conflictul, ci atenuându-i severitatea, cel mai adesea este compromite când fiecare parte se abate de la o parte a cererilor sale la o opțiune care este acceptabilă pentru toate părțile în conflict;

— integratoare(sau constructiv) când este produs noua optiune hotărâre care nu coincide cu niciuna dintre cele inițiale, dar în același timp fiecare parte o poate considera proprie. Aceasta este cea mai dificilă metodă de soluționare a conflictului, deoarece necesită intervenția experților și a mediatorilor, dar oferă posibilitatea de a rezolva complet conflictul, ceea ce alte opțiuni nu o oferă (cu prima, una dintre părți nu primește niciun fel de câștig deloc, iar conflictul din partea lui rămâne, a doua metodă nu oferă nimănui satisfacție deplină, deși netezește severitatea conflictului de interese).

În concluzie, observăm că, deoarece conflictele din viața noastră sunt inevitabile, ar trebui să învățăm să le recunoaștem și să le gestionăm astfel încât conflictele să se desfășoare cât mai nedureroase atât pentru părțile în conflict, cât și pentru societate în ansamblu.

Întrebări de revizuire: 1. Ce este „conflictul social”? 2. Care sunt principalele cauze ale conflictelor sociale? 3. Dați exemple de conflicte sociale de diferite tipuri și niveluri din viața Rusiei moderne.

4. Prin ce etape parcurge conflictul în dezvoltarea lui? Ce este unic la fiecare etapă? 5. Ce metode de rezolvare a conflictelor sociale cunoașteți?

Borodkin F.M., Koryak N.M. Atentie: conflict! Novosibirsk: Nauka, departamentul siberian, 1989. 186 p.

Dmitriev A.V. Conflict la răscrucea rusă // Cercetări sociologice. 1993. N9. pp. 3-17.

Zdravomyslov A.G. Sociologia conflictului. Rusia este pe cale să depășească criza. M.: Aspect-press, 1995. 320 p.

Siegert W., Lang L. Conduce fără conflict. M.: Economie, 1990.355 p.

Krasnov B.N. Conflicte în societate // Revista socio-politică. 1992. N6-7. pp. 14-22.

Conflictele sociale: geneza și mecanismul rezolvării lor // Radugin A.A., Radugin A.K. Sociologie: Curs de prelegeri. Voronej: Voronej. arh.-construire. acad., 1994. p. 96-108.

Interacțiuni sociale și conflicte sociale // Sociologie: Curs de prelegeri. Voronej: Editura VSU, 1994. P.212-231.

Speransky I.V. Factori specifici și cauze ale conflictelor // Jurnal socio-politic. 1996. N3. p. 130-138.

Speransky I.V. Factori generatori de conflict de tensiune socială // Jurnal socio-politic 1996. N2. P.152-162.

Sursă:
Cursul 10
1. Conflictul social: esența și trăsăturile manifestării. 2. Subiecte de conflict social. 3. Dinamica conflictelor sociale și rezolvarea acestora. Fiecare om de-a lungul vieții
http://lektsiopedia.org/lek-8283.html

Conceptul și tipurile de conflicte în societate

Faptele indică faptul că conflictele joacă un rol mai mare în viețile oamenilor, națiunilor și țărilor decât și-ar dori oamenii înșiși: fiecare își dorește pacea, dar fiecare se străduiește pentru ea în felul său și, drept urmare, „în felul său, ” apare războiul.

Puțini oameni aprobă procesele conflictuale, dar aproape toată lumea participă la ele. Dacă în procesele competitive rivalii încearcă pur și simplu să se devanseze unul pe altul, să fie mai buni, atunci într-un conflict se încearcă să-și impună voința inamicului, să-i schimbe comportamentul sau chiar să-l elimine cu totul.

În multe cazuri de manifestări extreme ale conflictelor sociale, rezultatul lor este distrugerea completă a inamicului. În conflictele mai puțin violente, scopul principal al părților în conflict este de a îndepărta oponenții de la competiția efectivă prin limitarea resurselor acestora, libertatea de manevră și reducerea statutului sau prestigiului lor. De exemplu, un conflict între un manager și interpreți, dacă aceștia din urmă câștigă, poate duce la retrogradarea managerului, limitarea drepturilor acestuia în raport cu subalternii săi, scăderea prestigiului și, în final, plecarea acestuia din echipă.

Procesul conflictual care a apărut este greu de oprit. Acest lucru se explică prin faptul că conflictul este de natură cumulativă, adică. fiecare actiune agresiva duce la un raspuns sau razbunare, de altfel, mai puternica decat cea initiala.

Dificultățile care apar la stingerea și localizarea conflictelor necesită o analiză amănunțită a întregului conflict, stabilirea acestuia motive posibile si consecinte.

1. Teoria generală a conflictelor

Un conflict este o dispută, o ciocnire între două persoane sau grupuri privind deținerea aceluiași bun social, care are o valoare la fel de mare pentru ambele părți. Cu alte cuvinte, conflictul apare doar atunci când acest bine nu poate fi împărțit. Într-un autobuz, apare conflictul din cauza spațiului liber, conflictul între națiuni asupra unui teritoriu vital, între religii asupra unui crez sau a interpretării adevărate a acelui simbol. Iată câteva exemple de conflicte:

1) În Brazilia au fost descoperite zăcăminte bogate de aur și diamante, ceea ce a dus la dezvoltarea și așezarea activă a teritoriilor sale de către imigranții din Portugalia. După descoperirea aurului pe Rio Grande, s-au dezvoltat zăcăminte bogate în Ouru Preto și un an mai târziu în Sabar. Goana aurului a provocat ciocniri sângeroase între locuitorii Braziliei, care s-au încheiat abia în 1720, când provincia miniere de aur Minas Gerais s-a separat de Sao Paulo. Indienii care locuiau în zonele aurifere au fost exterminați de coloniști, expulzați, transformați în sclavi, iar unii dintre ei au fost asimilați.

2) În 1966–1976. Revoluția culturală a avut loc în China. Această campanie grandioasă a fost îndreptată împotriva ierarhiei partid-birocratice. În primăvara anului 1966, detașamentele de „gărzi roșii”, formate în principal din tineri școlari și studenți, au început acțiuni în masă împotriva aparatului și privilegiilor de partid. straturile superioareși „influența occidentală”, care s-a dezvoltat apoi în teroare.

3) În 1992 în India, după distrugerea unei moschei din Ayodhya, au început ciocniri religioase între musulmani și hinduși. Cel mai mare număr Ei au însoțit victimele la Bombay, unde 40 de persoane au fost ucise și 250 au fost rănite. În total, 233 de persoane au murit în confruntări. Moscheea Ayodhya, construită în 1528, a fost o sursă de dispute între musulmani și hinduși de mulți ani. Distrugerea sa a reflectat conflictul acut dintre adepții acestor două religii.

4) În 1952, în Egipt a avut loc o lovitură de stat militară, condusă de G. A. Nasser, cu scopul de a-l răsturna pe regele Farouk, aflat la putere din 1936. Motivul a fost corupția în creștere și conducerea incompetentă a regelui.

Participanții la conflict sunt numiți subiecți ai conflictului. Problema sau beneficiul asupra căreia izbucnește conflictul este subiectul conflictului. Poate fi teritoriul de reședință, bani, locuințe, putere etc. Cauza și motivul conflictului diferă de subiectul conflictului. Un incident minor poate fi motivul conflictului.

Conflictul durează forme diferiteși scară. Cea mai comună formă este o ceartă între prieteni, rude, străini, pe stradă, în transport etc. O formă mai gravă este o revoltă, revoltă, grevă; se pot termina cu revoluție, lovitură de stat, război. Amploarea unui conflict se referă la numărul de persoane implicate și la severitatea consecințelor.

În raport cu subiectul, se disting următoarele tipuri de conflicte:

1) Conflictul intrapersonal, care se exprimă prin lupta contradicțiilor din interiorul unei persoane, însoțită de tensiune emoțională. Una dintre cele mai frecvente forme este conflictul de rol, atunci când cererile contradictorii sunt adresate unei persoane cu privire la rezultatul muncii sale.

2) Conflict interpersonal. Acest tip de conflict este cel mai frecvent. Conflictul dintre personalități se poate manifesta ca o ciocnire între oameni cu trăsături de caracter, vederi și valori diferite.

3) Un conflict între un individ și un grup poate apărea dacă acest individ ia o poziție care diferă de poziția grupului. În procesul de funcționare a grupului, sunt dezvoltate norme de grup, reguli standard de comportament pe care le respectă participanții săi. Respectarea normelor de grup asigură acceptarea sau neacceptarea unui individ de către grup.

4) Conflicte intergrup, care apar adesea din cauza lipsei unui acord clar între grupuri.

După formele lor, conflictele pot fi împărțite în:

· la scară largă – luptă socială deschisă, în care sunt clar reprezentate părțile în conflict, interesele lor, obiectul luptei, strategia și tactica de comportament.

· conflict incomplet – implică un număr mai mic de participanți, interesele sale și componența părților sunt slab structurate, este într-o măsură mai mică legalizate și nedistinse prin comportament deschis.

După durată, toate conflictele sunt împărțite în:

Pe baza naturii apariției lor, se disting:

· conflicte de afaceri – au o bază de producție și apar în legătură cu căutarea modalităților de rezolvare a problemelor complexe, cu atitudinea față de neajunsurile existente, alegerea stilului unui manager etc.

· conflictele emoționale sunt de natură pur personală. Sursa acestor conflicte rezidă fie în calitățile personale ale adversarilor, fie în incompatibilitatea lor psihologică.

Din punctul de vedere al cauzelor unei situații conflictuale, există trei tipuri de conflicte:

1) conflict de scopuri, când situația se caracterizează prin faptul că părțile implicate au viziuni diferite asupra stării dorite a obiectului în viitor;

2) conflict cognitiv sau atunci când există o situație în care părțile implicate au opinii, idei și gânduri diferite asupra problemei care se rezolvă;

3) conflictul senzorial, care apare într-o situație în care participanții au diferite sentimente și emoții care stau la baza relațiilor lor unii cu alții ca indivizi. Oamenii pur și simplu se irită reciproc cu felul în care se comportă, desfășoară afaceri, interacționează sau se comportă în general.

După direcție, conflictele sunt împărțite în:

Conflictele care au o linie „verticală” sunt cele mai nedorite pentru un manager, deoarece acțiunile sale sunt privite de toți angajații prin prisma acestui conflict. Și chiar dacă liderul este complet obiectiv, fiecare pas pe care îl face va fi văzut ca mașinații față de adversarii săi. Și din moment ce subalternii le lipsesc adesea informații sau pregătire pentru a evalua în mod competent acțiunile conducerii, neînțelegerile sunt de obicei compensate prin speculații, mai ales de natură agresivă. Ca urmare, conflictul se agravează.

Conflictele pot fi, de asemenea, deschise sau ascunse.

Pe baza naturii obiectivității sau subiectivității, cauzele conflictului pot fi împărțite în obiective și, respectiv, subiective.

Partea subiectului conflictului depinde de interese și de motivația actuală. Astfel, conflictele de muncă sunt asociate cu satisfacerea nevoilor de obiective specifice în procesul de muncă sunt asociate conflictelor de putere sunt generate de; probleme globale comportamentul modern al participanților etc.

Astfel, sunt foarte multe tot felul de conflicte. Mai jos vom lua în considerare doar câteva tipuri de conflicte interpersonale, intergrupale și conflicte între un grup și un individ, deoarece acestea sunt cele mai frecvente și par a fi cele mai interesante.

2. Conflicte interpersonale

Conflictul interpersonal este înțeles ca o ciocnire deschisă între subiecți care interacționează pe baza contradicțiilor apărute, acționând sub forma unor scopuri opuse care sunt incompatibile într-o anumită situație.

Comportamentul oamenilor în apariția conflictelor interpersonale și în rezolvarea acestora este influențat semnificativ de diferențele dintre tipurile de persoane, de care trebuie luate în considerare atunci când se încearcă prevenirea conflictelor și rezolvarea acestora. O. Kroeger și J. Tyuson consideră că preferințele diferite ale personajelor oamenilor stau la baza interacțiunilor lor și fără a le lua în considerare este imposibil să rezolvi orice conflict. „Credem că orice model de soluționare a conflictelor care nu ține cont de diferențele interpersonale este sortit eșecului.” Caracteristicile personalității se manifestă în temperamentul și caracterul ei.

Nivelul de dezvoltare personală – încă unul factor important influenţând apariţia conflictului interpersonal. Personalitatea se dezvoltă și se îmbunătățește în procesul de socializare, asimilare activă și reproducere a experienței sociale. O persoană trebuie să își ajusteze acțiunile în conformitate cu normele și regulile de comportament general acceptate ale celorlalți. Pentru a face acest lucru, manifestările temperamentului și caracterului tău trebuie ținute sub control constant. Când o persoană face față acestei sarcini, are mai puține frecări cu ceilalți.

Conflictele interpersonale apar într-o mare varietate de domenii ale interacțiunii umane, de exemplu, conflictele în formarea profesorilor.

2.1 Conflicte în comunicarea pedagogică

Dificultăți în interacțiune, care pot duce la conflicte, apar adesea între elevi și profesori. Cea mai frecventă cauză a conflictelor este evaluarea inadecvată a cunoştinţelor elevilor. În astfel de situații, partea subiectivă poate fi pretențiile părtinitoare ale elevului pentru o notă mai mare și subiectivitatea profesorului care subestimează nota elevului.

Evaluarea poate fi influențată de calitati personale student, comportamentul său în timpul prelegerilor și orelor practice.

Există și alte aspecte subiective atunci când un profesor evaluează cunoștințele unui elev. Există îndoieli cu privire la evaluare - pentru a oferi un „bun” sau „satisfăcător” unui student. Într-o astfel de situație, profesorul se concentrează pe notele date în carnetul de evidență.

Uneori, elevii, în cazurile de evaluare inadecvată a cunoștințelor lor, intră în conflict într-o formă deschisă, dar mai des elevul ia cu el forme ascunse de protest sub formă de sentimente negative: neîncredere, ură, dispreț, ostilitate, gelozie, sete de răzbunare. , etc., pe care le împărtășește cu toți cei din jurul tău.

Conflictele interpersonale cu colegii și conducerea există și într-un grup atât de înalt ca profesorii din învățământul superior. Ciocnirile pot apărea din cauza unei divergențe de opinie cu privire la o problemă care se discută la departament, nu neapărat științific, de exemplu, atunci când se discută cerințele disciplinei muncii. Unii profesori tratează aceste cerințe ca fiind inevitabile, în timp ce alții le pot considera pur subiective și nu au legătură cu procesul educațional.

Conflictele interpersonale între conducerea departamentului și profesori pot apărea din cauza distribuției inegale a volumului de muncă, mai ales în cazurile în care este oferită oportunitatea de a obține venituri suplimentare.

Pot apărea ciocniri interpersonale între profesori și lideri care organizează viața informală a catedrei.

Principalul rol în prevenirea și soluționarea conflictelor interpersonale la nivel de profesor-elev revine profesorului, care poate folosi în acest scop unele metode și cerințe care sunt inevitabile în aceste cazuri: la raportarea unui elev este necesară poziționarea psihologică a acestuia la răspunsul maxim fructuos posibil, pentru a exclude apariția unei situații stresante; în cazul unui răspuns nesatisfăcător, interacțiunea elev-profesor ar trebui să se încheie cu elevul să-și dea seama că răspunsul său nu îl mulțumește pe profesor și nu îndeplinește cerințele programului; Insultarea unui student nu este permisă sub nicio formă sau din niciun motiv; stăpânire pe tine și pe emoțiile tale în orice situație.

Prevenirea situațiilor conflictuale în interacțiunea profesor-profesor, profesor-management depinde de mulți factori, printre care următorii: competența liderului și priceperea acestuia în gestionarea interacțiunii interpersonale; nivel înalt dezvoltarea personală a fiecărui profesor; oferirea de oportunități pentru realizarea potențialului creativ al fiecărui participant din grupul de studiu; repartizarea egală a volumului de muncă între toți profesorii; îmbunătățirea continuă a metodelor de interacțiune cu cursanții; introducerea de inovaţii justificate şi aprobate de grupul de formare.

3. Conflicte între individ și grup

Fiind cea mai importantă unitate a societății, organizația conectează și coordonează oamenii specializați în diferite tipuri activități, le include într-un singur proces de muncă, decide nu numai sarcini de producție, dar creează și condiții pentru dezvoltarea membrilor săi.

Conflictul într-o organizație este formă deschisă existența unor interese conflictuale care apar în procesul de interacțiune între oameni la rezolvarea problemelor de producție și personale.

Precursorul conflictului într-o organizație este tensiunea socială în echipă. Există două grupe de factori care contribuie la apariția tensiunii sociale în forța de muncă: interni și externi.

Factorii interni includ: eșecul conducerii organizației de a-și îndeplini promisiunile și lipsa de dorință de a explica oamenilor starea reală a lucrurilor; întreruperea producției din cauza întreruperii constante a aprovizionării cu materii prime; imposibilitate pentru membri colectiv de muncă face bani buni; lipsa rezultatelor vizibile ale preocupării substanțiale pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, de viață și de odihnă ale lucrătorilor; confruntare între personalul de conducere și lucrători din cauza distribuției nedrepte a beneficiilor materiale și a salariilor; introducerea de inovații și schimbări radicale fără a ține cont de interesele lucrătorilor; activități de incitare a liderilor informali.

Factori externi: destabilizarea situației din țară, ciocnirea intereselor diferitelor grupuri politice; apariția unui deficit acut de alimente și bunuri esențiale; încălcarea beneficiilor sociale în noile acte legislative; o slăbire accentuată a protecției sociale juridice a intereselor membrilor colectivului de muncă; asigurarea muncii cinstite și conștiincioase, îmbogățirea ilegală a cetățenilor individuali.

În organizații se disting: conflicte interne și conflicte cu mediu extern.

Conflictele interne apar în cadrul organizației și se rezolvă, de regulă, prin standardele existenteși acorduri, adică așa-numitele reguli ale jocului, acceptate la un anumit nivel și între părțile interesate. Aceste conflicte includ:

1) conflict interindividual - divergenta obiectivelor personale ale angajatilor. Un exemplu de astfel de conflict ar fi conflictul dintre stil autoritar managementul liderului și dorința unor subordonați de inițiativă și creativitate;

2) conflict intragrup - între angajații rivali din cadrul unui departament sau între șefii de departament la întrebarea „Cine este mai important în ierarhia unui departament sau a unei întreprinderi?” Aici apar adesea motivații mixte, legate de ambiții, obiective de carieră;

3) conflict intergrup - de exemplu, conflict între coproprietari ai întreprinderilor.

4) Conflictele cu mediul extern sunt în mare parte conflicte între managerii și proprietarii întreprinderilor cu concurenți, clienți, furnizori și cu propriul sindicat.

3.1 Conflicte organizaționale

Principalele tipuri de conflicte în organizații sunt conflictele organizaționale, industriale, de muncă și de inovare.

Conflictul organizațional este o ciocnire a acțiunilor îndreptate opus ale participanților la conflict, cauzate de divergențele de interese, norme de comportament și orientări valorice. Ele apar din cauza discrepanței dintre principiile organizaționale formale și comportamentul real al membrilor echipei. Această nepotrivire apare:

· când un angajat nu se conformează, ignoră cerințele care îi sunt prezentate de organizație. De exemplu, absenteism, încălcări ale disciplinei muncii și performanței, îndeplinirea slabă a îndatoririlor etc.;

· când cerințele impuse salariatului sunt contradictorii și vagi. De exemplu, calitate scăzută fișele postului, distributie neatentie responsabilități de serviciu etc. poate duce la conflict;

· când sunt oficiali, responsabilități funcționale, dar însăși implementarea lor implică participanți la procesul de muncă în situație conflictuală. De exemplu, îndeplinirea funcțiilor de auditor, standardizare, evaluare, control.

Conflictele organizaționale conțin probleme legate în primul rând de organizarea și condițiile de funcționare. Situația de aici este determinată de: starea echipamentelor și instrumentelor, planificarea și documentația tehnică, standardele și prețurile, salariileși fonduri bonus; corectitudinea evaluării „cel mai bun”, „cel mai rău”; repartizarea sarcinilor și a volumului de muncă al oamenilor; promovare și promovare etc.

Astăzi, organizația, ca și societatea în ansamblu, iese treptat din criză și trece într-o fază calitativ nouă a existenței sale - faza de dezvoltare. Intensificarea dezvoltării într-o organizație, în special una de producție, se poate datora unui grad mai ridicat de interacțiune între diverse forțe. Acest lucru, la rândul său, duce inevitabil la extinderea bazei conflictului și la reducerea timpului necesar pentru maturizare.

Un astfel de conflict este necesar pentru dezvoltarea oricărei organizații. Astfel de conflicte se manifestă cel mai adesea sub forma unei discrepanțe între sarcinile cu care se confruntă echipa și forme de organizare învechite menite să asigure soluționarea acestora. Subiecții lor pot fi atât grupuri de lucrători, cât și indivizi; atât lucrători sau angajați, cât și un reprezentant al administrației.

Pe măsură ce procesele de privatizare se dezvoltă, întreprinderile se transformă în forme organizatorice și juridice caracteristice unei economii de piață. Oricare dintre aceste organizații formează organele necesare conducerii sale, asigurându-și activitatea și reprezentându-i interesele.

Deci, în societate pe actiuni Dreptul real de a administra economia, dispune și folosi bunul aparține consiliului condus de președinte. Aici, cauzele conflictelor pot include: diferențe în evaluarea de către consiliul de administrație și membrii consiliului de administrație a stilului și metodelor de conducere ale autorităților superioare; cazuri de neconcordanță între interesele conducerii și ale consiliului de administrație în problemele activităților interne de producție; discrepanță artificială între interesele de producție și management, atunci când apar fricțiuni între șefii de ateliere, secții, servicii și membrii consiliului de administrație cu privire la participarea membrilor consiliului de administrație la ședințe orele de lucru; discrepanță între interesele consiliului și ale organelor guvernamentale teritoriale, în special ale guvernului raional.

3.2 Conflicte industriale

Conflictele industriale sunt o formă specifică de exprimare a contradicţiilor în relaţiile de producţie ale colectivului de muncă. Conflictele industriale există la toate nivelurile. Se pot distinge următoarele tipuri de conflicte industriale:

I. Conflicte în cadrul grupurilor mici de producție.

Conflictele intragrup apar în grupuri mici, între persoane angajate în activități comune.

Instrucţiuni

Un conflict este o ciocnire de interese. Pentru a înțelege de ce și cum a apărut, trebuie să încercați să reconstituiți evenimentele care l-au precedat și să repetați situația din capul vostru. Înainte de a încerca să-i convingi pe alții că ai dreptate, trebuie să te gândești la ce soluție se va potrivi tuturor părților. Ce sunt gata să țină cont și ceea ce va fi respins categoric. Pe baza intereselor dvs. și definindu-le în mod clar, puteți începe să rezolvați neînțelegerile cu alte părți în conflict. La urma urmei, de regulă, ele apar atunci când oamenii au puncte de vedere opuse asupra oricărei probleme, deși sunt forțați să acționeze colectiv.

Conflictele apar rareori din senin. De regulă, aceasta este precedată de o istorie a relațiilor personale sau a cooperării în afaceri. Conflictele, în același timp, sunt uneori numite certuri care apar spontan între practic străini, ale căror interese se pot intersecta complet neașteptat.

Din păcate, există și oameni cu caracter de „conflict”. Ei își pierd cumpătul mult mai des, manifestând nerăbdare față de punctul de vedere al altcuiva și adesea își pot provoca interlocutorii. După ce și-au împrăștiat emoțiile, oamenii de acest tip se simt de obicei destul de mulțumiți. Este important să se țină cont de trăsăturile de caracter ale părților în conflict. De exemplu, ele se caracterizează prin manifestări violente ale emoțiilor și clarificarea relațiilor. În același timp, astfel de oameni sunt înțelepți. După ce ați așteptat ceva timp, puteți discuta deja despre opțiunile de rezolvare a problemelor cu ei într-o atmosferă calmă.

Situația este diferită atunci când părțile în conflict se află la diferite niveluri ale scării ierarhice. De exemplu, dacă șeful tău a provocat un scandal de mai multe ori în trecut, aparent din senin, în viitor merită să te gândești la ce se poate face pentru a elimina posibilitatea ca astfel de incidente să se repete. Dacă motive obiective nu există conflict și nu există nicio modalitate de a vă schimba atitudinea față de comportamentul conducerii, din păcate, merită să vă gândiți la căutare. Nu merită să vă expuneți sistemul nervos la stres suplimentar într-un mediu deja dificil din cauza managementului care este prea predispus la conflicte. viata moderna plin de stres.

Paradoxal, potrivit unor experți, conflictele pot fi utile. Dacă încerci să analizezi cu atenție apariția unui conflict, poți învăța multe informatii utile. Cu ajutorul acestor informații, va fi mai ușor să stabiliți un mediu de lucru sau înțelegere reciprocă în familie. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să înțelegeți care au fost obiectivele participanților, ce evenimente au servit drept catalizator pentru conflict și care a fost conflictul de interese al părților. Răspunzând măcar la aceste întrebări de bază, pe viitor îți poți construi în mod competent comportamentul și relațiile cu oamenii din jurul tău pentru a evita repetarea situațiilor conflictuale.

Ca multe alte concepte, conflictul are multe interpretări și definiții. Una dintre ele este următoarea: conflictele sunt o lipsă de acord între două sau mai multe părți, care pot fi indivizi sau grupuri de indivizi specifici. Fiecare parte face totul pentru a se asigura că punctul de vedere sau obiectivul său este acceptat și împiedică cealaltă parte să facă același lucru. Se obișnuiește să se facă distincția între două abordări principale ale conflictului. În cadrul primei abordări, conflictul este definit ca o ciocnire de interese, contradicție, luptă și opoziție. Originile acestei abordări au fost propuse de școala sociologică a lui T. Parson. Din punctul de vedere al celei de-a doua abordări (Simmel, Coser), conflictul este considerat ca un proces de dezvoltare a interacțiunii. Reprezentanții primei abordări recomandă stingerea conflictelor, reprezentanții celei de-a doua consideră că blocarea unui conflict este mai gravă decât conflictul în sine, iar conflictul în sine are o serie de avantaje neprețuite din punctul de vedere al dezvoltării organizației.

Există multe definiții ale conflictului. Aș dori să citez doar câteva dintre ele:

Conflictul este comportamentul unei persoane, grup sau organizație care împiedică sau limitează un alt participant să își atingă obiectivele.

Conflictul este o ciocnire între diferite tipuri de gândire, fiecare dintre ele pretinzând a fi reprezentativă. Această definiție se bazează pe componenta intelectuală a conflictului - definiția cognitivă

Conflictul este un proces de dezvoltare a interacțiunii dintre subiecți de la confruntare la comunicare. Această definiție se concentrează pe specificul interacțiunii în diferite etape ale conflictului - definiția interactivă.

Conflictul este o situație în care există o oportunitate de explorare în profunzime a obiectului (mediului), apoi poate exista o tranziție către explorarea propriilor forme de gândire și aflarea de ce opiniile despre fapte și probleme diferă cu adevărat. Aceasta este o definiție reflexivă bazată pe o analiză a tuturor componentelor unei situații conflictuale.

Definițiile de mai sus concentrează atenția asupra diferitelor aspecte ale situației conflictuale. Luate împreună, oferind imaginea cea mai completă a conflictului și modalitățile de rezolvare a acestuia, ele evidențiază componentele externe și interne ale conflictului. Prima este legată de diferența de poziții ocupate de părți în raport cu obiectul conflictului. A doua se referă la diferențele de gândire ale părților aflate în conflict. Definițiile de mai sus sunt în general optimiste, solicitând părților să își dezvolte interacțiunea și cooperarea în studierea componentelor conflictului. În viață, din păcate, de cele mai multe ori nu există loc nici pentru cooperare între părți, nici pentru o rezolvare pozitivă a conflictului.

Când oamenii se gândesc la conflict, cel mai adesea îl asociază cu agresiune, amenințări, dispute, ostilitate, război etc. Ca urmare, există o opinie că conflictul este întotdeauna nedorit, că ar trebui evitat dacă este posibil și că ar trebui rezolvat imediat de îndată ce apare.

Viziunea modernă este că, chiar și în organizațiile bine gestionate, un anumit conflict nu este doar posibil, ci și de dorit. Desigur, conflictul nu este întotdeauna pozitiv. În unele cazuri, poate interfera cu satisfacerea nevoilor individului și atingerea obiectivelor organizației în ansamblu. De exemplu, o persoană care se ceartă într-o ședință de comitet doar pentru că nu se poate abține decât să se ceartă este probabil să reducă satisfacția nevoii de apartenență și stima și posibil să reducă capacitatea grupului de a accepta solutii eficiente. Membrii grupului pot accepta punctul de vedere al argumentatorului doar pentru a evita conflictul și toate necazurile asociate cu acesta, chiar și fără a fi siguri că fac ceea ce trebuie. Dar, în multe cazuri, conflictul ajută la scoaterea în evidență a unei diversități de puncte de vedere, dă Informații suplimentare

Astfel, conflictul poate fi funcțional și poate duce la îmbunătățirea performanței organizaționale. Sau poate fi disfuncțională și poate duce la scăderea satisfacției personale, a cooperării de grup și a eficienței organizaționale. Rolul conflictului depinde în principal de cât de eficient este gestionat. Pentru a gestiona un conflict, trebuie să cunoașteți motivele apariției acestuia, tipul, posibilele consecințe pentru a alege cel mai mult metoda eficienta permisiunea lui.

În viața noastră, conflictele apar dincolo de dorințele participanților lor. Acest lucru se întâmplă din cauza particularităților psihicului nostru și a faptului că majoritatea oamenilor fie nu știu despre ele, fie nu le acordă importanță.

Rolul principal în apariția conflictelor îl joacă așa-numiții conflictogeni. Cuvântul înseamnă „promovarea conflictului”.

Numim conflictogene cuvinte, acțiuni (sau inacțiuni) care pot duce la conflict.

Din păcate, suntem structurați foarte imperfect: reacționăm dureros la insulte și insulte și manifestăm o agresivitate responsabilă.

Desigur, capacitatea de a te reține sau, mai bine, de a ierta o ofensă, îndeplinește cerințele unei moralități înalte. Toate religiile și învățăturile etice cer acest lucru, cu toate acestea, în ciuda tuturor admonestărilor, educației și instruirii, numărul persoanelor care doresc să „întoarcă obrazul celălalt” nu crește. Acest lucru se explică probabil prin faptul că nevoia de a te simți în siguranță, confortabil și de a-ți proteja demnitatea este una dintre nevoile umane de bază și, prin urmare, un atac asupra acesteia este perceput extrem de dureros.

Una dintre schemele prin care se nasc conflictele. Această diagramă ajută la înțelegerea de ce majoritatea conflictelor apar spontan, fără nicio dorință a tuturor celor implicați în conflict.

Orez. 1.

Primul conflict se manifestă adesea situațional, împotriva voinței oamenilor, iar apoi intră în joc escaladarea declanșatorilor de conflict. Și acum conflictul este evident. Diagrama arată că, pentru a preveni conflictele, este necesară întreruperea lanțului de declanșatoare a conflictelor.