Cum să alegi personalul potrivit pentru a-ți actualiza afacerea? Cum să alegi cel mai bun angajat dintre cei care vin la interviu

Recrutarea este intrebare curenta pentru orice companie, și mai ales pentru o afacere mică. Cum companie mai mica, cu atât este mai important rolul fiecărei persoane în echipă. Iar dacă un manager reușește să formeze o echipă profesionistă, bine motivată și activă, atunci șansele de succes pentru o astfel de companie cresc cu siguranță.

Cum să selectezi personalul potrivit dacă nu ai un manager de resurse umane sau un recrutor profesionist în personal și ai avut nevoie de angajați „ieri”?

Chiar și cei care nu s-au angajat niciodată în selecția personalului știu că este cel mai ușor mod de a găsi oamenii potriviți– transferați această sarcină unei agenții de recrutare. În același timp, există o părere că această cale este foarte costisitoare. Din acest motiv, întreprinderile mici încearcă să rezolve probleme de personal pe cont propriu, deși cheltuind mult mai mult timp și efort.
Cu toate acestea, chiar înainte de a decide cine va căuta direct specialiștii necesari, angajatorul ar trebui să decidă ce fel de angajat (cu ce aptitudini și abilități, pentru a efectua ce muncă) este necesar. Metodele și metodele de selecție a personalului vor depinde în mare măsură de aceasta.
O înțelegere a structurii viitoare sau existente a companiei va ajuta proprietarul unei mici afaceri să stabilească prioritățile corect. Merită avut idee clara, de câți angajați sunt necesari în organizație, ce sarcini va îndeplini fiecare dintre ei. Una dintre caracteristicile unei afaceri mici este că angajații trebuie să își poată îndeplini nu numai sarcinile imediate, ci și să facă față muncii aferente în cazul în care colegii lor sunt absenți. Prin urmare, nu ar trebui să angajați niciodată personal pe principiul „să-i angajăm, iar apoi vom vedea dacă se pot descurca.” Aceasta este o cale în mod dezastruoasă.
Angajatorul poate organiza singur recrutarea de personal pentru posturi lineare, precum si pentru posturi care nu necesita calificare.

Dacă decideți că veți căuta personal personal sau veți găsi un angajat pentru compania dvs., atunci acordați atenție următoarelor puncte:

1. Folosește-l pe al tău legături de afaceri, informează-ți în mod activ prietenii și cunoștințele că ai nevoie de un tehnolog, șofer, administrator sau bucătar. Răspândește cuvântul tuturor moduri posibile: prin rețelele de socializare, în comunicarea personală, prin terți. De obicei, acest canal oferă un răspuns foarte bun. Și este mult mai ușor să obțineți recomandări pentru un candidat în acest fel. În același timp, încercați să evitați tradiționala greșeală de a angaja rude, prieteni, foști colegi de clasă sau vecini din țară. Ține minte, tu ești directorul companiei, nu fundatie caritabilași aveți nevoie de muncitori, nu de freeloaders.

2. Contactați mass-media și resursele de internet, precum și social media. Postați-vă posturile vacante pe toate site-urile „de lucru”, oferiți reclame de linie sau modulare în mass-media, acest lucru necesită de obicei bugete, dar oferă o audiență foarte largă. Și acesta este un public nou, „proaspăt”, diferit de cercul cunoscuților tăi și de multe ori mai mare decât acesta ca volum. Când lucrați cu resursele media și de pe Internet, încercați să păstrați evidența solicitărilor și a contactelor eficiente. De-a lungul timpului, acest lucru vă va permite să determinați cele mai potrivite resurse pentru fiecare dintre posturile vacante tipice.

Este necesară implicarea în cooperare a recrutorilor profesioniști atunci când vine vorba de căutarea și selectarea personalului calificat, precum și a personalului pentru funcții de conducere. Este mult mai dificil să selectezi ingineri IT, manageri de vânzări, marketeri sau avocați decât șoferi, ospătari, muncitori specialități în construcții. Este uneori dificil pentru un manager să evalueze în mod independent nivelul unui candidat, corespondența abilităților sale profesionale cu sarcinile curente ale companiei și să determine criteriile de motivare. Ajutorul unui recrutor într-o selecție atât de specializată vă permite să economisiți semnificativ timp (și, prin urmare, bani!) și să evitați greșelile la angajare.

Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre selecția personalului. Astăzi veți afla ce etape de selecție a personalului există. Ce sistem este utilizat pentru selectarea personalului necesar companiei? Ce să căutați atunci când recrutați angajați.

Cum să cauți angajați

Așa cum orice angajat dorește să găsească un loc de muncă decent, la fel și angajatorul dorește să găsească angajați care să nu stea pur și simplu orele de lucru, dar au fost și calificați, responsabili și intenționați. Acest lucru este complet normal, deoarece personalul este „fața” oricărei companii. Angajații pot duce compania la următorul nivel nivel înalt, sau o pot distruge.

Din când în când, orice companie are nevoie de noi angajați, indiferent de domeniul său de activitate. Dacă în personal există lucrători în resurse umane sau manageri de angajare, atunci aceștia își asumă această sarcină. De obicei, lucrează cu site-uri dovedite, unde au întotdeauna cantitate suficientă candidați pentru aproape orice post vacant.

Astfel de site-uri includ:

Site-uri de căutare de locuri de muncă;
Social media;
Agentii de recrutare.

Dar există multe mai multe opțiuni de căutare, trebuie doar să le folosești cu înțelepciune. Să le aruncăm o privire mai atentă. Opțiuni clasice Nu le vom include aici, deoarece le-am menționat deja mai sus.

Să luăm în considerare opțiunile care nu sunt folosite atât de des:

Site-ul oficial al companiei în sine. Pentru a căuta angajați, aceștia deschid de obicei secțiunea „Se caută” sau „Locuri vacante în companie”. Acest lucru este foarte convenabil, deoarece orice candidat poate lăsa un răspuns la un post vacant care îl interesează, nu numai să posteze un CV, ci și să completeze chestionare, să facă teste și așa mai departe.
Site-uri de locuri de muncă. Cea mai comună opțiune pentru găsirea de angajați.
Folosind televizorul. Această oportunitate depinde, în primul rând, de bugetul companiei. Puteți crea un videoclip publicitar întreg despre un anumit post vacant sau puteți plasa pur și simplu un anunț într-o linie curentă.
Publicarea informațiilor despre posturile vacante pe hărți electronice orasul tau. Acestea sunt hărți Double-GIS, Yandex și așa mai departe.
Utilizarea rezervei de personal. Acest lucru este grozav, dar trebuie să-l creați mai întâi (vom vorbi despre asta mai târziu);
Găsiți angajați printre liber profesioniști. Opțiune grozavă daca postul vacant nu necesita prezenta permanenta in birou;
Oameni care au mai lucrat deja în companie, care au plecat fără scandaluri din motive obiective;
Braconajul de oameni din alte companii(nu complet corect, dar ca opțiune);
Publicarea de informații despre posturile vacante în saloane de înfrumusețare, cafenele, magazine;
Anunțați posturile vacante în institutele și colegiile din orașul dvs;
Organizarea unei „zi” în companie ușile deschise» – o mare oportunitate de a arăta compania din partea bună și de a ocupa un post vacant.

Acestea sunt opțiuni care sunt disponibile pentru marea majoritate a companiilor care își caută angajați. Trebuie doar să le aplicați corect. Toate aceste surse de căutare, la rândul lor, pot fi împărțite în interne si externe.

Revenind la clasicele căutări de angajați, să ne concentrăm pe opțiunea de a contacta agentii de recrutare. Să vedem ce avantaje și dezavantaje are această metodă.

Înainte de a contacta o agenție, trebuie să luați în considerare următoarele nuanțe importante:

Cât timp funcționează agenția?
Cât de cunoscut este în orașul tău?
Dacă există sau nu zvonuri negative despre el;
Luați în considerare recenziile colegilor și cunoscuților despre această agenție.

Pro

Posibilitatea de a nu căuta personal;
O agenție de recrutare serioasă are o bază de date extinsă de candidați, ceea ce va grăbi căutarea unui candidat potrivit;
Angajatorul comunică personal doar cu cei mai buni și potriviți candidați;
Economisirea timpului de lucru al angajatorului.

Contra

Costuri financiare serioase;
Nu există nicio garanție 100% că un candidat va fi încă găsit;
Înainte de a discuta cu candidații, managerul trebuie să discute cu un reprezentant al agenției și să-i explice ce fel de persoană este nevoie pentru acest post.

Deci, care este cel mai bun mod de a selecta angajații? Unii oameni decid să apeleze la o agenție pentru ajutor, alții îl caută singuri. Există avantaje și dezavantaje pentru ambele opțiuni. De obicei, companiile mari cu resurse financiare serioase apelează la ajutorul profesioniștilor în această problemă.

În următoarea parte a conversației noastre, vom trece la aspecte mai serioase ale recrutării și recrutării personalului.

Sistem de recrutare

O companie de orice dimensiune trebuie să dezvolte un sistem eficient și cuprinzător de selecție a personalului. Dar, de multe ori, acestei probleme nu i se acordă atenția cuvenită, managerii cred în mod eronat că dezvoltarea unui astfel de sistem va necesita o mulțime de costuri financiare și de timp.

Problema constă și în faptul că în majoritatea companiilor selecția personalului se realizează haotic.

Pentru a crea un sistem de selecție cu drepturi depline care să funcționeze, trebuie să efectuați o serie de acțiuni complexe:

Stabiliți obiective. Adică, află de ce este nevoie de un sistem de selecție. Cel mai obișnuit obiectiv este de a selecta cei mai potriviți candidați și de a elimina restul. Aceste obiective ar trebui să fie în linii mari în concordanță cu strategia generală a companiei;
Creați o structură de locuri de muncă. Toate posturile dintr-o companie sau organizație sunt împărțite în grupuri în funcție de dificultatea de selecție a acestora;
Determinați datele inițiale. Datele inițiale sunt calculul necesarului de angajați, starea generală a pieței muncii și așa mai departe;
Dezvoltați un mecanism prin care personalul va fi selectat. De multe ori se întâmplă ca oamenii care vin în companie să fie complet diferiți de cei vizați inițial. Pentru a evita o astfel de situație, trebuie să formulați clar criteriile și cerințele pentru candidați pentru fiecare post;
Adaptați sistemul de selecție creat la activitățile unei anumite companii. Adică, trebuie să înțelegeți cum va interacționa sistemul cu politica de personal existentă a companiei;
Determinați cei responsabili pentru funcționarea întregului sistem, organizați-le instruirea dacă este necesar;
Dezvoltați feedback pentru angajați;
Analizați și, dacă este necesar, reglați sistemul;
Testați sistemul pe acele poziții care nu au un impact grav asupra procesului de lucru;
Reajustați sistemul dacă este necesar;
Implementați complet sistemul la toate nivelurile.

Sistemul de selecție a personalului ar trebui să fie în cele din urmă un algoritm care nu numai că vă va permite să selectați angajații potriviți, ci și să faciliteze evaluarea angajaților existenți.

Etape de recrutare

Recrutare – aceasta este una dintre etapele de lucru cu personalul la orice întreprindere, în orice companie.

Acest concept conține mai multe:

Calculul a ceea ce are nevoie compania pentru anumiți angajați;
Selectarea personalului la nivel profesional;
Crearea unei rezerve de personal;
Dezvoltarea unui model la locul de muncă.

O parte cheie a recrutării – aceasta este formarea acelor cerințe care vor fi prezentate potențialilor candidați pentru post. Ele sunt formate, de obicei pe baza fișelor postului.

Selecția personalului constă în mai multe etape. La fiecare dintre ele, unii dintre candidați vor fi eliminați sau vor refuza postul vacant din motive personale. Să analizăm acum principalele etape.

Etapa 1. Conversația cu candidații

Această etapă poate fi efectuată diverse metode. Unele posturi impun candidatului să participe la un interviu personal, în timp ce pentru altele este suficientă o convorbire telefonică. Scopul acestei etape este de a determina cât de comunicativ este solicitantul și cât de pregătit este pentru comunicare în general.

Dar merită să ne amintim că numai comunicarea personală poate oferi o perspectivă maximă asupra personalității candidatului. Prin urmare, conversațiile pe Skype nu sunt neobișnuite acum.

Etapa 2. Intervievarea

Lucrător serviciul de personal conduce o conversație extinsă cu candidatul. În timpul unei astfel de conversații, ar trebui să încercați să obțineți cât mai multe informații despre candidat, precum și să îi oferiți posibilitatea de a se familiariza cu responsabilitățile viitoare ale postului, cultura corporativă viitorul loc de muncă.

La acest nivel, un specialist în resurse umane nu își poate baza alegerea pe simpatie sau antipatie pentru un anumit candidat. Da, o persoană poate fi aproape de tine în gânduri, comportament și maniere, dar asta nu înseamnă că își va face treaba perfect. Și, de asemenea, dacă dintr-o dată nu vă place culoarea costumului său, nu înseamnă că persoana respectivă este un specialist prost.

Un potențial coleg trebuie testat cu privire la toate aspectele importante pentru muncă și concluziile trase pe baza rezultatelor testului.

Interviurile pot fi împărțite în mai multe tipuri:

Soluția la o situație practică specifică (situațională);
Identificarea experienței anterioare a solicitantului (biografică);
Testarea rezistenței candidatului la stres (stres).

Etapa 3. Efectuarea de teste si teste

Această etapă se realizează cu scopul de a obține informații despre aptitudinile unui potențial angajat.

Toate întrebările de testare trebuie să fie relevante și să respecte legislația Federației Ruse.

Etapa 4. Verificarea istoricului profesional

După cum știți, unui angajat i se cere adesea să-și părăsească locul de muncă și intrarea în el cartea de munca spune că el. Pentru a evita angajarea unei persoane iresponsabile, merită să contactați și să discutați cu foștii colegi și conducerea solicitantului.

Cel puțin, în timpul unei astfel de comunicări, va fi destul de posibil să aflați motivul real pentru care persoana își părăsește locul de muncă anterior.

Etapa 5. Decizie finală

Pe baza rezultatelor analiză comparativă solicitanții sunt determinați de cel care îndeplinește cel mai bine toate cerințele. Când se ia decizia finală, candidatul este informat despre aceasta. Solicitant în în întregime introduceți-le cu privire la munca viitoare, responsabilitățile, programul de lucru și regulile după care sunt calculate salariile și bonusurile.

Etapa 6. Completarea cererii

Un candidat care a parcurs cu succes etapele anterioare completează un formular de cerere de angajare, chestionar, .

Metode de evaluare a personalului

Evaluarea personalului este o procedură în cadrul căreia se stabilește cât de potrivit este un candidat pentru postul sau postul pentru care aplică.

Obiective de evaluare:

În scopuri administrative: pentru ca conducerea să poată lua o decizie în cunoștință de cauză și în cunoștință de cauză, de exemplu, cu privire la promovare, transferul într-o altă funcție etc.;
În scop informativ: angajații trebuie să aibă informații complete despre activitățile lor;
Pentru a motiva angajații.

Acum să ne uităm la cele mai cunoscute metode prin care managerii de resurse umane evaluează personalul. Sunt destul de mulți, toți își joacă rolul important.

Efectuarea unui sondaj. Chestionarul include un anumit set de întrebări și descrieri. Evaluatorul le analizează și le notează pe cele care caracterizează persoana chestionată;
Metoda descrierii. Specialistul care efectuează evaluarea personalului identifică și descrie pozitiv și trăsături negative respondenți. Cel mai adesea, această tehnică este utilizată în combinație cu o serie de altele;
Clasificare. Toți angajații în curs de certificare sunt clasificați după un singur criteriu, de la cel mai bun la cel mai rău;
Comparaţie. Acesta este, de obicei, modul în care este evaluată adecvarea unui angajat pentru funcția pe care o ocupă. O componentă importantă aici vor fi sarcinile care sunt stabilite pentru ca angajatul să le îndeplinească. După ce lista sarcinilor a fost compilată, ei studiază cât timp petrece angajatul pentru a îndeplini aceste sarcini. Apoi activitatea lui este evaluată pe o scară de 7 puncte. În această tehnică, rezultatele pot fi analizate pe baza principiului dacă scorurile obținute corespund celor ideale, sau pot fi comparate rezultatele diferiților angajați (dar care ocupă aceeași funcție);
Evaluare în funcție de situație.În această metodă, experții întocmesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „incorect” al angajaților în situații obișnuite. Descrierile sunt întocmite ținând cont de natura muncii efectuate. Această tehnică este folosită de obicei de manageri pentru a lua decizii;
Efectuarea testării. Testele sunt compilate, împărțite în mai multe grupe (de calificare, psihologice sau fiziologice). Avantajele acestei metode sunt că rezultatele pot fi procesate de un computer, precum și capacitatea de a identifica potențialele capacități ale oricărui angajat;
Jocuri de afaceri.În curs de dezvoltare joc de afaceri. Este evaluat nu numai de participanți, ci și de observatori. Astfel de jocuri sunt desfășurate pentru a determina cât de pregătiți sunt angajații pentru a rezolva problemele comune și, de asemenea, pentru a lua în considerare contribuția personală la joc a fiecărui participant. Adică evaluează cât de eficient lucrează oamenii într-o echipă.

Se poate concluziona că evaluarea personalului este necesară pentru a evalua calificările profesionale ale angajaților, competența acestora, precum și potențialul acestora de rezolvare a diferitelor sarcini și situații.

Rezerva de personal a organizației

Chiar la începutul conversației noastre, am menționat formarea rezervei de personal a companiei. Prezența sa este o oportunitate excelentă de a „omple” posturile vacante. Problema este că nu orice companie sau organizație are unul. Vom vorbi în continuare despre cum să-l formăm.

Deci, ce angajați sunt incluși în rezerva de personal:

Având studii superioare;
Ușor de învățat;
Tineri specialisti cu lipsa de experienta, dar cu oportunități bune deveni lideri în viitor.

Procesul de creare a unei rezerve este următorul:

Candidații sunt nominalizați ținând cont de criterii preformulate;
Formularul angajaților serviciului de personal sau departamentului de personal lista generala toți candidații;
Se desfășoară activități de diagnosticare pentru a determina capacitățile candidaților;
Pe baza rezultatelor etapei precedente se formează și se aprobă listele finale.

Desigur, procesul de formare în fiecare organizație poate conține și alte etape, dar un lucru poate fi afirmat: rezerva de personal vă permite să creșteți active necorporale companie, dintre care unul este personalul și, de asemenea, vă permite să vă atingeți obiectivele în termene scurte .

Ce să căutați atunci când recrutați personal

În prezent, găsirea unui angajat care să îndeplinească pe deplin toate cerințele nu este deloc ușoară.

Să ne uităm la această situație folosind exemplul de recrutare a angajaților pentru o societate comercială.

Ofițerul de personal trebuie să țină cont de specificul locului de muncă anterior și de postul oferit candidatului. La urma urmei, este departe de a fi un fapt că un casier din trecut va putea acum să lucreze ca consultant de vânzări. Sau asta: oferirea de a cumpăra un produs este una, dar găsirea unei piețe este cu totul alta. Desigur, o persoană poate fi învățată totul (treptat), dar nu există întotdeauna timp pentru această pregătire. Imaginați-vă cât timp ar dura să instruiți un fost vânzător al departamentului de cosmetice pentru a vinde aparate de uz casnic?
Există o categorie de oameni care nu știu deloc să vândă. Vânzătorul trebuie să fie activ, să intre ușor în contact cu un potențial cumpărător, să poată oferi un produs și să vorbească despre aspectele pozitive ale acestuia.
Stabilitate operațională. Nu experiență, ci stabilitate. De acord, dacă o persoană a lucrat ca vânzător în toate magazinele din oraș timp de 2 luni, este puțin probabil să lucreze în compania dvs. mult timp.
Povestea candidatului despre sine. Angajatul HR trebuie să analizeze cât de clar și informativ vorbește candidatul despre sine și cât de convingător este.
Educația candidatului. Acesta este cu siguranță un indicator important. Dar studiile superioare nu sunt un criteriu fundamental pentru toate posturile vacante. Un absolvent al unei universități mari care aplică pentru o poziție de vânzări poate avea multe întrebări.
Disponibilitatea de stimulente la locul de muncă anterior. Candidații indică adesea realizări în CV-urile lor: cineva a fost „Vânzătorul lunii”, cineva a fost „Cel mai bun vânzător al anului”, acest lucru merită să fie atenți.
Apariția solicitantului. Desigur, este mai plăcut să comunici cu o persoană care este îmbrăcată îngrijit și curat. Un agent de vânzări îmbrăcat până la nouă lasă clienților o impresie pozitivă despre magazinul în ansamblu. Deși, un costum ușor șifonat nu înseamnă că o persoană își va îndeplini sarcinile prost. responsabilități de serviciu.
Gesticulație excesivă, nervozitate. Oamenii care nu sunt siguri de ei înșiși se frământă pe scaune, gesticulează prea mult, își încrucișează brațele și picioarele, ca și cum s-ar închide de la comunicare.
Cum se comportă solicitantul atunci când sunt utilizați factori iritanti. De exemplu, merită să încercați să desfășurați un interviu astfel: așezați solicitantul în centrul camerei, într-o poziție neobișnuită. scaun înalt si pune intrebari. Datorită acestei metode de a conduce o conversație, puteți afla capacitatea candidatului de a lucra sub presiune și rezistență la stres.
Cât de clar înțelege solicitantul activitățile sale viitoare? De regulă, astfel de oameni pleacă repede, dezamăgiți de munca lor. Mai mult, ele sunt departe de atitudine pozitivă poate provoca concedierea altor angajați, iar angajatorul cu siguranță nu are nevoie de acest lucru.

Pe cine ar trebui să angajezi?

Mulți mari oameni de afaceri sunt acum ghidați de următoarea regulă: Va aduce această persoană beneficii și profit afacerii mele sau nu.

Persoane care sunt capabile să învețe rapid și să absoarbă cantități mari de informații;
Capabil să ia singuri decizii în timpul unei urgențe;
Oameni care știu să își asume responsabilitatea pentru acțiunile lor și pentru consecințele deciziilor lor;
Adevărați experți în domeniul lor (și nu contează dacă sunt un simplu vânzător sau un programator înalt calificat);
Nou-veniți promițători, așa-zișii ardezie goală» pe care poți scrie orice. Învață standardele companiei tale, transmite-ți viziunea asupra muncii;
Foști angajați plecați motiv bun. Dacă o persoană a plecat din cauza unor circumstanțe familiale dificile și a decis să se întoarcă după ce a rezolvat probleme, merită să-i acordați o a doua șansă.

Semne că un candidat nu trebuie angajat

Există adesea cazuri când, deja la prima etapă a unei conversații cu un solicitant, devine clar că persoana respectivă nu corespunde funcției pe care dorește să o obțină. Poate că pur și simplu îi lipsesc aptitudinile sau nu este foarte sociabil. Cum poate un angajat HR să facă o alegere inconfundabilă?

Oameni de afaceri serioși și recrutori cu o vastă experiență în angajarea personalului listează categorii de persoane care nu sunt de dorit să le angajeze.

Deci, haideți să le aruncăm o privire mai atentă:

Oameni cu atitudine de victimă. De obicei, astfel de solicitanți se plâng că fosta conducere nu le-a oferit oportunități de dezvoltare și creștere și „a tăiat oxigenul”. Un astfel de candidat transferă responsabilitatea pentru eșecurile sale și chiar lenea asupra altora, ceea ce înseamnă că, în general, tratează totul într-un mod similar.
Un candidat care își schimbă locul de muncă frecvent. Adesea este un concept liber, spunând într-un limbaj simplu. Dar dacă în 6 luni își schimbă deja al treilea loc de muncă, acest indicator vorbește de la sine.
Candidații care manifestă interes doar pentru partea materială a postului. Este clar că toți avem nevoie de muncă pentru a ne susține familiile, a ajuta rudele și a economisi niște bani. Banii joaca un rol important. Dar când o persoană în cele din urmă reduce toate problemele la valoarea salariului, ar trebui să te gândești de două ori înainte de a o angaja.
Solicitanții care demonstrează un comportament prea ideal. Majoritatea recrutorilor evită astfel de candidați, pentru că o persoană nu poate fi perfectă tot timpul, trebuie să arate emoții, iar recrutorii serioși înțeleg acest lucru.
Candidați care nu pun întrebări despre viitoarele locuri de muncă. Dacă o persoană nu pune nicio întrebare în timpul procesului de interviu, acest lucru îl alarmează pe un angajat cu experiență în HR, el pune întrebarea: este această persoană interesată de job?
Solicitanții vorbesc despre alte interviuri.În felul acesta încearcă să dea greutate propriei persoane, dar trezesc cu totul alte emoții. Dacă nu doriți ca această persoană să renunțe în cel mai inoportun moment, deoarece undeva i s-a oferit un salariu de 1000 de ruble în plus, pur și simplu nu-l angajați.
Candidați care se consideră atotștiutori. Nu angaja pe cineva care pretinde că știe totul. Oamenii care nu-și recunosc lipsa de cunoștințe pot strica un proiect serios, așa că cel mai bine este să nu-l lași să ajungă în acel punct.
Candidatul locuiește prea departe de birou. Angajarea unor astfel de candidați se încheie, de obicei, cu ei să fie concediați în viitorul apropiat.
Căutători de locuri de muncă care nu pot asculta. Oamenii care ignoră sau ignoră întrebările de HR nu își vor asculta atât colegii, cât și managerul lor. Și fără aceasta, cooperarea productivă este cu greu posibilă.

Dan Babinski, proprietarul unei mari companii americane de formare, a compilat o serie de recomandări pentru managerii și proprietarii de organizații.

Consideră că nu merită să angajezi exact 5 categorii de solicitanți:

Rude apropiate. Angajându-i, managerul pune automat pe umerii lui și mai multe obligații față de familia sa. Ce se va întâmpla dacă frate soția nu poate face față cantității de muncă? Concedându-l, vei întoarce împotriva ta toată familia, iar ignorându-l, prof. nerespectarea, puteți pierde profit și afaceri.
Prieteni.În orice caz, un prieten va cere un tratament special. De obicei, prietenii încep să gândească asta reguli generale comportamentul nu este pentru ei. Familiaritatea se instalează și apoi începe fricțiunea. Cine are nevoie?
Rudele apropiate și prietenii angajaților existenți. Dacă managerul I. şi contabilul D. au realizat rezultate excelente, nu înseamnă că frații lor vor performa la fel de bine.
Nu angajați pe nimeni pentru emoții. Atunci când selectați angajați, aveți nevoie de un calcul sobru; o abordare rapidă va da rezultate dezastruoase.
Nu angaja pe nimeni din milă. Poate fi dur, chiar insensibil, dar nimeni nu este obligat să angajeze pe cineva care are probleme în viața lui. Da, a avut ghinion, dar de multe ori ne creăm probleme. Singurele excepții sunt adevărații specialiști care se află într-o situație dificilă.

Orice angajat și manager de HR ar trebui să-și amintească că fiecare angajat angajat va avea în cele din urmă un impact asupra stării financiare a companiei. Planificați cu atenție primirea angajaților pentru a nu adăuga probleme și griji inutile.

Recrutarea personalului pentru o organizație: cele mai frecvente greșeli

Ofițerul de resurse umane, precum și managerul, ar trebui să se concentreze asupra următoarelor greșeli comune:

Subestimarea salariilor pentru specialiști în mod evident calificați. Dacă sunteți forțat să economisiți bani, pur și simplu reduceți cerințele pentru candidat;
Limitarea timpului angajatului pentru adaptare. Trebuie luată în considerare această perioadă, mai ales dacă echipa este mare;
Căutați oameni care sunt dedicați intereselor companiei din prima zi. O astfel de căutare nu are deloc sens. O abordare competentă va construi treptat acest devotament;
Încredere excesivă în ceea ce este menționat în CV. Nu fi lene să verifici informațiile, este dreptul tău. Este mai bine să-ți petreci timp înțelegând unele dintre punctele indicate în document decât să te gândești apoi la cum să scapi de un angajat nepăsător;
Cerințe vag formulate pentru candidat. Dacă tu însuți nu știi ce vrei, cum poate solicitantul să știe asta?
Cerințe care nu au legătură cu postul. De exemplu: angajați angajați sub 35 de ani. Dacă doriți să obțineți cunoștințe și experiență de la o persoană, această cerință nu poate fi numită justificată.

Ar dura mult timp să enumeram astfel de omisiuni și erori, nu avem un astfel de obiectiv. Este suficient să ții cont de ele și să le eviți în munca ta. O abordare restrânsă a specialiștilor și nerespectarea celor mai simple reguli de selectare a angajaților poate ajunge să te coste scump.

Rezumând tot ceea ce am spus astăzi, aș dori să observ că toate cerințele pe care angajatorii le pun candidaților trebuie să fie relevante, reale și să aibă sens practic. De ce să angajezi o persoană care vorbește trei limbi străine dacă munca sa este de minim folos? Orice angajat trebuie să îndeplinească interesele companiei;

Dacă managerul nu este sigur că poate găsi persoana potrivita pe cont propriu, ar trebui să contacteze o agenție de recrutare în loc să piardă timpul cu căutări nereușite.

Selecția personalului este una dintre principalele responsabilități ale managerilor de resurse umane. Alegerea corectă poate ajuta la creșterea productivității, a profiturilor și la îmbunătățirea moralului angajaților.

Alegerea greșită are ca rezultat, de obicei, o fluctuație mare a personalului sau o competență insuficientă a angajaților. Dacă alegi persoana greșită, atunci va trebui să cheltuiești din nou bani pentru recrutarea de oameni noi. Acest lucru poate crește semnificativ costurile oricărei organizații.

În acest articol, vom analiza câțiva pași practici care vă vor ajuta să intervievați și să selectați cei mai buni candidați. Procesul de angajare nu se limitează la intervievarea tuturor aplicanților și la selectarea celui mai potrivit. Acesta este un caz complex, iar interviul este doar o parte a acestuia.

Mai jos sunt zece sfaturi care te vor ajuta să faci mai multe... alegere buna la recrutarea personalului.

1. Fii clar de ce ai nevoie.

Trebuie să începem cu descriere detaliată post vacant pentru care cauti o persoana. Daca nu ai descrieri adecvate, trebuie să faceți singur o listă cu responsabilitățile și cerințele asociate acesteia.

Este foarte important să înțelegeți ce presupune munca. Când alegi, sarcina nu sunt doar calitățile personale ale persoanei care a venit la interviu, ci și gradul în care se potrivește postului vacant.

Descrierile bine scrise te vor ajuta să potriviți oamenii potriviți.

2. Căutați ce este mai bun

O persoană potrivită poate fi găsită prin prieteni, internet, recomandări de la alte companii, agenții de recrutare și reclame. În funcție de dimensiunea companiei dumneavoastră și de nevoile acesteia, puteți alege unul sau altul tip de căutare.

Pentru mulți cel mai bun mod găsirea de noi angajați sunt recomandări. Aceasta este o garanție că veți găsi pe cineva cu experiență fără a sparge banca. Cu toate acestea, reclamele rămân cea mai populară modalitate de a găsi candidați. Pentru a evita nevoia de a verifica sute de CV-uri, scrieți anunțuri de angajare clare și specifice. Acest lucru nu numai că va îndepărta persoane suplimentare, dar vă va face și munca mult mai ușoară.

3. Pregătiți-vă pentru interviu

După selectarea CV-urilor, trebuie să le comparați cu fișa postului pentru a elimina din nou persoanele inutile. Examinați din nou CV-urile care vă plac. Faceți notițe dacă este necesar.

Este o idee bună să pregătiți în avans întrebările pe care doriți să le adresați candidaților. Puneți întrebări specifice postului pentru a testa cunoștințele specifice ale solicitanților. Încercați să nu le vorbiți despre lucruri precum rasa, vârsta, statutul social, opiniile religioase, naționalitatea etc. S-ar putea să pari nepoliticos. Fiţi atenți atenție deosebită calitățile personale, experiența, abilitățile și planurile de viitor ale candidatului.

Aproape toți candidații sunt familiarizați cu întrebările tipice de interviu:

De ce ți-ai părăsit ultimul loc de muncă?
De ce te interesează acest job?
Ce vei face peste 5 ani?
Care sunt punctele tale tari și punctele slabe?
Ce ți-a plăcut cel mai mult la ultimul tău job?
Ce ți-a displăcut cel mai mult?

Desigur, sunt foarte bune, dar trebuie să te gândești la întrebări pentru care candidatul nu va fi pregătit. De exemplu, acestea:

Spune-ne despre tine cel mai bun sef. De ce crezi că este cel mai bun?
Povestește-ne despre cel mai rău șef al tău. De ce îl consideri cel mai rău?
Ce poate face șeful? sa te ajute?
Cum abordezi problemele?
Descrieți un conflict la locul de muncă și cum l-ați rezolvat.
Ce ar fi putut face angajatorul tău anterior pentru a avea mai mult succes?
Ce abilități ți-ar plăcea să dobândești în anul următor?

4. Creați o atmosferă potrivită pentru interviu

Găsiți un loc liniștit și privat pentru a conduce interviul. Pune deoparte un moment în care să nu fii întrerupt. Dacă sunteți distras, puteți părea nepoliticos față de candidat. În plus, vă va interfera cu concentrarea.

Pentru a vă forma impresia corectă a unui candidat, aveți nevoie de absența oricărei interferențe și de contact strâns. În timpul interviului, candidatul se poate simți nervos sau inconfortabil. Sarcina ta este să-l ajuți să se simtă liber. Pentru a face acest lucru, trebuie să-l cunoști, să te prezinți, să oferi ceai sau cafea, să fii politicos și, în general, să fii foarte ospitalier.

O atmosferă bună de interviu vă va ajuta:

obține informații mai adecvate despre candidat;
obțineți răspunsuri mai naturale;
lasa o impresie buna despre organizatie;
atrage Mai mult angajați promițători.

5. Fii clar cu privire la misiunea ta

Deși totul pare clar, trebuie să vă amintiți încă o dată scopul interviului. Fără a intra în prea multe detalii, descrieți pe scurt postul și, de asemenea, modul în care veți conduce interviul. Va fi ecranizare? Altcineva va intervieva candidatul? Va fi un interviu repetat?

De asemenea, informați candidatul despre durata estimată a interviului și asigurați-vă că acest lucru nu va afecta propriile planuri. Spuneți-i imediat că toate înregistrările din carnetul de muncă vor fi verificate. Aflați, de asemenea, dacă cei mai recenti angajatori ai săi pot fi contactați.

6. Monitorizați progresul interviului

Ar trebui să folosești tehnica potrivităși pune întrebări inteligente pentru a obține acceptarea necesară decizia corectă informaţii. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmăriți progresul interviului și să nu vă lăsați distras de probleme secundare.

Consultați lista de întrebări pregătite dacă este necesar. Nu face greșeala obișnuită a intervievatorului de a vorbi prea mult. Ascultă mai mult. Încercați să lăsați candidatul să vorbească cea mai mare parte.

Aflați cât mai multe despre competența candidatului (experiență, educație, abilități), atitudinea acestuia față de muncă (entuziasm, preferințe, obiective), valorile sociale(calități personale, caracter). Fiți pregătiți pentru pauze. Pauze scurte pot oferi Informații suplimentare despre candidat. Pauzele prea lungi pot fi ciudate.

7. Ascultă și ia notițe

Scopul dvs. este de a colecta informații legate de locul de muncă despre candidat. Pentru a face acest lucru, trebuie să ascultați cu mare atenție ce spune el. Dacă îi acordați toată atenția interlocutorului, acesta se va simți mai încrezător în comunicarea cu dvs.

Notează câteva puncte importante. Puteți folosi astfel de note atunci când examinați mai îndeaproape candidații după interviuri. De asemenea, puteți nota întrebările care au apărut în timpul interviului.

Spune-i în prealabil interlocutorului tău că vei lua notițe. Scrie rapid și concis pentru a nu distrage atenția candidatului.

8. Răspunde la întrebări

Permiteți candidatului să pună întrebări despre job sau companie. Întrebările inteligente vă pot oferi mai multe informații despre gândirea lui. Fii pregătit să răspunzi întrebări dificile, De exemplu:

Cum este recompensată excelența?
Care este sistemul de valori și eticheta companiei?
Care sunt posibilitățile? creșterea carierei esti in companie?
Cât de stabilă este poziția companiei pe piață?

9. Furnizează informatiile necesare la finalul interviului

Este mai bine să lăsați o poveste detaliată despre postul vacant până la sfârșitul interviului. Atunci este mai bine să vorbim despre cultura companiei, interacțiunea angajaților și cerințele pentru aceștia. A spune acest lucru devreme îl va ajuta pe candidat să aleagă răspunsurile adecvate la întrebările dvs.

Spune adevărul despre companie și loc de muncă. Dacă există aspecte negative, vorbește despre ele. Potențialii angajați trebuie să aibă o idee bună despre ce se bagă și la ce se pot aștepta de la viitorul lor loc de muncă.

Negociați salariul, programul și beneficiile oferite de companie. Povestește-ne despre următorul pas în procesul de angajare. Încheiați prin a mulțumi candidatului pentru considerația acordată companiei.

Acordați-vă timp după interviu pentru a vă aduna gândurile și pentru a evalua candidatul. Pentru a face acest lucru, poate fi necesar să vă referiți la notele pe care le-ați luat în timpul interviului.

Încercați să nu fiți părtinitoare față de candidat. Concentrați-vă pe cerințele esențiale pentru job. Pe baza experienței anterioare a candidatului, evaluați cât de potrivit este acesta pentru post. a acestei lucrări. Fiți pregătiți să vă justificați evaluarea.

Iată cele trei cele mai multe probleme importante Lucruri de reținut pentru a găsi angajatul potrivit:

Va fi candidatul la înălțime?
El vrea să lucreze?
Cât de flexibil va fi candidatul odată ce va începe să lucreze?

Și un ultim lucru. Selectarea celor mai buni angajați poate fi factor decisiv a continua munca eficienta companiilor. Amintiți-vă că angajații sunt garanția succesului companiei. Aceasta este o comoară care trebuie căutată cu sârguință și protejată în toate modurile posibile.

Pentru funcționarea eficientă a oricărei companii, selecția personalului este una dintre sarcinile principale. Angajații competenți, experimentați și profesioniști pot nu numai să crească veniturile companiei, ci și să creeze o atmosferă de lucru favorabilă.

Cum să alegi personalul potrivit?

După expresia potrivită a unuia figură istorică: „Personalul decide totul.” Prin urmare, selecția personalului, adică recrutarea competentă, joacă unul dintre roluri critice in formatie afacere de succes. Pentru unii, selecția personalului se reduce la un interviu regulat de angajare. De obicei, aceștia sunt candidați pentru unul sau altul post vacant. În ceea ce privește recrutarea managerilor, aceștia sunt principalii actoriîn procesul de căutare varianta potrivita. Acest lucru necesită o pregătire specială, deoarece este important să se țină cont de numeroasele aspecte ale personalității care vor fi importante pentru o muncă eficientă și eficientă.

Deci, de exemplu, în funcție de direcția companiei, la recrutarea personalului conducerea superioară poate necesita cunoștințe în domeniu limbi straine, pedagogie, tehnologie și, bineînțeles, psihologie.

Arta recrutării

Selectarea eficientă a personalului nu este posibilă fără o abordare profesională. Astăzi, există mai mult de o teorie și metodologie care vă permite să căutați angajați potriviți în cel mai optim mod. Esența lor este adesea identică, iar caracteristicile selecției personalului fac posibilă utilizarea unora dintre aceste metode în orice domeniu. Dar există tehnologii a căror eficiență este într-o măsură mai mare apare în anumite zone.

Cea mai populară tehnologie de recrutare în organizații de astăzi este căutarea directă și prezentarea propriilor posturi vacante. Adică, o companie poate publica posturile vacante existente și poate aștepta un răspuns de la potențialii angajați sau poate căuta specialiștii potriviți în diferite baze de date de CV-uri.

Aceste opțiuni sunt cele mai comune și cele mai solicitate atât în rândul angajatorilor, cât și al celor care caută un loc de muncă.

Există și alte instrumente de selecție a personalului, dar utilizarea lor nu este întotdeauna justificată. De exemplu, vânătoare de capete. Un mod destul de riscant de a atrage anumiți oameni la compania ta. Se caută în diverse moduri specialiști specifici cu cunoștințele, aptitudinile, experiența etc. necesare. și încearcă din toate puterile să-i convingă să-și schimbe locul de muncă.

În plus, există o metodologie de selectare a personalului din cadrul companiei. ÎN în acest caz, putem vorbi despre rotația angajaților, creșterea carierei, motivație și câteva alte metode.

Dar această opțiune este posibilă doar în organizațiile mari unde există un număr suficient de oameni. Recrutarea directă a personalului se realizează fie de către compania însăși, fie de către agențiile de recrutare. Există, de asemenea, opțiuni pentru recrutarea tehnologiei pentru personalul de nivel superior sau mediu. Folosit des și astăzi moduri diferite automatizarea selecției personalului folosind resurse terțe, de exemplu, bursele de muncă.

Etape de recrutare

Procesul de recrutare ar trebui să aibă loc în mai multe etape. Desigur, fiecare șef determină cum să selecteze corect personalul, dar aceste etape îndeplinesc anumite funcții și îl ajută pe managerul de HR să selecteze cel mai potrivit candidat. Mai întâi trebuie să te decizi descriere exactă posturi vacante, indiferent de ce metode vor fi folosite în căutare. O listă clară de responsabilități și condiții de muncă vă va ajuta să selectați candidații potriviți sau să obțineți feedback de la oameni cu cunoștințele necesare.

Următorul etapa importanta este un interviu cu candidații. Poate avea loc în diferite formate, în funcție de care este politica companiei, care este forma de angajare prevăzută și de mulți alți factori. Pentru unele posturi vacante este suficientă o întâlnire cu candidatul pentru altele, pot fi necesare interviuri repetate, de exemplu, cu supervizorul imediat, sau pentru a trece teste;

Multe companii își încheie recrutarea aici. Cu toate acestea, ocuparea unui post vacant nu este etapa finală pentru toată lumea.

Unele companii au adoptat o politică de însoțire a unui angajat la perioada de probă: se realizează adaptarea, se numesc mentori etc.

De asemenea, are un impact asupra selecției personalului și îndrumării în carieră. Pe baza calităților specifice ale candidatului, sunt selectate domenii în care viitorul angajat va putea îndeplini cât mai eficient funcțiile necesare.

Probleme de recrutare

Există greșeli frecvente de recrutare în acest domeniu. Acestea includ:

lipsa unui obiectiv clar de căutare;
inexactitatea în descrierea cerințelor pentru solicitant;
încearcă să ascundă o parte din responsabilități, condiții de muncă sau salariu viitorilor angajați.

Toate acestea duc la repartizarea irațională a timpului de lucru în HR și necesitatea de a efectua în mod repetat aceleași acțiuni pentru a posta posturi vacante. Acest lucru afectează în cele din urmă profiturile companiei.

Pentru a evita astfel de probleme, este necesar să se dezvolte un algoritm clar de acțiuni, să se determine criterii importante selectarea personalului, negocierea cu persoanele interesate (șefi de departamente, contabilitate etc.) și coordonarea lucrărilor. În unele cazuri, este adecvată o diagramă pregătită în prealabil care să reflecte sistemul de selecție a personalului necesar pentru fiecare post vacant. După cum am menționat deja, cunoașterea componentelor individuale este foarte importantă.

În special, este necesar să se țină cont de psihologia selecției personalului în fiecare domeniu specific.

Daca asa munca pregatitoare, atunci trebuie remarcat că atunci când abordare profesională Procedura de recrutare în sine poate fi optimizată semnificativ.

În ceea ce privește elementele de bază ale recrutării și diferențele care există în diferite organizații, cel mai adesea principiile de bază ale selecției personalului sunt identice pentru majoritatea companiilor. Și dacă există o strategie clară și o companie de HR bine dezvoltată, atunci principiile de mai sus de selecție a personalului vă permit să găsiți angajatii necesari in scurt timp. Prin urmare, nu pierde timpul activități pregătitoare, deoarece vă vor permite să economisiți resursele viitoare.

Așa cum orice angajat vrea să găsească Loc de muncă bun, la fel ca orice angajator vrea sa angajeze angajati calificati, responsabili si motivati. Și acest lucru nu este surprinzător, pentru că personalul este „fața” companiei. Angajații fac ca o afacere să prospere sau să eșueze.

În companiile mari, selecția personalului este de obicei efectuată de oameni special instruiți - ofițeri de personal. Unele companii apelează la agențiile de recrutare. Dar nu toată lumea are posibilitatea de a angaja un ofițer de personal sau de a contacta o astfel de agenție. Astfel, oamenii de afaceri începători (precum și unii manageri cu experiență) preferă să selecteze personal pe cont propriu. Dacă sunteți unul dintre ei, atunci trebuie mai întâi să știți cum să selectați angajații potriviți.

Descrierea postului

În primul rând, ar trebui să ai o idee clară în cap despre ce fel de persoană ai nevoie. Cerințele trebuie să fie întotdeauna specifice și complete. Pe baza acestora, veți crea o fișă a postului. Dacă cerințele sunt formulate incorect, atunci un flux imens de oameni vă va contacta, dintre care va fi dificil să selectați cei mai demni candidați.

Când descrieți un post vacant, nu trebuie să vă concentrați doar pe calitățile personale, educația și experiența de muncă dorite. De asemenea, trebuie să indicați ce atribuții va îndeplini angajatul în această funcție. Acest lucru va ajuta la evitarea neînțelegerilor neplăcute atunci când, deja în faza de interviu, candidatul raportează brusc că, de fapt, se gândea la alte responsabilități, așa că postul nu este potrivit pentru el. Specificând responsabilități specifice, economisești timpul și nervii tăi și ai altora.

Iată informațiile de bază care ar trebui să fie prezente în fișa postului:

Denumirea funcției;
Dimensiune salariile(este recomandabil să se indice unul anume, deoarece candidații au mai puțină încredere în companiile care indică „salariu negociat”);
Adresa organizației (acest lucru este destul de important, deoarece apropierea locului de muncă de acasă este adesea importantă pentru oameni);
Cerințe pentru candidat (educație, experiență de muncă, cunoștințe de limbi străine);
Responsabilitățile postului;
Alte informații (de exemplu, modul de funcționare).

Postul vacant trebuie să aibă ceva de oferit solicitanti de locuri de munca oameni. Pentru a face acest lucru, puteți indica în descriere despre oportunitățile de creștere în carieră și bonusuri. Doar nu minți în fișa postului - în cel mai bun caz, o persoană va înțelege acest lucru în timpul interviului și, în cel mai rău caz, după ce a început deja să lucreze. Și te va părăsi foarte repede, iar tu va trebui să cauți din nou un muncitor.

Selectarea unei metode de căutare

Există mai multe modalități de a găsi angajați astăzi. Unul dintre ei caută printre prieteni. Dar aici trebuie să fii atent: nu este un fapt că un cunoscut nu va decide pur și simplu să fie prietenos unei persoane dragi, „atașează-l”. Ca urmare, este posibil ca această persoană să nu fie deloc o persoană calificată.

Cel mai popular lucru astăzi este postarea posturilor vacante pe internet pe site-uri specializate. Acest lucru este destul de eficient, deoarece majoritatea persoanelor apte de muncă caută de lucru acolo. Dimpotrivă, ziarele ca o oportunitate de a găsi un angajat își pierd treptat din importanță. Datorită reclamelor din ziare, puteți găsi, poate, oameni cu profesii active, oameni de vârstă.

O altă modalitate de a găsi angajați este prin intermediul rețelelor sociale. În zilele noastre, informațiile se răspândesc foarte repede în ele și există o mulțime de utilizatori în ele. Aceasta înseamnă că este posibil să găsiți persoana potrivita. Această metodă de căutare este foarte populară în Occident, dar începe să fie folosită și la noi.

Târgurile de locuri de muncă pot fi, de asemenea, eficiente ca instrument de recrutare. Cu toate acestea, au un mare dezavantaj - nu se întâmplă foarte des, de 2-4 ori pe an.

Dacă ai nevoie de un student care studiază într-o anumită specialitate, are sens să postezi reclame în instituțiile de învățământ superior.

Aproape toate site-urile de locuri de muncă conțin o bază de date cu CV-uri. Unii dintre ei solicită angajatorului să revizuiască CV-urile. Dar, totuși, te poți descurca cu opțiuni gratuite - există și o mulțime de CV-uri pentru ei. Le puteți vizualiza și suna candidații care vă plac pentru un interviu.

Reluați analiza

Să presupunem că ați postat un post vacant pe site și acum ați primit deja câteva zeci de CV-uri. Este timpul să începem să le analizăm, iar acest lucru trebuie făcut cu mare atenție pentru a nu pierde timpul cu candidați nepotriviți pe viitor.

Puteți înțelege deja multe din CV-ul dvs. Să dăm exemple. Astfel, un CV structurat și bine scris deja face o persoană să iasă în evidență. În zilele noastre, nu toată lumea este capabilă să scrie fără erori și să prezinte informații logic.

Dacă candidatul indică „oricare” ca poziție dorită sau listează totul într-un rând, atunci acest lucru ar trebui să respingă angajatorul. Cel mai probabil, persoana însăși nu știe ce vrea. Dacă responsabilitățile postului nu sunt scrise deloc sau sunt descrise într-o singură frază, atunci acest lucru ar trebui să vă alerteze. Este imposibil de înțeles ce poate face un astfel de candidat. Și dacă nu s-a obosit să indice acest lucru în CV-ul său, nu este recomandabil să piardă timpul cu el.

Interviu

Ultima etapă a selecției angajaților este interviul. Primul lucru la care ar trebui să acordați atenție este punctualitatea candidatului: dacă a întârziat o oră sau două, fără măcar să avertizați despre întârzierea sa, acest lucru duce la anumite gânduri. De asemenea, aspectul punct important. La urma urmei, după cum se spune, întâlnești pe cineva după hainele lui. Neîngrijit aspect va vorbi despre atitudinea de diavol-poate a candidatului: în general, nu-i pasă dacă primește sau nu postul. Pentru că orice persoană adecvată va încerca să arate bine la un interviu.

Ce întrebări trebuie adresate unui candidat depinde de dorințele intervievatorului. Dar cu siguranță ar trebui să întrebați despre motivele părăsirii locurilor de muncă anterioare. Aceasta este o întrebare de rutină, dar aproape niciun angajator nu speră să audă adevărul sincer atunci când îi răspunde. Acesta este un test. Persoana care începe să vorbească despre cât de groaznic a fost acolo este puțin probabil să fie persoana potrivită pentru tine. Nu are tact și nu înțelege că ar fi mai potrivit să spună ceva neutru, cum ar fi lipsa de perspective. Pentru a înțelege dacă un candidat a mințit în legătură cu experiența sa de muncă, încercați să puneți întrebări mai profunde despre acest subiect. Ai nevoie de cineva care să-i descrie cu ușurință funcționalitatea.