العقوبات المتاحة. العقوبات التأديبية ، قانون العمل لروسيا الاتحادية (المادة 192). التوبيخ كعقوبة تأديبية

تبدأ إجراءات فرض العقوبة التأديبية مباشرة بالتحقيق في الواقعة نفسها وتنتهي بالغرامة أو التوبيخ أو حتى الفصل من العمل. في بعض الحالات ، يتم تطبيق الأنواع الثلاثة من العقوبة إذا كانت الجريمة خطيرة للغاية. هذه هي الأصناف الأكثر شيوعًا. لكن تجدر الإشارة إلى أنهم ليسوا وحدهم. اعتمادًا على الموقف ، يمكن اتخاذ قرار لتطبيق نوع مختلف من العقوبة. لا ينبغي أن يتعارض مع التشريع.

مفهوم العمل التأديبي

من أجل فهم المشكلة بشكل أفضل ، تحتاج إلى فهم ماهية المشكلة بوضوح. ستتم مناقشة أنواع وإجراءات فرض عقوبة تأديبية بمزيد من التفصيل أدناه ، وفي هذه الفقرة من الضروري التركيز على المفهوم ذاته من وجهة نظر العلاقات القانونية. لذلك ، فإن الموضوعات الرئيسية هي الموظف وصاحب العمل مباشرة. يتصرفون على أساس تلك الواجبات والحقوق التي لديهم وفقًا للتشريعات والاتفاقيات المبرمة. لذلك ، في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يوجد سوى مؤشر على ما يمكن لصاحب العمل القيام به ، ولكن إذا درست هذه الوثيقة بالتفصيل ، يمكنك أيضًا العثور على معلومات حول ما هو متاح أو غير متاح للموظف. على سبيل المثال ، له الحق في معرفة تقدم التدقيق ونتائجها والتعرف على المستندات وما إلى ذلك. من بين أمور أخرى ، يمكنه أيضًا التعبير عن رأيه أو موقفه أو حتى تقييم تصرفات المفتشين والبيانات المقدمة وعوامل أخرى مماثلة. بالإضافة إلى ذلك ، إذا لزم الأمر ، يحق للموظف المطالبة بعمليات تفتيش وتدقيق إضافية وإشراك متخصصين خارجيين ونقابة العمال وغيرهم من الأشخاص الذين قد يؤثرون بأي شكل من الأشكال على النتيجة النهائية للتحقيق.

الانتهاكات

هناك عدد هائل من سوء السلوك ، مما أدى إلى بدء الإجراءات والتحقيق الرسمي. يتضمن إجراء فرض عقوبة تأديبية أنه يجب أولاً اتهام الموظف بشيء وإثبات حقيقة أنه مسؤول عن الموقف. يتم حل معظم الحلقات الصغيرة نسبيًا بشكل خاص. يكفي مجرد التحدث إلى الجاني المحتمل ، والإشارة إليه أن مثل هذه الأفعال غير مقبولة ، وتهدد بعواقب محتملة ، وما إلى ذلك. عادةً ما يكون هذا أكثر من كافٍ بحيث لا يكرر نفسه في المواقف المستقبلية (أو أنه نادر الحدوث قدر الإمكان). ومع ذلك ، في حالة أخرى ، عندما تسببت تصرفات (أو تقاعس) الموظف في خسائر مالية جسيمة ، كان هناك تهديد لحياة أو صحة أشخاص آخرين ، وما إلى ذلك ، ستنشأ بالفعل الحاجة إلى إجراء تحقيق رسمي.

أنواع العقوبات

يحتوي قانون العمل على قائمة محدودة إلى حد ما من العقوبات المفروضة على الجاني. ومع ذلك ، هناك تحفظ بأنه يمكن تغييره أو استكماله بناءً على طلب صاحب العمل ، إذا كان هذا ينطبق على الوضع الحالي. يشير إجراء فرض عقوبة تأديبية على الموظف إلى أنك بحاجة أولاً إلى اختيار نوع الغرامة. يمكن أن يكون هذا حقًا عقوبة "روبل" ، أي أن الموظف سيكون ملزمًا بالتعويض عن جميع النفقات التي تكبدتها الشركة بسبب سوء سلوكه. في حالة أخرى أقل خطورة ، لا يمكنك فعل ذلك إلا بتوبيخ كتابي. ولكن إذا كان الموقف ، نتيجة لسوء السلوك ، خارج نطاق السيطرة تمامًا ، وأدى إلى وقوع إصابات وخسائر كبيرة ، وما إلى ذلك ، فقد يتم استبعاد الجاني.

إجراء

بادئ ذي بدء ، يمكن للجاني المحتمل أن يكتب تفسيرًا لما حدث من وجهة نظره. في بعض الحالات ، سيكون موقف الموظف متباينًا تمامًا مع ما تقوله النيابة. من حيث المبدأ ، ليس مجبرًا على القيام بذلك ، ولكن بدون لجنة تفسيرية ستفهم المشكلة ، لن يكون قادرًا على أخذ وجهة نظر أخرى في الاعتبار. لذلك ، إذا لم يرغب الموظف في كتابة أي شيء ، فسيتم منحه يومين إضافيين ، وبعد ذلك يتم إعداد مستند خاص ، يتم فيه تسجيل هذه الحقيقة. علاوة على ذلك ، يفترض إجراء فرض عقوبة تأديبية وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أنه يتم جمع جميع الأدلة وتأكيد الجرم الفعلي. إذا تم جمع كل شيء ، تتخذ اللجنة قرارًا مع مراعاة جميع المعلومات الواردة. من الضروري مراعاة أي عوامل يمكنها ، بطريقة أو بأخرى ، التخفيف من مخالفة الموظف. المرحلة التالية هي الأصعب. يحق لصاحب العمل معاقبة الجاني إلى أقصى حد ، أو ببساطة إجراء محادثة تعليمية معه. ماذا تختار هو متروك له. من الضروري التركيز على العلاقات التي تطورت في الفريق ، وشخصية الجاني ، وأهميتها بالنسبة للمشروع ، وعدد الانتهاكات في الماضي والعديد من العوامل الأخرى. قد لا يكون من المفيد دائمًا المعاقبة القاسية على الفور. يكفي أحيانًا شرح درجة الذنب والنص على شروط التعاون الإضافي. في حالة أخرى ، قد تكون هناك حاجة إلى عقوبة خطيرة حقًا - تصل إلى الفصل وتتضمن الفصل. يتم وضعه بترتيب منفصل.

التوثيق

كما ترون من الفقرة السابقة ، هناك العديد من الأوراق الأساسية التي يجب وضعها في عملية التحقيق الرسمي وفرض العقوبة اللاحق. الأول توضيحي. لا يوجد مكان محدد في الشكل المحدد الذي سيتم وضعه ، لكنهم عادة ما يكتبون لمن توجه إليه ، ومنهم ، يحدد الجوهر ، ويضع التاريخ والتوقيع. ولكن إذا كان اقتراح وصف وجهة نظرك متبوعًا برفض ، فهذا يعني أنه قد تم بالفعل وضع قانون خاص. يجب أن يحتوي على معلومات حول مكان وزمان إعداد الورقة ، ومن قام بتجميعها ، والقريب من الشخص ، ويتم تسجيل وصف للسبب ، وعملية رفض كتابة التفسيرات. لا تحتوي جميع المستندات الأخرى عمليًا على أي متطلبات للتسجيل. الاستثناء الوحيد هو أمر العقوبة المباشر. يتم إعداده في شكل قياسي لمثل هذه المستندات وعرضه للتوقيع على الجاني. يجوز له أن يرفض التوقيع على الأمر ، ولكن في هذه الحالة ، يتم وضع وثيقة أخرى مماثلة لتلك الموصوفة أعلاه.

توقيت

إجراء فرض عقوبة تأديبية له موعد نهائي محدد. لا يمكنك معاقبة موظف إذا مر أكثر من شهر منذ لحظة سوء السلوك. ويذكر أن هذه الفترة لا تشمل الإجازات والإجازات المرضية وما في حكمها. أي لا يمكنك ارتكاب جريمة ولا تعاقب. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كانت عملية المحاكمة قد بدأت بالفعل ، فيجب استكمالها في غضون ستة أشهر ، وإلا فمن المستحيل المعاقبة مرة أخرى. ولكن ، إذا كانت هناك حاجة إلى المراجعة ، وفقًا للنتائج ، فإن الوقت الذي يمكن خلاله فرض العقوبة يزيد إلى عامين. بشكل منفصل ، تجدر الإشارة إلى أنها ليست مدرجة في قائمة العقوبات ، لذلك حتى بدون المحاكمة نفسها ، يمكنك حرمان الجاني المحتمل من مثل هذه المدفوعات.

إلغاء

في كثير من الحالات ، يتطلب إجراء فرض عقوبة تأديبية على الموظف والاستئناف عليه فترة معينة من العقوبة. غالبًا ما يكون هذا إجراءً لمرة واحدة مثل غرامة مالية. لكن في بعض الأحيان ، خاصة في المؤسسات الكبيرة ، قد تكون هناك أنواع أخرى من العقوبة طويلة الأجل. أبسط مثال على ذلك هو الحرمان من بعض البدلات (إذا كان القانون يسمح بذلك) لفترة غير محددة. في هذه الحالة ، يتم دائمًا اعتبار 1 سنة. وبالتالي ، بعد انتهاء مدة العقوبة ، يجوز للموظف أو مشرفه المباشر أو أي شخص آخر معني أن يطلب رفع العقوبة. يمكن القيام بذلك في وقت سابق إذا كان الجاني قد كفّر حقًا عن أفعاله التي أدت إلى الشفاء.

ميزات للجيش

للجيش أوامره الخاصة ، تختلف إلى حد ما عن تلك المستخدمة في الوضع الطبيعي. على سبيل المثال ، إجراء فرض عقوبة تأديبية على جندي لا يعني تفسيرا لمرتكب الحادث. بالإضافة إلى ذلك ، قد تعتمد شدة العقوبة نفسها بشكل مباشر على رتبة الجندي الذي ارتكب الجريمة. إذا نشأت المشكلة عندما يكون المواطن الذي يخدم في الجيش في مهمة قتالية ، فقد يكون هذا بمثابة عامل مشدد.

ليس للجيش أسباب كثيرة يمكن اعتبارها صحيحة. يختلف التوقيت أيضًا. في معظم الحالات ، تتبع العقوبة مباشرة بعد سوء السلوك أو في اليوم التالي. المدة القصوى هي 10 أيام. على مدى العقد المقبل ، يمكن للجاني تقديم شكوى إذا كان لا يعتقد أن العقوبة عادلة. إذا كان الجندي في الخدمة وقت وقوع الحادث ، فسيتم تحديد التحصيل في اليوم التالي بعد تغيير اللباس. الجيش ، الذي يكمن خطأه في شرب المشروبات الكحولية ، لا يعاقب إلا بعد أن يستيقظ. بشكل منفصل ، تجدر الإشارة إلى أن الأمر الأعلى يمكنه إلغاء العقوبة وتشديدها ، إذا دعت الحاجة إلى ذلك.

موظفو الخدمة المدنية

بالنسبة لهذه الفئة من الموظفين ، تنطبق نفس القواعد تقريبًا على الموظفين العاديين في الشركات الخاصة. لكن إجراء فرض عقوبة تأديبية على موظف حكومي ينطوي أيضًا على انحرافات. يمكن اعتبار أهمها حقيقة أنه ، بالإضافة إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند معاقبة الجاني ، يمكن أيضًا استخدامها. لا ينطبق هذا على جميع موظفي الخدمة المدنية ، ولكن يجب أخذ هذا العامل في الاعتبار . من بين أمور أخرى ، فإن المستند الرئيسي مختلف أيضًا. في حالة موظف في شركة خاصة ، فإن المفهوم الأساسي هو ، ولكن هذا المفهوم غير موجود لموظفي الخدمة المدنية. في حالتهم ، يتم تطبيق نظام خدمة خاص. تحكمها القوانين واللوائح.

وكالات تنفيذ القانون

يتم تحديد إجراءات فرض عقوبة تأديبية على ضابط الشرطة من خلال لائحة خاصة بالخدمة. إذا فهمت جوهر المشكلة ، يتضح أنه لا توجد اختلافات رئيسية كثيرة عن قانون العمل في الاتحاد الروسي. إحداها قائمة أكثر شمولاً للعقوبات المحتملة. إذا كان الوضع الطبيعي مع موظف في شركة خاصة ، فإن الغرامة أو التوبيخ أو الفصل يعتبر بمثابة عقوبة ، فإن هذه القائمة في الشرطة تكون أكثر شمولاً بقليل. قد يتم تخفيض الجاني أو تخفيض رتبته. قد يتم حرمانه من الشارة أو إصدار تحذير بأن الموظف لا يتوافق تمامًا مع الوظيفة المشغولة. بالإضافة إلى التوبيخ المعتاد ، هناك شيء مثل "التوبيخ الشديد". كإجراء متطرف ، يفترض إجراء فرض عقوبة تأديبية في وزارة الداخلية الفصل من السلطات. وتجدر الإشارة إلى أنه في معظم الحالات لا يلزم تقديم تفسير مكتوب من الجاني.

حصيلة

تستند جميع أشكال التحقيق والعقاب إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي. حتى عندما تتعلق المشكلة بالعسكريين أو وزارة الداخلية أو الموظفين المدنيين ، تظل هذه الوثيقة هي الوثيقة الأساسية. الاختلافات الموجودة ، على الرغم من أهميتها ، ليست عالمية ، ولا يزال الإجراء العام لفرض عقوبة تأديبية يتضمن عدة خطوات أساسية: ارتكاب جريمة ، وإثبات الجرم ، والعقاب ، وإعادة التأهيل.

يخلق انتهاك نظام العمل عقبات أمام التدفق الطبيعي والإنتاجي والجودة لعملية العمل. ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي بصرامة تصرفات صاحب العمل فيما يتعلق بالموظفين الذين يرتكبون هذه الانتهاكات.

تستتبع الجرائم التأديبية المتعلقة بفعل مذنب أو إهمال الموظف ، والتي يحدد نطاقها قانون العمل ، عقوبات تأديبية.

يتم فرض أنواع مختلفة من العقوبات وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون ، بناءً على إجراءات مواد قانون العمل والقوانين الفيدرالية للاتحاد الروسي وفقًا لخطورة الجريمة التي يرتكبها الشخص المذنب.

تشمل الإجراءات التأديبية

يمنح قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل الحق في تطبيق قائمة معينة من العقوبات التأديبية ضد الموظف الذي ارتكب فعلًا مذنبًا وغير قانوني يتعلق بانتهاك نظام العمل.

تسمح المادة 192 من القانون بتطبيق العقوبات على المخالف لنظام العمل ، والتي تتفاوت درجات خطورة العواقب على الجاني.

وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون ، يحق لصاحب العمل:

• - إبداء ملاحظة رسمية للموظف ؛
• - توبيخه أو معاقبته بتوبيخ شديد ؛
• - لفصل أو إنهاء عقد العمل مع الموظف.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تحديد أشكال وتدابير العقوبة للمخالفات التأديبية التي يمكن تطبيقها بموجب التشريع الفيدرالي ، وكذلك من خلال اللوائح والمواثيق الداخلية للشركات والمؤسسات المتعلقة بالإدارة التأديبية. على سبيل المثال ، الإجراءات التأديبية التي تنطبق على موظفي الخدمة المدنية تشمل:

• - تحذير الموظف من حقيقة عدم امتثاله التام للوظيفة التي يشغلها ؛
• - فصل الموظف من منصبه.

إجراءات تأديبية للتغيب

يعد الامتثال لجدول العمل والجدول الزمني المحدد والمعتمد أحد القواعد الأساسية لانضباط العمل. قد يؤدي انتهاكها إلى اتخاذ إجراءات تأديبية.

وفقًا للقانون ، يعتبر التغيب عن مكان العمل ، الذي ليس له أسباب وجيهة ودون إخطار مسبق من ممثلي الإدارة ، تغيبًا عن العمل.

في حالة التغيب ، يحق لصاحب العمل تطبيق أي نوع من العقوبات ضد المخالف ، بدءًا من التعليق وتنتهي بفصل الموظف.

عند اتخاذ القرار ، يمكن أن يسترشد بالظروف التي أدت إلى التغيب ، ومستوى شدة عواقبه ، بالإضافة إلى موقفه ومبادئه فيما يتعلق بمراعاة انضباط العمل.

في الوقت نفسه ، يعتبر أساس الفصل هو غياب الموظف في مكان العمل في وقت واحد أو في المجموع لمدة تزيد عن 4 ساعات.

كما أن مغادرة مكان العمل غير المصرح به أثناء ساعات العمل دون الحصول على إذن من الإدارة يمكن أن يؤدي أيضًا إلى الفصل. لا يمكن أن يكون رفض الموظف الذهاب إلى العمل في يوم عطلة أو خارج ساعات العمل سبباً للفصل.

تتطلب إجراءات توقيع العقوبة من صاحب العمل:

• - التسجيل الرسمي لحقيقة تغيب الموظف عن مكانه أثناء ساعات العمل ؛
• - وضع مخالفة تأديبية ؛
• - طلب من الموظف شرح رسمي لأسباب الغياب.

إذا كان الغياب عن مكان العمل طويل الأمد واستمر لعدة أيام ، فإن هذه الحقيقة يتم تسجيلها يوميًا من خلال القانون المقابل. يمكن إرسال إخطار بإعدادهم إلى الموظف عن طريق البريد أو البريد السريع.

بعد تلقي التفسيرات من الموظف والنظر فيها ، يتخذ صاحب العمل قرارًا بشأن حقيقة المخالفة التأديبية. إذا تم فرض عقوبة في غضون يومين ، فإنها تصدر الإجراء المناسب ويتم وضع أمر بفرض عقوبة تأديبية. علاوة على ذلك ، يتم إرسال الطلب إلى الموظف للتوقيع ويصبح ساري المفعول.

صلاحية

معظم الإجراءات التأديبية التي يطبقها صاحب العمل مؤقتة. الاستثناء الوحيد هو الفصل ، والذي يستبعد إمكانية إعادة الحصول على المنصب ، إلا في حالة اعتبار الفصل غير قانوني بقرار من المحكمة.

المدة القياسية للإجراءات التأديبية الأخرى هي سنة واحدة من تاريخ تقديم الطلب. في هذه الحالة ، بعد هذه الفترة ، يتم رفع العقوبة تلقائيًا ، دون مطالبة الموظف بتقديم طلب سحب ، وكذلك أمر إضافي من صاحب العمل.

إذا كانت هناك أسباب للإنهاء المبكر للعقوبة ، فإن صاحب العمل يصدر الأمر المناسب. في الوقت نفسه ، لا توجد شروط دنيا تحد من قدرة صاحب العمل وحقه في تحرير الموظف من العقوبة المفروضة عليه.

القرار في هذه الحالة يعتمد كله على سلوك واجتهاد الطرف المذنب ، وكذلك على مبادئ ومبادرة القيادة.

العقوبات التأديبية للعسكريين

تُفرض عقوبات تأديبية على المواطنين في الخدمة العسكرية وفقًا للأنظمة العسكرية ، مع مراعاة رتب الجندي نفسه ، وكذلك مقدار سلطة القائد الذي يقرر العقوبة.

يسبق إصدار قرار الاسترداد إجراء في موقف ما من أجل تحديد الجناة وتحديد هويتهم ، وجميع ملابسات الحادث ، وكذلك أسباب وشروط التنفيذ ونتائج المخالفة التأديبية.

يتم تطبيق الأنواع التالية من العقوبات التأديبية على الجندي المذنب:

• - إصدار تحذير بشأن تضارب الخدمة ؛
• - توجيه التوبيخ بشكل بسيط وصارم ؛
• - الحرمان من الحق في تلقي فصل من وحدة أو من سفينة عسكرية ؛
• - الحرمان من ارتداء الشارة ؛
• - خفض الرتبة و / أو الرتبة العسكرية ؛
• - الإنهاء المبكر للعقد أو الطرد من المؤسسة التعليمية ؛
• - الحبس التأديبي.

توقيع عقوبة تأديبية على الموظف

لا يمكن الاعتراف بشرعية فرض عقوبة تأديبية على الموظف إلا إذا تم اتباع الإجراء الصحيح.

تحقيقا لهذه الغاية ، يجب على صاحب العمل المخول بفرض عقوبة:

1. توثيق انتهاك الانضباط.
2. تلقي شرح خطي من الموظف المخالف للمخالفة التأديبية المرتكبة (خلال يومي عمل).
3. إذا كان الموظف غائبًا أو إذا رفض تقديم تفسيرات مكتوبة ، فقم بإعداد قانون بشأن الانتهاك المحدد.
4. اتخاذ الإجراءات من أجل معرفة أسباب وظروف وعواقب انتهاك نظام العمل.
5. إصدار أمر بتوقيع عقوبة بالصيغة المقررة.
6. يجب عرض محتوى الأمر على الموظف قيد التوقيع.

الأمر برفع العقوبة التأديبية

يمكن أن تؤدي العقوبة التأديبية إلى تعقيد وضع الموظف وتفاقمه ، وتحرمه من بعض الامتيازات المادية. هذا هو السبب في أن الرهن الانسحاب المبكر يعتبر ميزة يجب كسبها.

يعتبر أساس إلغاء العقوبة هو الترتيب المقابل للإدارة.

تحميل نموذج:

الدافع لنشرها هو:

• - إفادة الموظف بطلب رفع العقوبة ؛
• - قرار من جانب واحد من الإدارة ؛
• - عريضة من الرؤساء المباشرين إلى الإدارة العليا ؛
• - التماس من اللجنة النقابية للمؤسسة أو أي هيئة تمثيلية أخرى.

توقيت التراكب

من أجل أن يكون للعقوبة التأديبية قوة قانونية ولا يمكن الطعن فيها أو الاعتراف بأنها غير قانونية ، من المهم مراعاة الإطار الزمني ومراعاة الفروق الدقيقة القانونية المصاحبة لفرضها.

تخضع شروط فرض عقوبة تأديبية بشكل صارم لقانون العمل في الاتحاد الروسي ولا يمكن تغييرها بقرار من إدارة أو إدارة شركة أو صاحب عمل معين.

لكل انتهاك ، يتم توفير نوع واحد فقط من العقوبة التأديبية ، بما يتوافق مع خطورة سوء سلوك الموظف.

يحق لصاحب العمل تطبيقه على الموظف خلال فترة ثلاثين يومًا من لحظة ارتكاب (إثبات حقيقة ارتكاب) انتهاكًا لواجبات العمل. إذا كان هناك مرض أو إجازة أو ظروف أخرى صحيحة ، فسيتم تمديد شروط فرض العقوبة.

إذا مر أكثر من ستة أشهر على لحظة ارتكاب الجريمة ، فإن تطبيق الإجراءات التأديبية يعتبر غير قانوني. يتم الاعتراف بغياب الأسس القانونية لفرضها ، بغض النظر عن خطورة المخالفة التأديبية المرتكبة.

شروط التطبيق

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي بوضوح أن تطبيق الإجراءات التأديبية ضد العمال الجانحين يصبح ممكنًا في غضون شهر من لحظة ارتكاب (اكتشاف) انتهاك لانضباط العمل.

من المهم ملاحظة أن الإدارة التي لديها سلطة تعيين الموظفين وفصلهم هي فقط من يحق لها فرض عقوبة. في الوقت نفسه ، يمكن للرؤساء المباشرين ، الذين ليس لديهم مثل هذه الصلاحيات ، أن يشهدوا أيضًا على حقيقة انتهاك النظام.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجوز تمديد فترة تطبيق العقوبة لتتجاوز شهرًا.

أسباب ذلك هي:

• - مرض الموظف تؤكده الشهادات ذات الصلة ؛
• - إقامة الموظف في إجازة قانونية ؛
• - إفادة الهيئات التمثيلية بعدم مشروعية تطبيق العقوبة.

من المهم ملاحظة أن تمديد فترة تطبيق اللوم الذي وافق عليه الأمر ، حتى للأسباب الصحيحة المذكورة أعلاه ، مسموح به لمدة لا تزيد عن عشرة أيام.

في حالة الكشف عن مخالفة تأديبية في سياق عملية تفتيش أو تدقيق أو تدقيق أو أي حالة أخرى ، فقد يتم تطبيق العقوبة التأديبية في غضون عامين من تاريخ سوء السلوك.

إذا اعتقد الموظف أن العقوبة قد فرضت عليه بشكل غير قانوني فيحق له الاعتراض أو الاستئناف على قرار الإدارة. وهذا يتطلب الذهاب إلى المحكمة وتوفير قاعدة الأدلة اللازمة.

يمكن استعادة حقوق العمل بدعم من الهيئات التمثيلية واللجان العاملة في مكان العمل.

المادة 193 - إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

قبل اتخاذ إجراء تأديبي ، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا كتابيًا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف التفسير المحدد بعد يومي عمل ، فسيتم وضع الإجراء المناسب.

إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام اتخاذ إجراء تأديبي.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم الاكتشافسوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - بعد مرور أكثر من عامين من تاريخ تفويضها. لا تشمل الآجال المشار إليها وقت الإجراءات الجنائية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط على كل مخالفة تأديبية.

يتم إعلان أمر (أمر) صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد (التعليمات) ضد التوقيع ، فسيتم وضع الإجراء المناسب.

يجوز للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في منازعات العمل الفردية.

إجراءات توقيع الجزاء التأديبي

إجراءات تأديبيةقد يتم فرضها على الموظف في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من اليوم الذي سجل فيه صاحب العمل حالة انتهاك نظام العمل. لكن هذه الفترة الزمنية لا تشمل:

الأيام التي كان فيها الموظف في إجازة مرضية ؛

• الوقت المستغرق في التنسيق مع الهيئة التمثيلية (النقابية).

يجب أن نتذكر أن أي إجراءات تأديبيةلا يمكن فرضه:

ستة أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة التأديبية ؛

بعد عامين من تاريخ سوء السلوك الذي تم الكشف عنه من خلال نتائج تدقيق مالي أو تدقيق أو تدقيق.

لن تشمل هذه الشروط الفترة الزمنية التي استمرت خلالها الإجراءات في القضية الجنائية.

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبيةالتالي.

يكتشف صاحب العمل أن الموظف قد ارتكب مخالفة تأديبية. كقاعدة عامة ، يتم إرسال مذكرة باسم رئيس المنظمة. ملاحظة(تقرير أو مستند آخر) ، مما يشير إلى حقائق سوء السلوك. يبدأ حساب جميع التواريخ من تاريخ هذا المستند. ولكن ليس من تاريخ كتابة المذكرة من قبل المؤلف ، ولكن من تاريخ وصول هذه الورقة إلى الرأس.

بعد ذلك ، يجب على صاحب العمل طلب توضيح من الموظف. إذا رفض الموظف الكتابة بعد يومين عمل تفسيرية، ثم يتم تشكيل المسؤولين المعنيين يمثل... نلفت انتباهك إلى حقيقة أن فشل الموظف في تقديم تفسيرات لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لعدم تقديم الطلب إجراءات تأديبية.

إذا كتب الموظف ملاحظة تفسيرية ، فحينئذٍ يشير إلى أسباب سوء السلوك. لا ينص قانون العمل على معايير "صحة" الأسباب ، لذلك يقوم صاحب العمل بتقييمها وفقًا لتقديره الخاص.

إذا رأى صاحب العمل أن أسباب سوء السلوك غير محترمة ، أ أمر تأديبي.

أمر فرض إجراءات تأديبيةيمكن إصدارها فقط في الحالات التي يثبت فيها ذنب الموظف بالكامل.

إذا تم فرض موظف إجراءات تأديبيةفي شكل توبيخ أو ملاحظة ، إذن أمر تأديبيجمعت في أي شكل.

بعد صدور الأمر بالفرض إجراءات تأديبيةيجب أن يكون الموظف على دراية به في غضون 3 أيام. إذا رفض التعرف عليه ، فيجب وضع عمل مناسب حول هذا الموضوع. إجراءات تأديبيةسيتم فرضه على أي حال. لا تشمل هذه الفترة الفترة التي تغيب فيها الموظف عن الخدمة.

إذا لم يلتزم صاحب العمل بهذا الموعد النهائي ، يحق للموظف استئناف القرار إجراءات تأديبية.

يعد تسجيل انتهاك نظام العمل من قبل الموظف في شكل أمر عقابي ضروريًا لصاحب العمل. في الواقع ، إذا كان هناك العديد من المعلقة إجراءات تأديبيةيمكن فصل الموظف بموجب البند 5 من ح 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (يفشل الموظف مرارًا وتكرارًا في أداء واجباته الرسمية دون سبب وجيه ، أثناء وجوده إجراءات تأديبية).

لا يُسمح بتطبيق العقوبات التأديبية غير المنصوص عليها في القوانين والتشريعات واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط (الجزء 4 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). توفر هذه الوثائق ، بالإضافة إلى تلك المدرجة ، عقوبات تأديبية أخرى لفئات معينة من الموظفين. على سبيل المثال ، وفقًا للوائح المتعلقة بانضباط عمال السكك الحديدية ، يمكن لصاحب العمل حرمان السائق من الحق في قيادة قاطرة وغيرها من العربات (البند 15 من اللوائح المتعلقة بانضباط عمال السكك الحديدية في الاتحاد الروسي ، تمت الموافقة عليه بموجب المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي في 25 أغسطس 1992 رقم 621).

عند فرض عقوبة تأديبية ، من الضروري الامتثال للأطر الزمنية المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تطبيقه في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم للحصول على رأي الهيئة النقابية (إذا تم تأسيسها في المنظمة). على سبيل المثال ، إذا تأخر الموظف عن العمل في 12 مارس ، ولم يُعرف هذا إلا في 16 أبريل ، فلا يمكن معاقبة الموظف.

تحتاج أيضًا إلى معرفة أنه لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو مراجعة الأنشطة المالية والاقتصادية ، يمكن تطبيقها في موعد لا يتجاوز عامين من تاريخ تاريخ تكليفها. لا تشمل هذه الشروط وقت القضية الجنائية. هذا عن جمع الأدلة. إذا مرت ستة أشهر على يوم ارتكاب الجريمة ، ولم يتم جمع الأدلة بالكامل ، فلا يمكن معاقبة الموظف.

لكل جريمة ، يمكن تطبيق عقوبة واحدة فقط (البنود 3 و 4 و 5 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحق للموظف الطعن في عقوبة تأديبية في مفتشيات العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في نزاعات العمل الفردية (الجزء 7 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الإجراءات التأديبية بأمر. لنشره ، المستندات التالية مطلوبة:

• رسالة تفسيرية؛
• مذكرة؛
• فعل (يتم وضعه في حالة رفض الموظف كتابة ملاحظة توضيحية).

تقول ستيلا أرداتوفا ، الخبيرة في الاتحاد الوطني لضباط شؤون الموظفين:

يتم فرض متطلبات معينة على تصميم الوثائق التنظيمية والإدارية ، والتي تشمل التوضيحات والمذكرات. تم إنشاؤها بواسطة GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. نظام موحد للتوثيق التنظيمي والإداري. متطلبات الأعمال الورقية ". إذا كان لدى المنظمة نماذج قياسية من المستندات لحالات مختلفة ، تمت الموافقة عليها من قبل اللوائح المحلية ، فمن الضروري إعداد هذه المستندات وفقًا للنماذج المعتمدة في المنظمة.

يقوم الموظف بإعداد مذكرة تفسيرية بناءً على طلب صاحب العمل ، حيث يقدم الشخص المذنب كتابيًا شرحًا منطقيًا لأسباب عدم أداء أي عمل ، وانتهاك قواعد السلامة المعمول بها ، ولوائح العمل ، وما إلى ذلك. في الفن. تنص المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي: قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب شرحًا خطيًا من الموظف. يمكن كتابة المذكرة التوضيحية بخط اليد أو طباعتها. هو مكتوب باسم المدير موقعا من قبل المؤلف (انظر المثال 1).

إذا رفض الموظف كتابة ملاحظة تفسيرية ، فوفقًا للجزء 2 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هذا ليس عقبة أمام فرض عقوبة تأديبية.

يتم تحرير المذكرة من قبل رئيس الوحدة الهيكلية على أساس المذكرة التفسيرية للموظف. فيه ، بالإضافة إلى نص المستند نفسه ، اسم الوحدة الهيكلية حيث يعمل مؤلفها ، واسم نوع المستند ، والعنوان ، والشخص الذي توجه إليه المذكرة ، وتاريخ الإعداد. . يتم وضع فهرس التسجيل في حالة تسجيل المذكرات كمستندات داخلية. يوقع المؤلف على المذكرة.

أيضا ، المنظمات تشكل المذكرات. حاليًا ، يتم اعتبارها بمثابة تناظرية للمذكرة - فقط اسم نوع المستند يتغير ، وتبقى قواعد التصميم كما هي (انظر المثال 2).

إذا رفض الموظف كتابة ملاحظة تفسيرية ، يتم وضع قانون حول هذا الموضوع. هذه الوثيقة بأي شكل من الأشكال. يتم توقيعه من قبل موظفي المنظمة الذين كانوا حاضرين وقت الرفض. من المستحسن أن يكون هناك ثلاثة منهم على الأقل (انظر المثال 3).

في وجود المستندات المدرجة ، يقوم قسم شؤون الموظفين بإعداد مسودة أمر بشأن عقوبة تأديبية. لم يتم توحيد شكل مثل هذا الأمر. في الممارسة العملية ، يتم وضعه في شكل أمر للنشاط الرئيسي أو وفقًا لقواعد وضع أشكال موحدة لأوامر الموظفين.

يتم وضع أوامر النشاط الرئيسي على ترويسة المنظمة العامة. يتكون نصهم من عبارة وجزء إداري ، مفصولين عن طريق الفعل "أنا أطلب" (انظر المثال 4).

في الحالة الثانية ، يبدأ نص الأمر التأديبي بفعل ويحتوي على "الأساس" المطلوب (انظر المثال 5).

يفضل استخدام الخيار الثاني ، لأن هذا التسجيل يختلف عن أوامر النشاط الرئيسي وقريب من تنفيذ الأوامر المتعلقة بمستندات المحاسبة الأولية للعمالة.

يتم إعلان الغرامات للموظف مقابل الاستلام خلال 3 أيام من تاريخ الطلب. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر ، يتم وضع قانون. تم وضعه بأي شكل ، وفقًا للجزء 6 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

صاحب العمل وفقا للفن. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي له الحق في إزالته من الموظف بمبادرة منه ، بناءً على طلب الموظف ، بناءً على طلب رئيس الوحدة الهيكلية أو الهيئة النقابية ، قبل انتهاء صلاحية سنة من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية. كما يتم إضفاء الطابع الرسمي على رفع العقوبة التأديبية بأمر.

يجب أن نتذكر أنه لم يتم إدخال أمر بفرض عقوبة تأديبية أو أمر برفع عقوبة تأديبية في كتاب العمل.

وفقًا لتشريعات العمل ، يُفهم عادة فرض عقوبة تأديبية على أنها تدبير من تدابير العقوبة المطبقة على العمل بسبب انتهاك نظام العمل المعمول به.

في هذا المقال سنتحدث عن أنواع العقوبات التأديبية ، وأسباب فرضها ، وخصائص الإجراء الصارم ، وكذلك المستندات المصاحبة التي يجب وضعها في هذه الحالة.

أنواع العقوبات

يتم تقديم معلومات شاملة عن أنواع وأنواع العقوبات التأديبية في. وعليه ينبغي التمييز بين العقوبات العامة والخاصة ، وتشمل العقوبات العامة:

• التوبيخ
• ملاحظات؛

الأنواع الخاصة للعقوبات التأديبية هي تلك التي تنظمها أحكام وقوانين منفصلة لفئات معينة من النشاط العمالي في الاتحاد الروسي.

لا يسمح التشريع الروسي الحالي بفرض عقوبات تأديبية غائبة في اللوائح والقوانين ذات الصلة. خلاف ذلك ، قد يكون صاحب العمل مسؤولا إداريا بموجب المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية.

يجب ألا يغيب عن البال أنه ، وفقًا للقانون ، يمكن للموظف أن يتلقى عقوبة تأديبية واحدة فقط لمخالفة واحدة. لذلك ، على سبيل المثال ، إذا ظهر موظف في العمل مع تأخير لمدة 4 ساعات أو أكثر دون سبب وجيه ، فيمكن لرئيسه أن يوبخه أو يوبخه. لا يحق لصاحب العمل فصله فورًا بفرض عقوبة أخرى.

أسباب التراكب

وفقًا لتشريعات العمل ، يجب أن يكون أساس فرض أحد أنواع العقوبات التأديبية على الموظف هو ارتكاب أحد أنواع الجرائم التأديبية من قبل هذا الأخير.

أولئك. إذا كان الموظف لا يؤدي واجبات وظيفته بشكل صحيح ، فلا يمكن تجنب الإجراءات التأديبية.

تشمل الجنح التي قد تُفرض عليها مسؤولية تأديبية ما يلي:

• وهو ما يعني الغياب غير المبرر عن مكان العمل لأكثر من أربع ساعات متتالية ؛
• الأداء غير السليم / رفض أداء الواجبات بسبب تفاصيل الوظيفة التي يشغلها (المنصوص عليها في عقد عمل الموظف) ؛
• رفض المرؤوس أداء الإجراءات المنصوص عليها في عقد العمل والوصف الوظيفي واللوائح الداخلية الأخرى للمؤسسة ، والتي كان الموظف على دراية بها قبل التحاقه بالقوى العاملة ؛
• يُظهر الموظف سلوكًا غير لائق في مكان العمل (، يظهر للعمل ، المخدرات أو أنواع أخرى من التسمم ، يفسد ممتلكات المكتب ، إلخ)

ترتيب تراكب

وفقًا للقانون ، يمكن تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية من خلال فرض عقوبة مناسبة في موعد لا يتجاوز 30 يومًا من لحظة ارتكاب المخالفة التأديبية.

في الوقت نفسه ، لا يحق لصاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار:

• الأيام التي كان فيها الموظف مريضا وفي إجازة مرضية ؛
• فترة الإجازة ؛
• الفترة الزمنية التي يتم خلالها الحادث (سوء السلوك المرتكب من قبل الموظف) يتم الاتفاق عليها مع النقابة.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه لا يمكن فرض عقوبة تأديبية في الحالات التالية:

• إذا مضى أكثر من ستة أشهر على ارتكاب المخالفة التأديبية ؛
• إذا مضى أكثر من عامين على سوء السلوك الذي أكدته نتائج المراجعة المالية والتدقيق.

لا تشمل الآجال المحددة الفترة الزمنية التي تم خلالها تنفيذ الإجراءات الجنائية.

أما إجراءات توقيع العقوبة التأديبية فهي كالتالي:

• يسجل الرئيس حقيقة أن الموظف قد ارتكب جريمة تأديبية محددة. كقاعدة عامة ، يتلقى صاحب العمل تقريرًا يبلغ عن حقيقة ارتكاب مخالفة قانونية أو تأديبية ؛

من هذه اللحظة ، يبدأ العد التنازلي لمدة 30 يومًا ، والتي من المقرر خلالها الإجراءات التأديبية.

• بعد ذلك ، يتصل الرئيس بالموظف ويطلب توضيحًا ، يجب تقديمه في غضون يومين عمل بعد ذلك. إذا رفض المرؤوس وضعه ، يتم وضع إجراء مناسب ؛

إذا قدم الموظف مع ذلك ملاحظة تفسيرية ، يحتفظ صاحب العمل بالحق في تحديد درجة "احترام" السبب المحدد لسوء السلوك بشكل مستقل وتحديد ما إذا كان سيطبق عقوبة تأديبية أم لا.

• إذا قرر المدير أن الأفعال المرتكبة غير قانونية وغير محترمة بما فيه الكفاية ، فسيصدر أمر تأديبي.

ترتيب

لا يمكن اتخاذ قرار إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية إلا عندما يتم إثبات ذنب المرؤوس بشكل قاطع.

إذا تم فرض عقوبة على موظف في شكل ملاحظة أو توبيخ ، يتم تحرير الأمر الخاص بتعيينه في شكل حر.

بعد إصدار الأمر ، يجب تسليمه إلى الموظف المذنب لمراجعته في غضون 24 ساعة بعد ذلك. في حالة رفض التعرف على المستند أعلاه ، يتم أيضًا وضع إجراء مناسب.

إذا لم يلتزم صاحب العمل بالمواعيد النهائية ، يمكن للمرؤوس استئناف التحصيل عن طريق تقديم عريضة مطالبة مقابلة.

يعد تنفيذ الأمر ، الذي يتم فيه تسجيل المخالفة التأديبية التي يرتكبها موظف معين ، مرحلة إلزامية في الإجراء التأديبي.

وفقًا للبند 5 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يخضع الموظف للفصل بعد تنفيذ عقوبتين أو أكثر من العقوبات التأديبية ، وفقًا لتقدير صاحب العمل.

عينة

كيفية إزالة حبس الرهن

وفقًا لتشريعات العمل الحالية ، يجوز رفع عقوبة عن الموظف الذي يحال إلى المسؤولية التأديبية إذا لم يرتكب ، في غضون عام واحد بعد توقيع العقوبة الأولى ، أي أعمال تستلزم فرض عقوبة ثانية.

بالإضافة إلى ذلك ، يُفترض إلغاء العقوبة في الحالات التالية:

• إذا كان المدير نفسه يريد ذلك ؛
• إذا سأل المرؤوس نفسه عن ذلك ، من خلال تقديم التماس مناسب باسم المدير الذي سيرضيه ؛
• إذا أراد ممثل النقابة ذلك ؛
• إذا سُئل الرئيس عن ذلك من قبل رئيس القسم الذي يعمل فيه المرؤوس المخالف.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على رفع العقوبة التأديبية في شكل أمر مناظر.

في حالة فرض عدة عقوبات تأديبية ، يخضع الموظف للفصل بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.