Sanciones disponibles. Sanciones disciplinarias, Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 192). Una reprimenda como sanción disciplinaria

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria comienza directamente con la investigación del incidente en sí y finaliza con una multa, amonestación o incluso despido. En algunos casos, se aplican los tres tipos de castigo si el delito fue demasiado grave. Estas son las variedades más comunes. Pero cabe destacar que no son los únicos. Dependiendo de la situación, se puede tomar la decisión de aplicar un tipo diferente de castigo. No debe contradecir la legislación.

El concepto de acción disciplinaria

Para comprender mejor el problema, debe comprender claramente de qué se trata. Los tipos y procedimientos para imponer una sanción disciplinaria se discutirán con más detalle a continuación, y en este párrafo es necesario detenerse en el concepto mismo desde el punto de vista de las relaciones jurídicas. Entonces, los sujetos principales son directamente el empleado y su empleador. Actúan sobre la base de aquellos deberes y derechos que tienen de acuerdo con la legislación y los acuerdos celebrados. Entonces, en el Código Laboral de la Federación de Rusia solo hay una indicación de lo que puede hacer el empleador, pero si estudia este documento en detalle, también puede encontrar información sobre lo que está o no disponible para el empleado. Por ejemplo, tiene derecho a conocer el progreso de la auditoría, sus resultados, familiarizarse con los documentos, etc. Entre otras cosas, también puede expresar su opinión, actitud o incluso valorar la actuación de los inspectores, los datos aportados y otros factores similares. Además, si es necesario, el empleado tiene derecho a exigir inspecciones adicionales, auditorías, involucrar a especialistas externos, al sindicato y otras personas que de alguna manera puedan afectar el resultado final de la investigación.

Infracciones

Existe una gran cantidad de faltas de conducta, que dieron lugar al inicio de procedimientos e investigaciones oficiales. El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria implica que primero el empleado debe ser acusado de algo y demostrar que es responsable de la situación. La mayoría de los episodios pequeños y relativamente menores se resuelven de forma privada. Basta con hablar con un posible culpable, señalarle que tales acciones son inadmisibles, amenazan con posibles consecuencias, etc. Por lo general, esto es más que suficiente para que en situaciones futuras no se repita (o suceda lo menos posible). Sin embargo, en otro caso, cuando las acciones (o inacción) del empleado causaron graves pérdidas financieras, hubo una amenaza para la vida o la salud de otras personas, y así sucesivamente, ya surgirá la necesidad de una investigación oficial.

Variedades de sanciones.

El código laboral contiene una lista bastante limitada de castigos para el culpable. No obstante, existe la reserva de que puede modificarse o complementarse a petición del empleador, si esto es aplicable a la situación actual. El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un empleado sugiere que primero debe elegir cuál será la multa. Esto realmente puede ser un castigo en “rublos”, es decir, el empleado estará obligado a compensar todos los gastos en que incurra la empresa por su mala conducta. En otro caso, menos grave, solo puede hacerlo con una reprimenda por escrito. Pero si, como resultado de la mala conducta, la situación está absolutamente fuera de control, provocó víctimas, pérdidas significativas, etc., el culpable puede ser despedido.

Procedimiento

En primer lugar, un posible culpable puede escribir una explicación de lo sucedido, desde su punto de vista. En algunos casos, la posición del empleado será completamente diferente a lo que dice la fiscalía. En principio, no está obligado a hacer esto, pero sin una comisión explicativa, que entenderá el problema, no podrá tener en cuenta otro punto de vista. Entonces, si el empleado no quiere escribir nada, se le dan dos días más, después de lo cual se redacta un documento especial, en el que se registra este hecho. Además, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia asume que se recopilan todas las pruebas y la confirmación de la culpabilidad real. Si se recopila todo, la comisión toma una decisión teniendo en cuenta toda la información recibida. Es imperativo tener en cuenta cualquier factor que, de una forma u otra, pueda mitigar la ofensa del empleado. La siguiente etapa es la más difícil. El empleador tiene derecho a castigar al culpable en la mayor medida posible, o simplemente a mantener una conversación educativa con él. Qué elegir depende de él. Es necesario centrarse en las relaciones que se han desarrollado en el equipo, la personalidad del culpable, su importancia para la empresa, la cantidad de violaciones en el pasado y muchos otros factores. Puede que no siempre sea rentable castigar con dureza de inmediato. A veces, basta con explicar simplemente el grado de culpa y estipular las condiciones para una mayor cooperación. En otra situación, puede ser necesario un castigo realmente grave, que puede llegar hasta el despido. Está redactado en un orden separado.

Documentando

Como se puede ver en el párrafo anterior, son varios los papeles básicos que se deben redactar en el proceso de una investigación oficial y la posterior imposición de la sanción. El primero es explicativo. En ninguna parte se especifica en qué forma específica se redactará, pero generalmente escriben a quién va dirigido, de quién, exponen la esencia misma, ponen la fecha y la firma. Pero si la propuesta para describir su punto de vista va seguida de un rechazo, entonces ya está redactado un acto especial. Debe contener información sobre dónde y cuándo se elaboró ​​el documento, quién lo compiló, con respecto a quién, una descripción del motivo y el proceso de negativa a escribir explicaciones. Todos los demás documentos prácticamente no tienen ningún requisito de registro. La única excepción es la orden de castigo directo. Se redacta en un formulario estándar para dichos documentos y se ofrece al culpable para que lo firme. Puede negarse a firmar la orden, pero en este caso se redacta otro acta, similar a la descrita anteriormente.

Momento

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria tiene un plazo específico. No puede castigar a un empleado si ha pasado más de un mes desde el momento de la mala conducta. Cabe recordar que este período no incluye vacaciones, bajas por enfermedad y similares. Es decir, no puede cometer una infracción y no recibir castigo. Además, si el proceso de prueba ya ha comenzado, debe completarse dentro de los seis meses, de lo contrario es imposible sancionar nuevamente. Por otro lado, si, según los resultados, se requirió una auditoría, entonces el tiempo durante el cual se puede imponer una sanción aumenta a dos años. Por separado, debe tenerse en cuenta que Ella no está incluida en la lista de castigos, por lo que incluso sin el juicio en sí, puede privar a un posible culpable de dichos pagos.

Cancelación

En muchos casos, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un empleado y apelarla implica un cierto período de sanción. La mayoría de las veces se trata de una acción única, como una multa monetaria. Pero a veces, especialmente en las grandes empresas, puede haber otros tipos de castigo a largo plazo. El ejemplo más simple es la privación de determinadas prestaciones (si lo permite la ley) por tiempo indefinido. En este caso, siempre se considera 1 año. Por lo tanto, una vez finalizado el período de castigo, el empleado, su supervisor inmediato u otra persona interesada puede exigir que se levante el castigo. Esto se puede hacer antes si el culpable realmente expió sus acciones que llevaron a la recuperación.

Funciones para el ejército

El ejército tiene sus propias órdenes, algo diferentes de las que se utilizan en una situación normal. Por ejemplo, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un soldado no implica una explicación del autor del incidente. Además, la severidad del castigo en sí puede depender directamente del rango del soldado que cometió el delito. Si el problema surgió cuando un ciudadano que sirve en el ejército está en servicio de combate, esto puede servir como un factor agravante.

Los militares no tienen muchas razones que puedan considerarse válidas. El tiempo también es diferente. En la mayoría de los casos, el castigo sigue inmediatamente después de la mala conducta o al día siguiente. El período máximo es de 10 días. Durante la próxima década, el culpable puede presentar una denuncia si no cree que el castigo es justo. Si en el momento del incidente el soldado está de servicio, la recogida se fija al día siguiente del cambio de vestimenta. Los militares, cuya culpa radica en beber bebidas alcohólicas, son castigados solo después de que hayan perdido la sobriedad. Por separado, debe tenerse en cuenta que el comando superior puede cancelar la penalización y ajustarla, si surge la necesidad.

Funcionarios

Para esta categoría de empleados, se aplican casi las mismas reglas que para los empleados ordinarios de empresas privadas. Pero el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un funcionario también implica desviaciones. El principal se puede considerar que, además del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, cuando se castiga al culpable, también se puede utilizar. Esto no se aplica a todos los funcionarios públicos, pero este factor debe tenerse en cuenta. Entre otras cosas, el documento principal también es diferente. En el caso de un empleado de una empresa privada, el concepto básico es, pero para los funcionarios públicos este concepto no existe. En su caso, se aplica una disciplina de servicio especial. Se rige por leyes y reglamentos.

Las fuerzas del orden

El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria a un oficial de policía está establecido por un Reglamento especial sobre el servicio. Si comprende la esencia del problema, queda claro que no hay tantas diferencias principales con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Uno de ellos es una lista más extensa de posibles castigos. Si en una situación normal con un empleado de una empresa privada, una multa, amonestación o despido actúa como sanción, entonces en la policía esta lista es un poco más extensa. El culpable puede ser degradado o degradado. Se le puede privar del gafete o se le puede advertir que el empleado no se corresponde completamente con el puesto ocupado. Además de la reprimenda habitual, existe una "reprimenda severa". Como medida más extrema, el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria en el Ministerio del Interior presupone la destitución de las autoridades. Cabe señalar que, en la mayoría de los casos, no se requiere una explicación por escrito del culpable.

Salir

Todas las variantes de investigación y sanción se basan en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Incluso cuando el problema concierne al personal militar, el Ministerio del Interior o los funcionarios públicos, este documento sigue siendo el básico. Las diferencias existentes, aunque significativas, no son globales, y el procedimiento general para imponer una sanción disciplinaria aún implica varios pasos básicos: la comisión de un delito, el establecimiento de la culpabilidad, el castigo y la rehabilitación.

La violación de la disciplina laboral crea obstáculos al flujo normal, productivo y de calidad del proceso de trabajo. La legislación laboral de la Federación de Rusia regula estrictamente las acciones del empleador en relación con los empleados que cometen estas violaciones.

Las infracciones disciplinarias relacionadas con el acto u omisión culpable del empleado, cuyo alcance está determinado por el Código del Trabajo, conllevan sanciones disciplinarias.

Se imponen varios tipos de sanciones de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley, basado en la acción de los artículos del Código del Trabajo y las leyes federales de la Federación de Rusia de acuerdo con la gravedad del delito cometido por el culpable.

Las acciones disciplinarias incluyen

El Código Laboral de la Federación de Rusia otorga al empleador el derecho a aplicar una determinada lista de sanciones disciplinarias contra un empleado que haya cometido un acto culpable e ilegal relacionado con la violación de la disciplina laboral.

El artículo 192 del Código permite la aplicación de sanciones contra un infractor de la disciplina laboral, que tienen diversos grados de severidad de consecuencias para el infractor.

Según el procedimiento establecido por la ley, el empleador tiene derecho:

• - hacer un comentario oficial al empleado;
• - reprenderlo o castigarlo con una reprimenda severa;
• - despedir o rescindir el contrato de trabajo con el empleado.

Adicionalmente, las formas y medidas de sanción de las faltas disciplinarias que se pueden aplicar podrán ser determinadas por la legislación federal, así como por los reglamentos internos y estatutos de sociedades y empresas relacionados con la gestión disciplinaria. Por ejemplo, las acciones disciplinarias que se aplican a los funcionarios públicos incluyen:

• - advirtiendo al empleado sobre el hecho de su cumplimiento incompleto del puesto ocupado;
• - despido de un empleado de su cargo.

Acción disciplinaria por absentismo

El cumplimiento del horario y horario de trabajo establecidos y aprobados es una de las reglas básicas de la disciplina laboral. La violación de la misma puede dar lugar a medidas disciplinarias.

De acuerdo con la ley, la ausencia del lugar de trabajo, que no tenga motivo válido y sin notificación previa a los representantes de la dirección, se considera ausentismo.

En caso de absentismo, el empleador tiene derecho a aplicar cualquier tipo de sanciones contra el infractor, que van desde un comentario hasta el despido del empleado.

Al tomar una decisión, puede guiarse por las circunstancias que llevaron al absentismo, el nivel de gravedad de sus consecuencias, así como su propia posición y principios en cuanto a la observancia de la disciplina laboral.

Al mismo tiempo, se considera que la base del despido es la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo en un momento o en conjunto por un período superior a 4 horas.

Además, la salida no autorizada del lugar de trabajo durante el horario laboral sin obtener el permiso de la dirección también puede dar lugar al despido. La negativa de un empleado a ir a trabajar en un día libre o fuera del horario laboral no puede ser motivo de despido.

El procedimiento para imponer una sanción requiere que el empleador:

• - registro oficial del hecho de que el empleado está ausente de su lugar durante las horas de trabajo;
• - elaboración de un acto de infracción disciplinaria;
• - una solicitud del empleado para una explicación oficial de las razones de la ausencia.

Si la ausencia del lugar de trabajo es de carácter prolongado y dura varios días, este hecho se registra diariamente en el acto correspondiente. La notificación de su preparación se puede enviar al empleado por correo o mensajería.

Después de recibir y considerar las explicaciones del empleado, el empleador toma una decisión sobre el hecho de una infracción disciplinaria. Si se impone una sanción en un plazo de dos días, se dicta el acto correspondiente y se redacta una orden para imponer una sanción disciplinaria. Además, el pedido se envía al empleado para que lo firme y entra en vigor.

Validez

La mayoría de las medidas disciplinarias aplicadas por el empleador son temporales. La única excepción es el despido, que excluye la posibilidad de volver a obtener el puesto, salvo en el caso de que el despido sea declarado ilegal por decisión judicial.

La duración estándar de otras medidas disciplinarias es de 1 año a partir de la fecha de aplicación. En este caso, después de este período, la sanción se levanta automáticamente, sin necesidad de que el empleado presente una solicitud de retiro, así como una orden adicional del empleador.

Si existen motivos para la terminación anticipada de la sanción, el empleador emite la orden correspondiente. Al mismo tiempo, no existen condiciones mínimas que limiten la capacidad y el derecho del empleador de liberar al empleado del castigo que se le impuso.

La decisión en este caso todo depende del comportamiento y la diligencia del culpable, así como de los principios y la iniciativa de la dirección.

Sanciones disciplinarias para el personal militar

A los ciudadanos en el servicio militar, las sanciones disciplinarias se imponen de acuerdo con las regulaciones militares, teniendo en cuenta las filas del propio soldado, así como la cantidad de poder del comandante que decide el castigo.

La emisión de una decisión de recuperación va precedida de un procedimiento en la situación con el fin de determinar e identificar a los autores, todas las circunstancias del incidente, así como los motivos, condiciones de ejecución y consecuencias de la falta disciplinaria.

Se aplican los siguientes tipos de sanciones disciplinarias al soldado culpable:

• - emitir una advertencia sobre la incoherencia del servicio;
• - hacer una reprimenda de forma simple y estricta;
• - privación del derecho a ser despedido de una unidad o de un buque militar;
• - privación del derecho a portar insignias;
• - degradación y / o rango militar;
• - terminación anticipada del contrato o expulsión de la institución educativa;
• - Tomando bajo arresto disciplinario.

Imponer una sanción disciplinaria a un empleado

La legalidad de imponer una sanción disciplinaria a un empleado solo puede reconocerse si se sigue el procedimiento correcto.

A tal efecto, el empleador autorizado a imponer una sanción debe:

1. Documente la violación de la disciplina.
2. Recibir del empleado infractor una explicación por escrito de la infracción disciplinaria cometida (dentro de 2 días hábiles).
3. Si el empleado está ausente o si se niega a dar explicaciones escritas, redacte un acta sobre la infracción identificada.
4. Realizar diligencias con el fin de conocer las razones, condiciones y consecuencias de la infracción de la disciplina laboral.
5. Emitir una orden para imponer una pena en la forma prescrita.
6. El contenido del pedido debe notificarse al empleado que está firmado.

Orden de levantar una sanción disciplinaria

El castigo disciplinario puede complicar y empeorar la posición del empleado, privarlo de ciertos privilegios materiales. Es por eso que la ejecución hipotecaria por retiro anticipado se considera una ventaja que debe ganarse.

La base para la cancelación de la sanción se considera la orden correspondiente de la dirección.

Descargar muestra:

El motivo de su publicación es:

• - declaración de un empleado con una solicitud para eliminar la sanción;
• - decisión unilateral de la dirección;
• - una petición de los superiores inmediatos a la alta dirección;
• - una petición del comité sindical de la empresa u otro órgano representativo.

Tiempo de superposición

Para que una sanción disciplinaria tenga fuerza legal y no pueda ser impugnada o reconocida como ilegal, es importante respetar el marco de tiempo y tener en cuenta los matices legales que acompañan a su imposición.

Los términos para imponer una sanción disciplinaria están estrictamente regulados por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y no pueden modificarse por decisión de la administración o dirección de una empresa o empleador en particular.

Por cada infracción, solo se proporciona un tipo de castigo disciplinario, correspondiente a la gravedad de la mala conducta del empleado.

El empleador tiene derecho a aplicarlo a un empleado en el plazo de treinta días a partir del momento de cometer (constatar el hecho de cometer) una infracción de los deberes laborales. Si hay enfermedad, vacaciones u otras circunstancias válidas, se amplían los términos para imponer una sanción.

Si han transcurrido más de seis meses desde el momento de la comisión del delito, se considera ilegal la aplicación de medidas disciplinarias. Se reconocen como inexistentes los fundamentos legales para su imposición, independientemente de la gravedad de la falta disciplinaria cometida.

Condiciones de aplicación

La legislación laboral de la Federación de Rusia define claramente que la aplicación de medidas disciplinarias contra los trabajadores delincuentes es posible dentro de un mes desde el momento de cometer (detectar) una violación de la disciplina laboral.

Es importante señalar que solo la gerencia con autoridad para contratar y despedir empleados tiene derecho a imponer una sanción. Al mismo tiempo, los superiores directos, que no tienen tales poderes, también pueden dar fe del hecho de la violación de la disciplina.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula que el plazo para la aplicación de la sanción puede extenderse y exceder un mes.

Las razones de esto son:

• - la enfermedad del empleado, confirmada por los certificados correspondientes;
• - la estancia del empleado en licencia legal;
• - declaración de los órganos de representación sobre la ilegalidad de la aplicación de la pena.

Es importante señalar que la prórroga del plazo para la aplicación de la censura aprobada por la orden, incluso por las razones válidas anteriores, está permitida por no más de diez días.

En el caso de que se revele una infracción disciplinaria en el curso de una inspección, auditoría, auditoría u otro caso, la aplicación de una sanción disciplinaria puede tener lugar dentro de los dos años siguientes a la fecha de la falta.

Si el empleado cree que la sanción le fue impuesta ilegalmente, entonces tiene derecho a disputar o apelar contra la decisión de la gerencia. Esto requiere acudir a los tribunales y proporcionar la base de pruebas necesaria.

Los derechos laborales se pueden restaurar con el apoyo de órganos representativos y comisiones que operan en el lugar de trabajo.

Artículo 193. Procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias.

Antes de que se tome una acción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado.

El hecho de que el empleado no proporcione una explicación no es un obstáculo para la acción disciplinaria.

La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes después dia del descubrimiento mala conducta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tomar en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los empleados.

No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses a partir de la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo del proceso penal.

Solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria.

La orden (orden) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo del estado y (o) organismos para la consideración de disputas laborales individuales.

Procedimiento para imponer una sanción disciplinaria

Acción disciplinaria puede imponerse a un empleado a más tardar 1 mes a partir del día en que el empleador registró un caso de violación de la disciplina laboral. Pero este período de tiempo no incluye:

días en que el empleado estuvo de baja por enfermedad;

• tiempo dedicado a la coordinación con el órgano representativo (sindicato).

Debe recordarse que cualquier acción disciplinaria no se puede superponer:

6 meses después de la fecha en que se cometió la falta disciplinaria;

después de 2 años a partir de la fecha de la mala conducta, que fue revelada por los resultados de una auditoría financiera, o auditoría.

Estos términos no incluirán el período de tiempo durante el cual continuó el proceso en el caso penal.

El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias Siguiente.

El empleador descubre que el empleado ha cometido una falta disciplinaria. Como regla general, se envía un memorando al nombre del jefe de la organización. una nota(informe u otro documento), que indica los hechos de la mala conducta. Es a partir de la fecha de este documento que comienzan a contarse todos los plazos. Pero no desde la fecha en que el autor redactó el memorando, sino desde la fecha en que este artículo llegó a la cabecera.

A continuación, el empleador debe solicitar una explicación al empleado. Si después de 2 días hábiles el empleado se niega a escribir explicativo, luego se elaboran los funcionarios pertinentes actuar... Llamamos su atención sobre el hecho de que el hecho de que el empleado no proporcione explicaciones no puede servir como base para la no aplicación. acción disciplinaria.

Si el empleado escribe una nota explicativa, entonces, en consecuencia, indica las razones de la mala conducta. La legislación laboral no proporciona criterios para la "validez" de las razones, por lo que el empleador las evalúa a su propia discreción.

Si el empleador considera que las razones de la mala conducta son irrespetuosas, un orden disciplinaria.

Orden de imposición acción disciplinaria sólo se puede emitir en los casos en que la culpabilidad del empleado esté plenamente probada.

Si un empleado se impone acción disciplinaria en forma de reprimenda o comentario, entonces orden disciplinaria compilado en cualquier forma.

Después de la emisión de la orden de imponer acción disciplinaria el empleado debe familiarizarse con él dentro de los 3 días. Si se niega a familiarizarse, entonces se debe redactar un acto apropiado al respecto. Acción disciplinaria se impondrá de todos modos. Este período no incluye el período en que el empleado estuvo ausente del servicio.

Si el empleador no cumple con este plazo, el empleado tiene derecho a apelar la imposición. acción disciplinaria.

El empleador debe registrar la violación de la disciplina laboral por parte del empleado en forma de una orden de castigo. De hecho, si hay varios acción disciplinaria un empleado puede ser despedido en virtud de la cláusula 5 del h.1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia (un empleado incumple repetidamente sus deberes oficiales sin una buena razón, mientras acción disciplinaria).

No se permite la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina (parte 4 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Estos documentos proporcionan, además de los enumerados, otras sanciones disciplinarias para ciertas categorías de empleados. Por ejemplo, de conformidad con el Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores del transporte ferroviario, el empleador puede privar al conductor del derecho a conducir una locomotora y otro material rodante (cláusula 15 del Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores del transporte ferroviario de la Federación de Rusia , aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia el 25 de agosto de 1992 No. 621).

Al imponer una sanción disciplinaria, es necesario cumplir con los plazos establecidos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Se aplica a más tardar un mes desde el día en que se descubrió la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para obtener la opinión del órgano sindical (si se establece en la organización). Por ejemplo, si un empleado llega tarde al trabajo el 12 de marzo y esto se supo solo el 16 de abril, no puede ser castigado.

También debe saber que una sanción disciplinaria no se puede aplicar después de seis meses a partir de la fecha de la falta y, en función de los resultados de una auditoría o auditoría de actividades financieras y económicas, se puede aplicar a más tardar dos años después de la fecha de la falta. fecha de su comisión. Estos términos no incluyen el momento del caso penal. Se trata de recopilar pruebas. Si han pasado seis meses desde el día en que se cometió la infracción y no se han recopilado las pruebas en su totalidad, el empleado no puede ser sancionado.

Por cada delito, solo se puede aplicar una pena (cláusulas 3, 4 y 5 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un empleado tiene derecho a apelar contra una sanción disciplinaria en las inspecciones de trabajo y (u) órganos estatales para el examen de conflictos laborales individuales (parte 7 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La acción disciplinaria se formaliza por orden. Para su publicación se requieren los siguientes documentos:

• carta explicativa;
• memorándum;
• acto (redactado en caso de que el empleado se niegue a redactar una nota explicativa).

Stella Ardatova, experta de la Unión Nacional de Oficiales de Personal, comenta:

Se imponen ciertos requisitos en el diseño de la documentación organizativa y administrativa, que incluyen explicaciones y memorandos. Están establecidos por GOST R 6.30-2003 “Sistemas de documentación unificados. Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos para trámites ". Si la organización tiene formularios estándar de documentos para diferentes casos, aprobados por las regulaciones locales, es necesario redactar estos documentos de acuerdo con los formularios aprobados en la organización.

Un empleado redacta una nota explicativa a solicitud del empleador, en la que el culpable da por escrito una explicación razonada de las razones del incumplimiento de cualquier trabajo, violación de las reglas de seguridad establecidas, regulaciones laborales, etc. En arte. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece: antes de la aplicación de una sanción disciplinaria, el empleador debe exigir al empleado una explicación por escrito. La nota explicativa puede estar escrita a mano o impresa. Está escrito a nombre del gerente, firmado por el autor (ver ejemplo 1).

Si el empleado se niega a escribir una nota explicativa, entonces, de acuerdo con la Parte 2 del Art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esto no es un obstáculo para la imposición de una sanción disciplinaria.

La nota es redactada por el jefe de la unidad estructural sobre la base de la nota explicativa del empleado. En él, además del texto del propio documento, se indica el nombre de la unidad estructural donde trabaja su autor, el nombre del tipo de documento, el título, la persona a quien va dirigida la nota, la fecha de elaboración. . El índice de registro se coloca en el caso de que los memorandos se registren como documentos internos. El autor firma el memorando.

Además, las organizaciones elaboran memorandos. Actualmente, se consideran un análogo del memorando: solo cambia el nombre del tipo de documento y las reglas de diseño siguen siendo las mismas (ver ejemplo 2).

Si el empleado se niega a escribir una nota explicativa, se redacta un acta al respecto. Este documento está en cualquier forma. Está firmado por los empleados de la organización que estaban presentes en el momento de la denegación. Es deseable que haya al menos tres de ellos (ver ejemplo 3).

En presencia de los documentos enumerados, el servicio de personal prepara un proyecto de orden de sanción disciplinaria. La forma de tal orden nunca se ha unificado. En la práctica, se redacta en forma de orden para la actividad principal o de acuerdo con las reglas para la elaboración de formas unificadas de órdenes de personal.

Los pedidos de la actividad principal se redactan con el membrete general de la organización. Su texto consta de una declaración y una parte administrativa, que están separadas por el verbo "Yo ordeno" (ver ejemplo 4).

En el segundo caso, el texto de la orden disciplinaria comienza con un verbo y contiene la “base” requerida (ver ejemplo 5).

Es preferible utilizar la segunda opción, ya que dicho registro difiere de las órdenes para la actividad principal y está cerca de la ejecución de órdenes relacionadas con los documentos contables primarios para la mano de obra.

Las sanciones se anuncian al empleado contra su recepción dentro de los 3 días posteriores a la fecha del pedido. Si el empleado se niega a firmar la orden, se redacta un acta. Se redacta en cualquier forma, de acuerdo con la Parte 6 del Art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleador de acuerdo con el art. 194 del Código Laboral de la Federación de Rusia tiene el derecho, antes del vencimiento de un año a partir de la fecha de aplicación de una sanción disciplinaria, para retirarlo de un empleado por su propia iniciativa, a petición de un empleado, a petición del jefe de una unidad estructural o de un organismo sindical. El levantamiento de una sanción disciplinaria también se formaliza mediante auto.

Hay que recordar que no se registran en el libro de trabajo una orden de imponer una sanción disciplinaria ni una orden de levantar una sanción disciplinaria.

De acuerdo con la legislación laboral, la imposición de una sanción disciplinaria suele entenderse como una medida de sanción aplicada al trabajo por violación del régimen laboral establecido.

En este artículo hablaremos sobre los tipos de sanciones disciplinarias, los motivos de su imposición, las características del procedimiento riguroso, así como los documentos de acompañamiento que deben redactarse en este caso.

Tipos de sanciones

La información completa sobre los tipos y subtipos de sanciones disciplinarias se presenta en. Entonces, según él, se debe distinguir entre sanciones generales y especiales. Las generales incluyen:

• Reprimendas;
• Observaciones;

Los tipos especiales de sanciones disciplinarias son las reguladas por disposiciones y leyes separadas para determinadas categorías de actividad laboral de la Federación de Rusia.

La legislación rusa actual no permite la imposición de sanciones disciplinarias, que están ausentes en los reglamentos y estatutos pertinentes. De lo contrario, el empleador puede ser considerado responsable administrativamente en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas.

Debe tenerse en cuenta que, de acuerdo con la ley, un empleado solo puede recibir una sanción disciplinaria por una infracción. Entonces, por ejemplo, si un empleado se presenta a trabajar con un retraso de 4 horas o más sin una razón válida, el jefe puede reprenderlo o reprenderlo. El empleador no tiene derecho a despedirlo inmediatamente imponiendo otra sanción.

Motivos para la superposición

De acuerdo con la legislación laboral, la base para imponer uno de los tipos de sanción disciplinaria a un empleado debe ser la comisión de uno de los tipos de falta disciplinaria por este último.

Aquellos. si un empleado no realiza correctamente sus deberes laborales, no se puede evitar una acción disciplinaria.

Las infracciones por las que se puede imponer responsabilidad disciplinaria incluyen:

• , lo que significa ausencia injustificada del lugar de trabajo durante más de cuatro horas seguidas;
• Desempeño inadecuado / negativa a realizar deberes debido a las características específicas del puesto ocupado (prescrito en el contrato de trabajo del empleado);
• Negativa de un subordinado a realizar las acciones previstas en el contrato de trabajo, descripción del puesto y otras normas internas de la institución, con las que el empleado estaba familiarizado antes de su incorporación a la fuerza laboral;
• El empleado demuestra un comportamiento inapropiado en el lugar de trabajo (, se presenta al trabajo, drogas u otros tipos de intoxicación, estropea la propiedad de la oficina, etc.)

Orden de superposición

De acuerdo con la ley, un empleado puede ser sometido a responsabilidad disciplinaria imponiendo una sanción apropiada a más tardar 30 días desde el momento en que cometió la falta disciplinaria.

Al mismo tiempo, el empleador no tiene derecho a tener en cuenta:

• Días en que el empleado estuvo enfermo y de baja por enfermedad;
• El período de vacaciones;
• El período de tiempo durante el cual el incidente (la mala conducta cometida por el empleado) se acuerda con el sindicato.

Además, hay que tener en cuenta que no se puede imponer una sanción disciplinaria en los siguientes casos:

• Si han pasado más de seis meses desde la comisión de la falta disciplinaria;
• Si han pasado más de dos años desde la falta, lo cual fue confirmado por los resultados de la auditoría financiera y de auditoría.

Los plazos especificados no incluyen el período de tiempo durante el cual se llevó a cabo el proceso penal.

En cuanto al procedimiento para imponer una sanción disciplinaria, es el siguiente:

• El jefe registra el hecho de una falta disciplinaria específica cometida por el empleado. Como regla general, el empleador recibe un informe, que informa sobre el hecho de la infracción legal o disciplinaria cometida;

A partir de este momento comienza la cuenta atrás de 30 días, durante los cuales vence el trámite sancionador.

• Después de eso, el jefe llama al empleado y le pide una explicación, que debe proporcionarse dentro de los 2 días hábiles posteriores a eso. Si el subordinado se niega a redactarlo, se redacta un acto apropiado;

Si, no obstante, el empleado proporciona una nota explicativa, el empleador se reserva el derecho de determinar de forma independiente el grado de "respeto" de la razón especificada de la mala conducta y decidir si aplica una sanción disciplinaria o no.

• Si el jefe decide que las acciones cometidas son ilegales y no lo suficientemente respetuosas, se emite una orden disciplinaria.

Pedido

La decisión de emitir una orden para imponer una sanción disciplinaria solo se puede tomar cuando la culpabilidad del subordinado esté absolutamente probada.

Si se impone una sanción a un empleado en forma de comentario o reprimenda, la orden de su nombramiento se redacta de forma gratuita.

Después de emitir la orden, debe entregarse al empleado culpable para que la revise dentro de las 24 horas siguientes. En caso de negativa a familiarizarse con el documento anterior, también se redacta un acto apropiado.

Si el empleador no cumple con los plazos, el subordinado puede apelar el cobro presentando una petición de reclamo correspondiente.

La emisión de una orden, en la que se registra una falta disciplinaria cometida por un empleado específico, es una fase obligatoria en el procedimiento disciplinario.

De conformidad con la cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, después de que se hayan cometido dos o más sanciones disciplinarias, a discreción del empleador, el empleado está sujeto a despido.

Muestra

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De acuerdo con la legislación laboral vigente, se podrá levantar la sanción del empleado sometido a responsabilidad disciplinaria si, en el plazo de un año desde la imposición de la primera sanción, no incurrió en ninguna acción que supusiera la imposición de una segunda.

Además, se asume la anulación de la penalización en las siguientes situaciones:

• Si el propio jefe lo quiere;
• Si el propio subordinado pregunta al respecto, presentando una petición adecuada a nombre del gerente que lo satisfará;
• Si el representante sindical lo quiere;
• Si el jefe del departamento en el que trabaja el subordinado infractor le pregunta al jefe sobre esto.

El levantamiento de una sanción disciplinaria se formaliza en forma de auto correspondiente.

Si se imponen varias sanciones disciplinarias, el empleado está sujeto a despido en virtud del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.