Calități organizatorice și abilități de conducere. Calitățile organizatorice ale unui lider. Abilitățile de comunicare și organizare includ

Pentru fiecare lider, este pur și simplu necesar să aibă abilități organizatorice.

Acest lucru este valabil atât pentru managerul angajat, cât și pentru freelancer. Este necesar să se determine care sunt principalele componente ale abilităților organizaționale, să se elaboreze fiecare element pentru dezvoltarea lor.

Adesea funcția pe care o ocupă îi amețește pe oameni și ei cred că ordinele lor trebuie îndeplinite „prin definiție”. Cu toate acestea, în practică, o astfel de atitudine va duce la distrugerea autorității liderului, la respingerea echipei sale.

Desigur, pârghia standard poate fi folosită pentru a „suprima rebeliunea”: reduceri de salariu, amenzi, amenințări cu concedierea. Cu toate acestea, atunci nu se poate vorbi de eficiență ridicată a muncii, de lucru bine coordonat al echipei.

Luați în considerare care sunt principalele componente ale abilităților organizaționale

Să nu credeți că abilitățile organizatorice sunt date oamenilor de la naștere și nu pot fi dezvoltate. Este posibil, ba chiar necesar! Totuși, trebuie să înțelegi că pentru asta ar trebui să faci un efort, să arăți o succesiune de acțiuni, una anume. Să aruncăm o privire la lucrurile la care trebuie să lucrăm:

1. Fermitatea caracterului. Subordonații trebuie să înțeleagă că ordinele date trebuie îndeplinite fără discuții. Amintiți-vă, autoritatea unui lider nu este alcătuită doar din atribute externe ale încrederii în sine. Liderul înțelege toate subtilitățile muncii pe care i-o încredințează, știe cât timp va dura să o finalizeze, cum să o facă în cel mai bun mod posibil. Oamenii înșiși vor cere sfaturi și ajutor unui lider care este profund versat în problemă. Dați un exemplu pentru ceilalți cu performanța dumneavoastră ridicată, astfel încât să nu existe motive pentru alții.
2. Abilitatea de a rezolva conflicte este o componentă foarte importantă a abilităților organizaționale. Există tensiuni în orice echipă. Pentru ca dezacordurile să nu interfereze cu eficiența muncii, să puteți „stinge” certurile aprinse în timp. Dacă conversațiile persuasive nu ajută, poate fi necesar să dispersați oamenii pe site-uri diferite.
3. Corectitudinea este o capacitate importantă a unui organizator. Nu trebuie să fii. Toți angajații trebuie să fie egali în drepturi, să nu creeze „favoriți”, sicofanți și, de asemenea, „țapi ispășitori”. Oamenii ar trebui să primească o recompensă corectă, încurajare sau pedeapsă, cenzură în mod egal.
4. Severitate. Oamenii ar trebui să fie conștienți de faptul că pentru munca de calitate scăzută vor suferi cu siguranță o anumită pedeapsă. Aceasta este o manifestare necesară a abilităților organizatorice.
5. Abilitatea de a încuraja. Recunoașterea meritelor personale ale unui angajat, încurajarea publică sau personală a unei persoane pentru eforturile sale, rezultatele bune aduce o motivație suplimentară, face ca echipa în ansamblu să încerce să facă cea mai bună treabă. Acest lucru este util pentru rezultatul final și pentru echipa în sine: munca aduce bucurie și satisfacție morală oamenilor. Cu o astfel de organizare a muncii, efortul depus este mult mai mic, eficiența crește. Capacitatea de a încuraja este posibilă doar cu o atitudine atentă față de fiecare persoană. Dezvoltați această capacitate de organizare.
6. O idee exactă despre ce, cum, în ce secvență, în ce interval de timp ar trebui făcut. Fără un plan bine definit, este foarte greu să conduci o echipă. Este necesar să avem toate obstacolele și problemele posibile, să dezvoltăm modalități de rezolvare a acestora, pentru a nu pierde timpul în cazul apariției lor.
7. Planificarea zilnică. Domeniul de activitate în ansamblu și pentru fiecare persoană separat trebuie determinat zilnic.
8. Delegarea de autoritate este cea mai rezonabilă manifestare a abilităților organizaționale. Indiferent cât de talentat este liderul, pur și simplu nu poate reuși fizic să facă totul singur. Fiți capabil să determinați cine din echipa dvs. se poate ocupa de responsabilitățile atribuite și să le delegeți acestuia. Cu toate acestea, ele nu ar trebui să devină o povară, altfel munca va fi făcută „neîngăduită”. Pentru muncă suplimentară, trebuie să existe încurajare.
9. Atitudine calmă la critici. Oferă oamenilor posibilitatea de a-și face propunerile pentru o mai bună organizare a muncii, vei fi și mai respectat, având încredere în abilitățile tale organizatorice.
10. Capacitatea de a mătura excesul este o bună abilitate a organizatorului. Să nu stăm pe cap, să transformăm munca într-o farsă. Apreciază-ți timpul și spune-le tuturor că nu vei lăsa pe nimeni să-l ia în zadar.

Este nevoie de multă muncă pentru a dezvolta toate abilitățile practice ale unui lider bun. Dar având o idee despre care sunt principalele componente ale abilităților organizaționale, este mult mai ușor să le dezvoltați. Fă efort, fii atent la echipă și totul se va rezolva!

Abilități cheie de conducere:

Poziționându-te ca lider.

Mutarea focalizării de la execuție la management.

Creșterea eficienței personale.

Creșterea gradului de conștientizare a acțiunilor manageriale ale managerilor.

Stăpânirea instrumentelor de management de bază.

Abilități cheie de conducere

Luarea deciziilor manageriale Intuiție și logică în luarea deciziilor manageriale; Gândire convergentă și divergentă în luarea deciziilor; Brainstorming și alte metode de decizie în echipă; Managementul propriului potential intelectual; Domeniul de responsabilitate și autoritate în luarea deciziilor. Responsabilitate pentru rezultat Atitudine adecvată față de problemă, rezultat ca criteriu de activitate; Prognoza problemelor și provocărilor emergente; Analiza problemelor, componentele acesteia și soluțiile posibile; Capacitatea de a găsi soluția exactă și succesiunea de a obține rezultatul. Stabilirea obiectivelor Stabilirea scopurilor si obiectivelor; Planificarea activităților în situație de incertitudine; Repartizarea sarcinilor și a puterilor, ținând cont de abilitățile și motivele subordonaților; Abilitatea de a stabili sarcina în limba rezultatului; Delegarea de autoritate în vederea dezvoltării subordonaţilor. De gestionare a timpului Evaluarea eficacității utilizării timpului; Cauzele suprasolicitarii si dezorganizarii; Sistemul de repartizare a timpului managerului în funcție de obiectivele activității; Stăpânirea tehnicilor de bază ale managementului timpului. Managementul execuției Abilități de citire a motivației efective a angajaților; Abilitatea de a crea motivația necesară pentru a rezolva problema; Abilități de încurajare a motivației în afaceri a angajaților; Abilități de a câștiga autoritate morală în ochii angajaților; Cum să supuneți fără a provoca rezistență în rândul angajaților. lucru in echipa Criterii eficiente de evaluare a performanței echipei; Tehnici de stabilire a regulilor de interactiune in echipa; Tehnici de creare a spiritului de echipă; Tehnici de menținere a interacțiunii echipei; Abilități de a controla acțiunile subordonaților. Comunicare efectiva Tehnici de bază ale interacțiunii în afaceri; Atingerea obiectivelor în cadrul negocierilor sunt regulile de bază; Încredere, consecvență și fermitate în interacțiunea cu oamenii; Abilități de diagnosticare a adevăratelor motive ale interlocutorului. Managementul conflictelor Atitudine adecvată față de conflict; Rezistența la stres în conflict și menținerea autocontrolului; Tehnici de management al conflictului și identificarea adevăratelor cauze ale conflictului; Abilități pentru rezolvarea adecvată a conflictelor.

Reguli de stabilire a obiectivelor Stabilirea obiectivelor este sarcina principală a unui manager corect și inteligent al unei întreprinderi. Prima regulă care este folosită atunci când angajați manageri este cât de clar și corect își pot exprima gândurile și, prin urmare, își pot stabili obiective specifice subordonaților. De asemenea, șefii de departamente trebuie să își expună corect obiectivele subordonaților, deoarece șeful întreprinderii stabilește scopuri și obiective specifice pentru șefii de departament și ei, la rândul lor, transmit deja aceste obiective la nivelul inferior al angajaților. În consecință, dacă obiectivul este stabilit corect de șeful întreprinderii și șeful unui departament nu îl poate transmite celui mai de jos nivel al angajaților în forma în care ar trebui stabilit, atunci un astfel de obiectiv va fi numit distorsionat. . Și în cele din urmă, se va dovedi că acele obiective pe care managerul le-a stabilit clar și corect, angajații obișnuiți ai întreprinderii nu le vor îndeplini corect. Pentru că se află într-o situație în care nu prea știu ce vor de la ei. Se pare că fac ceea ce le-au spus șefii de departamente corect, dar șeful întreprinderii este nemulțumit de munca lor, pentru că obiectivele pe care le-a transmis prin șefii de departamente sunt denaturate.

Cum arată acest obiectiv? Scopul este o sarcină clară care este stabilită pentru angajații unei anumite întreprinderi.

Scopul trebuie să aibă în mod necesar un interval de timp, adică să fie limitat la o anumită perioadă de timp. Pentru ca obiectivele să fie atinse la un moment dat și în totalitate, este necesar ca acestea să fie corect formulate. Astfel de obiective se numesc SMART.

În caz contrar, obiectivele care sunt stabilite sunt imaginare și nu există nicio modalitate de a le îndeplini într-un anumit interval de timp, atunci aceste obiective nu vor fi niciodată fezabile pentru angajații tăi. În activitățile practice de management, există criterii care trebuie îndeplinite de obiectivele stabilite. În primul rând, un obiectiv SMART ar trebui să fie specific. Pentru a face acest lucru, înainte de a vă stabili un obiectiv, trebuie să știți răspunsul la o astfel de întrebare, de ce aveți nevoie de asta? Dacă nu puteți răspunde la o astfel de întrebare, atunci poate că nu aveți nevoie de obiectivul pe care vi l-ați stabilit și doriți să îl îndepliniți singur sau să încredințați implementarea lui angajaților dvs. Dacă puteți indica în mod specific rezultatele pe care le veți primi după îndeplinirea obiectivului, atunci acest obiectiv este specific. De asemenea, trebuie să le spui subordonaților tăi despre sarcinile tale și să afli, în urma explicațiilor tale, că au înțeles sarcinile pe care le-ai stabilit.

De asemenea, angajații ar trebui să înțeleagă clar ce rezultate va aduce acest obiectiv întreprinderii dumneavoastră. Dacă angajații nu înțeleg cum acest obiectiv poate fi util pentru ei înșiși, atunci cel mai probabil sarcina dvs. nu va fi finalizată așa cum ați vrut să fie.

De asemenea, unul dintre criteriile pentru un obiectiv inteligent este măsurabilitatea. Masurabilitatea se referă la faptul că un obiectiv inteligent trebuie îndeplinit sau, dacă este îndeplinit parțial, în ce măsură. Dacă indicatorii nu sunt luați în considerare la stabilirea unui obiectiv, atunci este foarte dificil de determinat în ce măsură a fost finalizată o anumită sarcină. Pentru a măsura atingerea obiectivului, puteți utiliza procentul, standardele externe, mediile, frecvența rezultatului, timpul de finalizare.

De asemenea, poate fi considerat un criteriu pentru a stabili dacă managementul de vârf va aprecia obiectivul stabilit. De asemenea, la stabilirea obiectivelor, este necesar să se țină cont de realizabilitatea acestora. Și este necesar să se stabilească obiective pentru acei angajați ale căror calități personale și nivelul lor profesional le vor permite să atingă scopul propus. Dacă stabiliți aceleași sarcini și obiective pentru un angajat fără experiență ca și pentru un angajat care are mulți ani de experiență, atunci cel mai probabil primul angajat nu vă va putea îndeplini sarcinile. Prin urmare, acest criteriu este foarte important pentru atingerea scopului. Există patru opțiuni pentru instalarea unei astfel de bare. În prima variantă, există o creștere treptată a eficienței muncii angajatului. Pentru a face acest lucru, șeful unei întreprinderi sau organizații ridică treptat ștacheta pentru un angajat - pornind de la o ușoară creștere și terminând cu cel mai înalt nivel. În a doua variantă, ridicarea ștachetei necesită acei angajați care lucrează în companie de mult timp, dar nu caută să schimbe ceva în viața lor. A treia opțiune de instalare este potrivită pentru angajații cu experiență și întreprinzători care doresc o creștere rapidă în carieră și sunt gata să îndeplinească orice sarcini cu care se confruntă. Cu această opțiune pentru instalarea barei, sarcina principală este de a crește semnificativ performanța.

A patra opțiune este de a stabili astfel de obiective care sunt peste limitele capacităților întregii echipe. Această muncă se va aplica celor mai ambițioși angajați ai întreprinderii, deoarece sunt capabili să facă chiar și imposibilul, adică să-și stoarce ultimele forțe din ei înșiși, dar, prin toate mijloacele, să ducă la bun sfârșit sarcina pe care șeful le-a stabilit-o, la timp și în întregime.

Un alt criteriu care este important pentru stabilirea unui obiectiv SMART este semnificația acestui obiectiv. Pentru a face acest lucru, angajatul de la stabilirea obiectivelor dvs. trebuie să afle singur semnificația acestei sarcini. Ce beneficii materiale poate avea un angajat care va îndeplini personal această sarcină pentru sine. Dacă îl motivezi să îndeplinească o astfel de sarcină, atunci cu siguranță se va strădui să o ducă la bun sfârșit și în intervalul de timp de care ai nevoie. De asemenea, liderul trebuie să spună semnificația sarcinii pentru scopurile sale, ce înseamnă cu adevărat atunci când își stabilește un astfel de obiectiv.

Întâlniri

Liderul ar trebui să înceapă întâlnirea cu un salut, o scurtă prezentare a agendei, o reamintire a telefoanelor mobile și o predare pentru prezentarea primei probleme. Urmează apoi luarea în considerare a subiectelor, problemelor și instrucțiunilor de pe ordinea de zi, cu discursuri, polemici, discuții și desfășurare a deciziilor, inclusiv consemnarea formulării relevante în proiectul de proces-verbal al ședinței.

Etapa ședinței se încheie când ordinea de zi este epuizată și se formează proiectul de protocol, după care liderul rezumă discuția și trece la etapa încheierii ședinței.
Etapa desfășurării în viața de zi cu zi este adesea considerată nu numai principala, ci și singura etapă a întâlnirilor de afaceri, iar ceea ce s-a întâmplat înainte de întâlnire și ceea ce ar trebui să fie după aceasta este uneori considerat pur și simplu ca fundal al unor evenimente minore. Ar trebui să ne amintim că, cu o organizare slabă și o pregătire slabă, procesul de întâlnire în sine nu poate fi eficient, iar dacă tot nu îi controlați rezultatele, rezultatele acestor evenimente vor fi mai degrabă negative pentru companie (divizie, grup).

Între timp, sarcinile de organizare a unei întâlniri sunt simple, dar pot fi dificil de îndeplinit.

1. Luarea în considerare a punctelor de pe ordinea de zi cu mesaje (rapoarte) și materiale pe subiect

2. Discuție de mesaje (rapoarte)

3. Elaborarea și înregistrarea deciziilor în timpul ședinței

4. Formarea de noi întrebări și instrucțiuni

5. Întocmirea proiectului de proces-verbal al ședinței

Cele douăsprezece porunci ale unui conducător în adunări

Primul. Liderul nu trebuie să piardă din vedere scopul principal al întâlnirilor - dezvoltarea deciziilor de management prevăzute în punctele de pe ordinea de zi și să ghideze ferm toți participanții către acest scop.

Al doilea. Solicitați de la participanți implementarea de înaltă calitate a deciziilor întâlnirii. În același timp, respectă și alte puncte de vedere, nu umili sau insulta colegii, amintește-ți că actualul tău subordonat poate fi și el în locul liderului după ceva timp, așa că ia în considerare natura umană.

Al treilea. Nu renunțați la control, nu „eliberați frâiele”, nu vă feriți dintr-o parte în alta. Autoritatea la ședință nu este asigurată automat de funcția de lider. Cu o conducere nesigură, eficacitatea întâlnirilor scade brusc. Puterea dublă nu ar trebui permisă la întâlnire, deoarece aceasta va dezvălui rapid un alt lider informal, cu alte puncte de vedere și abordări ale problemelor decât ale dumneavoastră.

Al patrulea. Nu vă grăbiți să vă exprimați opinia, asigurați-vă munca în echipă, oferiți angajaților posibilitatea de a vorbi, nu vă temeți de manifestarea altor puncte de vedere, tolerați obiecțiile care le sunt adresate, recunoașteți-și greșelile, căutați adevărul, esența problemei. , încurajează apariția diverselor soluții. Sarcina liderului este să-i asculte pe alții, nu să vorbească el însuși. Este clar că alegerea unei decizii, ultimul cuvânt, nu este doar un drept al conducătorului, care nu poate fi folosit, ci și o datorie care nu poate fi evitată.

A cincea. Fii flexibil în discuția ta. Amintiți-vă că întâlnirile de afaceri, precum și problemele lor individuale, sunt împărțite după tip în informaționale (instructive), operaționale (control) și problematice (situaționale). A conduce o întâlnire cu sânge rece, a se controla și a-și adapta rapid stilul de a conduce o întâlnire (de la autoritar la democratic) la aceste tipuri.

Şaselea. Pentru a putea fi coleg, nu pretind a fi egal, maxim - primul dintre egali. Nu te ridica deasupra tuturor uriașului, sub ale cărui picioare, ca niște copii mici, participanții la întâlnire sunt confuzi. Mai mult, nu transforma bronzul, nu te transforma într-un zeu chinezesc, care nu este ceva la care să obiectezi, și uită-te la el, poți doar să te apleci. Nu-ți adăuga autoritate, iar numărul cameleonilor din mediul tău va crește semnificativ și totul în detrimentul cauzei.

Al șaptelea. Pionează la întâlnirea curentă succesul următoarei. Nu este suficient să iei o decizie, trebuie și să o implementezi. Numiți corect pe cei responsabili pentru o întrebare sau o misiune, nu lăsați niciun punct pe ordinea de zi fără interpreți, în speranța că mai târziu. În cazul mai multor executanți, angajații enumerați primii în listă sunt responsabili de problemă. Atunci când alegeți persoanele responsabile, țineți cont de pregătirea profesională și de atribuțiile funcționale cu care sunt înzestrați în întreprindere.

Al optulea. Folosiți bine resursele de timp pentru întâlniri. Concentrându-vă pe ordinea de zi, împreună cu secretarul, urmăriți timpul total al întâlnirii, precum și cotele pentru subiecte, întrebări și discursuri. Secretarul supraveghează regulamentul, iar conducătorul este obligat să oprească corect, dar ferm, vorbitorii peste timpul alocat. Dezvăluie manipulările, expune manipulatorii fără a te implica în jocurile lor, nu pierde timpul cu gânduri goale în cercul participanților la întâlnire.

Nouălea. Alege cu pricepere compoziția personală a interpreților. Ei trebuie să fie suficient de independenți și să aibă o anumită autoritate, abilități organizatorice și de contact pentru a-și conduce microgrupul temporar în procesul de executare a misiunilor. Nu trebuie încurajați să meargă la autorități pentru a obține încă o dată interpretarea corectă a ce și cum să facă, sau cu o altă cerere de a judeca care dintre ei are dreptate sau cu resentimente față de un coleg care din nou nu face ceva în comanda asa cum trebuie.

Al zecelea. Captați gânduri originale, idei noi proaspete, judecăți independente care emană de la participanții la întâlnire, fără a uita în același timp că liderul poate speria gândul unui subordonat cu un cuvânt neglijent și chiar să-l privească pe el, săracul, cu o privire.

Unsprezecelea. Nu supraestima propriul rol atat la sedinta cat si in management in general, la orice nivel de management (firma, divizie, proiect). Nu totul depinde de tine. Trebuie să fie capabil să vadă și să simtă limitele practice ale puterilor sale și să acționeze în consecință. Să înțeleagă că este posibil să se creeze un organ de conducere colegial funcțional, care este o întâlnire, doar prin eforturile comune ale întregii echipe, în timp ce acțiunile (sau inacțiunile) liderului sunt suficiente pentru a distruge această instituție.

Al doisprezecelea. Amintiți-vă întotdeauna că întâlnirile sunt doar o parte integrantă a managementului, o componentă a proceselor de management al întreprinderii, că compania dumneavoastră are (ar trebui să aibă) obiective mai importante, mai mari și mai îndepărtate, față de care ați făcut doar un mic pas la următoarea întâlnire.

Stiluri de comportament ale liderului la întâlnire

Se disting următoarele stiluri de comportament ale liderului la întâlnire:

Dictatorial – când liderul conduce ședința și de fapt singurul se bucură de drept de vot. Un exemplu de astfel de întâlnire ar putea fi familiarizarea cu ordinea, o nouă direcție în lucru.

Autocratic - liderul pune întrebări fiecărui participant pe rând și le ascultă răspunsurile. Utilizarea regulată a acestui stil contribuie la dezvoltarea unei antipatii stabile față de lider.

Pseudo-discuție - mai întâi, șeful sau cineva în numele său face un mesaj, apoi are loc o dezbatere, la care participă mai mulți angajați la alegerea șefului.

Discuția se caracterizează printr-un schimb liber de opinii și dezvoltarea unei soluții comune.

Cu o întâlnire în stil liber, liderul nu formulează clar agenda și deciziile nu sunt luate.

Moderare.

Moderația este o metodă de organizare a muncii în grup pentru a găsi o soluție la o problemă complexă care necesită contribuția comună a mai multor participanți.

Folosirea acestei metode face posibilă evitarea situației în care „am discutat pentru a cincea săptămână, dar nu ne-am pus de acord cu nimic”. Moderarea permite literalmente în câteva ore să treacă la soluționarea problemelor care nu fuseseră rezolvate cu câteva luni înainte.

Desigur, moderația, ca orice tehnologie, necesită un studiu serios și o practică îndelungată.

Un moderator nu este doar un „scaun de întâlnire”. Acţionează după o anumită metodologie şi trebuie să aibă anumite aptitudini.

Dar un manager nu trebuie să fie un perfecționist în tehnologie. Pentru evenimente cu adevărat complexe, cum ar fi o sesiune de strategie, este mai logic să invitați un moderator profesionist.

Dar pentru munca de zi cu zi, este destul de posibil să luați instrumente, reguli și tehnici separate.

Ce fel de tehnologie de moderare poate fi adoptată de un lider care nu are pregătire specială, dar este interesat să facă discuțiile eficiente?

În exterior, moderarea pare foarte simplă: s-au reunit, moderatorul a pus o întrebare, oamenii au discutat, au scris ceva pe cărți sau foi de flip chart, au discutat mai mult, iar acum grupul a ajuns la un rezultat și a format planuri de acțiune.

Dar această simplitate este înșelătoare. Cel mai important secret al moderației este pregătirea atentă.

Prin urmare, trebuie să începeți cu obiective.

Chiar înainte de întâlnire, trebuie să stabiliți un obiectiv clar și specific.

Ce vrei de la public? De exemplu:

• Obțineți cât mai multe idei, opțiuni pentru rezolvarea unei anumite probleme
• Determinați atitudinea față de o anumită opțiune de acțiune, un proiect de document etc.
• Stabiliți prioritățile - ce pași trebuie să fie luați pentru a face cel mai mare progres către atingerea obiectivului principal
• Formulați planuri de acțiune specifice

Trebuie remarcat faptul că toate acestea sunt obiective diferite. Este posibil ca aceste obiective să nu se „înțelegă” împreună. Aceasta înseamnă că elaborăm fiecare obiectiv într-un bloc separat folosind anumite instrumente.

Foarte des, scopul moderației este acela de a aduna idei noi. Deci, să vedem cum să o facem corect.

Generarea de idei necesită emancipare și o abordare nejudecată. Este foarte important aici să nu existe critici și presiuni.

Liderul, dacă conduce o astfel de întâlnire, trebuie nu numai să „intre în umbră” el însuși, transformându-se într-un ascultător, ci și să se asigure că participanții deosebit de activi sau cu statut înalt nu pun presiune asupra altora.

Tehnica ajută foarte mult în acest sens atunci când participanții scriu mai întâi propoziții pe cărți mici pe cont propriu, care sunt apoi lipite de un flipchart sau de perete.

Această abordare nu ucide nici două, ci mai multe păsări dintr-o singură piatră.

În primul rând, este imposibil să „stai afară”, pentru că toată lumea trebuie să scrie ceva.

În al doilea rând, participanții activi nu au posibilitatea de a pune presiune asupra celorlalți, deoarece nu există discuții în acest moment.

În al treilea rând, colectarea ideilor este mai rapidă datorită lucrului simultan al unui număr mare de participanți.

În al patrulea rând, ideile colectate în scris pot fi grupate convenabil în grupuri, ceea ce facilitează analiza ulterioară.

Ce este important de reținut dacă doriți să adunați cât mai multe idei valoroase posibil:

• Alegeți participanții potriviți. Oferiți vederi ale problemei din toate unghiurile.
• Rețineți: sursa dezvoltării este de obicei în afara sistemului. Implicați în grup oameni „externi” în raport cu problema – angajați ai departamentelor conexe, clienți, parteneri.
• Excludeți complet orice critică și presiune.
• Adunați idei în scris, dar păstrați-le scurte.
• Acordă suficient timp. Generarea ideilor vine de obicei în mai multe „valuri” separate de mici pauze.
• Ascultați cu atenție participanții. Este foarte important să înțelegem ce sens a fost pus anumitor formulări de către însuși autorul ideii.
• Asigurați-vă că le mulțumiți participanților pentru munca depusă!

Și câteva cuvinte despre ceea ce trebuie făcut după moderare după ceva timp. Nu este nimic mai rău decât atunci când oamenii au senzația că totul „intră în nisip”, spun ei, „ne-au adunat, ne-au cerut, au cerut să oferim idei și apoi ca rezultat... nimic!”

Prin urmare, este foarte important să informați participanții după câteva săptămâni despre ceea ce s-a făcut ca urmare a moderației, ce decizii au fost luate, ce a fost influențat de propunerile făcute de participanți.

Abilitățile organizatorice sunt de o importanță deosebită în domeniul managementului. Nu orice organizator poate fi un lider (), dar fiecare lider trebuie să fie un organizator. Cine este aceasta? Să ne dăm seama.

A organiza munca subordonaților este una dintre funcțiile principale ale liderului, de altfel, indiferent de care aderă. Organizarea se referă la distribuirea responsabilităților și sarcinilor între membrii echipei. Succesul tuturor activităților, productivitatea muncii depind de cât de precis distribuie managerul sarcinile de lucru.

Distribuția puterii și responsabilității, adică, de exemplu, selecția unui lider, împărțirea echipei în grupuri mici, este de asemenea inclusă în funcția organizatorică a liderului. Dar indiferent cum distribuie puterea și responsabilitatea, el singur este responsabil pentru rezultat.

Uneori, liderul acționează ca un lider însuși, iar echipa trăiește prin autoguvernare, atunci funcția organizațională nu este atât de evidentă. Șeful își dă munca, puterea, responsabilitatea unuia dintre angajați în două cazuri:

• recunoaște că cineva mai bun decât el va face față acestei sarcini;
• este ocupat cu probleme mai importante sau nu o poate face din cauza angajării generale.

Ce este important la organizare

Abilitati organizatorice - un set de calitati care il ajuta pe lider sa se descurce intr-un grup. Ei includ:

• Capacitatea de a explica informații. Sarcina organizatorului nu este doar să explice informațiile într-un limbaj ușor de înțeles, ci și să se asigure că persoana le înțelege și le asimilează corect. Dar este important să folosiți întrebarea nu „Ați înțeles totul?”, ci „Ți-am explicat suficient de clar?” În primul caz, o persoană va începe să se evalueze și este puțin probabil să își poată expune negativ abilitățile intelectuale în ochii liderului. Prin urmare, el, desigur, va răspunde „Da”, chiar dacă nu este așa.
• Părere. Organizatorul trebuie să privească personal rezultatul și procesul de lucru al angajatului căruia i-a încredințat ceva.
• Critica constructivă adecvată și cu ea sugestii alternative. După cum se spune, critică - oferă.
• Autocontrol foarte dezvoltat și capacitatea de a acționa Chiar dacă organizatorul trebuie să mustre echipa, atunci acest lucru ar trebui făcut cu calm și demnitate.
• Organizatorul trebuie să cunoască și să înțeleagă clar ce așteaptă și cere de la subordonați (formă, termene, rezultate, metode). Fiți capabil să îndepliniți aceste cerințe pe cont propriu.
• Abilitatea de a controla și de a reflecta.
• Abilitatea de a preveni și rezolva, de a comunica cu oamenii.

În plus, organizatorul trebuie să aibă autoritate, să fie strict, dar corect, corect în evaluări, să fie bine versat în ceea ce gestionează și să fie un specialist înalt calificat. Spre deosebire de leadership, a cărui abilitate este în mare măsură determinată de caracteristicile înnăscute, aproape oricine poate deveni organizator. Cu toate acestea, astfel de caracteristici individuale, precum viteza reacțiilor mentale și alte proprietăți contribuie.

Cum să dezvolți abilitățile organizatorice

Deoarece toată lumea poate deveni organizator, întrebarea cum să facă acest lucru este relevantă. Ofer câteva reguli simple:

• Organizarea începe cu sine (auto-organizare). Învață să-ți organizezi propriile activități, viața și viața. Fă o regulă să faci un plan zilnic, să ții un jurnal, să aloci timp, să stabilești obiective, sarcini și să le îndeplinești mereu. Chiar acum, fă ceva la care mâinile tale nu au ajuns.
• Dezvoltați, capacitatea de a înțelege o altă persoană, respectul pentru interesele altor persoane, sănătos.
• Învață și exersează.
• Îmbunătățiți-vă în mod regulat. Ajustați, frica de comunicare și alte probleme pe care le aveți. Toate barierele interne trebuie distruse.
• Dezvoltați creativitatea.
• Extindeți-vă orizonturile.
• Antrenează gândirea practică, adică privești cu adevărat lumea. Stabileste obiective realiste, nu te lasa dus de vise.
• Fii ambițios.

Este important să vă cunoașteți bine nu numai propriile caracteristici, ci și să înțelegeți psihologia altor oameni. Alocați corect responsabilitățile, luați în considerare interesele, temperamentul și alte caracteristici ale participanților - sarcina principală a organizatorului.

Abilități organizatorice ale unui lider modern

Aleksandr Alexandrovich Ogarkov, candidat la științe economice, profesor asociat, decan adjunct pentru activități științifice și educaționale al Academiei de Administrație Publică din Volgograd sub președintele Federației Ruse.

Pentru a obține performanțe ridicate în munca echipei, un lider modern are nevoie de abilități organizaționale eficiente, care sunt combinate în trei tipuri:

1. Perspectivă organizațională, inclusiv:

selectivitate psihologică - capacitatea de a acorda atenție complexității relațiilor, sincronismul stărilor emoționale ale liderului și subordonaților, capacitatea de a se pune în locul altuia;

orientarea practică a intelectului, adică orientarea pragmatică a liderului de a folosi date despre starea psihologică a echipei pentru a rezolva probleme practice;

tact psihologic - capacitatea de a menține un simț al proporției în selectivitatea lor psihologică și orientarea pragmatică.

2. Eficacitate emoțional-volițională - capacitatea de a influența, capacitatea de a influența alte persoane cu voință și emoții. Este alcătuit din următorii factori:

energie, capacitatea de a direcționa activitățile subordonaților lor în conformitate cu dorințele lor, să-i încarce cu aspirație, credință și optimism în deplasarea către scop;

exigență, capacitatea de a obține o soluție la problemele lor cu o formulare competentă din punct de vedere psihologic și implementarea cerințelor pentru subordonați;

capacitatea de a-și evalua critic activitățile, de a detecta și evalua în mod adecvat abaterile de la programul planificat în activitățile angajaților.

3. Înclinația pentru activitatea organizațională, adică disponibilitatea pentru activitatea organizațională, începând cu factorii motivaționali și terminând cu pregătirea profesională.

Un lider bun ar trebui să aibă următoarele calități personale:

perspectivă largă, sete de cunoaștere, profesionalism, inovație, abordare creativă a muncii;

un sentiment de înțelegere a situației;

atitudine creativă față de muncă, perseverență, încredere în sine și dăruire;

gândire non-standard, ingeniozitate, inițiativă și capacitatea de a genera idei;

dorinta de schimbare, deschidere, flexibilitate si adaptabilitate usoara la schimbarile in curs de desfasurare;

dorință de cooperare, abilități de comunicare și un sentiment de succes;

echilibru emoțional și rezistență la stres, abilități psihologice de a influența oamenii;

leadership situațional și energie individuală în structurile corporative;

capacitatea de a lucra în echipă și cu o echipă;

capacitatea de a prezice rezultatul;

nevoie internă de autodezvoltare și autoorganizare;

capacitatea și capacitatea de a-și asuma riscuri;

capacitatea de a acționa independent;

responsabilitatea pentru activitățile și deciziile luate;

capacitatea de a vedea, de a evidenția esențialul;

arta de a face planuri.

În prezent, se disting următoarele exemple de abilități de conducere, care sunt necesare unui lider în formarea și managementul unei organizații:

capacitatea de a ține cont de comportamentul subordonaților în management;

capacitatea de a stabili și controla disciplina;

dorința de a utiliza în mod flexibil diferite stiluri de conducere, adaptându-le la schimbare;

conștientizarea rolului pe care îl joacă și utilizarea eficientă a funcției sale;

dezvoltarea și menținerea unor relații bune cu ceilalți;

oferirea de instrucțiuni și instrucțiuni clare și lipsite de ambiguitate;

analiza periodică a muncii subordonaților și contabilizarea rezultatelor acesteia;

stimularea activității subordonaților, încurajarea celor mai bune exemple în muncă;

o abordare sistematică a analizei muncii;

delegare calificată de autoritate;

evitarea prea multă întărire negativă;

crearea de feedback eficient;

protecția personalului organizației împotriva amenințărilor externe;

găsirea unor modalități de îmbunătățire a performanței angajaților;

stabilirea unui sistem de evaluare a performanţei şi a criteriilor de succes.

Conducerea eficientă presupune că oamenii coordonează resursele, definesc sarcini, propun și susțin idei, planifică activități etc. Munca colectivă deschide noi oportunități mari, o abordare colectivă rezolvă problemele împreună. Acest lucru generează mai multe idei, crește capacitatea de inovare și reduce oportunitățile pentru situații stresante.

Influența liderului asupra echipei începe cu selecția și plasarea personalului în diverse domenii. Plasarea personalului ar trebui să ajute la dezvăluirea abilităților personale ale lucrătorilor, să asigure creșterea eficienței muncii totale a întregii echipe.

În rezolvarea acestei probleme, un mare rol îi revine liderului, capacitatea sa de a ține cont de abilitățile individuale, interesele și caracteristicile psihologice ale oamenilor în organizarea muncii lor comune. Liderul trebuie să fie capabil să analizeze și să țină cont de motivele comportamentului membrilor echipei, să aplice o abordare diferențiată a oamenilor, ținând cont de atitudinea acestora față de exemplele pozitive și de neajunsurile existente, ținând cont de înclinațiile personale, interesele și psihologia lor. Succesul managementului depinde în mare măsură de cât de mult se bazează liderul pe echipă, de experiența și cunoștințele sale, de cât de mult susține și dezvoltă inițiativa de afaceri.

Eficacitatea activităților este influențată în mare măsură de climatul psihologic stabilit în echipă, care este înțeles ca natura relațiilor dintre oameni, starea de spirit care predomină în echipă, satisfacția angajaților cu munca prestată etc. Climatul psihologic al echipa depinde în mare măsură de compatibilitatea psihologică a lucrătorilor. Compatibilitatea psihologică este capacitatea membrilor grupului de a lucra împreună, pe baza combinației optime a proprietăților lor psihologice.

Rolul liderului în organizarea echipei depinde în mare măsură de îmbunătățirea stilului și a metodelor de conducere a acestuia, de comportamentul liderului, de natura relației sale cu oamenii. Numeroase studii au arătat că liderul este adesea împiedicat să își îndeplinească eficient funcțiile de incapacitatea de a coopera cu oamenii.

Rezultatul muncii organizaționale ar trebui să fie doar sistemul organizațional executiv. G. P. Shchedrovitsky a atras atenția asupra faptului că organizația poate fi considerată din două perspective:

ca formațiune artificială - o viziune artificială asupra organizației este caracteristică organizatorului însuși, deoarece cel care construiește și creează această organizație o privește întotdeauna ca pe propria sa creație, pe care a făcut-o și o va folosi ca mijloc, ca un instrument pentru atingerea scopurilor sale (în acest sens, organizația poate fi oricare, în funcție de scopurile și obiectivele organizatorului, în timp ce organizația în sine nu are propriile obiective);

ca trăind în mod natural - după finalizarea creării organizației, organizatorul pleacă, managerul rămâne, iar organizația se transformă într-o formă de viață a echipei și începe să-și trăiască propria viață, ceea ce din punct de vedere natural face posibilă apariția altor obiective – scopurile echipei care se organizează.

Activitatea organizațională sintetizează toate activitățile din sisteme. Este foarte consumator de timp și are o pondere semnificativă în munca capului (până la 60-80%). Subiectul acestei activități îl reprezintă sistemele socio-economice, ținând cont de legăturile și relațiile economice, estetice, tehnologice, profesionale și de altă natură, formarea echipei în sine ca un sistem integral dinamic și stabil.

Bibliografie

Pentru pregătirea acestei lucrări s-au folosit materiale de pe site-ul http://www.elitarium.ru/.

Calitățile organizatorice ale unui lider.

Fiecare lider trebuie să aibă calități organizatorice și talent organizatoric, să poată stabili o muncă comună cu un număr mare de oameni din cadrul organizației. El trebuie să aibă atât anumite cunoștințe în domeniul organizării și conducerii unei organizații, cât și calități personale pozitive.

Abilitățile organizaționale se află, desigur, la rădăcina structurii psihologice a personalității liderului. În literatura modernă, se disting următoarele trei tipuri de abilități organizaționale:

1. Perspectivă organizațională, inclusiv:

¨ selectivitate psihologică - capacitatea de a acorda atenție complexității relațiilor, sincronismul stărilor emoționale ale liderului și subordonaților, capacitatea de a se pune în locul celuilalt:

¨ orientarea practică a intelect ͵ ᴛ.ᴇ. orientarea pragmatică a liderului de a utiliza datele privind starea psihologică a echipei pentru a rezolva probleme practice;

¨ tact psihologic - capacitatea de a menține simțul proporției în selectivitatea lor psihologică și orientarea pragmatică.

2. Eficacitate emoțional-volițională - capacitatea de a influența, capacitatea de a influența alte persoane cu voință și emoții. Este alcătuit din următorii factori:

¨ energie, capacitatea de a direcționa activitățile subordonaților lor în concordanță cu dorințele lor, de a-i încărca cu aspirație, credință și optimism în înaintarea spre obiectiv;

¨ rigurozitate, capacitatea de a obține o soluție a sarcinilor cuiva cu o formulare și implementare competentă din punct de vedere psihologic a cerințelor pentru subordonați;

¨ capacitatea de a-și evalua critic activitățile, de a detecta și de a evalua în mod adecvat abaterile de la programul planificat în activitățile angajaților.

3. Înclinația pentru activitatea organizațională, ᴛ.ᴇ. pregătirea pentru activități organizaționale, începând cu factorii motivaționali și terminând cu pregătirea profesională, bunăstarea în procesul activităților organizaționale, satisfacția și performanța.

Un lider bun ar trebui să aibă următoarele calități personale:

¨ perspectivă largă, sete de cunoaștere, profesionalism, inovație, abordare creativă a muncii;

¨ un sentiment de înțelegere a situației:

¨ atitudine creativă față de muncă, perseverență, încredere în sine și dăruire:

¨ gândire non-standard, ingeniozitate, inițiativă și capacitatea de a genera idei;

¨ dorinta de schimbare, deschidere, flexibilitate si adaptabilitate usoara la schimbarile in curs;

¨ dorința de cooperare, abilități de comunicare și un sentiment de succes;

¨ echilibru emoțional și rezistență la stres, abilități psihologice de a influența oamenii;

¨ leadership situațional și energie individuală în structurile corporative;

¨ capacitatea de a lucra în echipă și cu o echipă;

¨ capacitatea de a prevedea rezultatul;

¨ nevoia internă de autodezvoltare și autoorganizare;

¨ capacitatea și capacitatea de a-și asuma riscuri;

¨ capacitatea de a acționa independent;

¨ responsabilitatea pentru activitățile și deciziile luate;

¨ capacitatea de a vedea, de a evidenția esențialul;

¨ arta de a îndeplini planurile.

Abilitățile organizatorice ale liderului nu ar trebui să diverge de la standardele sale etice. Cuvântul ʼʼeticăʼʼ provine din cuvântul grecesc etos, care în traducere înseamnă ʼʼobicei, obicei, regulă de conduităʼʼ. Etica se ocupă de principiile care determină comportamentul corect și greșit. Etica este împărțită în etica teoretică, sau etica filozofică, și etica practică. Aceasta din urmă este una dintre cele mai vechi discipline teoretice, al cărei obiect de studiu este moralitatea. Etica practică sau normativă fundamentează principiile, idealurile și normele morale.

Etica liderului este axată pe o gamă largă de opțiuni pentru comportamentul său, include mijloacele folosite de acesta pentru a-și atinge obiectivele. Dacă ʼʼeticaʼʼ este un set de norme de comportament, moralitate (în acest caz, liderul), atunci principalele norme etice în legătură cu rezolvarea problemelor organizaționale și economice pot fi reduse la următoarele:

¨ eficacitatea organizației, atingerea celei mai înalte productivități și maximizarea profiturilor nu trebuie realizate în detrimentul distrugerii mediului;

¨ concurența trebuie să se desfășoare conform regulilor corecte, ᴛ.ᴇ. trebuie respectate „regulile” jocului pieței;

¨ distribuția venitului total creat, beneficiile obținute prin muncă nu trebuie să conducă la o stratificare socială bruscă a societății;

¨ utilizarea diferitelor forme de participare a angajaților în management pentru a implementa strategia corporației nu trebuie doar să crească dorința de a lucra mai bine, ci și să dezvolte simțul responsabilității;

¨ Tehnologia ar trebui să servească omului, nu tehnologiei omului.

Astăzi, se disting următoarele exemple de abilități de conducere, care sunt necesare unui lider în formarea și managementul unei organizații:

¨ capacitatea de a ține cont de comportamentul subordonaților la conducere;

¨ capacitatea de a stabili și controla disciplina;

¨ dorința de a utiliza în mod flexibil diferite stiluri de leadership, adaptându-le la schimbare;

¨ conștientizarea rolului său și utilizarea eficientă a funcției sale;

¨ dezvoltarea și menținerea unor relații bune cu ceilalți;

¨ darea de instrucțiuni și ordine clare, fără ambiguitate;

¨ analiza periodică a muncii subordonaților și contabilizarea rezultatelor acesteia;

¨ stimularea activităților subordonaților, încurajarea celor mai bune exemple în muncă;

¨ o abordare sistematică a analizei muncii;

¨ delegare calificată de autoritate;

¨ evitarea folosirii prea frecvente a întăririi negative;

¨ crearea de feedback eficient;

¨ protecția personalului organizației împotriva amenințărilor externe;

¨ căutarea modalităților de îmbunătățire a performanței angajaților;

¨ stabilirea unui sistem de evaluare a performanței și a criteriilor de succes.

Pentru a îmbunătăți eficiența activităților organizaționale, managerul are nevoie de:

¨ structura organizatorica flexibila, corespunzatoare caracteristicilor intreprinderii si factorilor externi existenti:

¨ o combinație rezonabilă de centralizare și descentralizare în sistemul de management;

¨ respectarea principiului unității de comandă;

delegare a autorității;

¨ reglementarea clară a drepturilor, îndatoririlor, puterilor, responsabilităţilor angajaţilor;

¨ diviziunea şi specializarea muncii;

¨ pregătirea unei rezerve de personal de conducere;

¨ repartizarea muncii cu luarea în considerare individuală a intereselor, abilităţilor, competenţei, compatibilităţii oamenilor;

¨ pregătirea, pregătirea avansată a personalului și recalificarea acestuia;

¨ un sistem informațional și de comunicare clar, optimizarea fluxurilor informaționale, informatizarea bazei de date de management;

¨ dezvoltarea, implementarea și utilizarea standardelor bazate științific privind intensitatea muncii;

¨ utilizarea pe scară largă a formei colegiale în luarea deciziilor manageriale;

¨ încurajarea inițiativei angajaților;

¨ respectarea disciplinei stricte a muncii și a producției pe baza unui acord între organizație și angajații acesteia;

¨ crearea unui climat psihologic favorabil în echipă;

¨ abordare individuală a subordonaților, stil de conducere situațional bazat pe nivelul de dezvoltare al subordonaților și al echipei;

¨ stimulente eficiente și flexibile pentru angajați:

Remunerarea materială corectă pe baza rezultatelor muncii - salariu, prime pentru rezultate mari etc.;

Prestații sociale - îngrijiri medicale, grădinițe, recreere sportivă și culturală, sanatorie, împrumuturi preferențiale etc.;

Asigurarea conditiilor normale de munca si organizarea muncii;

Încurajarea morală: recunoașterea valorii, semnificația comercială a unui angajat, laude verbale, onoarea publică:

Recunoașterea semnificației personale a unui angajat - atitudine respectuoasă, plină de tact, corectă față de subordonați:

Oportunități de creștere personală și avansare în carieră:

exigent la disciplina si calitatea muncii;

Valabilitate, dreptatea pedepsei;

Constructivitate în rezolvarea problemelor conflictuale;

Oferirea de muncă angajaților, ținând cont de interesele și înclinațiile acestora;

Crearea unei atmosfere de competiție, competiție.

Calitățile organizatorice ale unui lider. - concept și tipuri. Clasificarea și caracteristicile categoriei „Calități organizaționale ale unui lider”. 2017, 2018.