Avantajele și dezavantajele diferitelor forme de salarii. Introducerea sistemelor de salarizare și a cursurilor de timp și a proceselor asociate. Dezavantaje ale lucrărilor

Eșecul este un sistem financiar care reglementează relațiile de numerar între angajator și angajați. Conform legislației stabilite, plățile trebuie completate în timp util în suma stabilită. Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse conține informații de bază privind regulile de efectuare a plăților.

Tarifele și salariile sunt reglementate de diverse acte și acorduri juridice. În situații controversate, legislația federală și deciziile sunt adoptate în conformitate cu aceasta. De exemplu, instrucțiunile de calculare a ratei tarifare sunt cuprinse în art. 143 tk rf.

Draga cititorule! Articolele noastre spun despre modalități tipice de a rezolva probleme juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum de a rezolva exact problema dvs. - Contactați formularul de consultant online din partea dreaptă sau contactați telefonul.

Este rapid și gratuit!

Plata completă a muncii

Salariul complet -aceasta este una dintre soiurile de salarii, care implică dependența sumei de bani din cantitatea sau volumul locului de muncă.

Cantitatea de muncă a fost calculată în cantitatea de unități produse, numărul de sarcini efectuate sau într-o dimensiune diferită. În același timp, calitatea muncii, complexitatea sarcinii, condițiile de muncă și nivelul necesar de calificare sunt luate în considerare.

Avantajele plății pieselor

De la angajator:

Interesul angajatului angajat în îndeplinirea cantității maxime de muncă.
Responsabilitatea pentru fluctuația dimensiunii dezvoltării, de asemenea, transportă angajatul.
Lipsa necesității de a controla fluxul de lucru, ca plata să apară pe acest fapt și înainte de a exista o oportunitate de a evalua volumul muncii și calitatea acestuia.
Se crede că dacă angajatul angajat este pregătit pentru o plată în bucătărie - știe cum să lucreze productiv.

De la angajat:

Are capacitatea de a controla în mod independent câștigurile sale și de ao mări prin creșterea cantității de muncă.
Lucrările pe termenii din bucăți sunt disponibile chiar și pentru specialiștii novici, lucrătorii fără reputație.

Dezavantaje ale lucrărilor

De la angajator:

Reducerea posibilă a calității produsului pentru creșterea volumelor de producție.
Adesea, costurile controlului calității calității sunt egale cu costurile totale de control în alte sectoare industriale.
Adesea, muncitorii se grăbesc și încalcă tehnica de securitate sau regulile de manipulare a echipamentelor, ceea ce duce la răniri și defecțiuni.
Angajații nu sunt deosebit de atenți cu privire la costurile de producție.
Factorul psihologic - angajatul nu se simte aparținând echipei companiei și nu funcționează pentru rezultatul general, ci numai pentru îmbogățirea sa.
Unele tipuri de lucrări sunt destul de greu de măsurat în toate privințele, respectiv, dificultățile apar cu determinarea cantității de muncă efectuată.
Fluiditatea ridicată a cadrelor, care provine de la factorul psihologic, rareori lucrători vizează perspectiva cooperării pe termen lung.
Necesitatea de a introduce orice plăți compensatorii pentru a netezi posibilele oscilații în câștiguri.

De la angajat:

Câștigurile sunt instabile, acest fapt sperie mulți lucrători care nu-i plac riscurile.
Angajatorul nu este întotdeauna în măsură să ia în considerare toți factorii care afectează rezultatul, dar adesea independenți de angajat.
Rata salarială poate fi redusă cu o creștere a producției, astfel încât cantitatea de muncă nu va fi direct proporțională cu dimensiunea câștigurilor.

Tipuri de plată

Plata prin rata este împărțită în:

Piesă directă. Acesta prevede o dependență directă a sumelor efectuate și a cantității de câștiguri. Tarifele (BET) Fixate depind mai ales de specificul forței de muncă, de condițiile sale și de calificările personalului.
Este demn de remarcat faptul că atunci când se utilizează acest tip de plată, angajatul este cel mai puțin interesat de creșterea producției companiei și creșterea indicatorilor globali de performanță. Deci, acest tip de plată este mai potrivit pentru angajarea lucrătorilor temporari.
Parțial premium.. De fapt, acest lucru este același cu plata directă, însă își asumă prezența plăților de stimulare pentru munca pe plan sau de înaltă calitate a produsului produs.
Bucată indirect. Ajută la calcularea salariului pentru personalul de serviciu angajat în îngrijirea echipamentului sau a lucrării de muncă. Este suficient să determinați volumul și calitatea lucrărilor produse. Pentru a calcula salariul, este necesar să împărțiți rata producției de lucrători utilizând echipamentul servit. Premiile cu un astfel de sistem sunt de obicei atribuite pentru funcționarea fără probleme a echipamentului.
Coardă. Un astfel de sistem este conceput pentru a efectua lucrări cu o perioadă limitată. Apoi angajatul cunoaște prețul întregului volum și știe ce perioadă de timp, trebuie să completeze lucrarea. Dacă sarcina este executată pentru o lungă perioadă de timp, se plătește o plată în avans. Practica de a plăti primele pentru efectuarea lucrărilor înainte de termenul limită este distribuită. Acesta este folosit în principal în zonele în care este dificil să se normalizeze munca într-un mod diferit: când reparați, construcții.
Parțial progresiv. Un astfel de sistem implică plata standardelor pentru ratele standard și după depășirea planului, crește ratele. De obicei, ratele crescute nu depășesc standardul cu mai mult de 100%. De obicei, un sistem progresiv al piesei este introdus pentru o anumită perioadă de timp în acele domenii de producție, unde sunt necesare indicatori maximi. Această metodă de plată este destul de scumpă pentru angajator.

Cum se calculează lucrările

La calcularea, se aplică un sistem de rate fixe pentru o unitate de produse fabricate sau executante un volum specificat. Această abordare vă permite să luați în considerare numărul maxim de factori și să desemnați un preț stabil pentru muncă.

Tarifele depind direct de normele de timp de producție, tarife și descărcare de muncă. Pentru a calcula ratele finale, vom împărtăși o rată de urmărire (sau zi sau normalizată) la rata de dezvoltare pentru aceeași perioadă de timp. Plățile pot apărea atât individual, cât și personalul angajaților.

Cu o piesă directă a sistemului de remunerare, conta pe formula: salariul \u003d bucăți de produs pe unitate de producție (tip de muncă) x Număr de produse fabricate (lucrări efectuate)

Lucrări și atemporale: Care este diferența

De fapt, o plată și plata atemporală sunt abordări polare care să plătească pentru muncă și, în consecință, la evaluarea acesteia.
Timpul Pay sugerează că lucrătorul cel mai eficient își petrece timpul. Angajatorul speră că rezultatul angajatului va fi mai valoros decât timpul cumpărat.

Când utilizați o plată, timpul nu a fost înregistrat. Adesea, angajatorul nu știe câte ore producția produsului ocupată și este dificil pentru el să-și determine valoarea. Toată responsabilitatea pentru utilizarea efectivă a timpului, urșii angajatului, costurile asociate cu o distribuție irațională a timpului se încadrează. Adesea, muncitorii înșiși instalează ratele piesei pentru munca lor.

Vederi ale muncii

În prezent, legislația prevede mai multe tipuri de salarii:

Principal. Se compune din:
- plata setului de timp, plata sumei convenite de forță de muncă, sub rezerva calculului plăților pe sistemul de bucătărie, precum și plata fără sfârșit sau progresivă;
- plățile suplimentare pentru munca mai mult decât perioada stabilită, pentru munca de noapte, pentru orice lucrare efectuată deasupra normei specificate în contract;
- plăți pentru ușurința producției care au avut loc din motive independente de angajat;
- plăți premium, precum și stimularea suprataxelor și promoțiilor.
Adiţional. Se compune din:
- plata timpului care nu a fost elaborat din motive de angajați în cazul în care o astfel de oportunitate este prevăzută în contract și în legislație;
- deduceri de vacanță;
- plăți către angajații din decretul și asistența medicală;
- beneficii adolescente;

În plus, se aplică și clasificarea formularelor. Acestea includ:

Plata de plată are loc pe baza numărului de timp, Care ofițer a petrecut la locul de muncă. În mod obișnuit, contractul este prescris numărul de ore de lucru.

Plățile de timp pot presupune:

plată pe oră;
tarife (zilnic sau oră);
unele norme instalate prin acord și ajutând la efectuarea unei măsurări diferite a timpului petrecut.

Timpul de plată constă în:

uşor - presupune că angajatul plătește pentru o anumită perioadă de timp pe care a cheltuit-o pe fluxul de lucru, indiferent de cât de mult și ce fel de produse de muncă au fost produse;
premium. - Se presupune că, în plus față de plățile cu privire la timpul petrecut, este asigurată remunerația premium pentru lucrări de înaltă calitate.

Plata completă este împărțită în mai multe subspecii. Citiți mai multe despre fiecare tip de plată - Următorul.

Normele legislației

Garanțiile privind plata în timp util și completă a plăților stabilește articolul 130 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit legislației, statul oferă garanții prin:

dimensiunea minimă a salariilor;
controlul salariului angajaților instituțiilor bugetare;
reglementarea dimensiunii deducerilor fiscale pentru muncă;
introducerea restricțiilor naturale de muncă;
reglementarea legislației federale în conformitate cu interesele lucrătorilor;
implementarea controlului de stat asupra îndeplinirii pasivelor de muncă;
atragerea de către angajatori fără scrupule în fața justiției;
stabilirea unor norme privind calendarul și ordinea de plată;
controlul asupra executării legislației.

Potrivit art. 135 din Codul Muncii al Salariilor Federației Ruse către Angajatul este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu angajatorul aplicabil în acest angajator. Reglementările locale care stabilesc sisteme salariale sunt acceptate de angajator, ținând seama de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor.

În același timp în art. Următoarele 150 TC RF atribuite:

la executarea unui lucrător cu o activitate de lucru bazată pe timp de diverse calificări, munca sa este plătită în conformitate cu activitatea de calificări mai mari;
când este executat de un angajat cu o lucrare pentru muncă, o activitate de plată a calificărilor se face la ratele de muncă efectuate de el.

Caracteristicile instalate legislative ale lucrărilor la sfârșit de săptămână și zilele nelucrătoare. Astfel de lucrări sunt plătite pentru cel puțin dimensiune dublă:

saders - nu mai puțin decât prețurile cu dublă piesă;
angajații, a căror lucrări sunt plătite în timpul zilei și cursuri tarifare orar - în cantitate de cel puțin o rată tarifară dublă zilnică sau oră.

Cu o forță de muncă, dimensiunea salariului angajatului pentru o lună depinde de numărul de unități produse de produsele IT (operațiuni, lucrări, servicii) și nu din timpul petrecut.

Salariul mai trist calculat cu formula:

Salariile pe luna \u003d Piesele X Număr de unități de produse

Exemplu. Lucrătorul produce ferestre din plastic. Costul a 1 produse este de 3500 de ruble. În ianuarie 2014, angajatul a produs 10 ferestre din plastic, salariul a fost de 35.000 de ruble. În februarie 2014, angajatul a produs 12 ferestre din plastic, salariul a fost de 42.000 de ruble.

Un astfel de sistem salarial este setat:

în companiile de producție;
În întreprinderile mici, cu mici rânduri, unde nu este necesară angajarea permanentă.

Cu remunerarea atemporală (tarifară) a câștigurilor salariaților este determinată pe baza timpului petrecut efectiv și a ratei tarifare (salariu). Sub rata tarifară se înțelege ca suma remunerației pentru activitatea unei anumite complexități, produsă pe unitate de timp (oră, zi, lună).

Salariile sunt calculate după cum urmează:

Salariu pe lună \u003d oră (zi) Rata de remunerație X Numărul de ore lucrate efectiv (zile)

Exemplu. Garda este instalată salariu oficial - 10.000 de ruble. În noiembrie, a lucrat 17 zile (numărul de zile lucrătoare în noiembrie - 21). În consecință, câștigurile sale pentru luna noiembrie vor fi: 10.000 de ruble. / 21 zi x 17 zile \u003d 8095,24 RUB.

Un astfel de sistem salarial este setat:

în companii care oferă diferite tipuri de servicii;
la întreprinderile de servicii;
când implementați lucrările de proiectare etc.

Cu toate acestea, la determinarea sistemului salarial, ar trebui să se țină cont de faptul că componentele și sistemele orale au propria lor specie.

Tipuri de sisteme salariale

Numele sistemului salarial	Vizualizări	Caracteristici
Sistemul salarial bazat pe timp (Tarif). Plata este făcută pentru timpul petrecut efectiv, indiferent de rezultatele muncii. În centrul calculului - salariu sau tarif tarif	Simplu atemporal	Salariu \u003d 3000 de ruble. într-o zi. Lucrătorul a lucrat 10 zile: 10 x 3000 \u003d 30 000
	Premium Timesless.	Salariu \u003d Salariu la rata X Numărul de zile + Premiul în procentaj de salariu. Lucrătorul dealerului auto a lucrat timp de 10 zile, plata la rata - 2000 de ruble. În ziua și o bonus 4000 de ruble. din fiecare acord încheiat în valoare de peste 300.000 de ruble. Timp de 10 zile, managerul a încheiat 2 contracte pentru vânzarea de mașini. Salariu \u003d 2000 x 10 + 8000 \u003d 28 000 RUB.
Programați sistemul salarial. Plata este făcută pentru cantitatea de muncă efectuată indiferent de timpul petrecut. În inima calculului - ratele pieselor	Piesă directă	Salariu \u003d bucăți pentru o unitate de lucru x sfera de lucru. Salariu \u003d 2500 de ruble. X descărcare 1 morcov. Lucrătorul a descărcat 10 mașini cu moloz, plata a fost de 25.000 de ruble.
	Parțial premium.	Salariu \u003d bucată de salariu directă + procentaj pentru suprapunerea planului. Salariul coaforului \u003d 300 de ruble. x Numărul de vizitatori + 1000 de ruble. pe zi când a ajuns la volumul veniturilor mai mult de 10.000 de ruble. Salariu \u003d 300 x 10 + 1000 \u003d 4000 de ruble. într-o zi. Coaforul a lucrat timp de 10 zile. Salariile s-au ridicat la 40.000 de ruble.
	Bucle-progresivă	Rate crescute pentru plata peste norma
	Piesa indirect	Salariile lucrătorilor auxiliari \u003d procentul de salariu al lucrătorilor principali
	Acordabil	Cantitatea de muncă și ratele este stabilită pe brigadă, plățile către participanți depind de calificările și coeficientul de participare a muncii angajatului

Alegerea sistemului salarial depinde de industrie. Deci, dacă angajatul este ocupat în producție, atunci este în principal un sistem direct. Pentru sectorul serviciilor, cum ar fi centrele de apeluri, coafor, este adesea folosit un sistem simplu bazat pe timp.

Sistemul salarial bonus include două componente: salariul angajatului plus un bonus (procentul de profit primit de întreprindere). Acest sistem este utilizat în principal în comerț și asigurare și este construit pe evaluarea participării personale a angajatului în obținerea unei întreprinderi de venit (de exemplu, un anumit procent pentru fiecare bunuri vândute).

Munca și sistemul salarial orar își dovedesc eficacitatea în următoarele cazuri:

compania are o specializare îngustă, spectrul de muncă efectuat este mic, iar introducerea de remunerații din bucăți nu provoacă dificultăți serioase;
lucrarea companiei merge "la șinele laminate" și extrem de previzibilă - aceleași operațiuni și proceduri sunt efectuate de la un an la an, structura internă nu se schimbă, dezvoltarea se justifică cu utilizare repetată;
structura internă este extrem de simplă, sistemele individuale sunt ineficiente, este necesară o abordare tipică, intensitatea suplimentară a forței de muncă este justificată de scară;
la determinarea costului remunerației, nu se referă la angajații personalului întreprinderii, ci de parteneri permanenți sau temporari; Sistemul se justifică cea mai mare previzibilitate și rigiditate.

În același timp, fiecare dintre tipurile de salarii - și piese și orare - are argumentele și contra.

Principalul plus al piesei și salariul orar este un mare interes al personalului în muncă. La urma urmei, cu un sistem de bucătări, o persoană este direct interesată de creșterea productivității muncii sale și, în consecință, câștigurile.

Plata pe oră permite personalului și angajatorului să varieze angajarea, aceasta din urmă nu poate plăti doar pentru a găsi un angajat la locul de muncă, iar lucrătorul este liber să se utilizeze timp liber În scopuri personale.

Astfel, regula este respectată de regulă! " Există aceste sisteme salariale și alte avantaje.

Plusește piesele și remunerarea orară

PROS	Salariu
	Lucrări	Orar.
Pentru angajator	Angajatorul are posibilitatea de a evalua lucrătorii care prezintă o productivitate mai mare a muncii. Avantajul acestui sistem de plată pentru întreprindere este că vă permite să efectuați un calcul precis, deoarece costul producerii unui produs rămâne neschimbat. Obținerea unui avantaj competitiv în ceea ce privește creșterea productivității în comparație cu alte companii face posibilă efectuarea rapidă a comenzilor, creșterea comerțului cu bunuri în produse. În cazul în care societatea a adoptat o normalizare clară a plății unității de produse, este mai ușor să elaboreze un plan de venituri și cheltuieli, în timp ce costul forței de muncă ar trebui să corespundă cu stricteții sumei specificate în estimare. Și, prin urmare, probabilitatea ca valorile reale să coincidă cu planificarea, adică. Costurile vor fi previzibile. Un sistem de remunerare permite angajatorului să se protejeze pe deplin de lucrătorii leneși sau cu performanțe scăzute. Angajatul însuși este interesat de munca cât mai mult posibilă, în consecință, o bucată de muncă permite angajatorului să reducă costurile conținutului structurilor de control	Angajatorul nu plătește ceasul când angajatul nu este ocupat la locul de muncă. Angajatorul poate, în legătură cu debutul crizei din cadrul companiei să optimizeze sistemul salarial, să nu reducă personalul, să salveze personalul. Angajatul însuși este interesat de cât mai multe ore posibil, ceea ce permite angajatorului să reducă costurile conținutului de control al angajaților structurilor

Pentru angajat	Lucrătorul este într-adevăr interesat de creșterea productivității muncii. Are întotdeauna ocazia de a-și crește veniturile, depășind norma. Angajatul nu este interesat să caute oportunități suplimentare pentru câștiguri, deoarece poate câștiga fonduri suplimentare la locul principal de muncă.	Lucrătorul are un timp liber care poate folosi în scopuri personale și nu ar trebui să stea la locul de muncă toată ziua. Poate găsi o muncă cu fracțiune de normă în timpul liber. Plata pe oră este convenabilă pentru volumul de muncă neuniform, spuneți, știți că la începutul lunii, aveți puțină muncă, așa că în birou trebuie să bateți loviturile și la sfârșitul lunii de afaceri și lucrați ore suplimentare

Un sistem de remunerare, de regulă, este utilizat acolo unde există o oportunitate de a înregistra indicatorii cantitativi ai rezultatului forței de muncă și de ao normaliza, stabilind normele de producție, timp, îndeplinirea sarcinilor de producție. Astfel, este imposibil să se instaleze un sistem de remunerare, cum ar fi un contabil sau un avocat. La urma urmei, eficacitatea forței de muncă a acestor categorii nu poate fi măsurată prin numărul de contracte vizualizate sau prin balanțe instruite.

Sistemul de remunerare orală nu este aplicabil în producție. La urma urmei, angajatorul nu are sens să emită un salariu celor care plătesc timp la locul de muncă fără a lua în considerare calitatea și performanța.

CONS FUNCȚIONARE ȘI REMUNERARE ORALĂ

Minusuri.	Salariu
	Lucrări	Orar.
Pentru angajator	Cu o forță de muncă, calitatea muncii suferă adesea. Un sistem de plată, spre deosebire de celelalte specii, este adesea cauza conflictului dintre angajați, precum și cauza disputelor judiciare. Compania riscă consumul supraestimat al lucrătorilor, precum și uzura mai rapidă a echipamentelor. Un sistem de remunerare nu este potrivit pentru toți lucrătorii, de exemplu, nu poate fi utilizat pentru personal administrativ și management.	Angajatorul adesea nu poate asigura prezența angajaților pentru o zi întreagă. Salariul pe oră nu este potrivit pentru toți angajații. De exemplu, sistemul obișnuit (Tarif) este mai potrivit pentru personalul administrativ și de management. Dezavantajele salariului orar pentru angajatori includ complexitatea calculului (este necesar să se efectueze o contabilitate strictă a timpului de lucru al fiecărui angajat)
Pentru angajat	Angajatul nu are nicio garanție a câștigurilor stabile. Dezavantajele acestui sistem salarial sunt riscuri pentru un angajat care, datorită încărcăturii excesive, care încearcă să câștige mai mult, uzura îngrijorărilor. Există, de asemenea, un risc de a lucra la rate foarte scăzute. Există, de asemenea, riscul plății incomplete a produselor fabricate pe baza art. 156 tk rf. Căsătoria completă datorată vina plății angajaților nu este supusă. Căsătoria parțială datorată vina angajatului este plătită la rate reduse în funcție de scopul produsului. În unele cazuri, un angajat este forțat pe propria cheltuială pentru a face sau a cumpăra diverse dispozitive și instrumente pentru a-și crește productivitatea, de exemplu, dacă condițiile relevante sunt cuprinse în contractul cu angajat, desigur, potrivit art. 188 din Codul Muncii al Federației Ruse atunci când se utilizează angajatul cu consimțământul sau de la cunoașterea angajatorului și în interesul proprietății personale, angajatul plătește despăgubiri pentru utilizare, depreciere (depreciere) a instrumentului, transportul personal. Cu toate acestea, în practică, angajatorii plătesc pentru restituire la o dimensiune mai mică, de exemplu, atunci când se utilizează vehicule și unelte sau stabilesc că această compensare este inclusă în tarifele tarifare. Mulți angajați se confruntă cu utilizarea unei mașini personale, un telefon mobil nu este plătit deloc, deoarece În mod oficial, angajatorul nu a fost de acord cu utilizarea lor în contractul de muncă. Orice angajat nou, indiferent de calificare înaltă, nu poate fi imediat și fără durere "să se alăture" în condiții de lucru noi pentru aceasta, astfel încât cifra de afaceri a personalului este posibilă	Plata muncii cu plata orară este de obicei mai mică decât cu un sistem de plată comună bazat pe timp (tarif). Unii angajatori fără scrupule încearcă să "stoarce" de la maximum

Vorbind despre minusurile unui sistem de remunerare, se poate observa că, spre deosebire de sistemul bazat pe timp, angajatorul nu este întotdeauna în măsură să ia în considerare factorii care nu depind de angajați, dar influențează dezvoltarea . De exemplu, pe un loc de muncă slab echipat, uneori este dificil să se efectueze chiar și o lucrare elementară. Orice downtime din cauza defecțiunilor echipamentului, în mod natural, nu sunt plătite.

Desigur, salariul este plătit de două ori pe lună, dar cu o plată din bucătărie, salariul minim este stabilit la un nivel foarte scăzut de salariul minim, ceea ce înseamnă că o persoană poate lăsa să lucreze cu un buzunar gol.

Vorbind despre argumente pro și contra, este imposibil să nu rețineți că piesele și sistemul de salarizare atecum poate provoca dificultăți care, uneori, duc la dispute judecătorești.

Introducerea pieselor și a salariilor pe bază de timp și litigii judiciare conexe

Principala problemă care se reunește în practică este asociată cu o schimbare ilegală a sistemului salarial. De exemplu, un angajat a primit un salariu bazat pe sistemul bazat pe timp, cu toate acestea, datorită detectării unei pierderi și a unor cantități mici de muncă, angajatorul a decis să își schimbe schimbarea.

Dar schimbarea acestor condiții de către angajator este limitată în mod unilateral prin lege. În acest caz, acesta poate schimba numai plata muncii prin indexarea acestuia în legătură cu inflația. Cu toate acestea, indexarea salariilor în conformitate cu inflația nu este modificarea acesteia, deoarece vizează îmbunătățirea salariului real în legătură cu creșterea prețurilor de consum pentru bunuri și servicii, iar punerea sa în aplicare este, în esență, obligația angajatorului.

Astfel, despre viitoarele modificări ale condițiilor de contract de muncă (în acest caz - despre schimbarea condițiilor salariale), precum și motivele care au cauzat astfel de schimbări, angajatorul este obligat să notifice un angajat în scris cu cel mult două luni înainte. Acest lucru se poate face sub forma unui angajat cu comanda (ordinul) angajatorului cu privire la schimbările încredințate sau prin trimiterea unui angajat în scris.

În plus, părțile trebuie să semneze un acord suplimentar cu contractul de muncă.

Dacă o persoană nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat în scris să-i ofere un alt loc de muncă disponibil (ca o poziție vacantă sau o muncă corespunzătoare calificărilor sale și o poziție subordonată vacantă sau la următoarea activitate), pe care angajatul poate efectua starea de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere un post vacant disponibil în acest domeniu; Posturile vacante în alte locații angajator are dreptul de a oferi numai dacă este prevăzut de contractul colectiv sau de muncă.

În caz contrar, este posibil să se conteste acțiunile ilegale ale angajatorului în instanță. De exemplu, numim definiția Tribunalului Regional Sverdlovsk din 26.03.2013 în cauza nr. 33-3721 / 2013. Curtea a constatat că ordonanța transferului unui angajat cu o remunerație la orare este ilegală datorită schimbării ilegale a condițiilor de muncă. Prin urmare, ar trebui să fie documentată tranziția la un alt sistem de plată.

Un caz similar a fost luat în considerare în definiția apelului Curții Supreme a Republicii ALTAI din data de 13.02.2013 în cauza nr. 33-86. Curtea a recunoscut acțiunile angajatorului pentru a schimba sistemul de salarizare ilegal. Refuzul angajatului să continue să lucreze în legătură cu schimbarea condițiilor contractului de muncă constituie baza de reziliere a contractului de muncă cu acesta în temeiul alineatului (7) din partea 1 din art. 77 tk rf.

Pe baza interpretării sistemului acestor norme juridice, în cazul în care lucrătorul a refuzat să modifice condițiile de muncă în ceea ce privește plata, pentru întreaga perioadă a activității sale înainte de concedierea plății forței de muncă ar trebui să se desfășoare în cadrul Relațiile de muncă în conformitate cu contractul de muncă încheiat anterior și cu noi condiții de plată. Munca, inclusiv mărimea salariilor, stimularea plăților, nu se aplică relației dintre salariat și angajator.

Un alt motiv pentru litigiu este calculul greșit al salariului în funcție de bucată sau pe o oră. Se pare că salariul este dificil.

Cu toate acestea, este important modul în care este acumulat pentru ce rate și rate. De exemplu, în definiția de apel a Curții Moscovei de la 10.01.2013 în cauza nr. 11-536, Curtea a stabilit încălcări în salarizare.

După cum rezultă din actul de verificare a corectitudinii plății de angajamente și de plată în spa "Sarllet Sales", o încălcare a ordinii de calcul a salariilor a dus la supraestimarea sumei plătite de salariatul, care a fost rezultatul necorespunzător proiectarea de către managerul salonului M. Angajații individuali cu un sistem de plată și aplicarea greșită a acestuia, punctul 4.8 din poziția salariului, deoarece procentul trebuie calculat de costul stabilit al procedurii, ci din costul Procedura plătită de către client, având în vedere sistemul de reduceri care operează în cabină.

De asemenea, litigiile judiciare pot provoca dificultăți în plata orelor suplimentare. De exemplu, în definiția de apel a Tribunalului Regional Irkutsk din 26.12.2012 în cauza nr. 33-10445 / 12, Curtea a indicat că plata orelor suplimentare a reclamanților se face pe salariul ceasului și nu din piesa medie salariul pe oră de lucru, precum și contabilizarea naturii lucrării, durata schimbării de noapte și a zilei.

Astfel, introducerea unui salariu pe o oră poate fi asociată cu un anumit tip de litigii judiciare.

Sub introducerea de sisteme salariale și a sistemelor salariale pe oră, ar trebui să se țină cont de faptul că, în orice organizație, există așa-numitele lucrători de birou și personal de conducere a cărui activitate este plătită pe baza unui sistem bazat pe timp sau a unui salariu.

Lucrarea lor nu este atașată direct volumului produselor produse de întreprindere, adică Programul și plata pe oră nu se aplică acestor angajați. La producția în sine există un număr de salariați - în majoritate participanți care nu participă direct la fabricarea produselor. Lucrarea lor mărește costurile întreprinderii fără a adăuga costul produselor.

De exemplu, în producție pot fi controlorii de calitate produse produse, grația căreia poate duce la faptul că piața va primi bunuri de calitate slabă. Pentru astfel de categorii de lucrători, este, de asemenea, inadecvat să se introducă un sistem de salarizare sau un sistem salarial orar.

Prin urmare, atunci când treceți la o bucată sau un sistem salarial orar ar trebui să fie definite pe cei care pot lucra în condiții noi și cele pentru care piesa sau sistemul orar este inacceptabil.

În conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu introducerea de bucăți și remunerarea orară, angajatorul trebuie să observe personalul cu privire la aceasta nu mai târziu de 2 luni. În plus, este necesar să se încheie acorduri suplimentare cu angajații contractelor de muncă, potrivit cărora sunt de acord să lucreze în condiții noi.

Un nou sistem salarial trebuie să se reflecte în actul local. Este demn de remarcat faptul că salariul unui partener sau unui angajat cu plata orare poate include, de asemenea,:

plăți de compensare pentru condițiile de muncă care se abate de la normal (de exemplu, plata orelor suplimentare sau de lucru într-un weekend sau o vacanță);
stimularea plăților (inclusiv primele).

Aceste caracteristici ar trebui luate în considerare în actul local și în contractele de muncă cu angajații.

În concluzie, observăm că astăzi, în special în condițiile fenomenelor de criză din economie, stabilirea unor sisteme de salarii și a salariilor orare poate fi un mecanism eficient de gestionare a performanței companiei. Dar, bineînțeles, angajatorul nu poate traduce toți angajații la o plată sau o plată pe oră. În plus, atunci când se decide cu privire la tranziția către un nou sistem, trebuie să cântăm toate "pentru" și "împotrivă", precum și luarea în considerare a disputelor judiciare posibile cu angajații.

Cu toate acestea, în cazul în care toate organizațiile din statul procedează la plata orară sau de plată, aceasta va conduce la o creștere a scopului minim real fără a crește sarcina plăților sociale la buget. Acesta este scopul principal pe care statul urmărește. De asemenea, va crește atât eficiența muncii, cât și întreaga economie în ansamblu - muncitorii își vor grăbi timpul (la urma urmei, acesta este banii lor!), Va crește și productivitatea, care în Rusia nu este la cel mai înalt nivel.

Acum, atât în \u200b\u200bFederația Rusă, cât și în întreaga lume, una dintre cele mai comune forme și metode de salarii este un sistem salarial atemporal. Avantajele sale oferă angajatorilor numărul maxim de oportunități de organizare a gestionării eficiente a personalului și permit aplicarea acestui sistem în aproape o gamă nelimitată de industrii și tipuri de muncă. În același timp, poate combina alte modalități de plată pentru muncă, de exemplu, în formatul sistemului premium întins.

Ce este un sistem salarial fără timp și normele TK RF

Cum pot înțelege din numele unui astfel de sistem de încărcare a salariilor, un sistem salarial fără timp este o metodă de acumulare a câștigurilor salariaților în corelație directă cu timpul petrecut efectiv petrecut. Un astfel de sistem implică utilizarea unei mari varietăți de mecanisme de contabilitate a timpului de lucru. Se aplică, în primul rând, în ceea ce privește pozițiile pe care utilizarea plății va demonstra eficiența insuficientă sau nu poate fi încorporată deloc, datorită specificațiilor atribuțiilor oficiale ale atelierului. Cu toate acestea, în practică, spectrul de salarizare de timp aplicabil acoperă multe domenii de lucru.

Reglementarea juridică a sistemului de plăți bazate pe timp sugerează existența unor competențe destul de largi în stabilirea anumitor perioade de muncă și mecanisme de înscriere salarială. În același timp, standardele clare care ar putea stabili cadrul rigid pentru aplicarea principiilor indicate și mecanismele de emitere a salariilor, pur și simplu nu sunt furnizate. Cu toate acestea, angajatorul la instalarea unui sistem salarial atemporal ar trebui, în orice caz, să acorde atenție următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Articolul 91. Acesta stabilește conceptul de timp de lucru, care este ulterior utilizat în majoritatea aspectelor legate de numirea salariilor fără sfârșit. Astfel, toate restricțiile comune de angajare privind problemele legate de timpul de lucru sunt aplicate pe deplin la plata bazată pe timp.
Articolul 100. Reglează procedura de contabilitate a timpului de lucru. Timpul de lucru petrecut de angajat care este principalul indicator cantitativ utilizat în calcule în cazul utilizării unui sistem salarial nefondat.
Articolul 135. Standardele sale reglementează principiile de stabilire a salariilor în ansamblu și prevăd posibilitatea unui angajator să reglementeze în mod independent mecanismele și sistemele salariale aplicate.

În mod direct cu standardele Codului Muncii al Federației Ruse, conceptul de remunerație atemporală este considerat doar indirect, dar toate cerințele obligatorii pentru asigurarea garanțiilor și a drepturilor lucrătorilor sunt supuse acesteia. La acestea pot fi atribuite:

Restricționând durata timpului de lucru și dreptul de odihnă. Săptămâna de lucru standard nu poate include mai mult de 40 de ore de muncă, indiferent de sistemul contabil și de dorința angajatului în sine. Pentru lucrările privind activitatea acelorași principii, angajatorul va fi obligat să plătească ore suplimentare în majoritatea cazurilor.
Dimensiunea minimă a salariilor. Ca parte a utilizării unui sistem de remunerare a funerației, angajatorul este obligat să ofere unui angajat să respecte statutorii legislativi stabiliți de acumularea salarială, nu mai mică decât minimul federal sau regional. Cu toate acestea, în contextul plății bazate pe timp, minimul poate fi redus dacă numărul de ore de lucru al angajaților în ceea ce privește săptămânile de muncă este mai mic de 40 de ore.
Vacanța și alte garanții sunt pe deplin furnizate angajaților într-un sistem salarial bazat pe timp, precum și pe o lucrare sau cu alte metode de tehnici de acumulare salariale.

Restricția de durată nu se aplică sau se aplică condiționat pentru anumite categorii de activități, de exemplu - pentru ceasuri. În plus, anumite acte de reglementare pot stabili un standarde reduse pe durata săptămânii de lucru sau a zilei de lucru.

În general, de la sine, sistemul atemporal este aproape întotdeauna considerat standard cu reglementarea juridică relevantă. Cu toate acestea, pot fi aplicate principiile individuale ale formei de remunerare afectuoase și atunci când se utilizează alte sisteme implementate în organizație, combinându-le și le completează. O astfel de aliniere poate crește în mod semnificativ flexibilitatea generală a afacerii și poate oferi managerului instrumente suplimentare pentru efectuarea unor politici eficiente de personal și asigurarea nivelului ridicat al personalului.

Tipuri de salarii voluntare

Practic, se disting următoarele tipuri de sisteme salariale pe bază de timp:

Plăți directe sau simple atemporale. Acest sistem este considerat cel mai simplu dintre toate modalitățile posibile de a atribui o plată afectuoasă. Oferă corelație directă a timpului petrecut cu nivelurile salariale. Salariile sunt încărcate la o rată tarifară în strictă conformitate cu ceasul petrecut. Acest sistem este extrem de simplu în aplicarea contabilității și nu necesită resurse suplimentare de personal pentru punerea sa în aplicare, pe lângă compensarea tarifelor tarifare și a tabelului de contabilitate a timpului de lucru.
Un sistem salarial premium de timp. Caracteristicile unui sistem de remunerare premium sugerează factori de stimulare suplimentari care pot spori câștigurile globale ale angajatului în funcție de îndeplinirea anumitor solicitări de cerințe de promovare. Aceștia se pot referi atât la aderarea, cât și la îndeplinirea standardelor pentru dezvoltarea și experiența pe termen lung a angajatului sau a altor aspecte ale activităților sale care necesită un premiu efectiv. Acest sistem este lipsit de multe caracteristici negative simple, dar necesită și eforturi mari pentru a evalua calitatea lucrărilor lucrătorilor și a acțiunilor preliminare de documentare.
Plătiți de anatemonie. Acest mecanism de plată este, de asemenea, numit și un sistem mixt și include aplicația cu privire la angajat atât a regulamentelor pentru plățile din bucăți, cât și de fiecare dată. În special, introducerea unui astfel de mecanism este adesea practicată în producție în caz de inactivitate forțată sau poate fi aplicată în raport cu lucrătorii ale căror poziții oferă nu numai să îndeplinească anumiți indicatori de performanță cantitativi, ci și să conducă activități slab de cuantificare .
Sistem de eșec. Aceasta implică înființarea unui angajat nu prin standarde orare de a plăti pentru timpul de lucru și furnizarea unor salarii lunare, a căror cantitate și dimensiuni sunt direct echivalente cu numărul de ore efectiv lucrate de ore. Adică calculul plății se efectuează la sfârșitul lunii sau al altor termeni de salarizare și, atunci când este executat de un angajat al tuturor standardelor de timp de lucru pe alocare. În caz contrar, se efectuează o schimbare procentuală în funcție de absența unui lucrător la locul de muncă și să o elibereze de executarea sarcinilor de muncă.

Un sistem salarial bazat pe timp poate avea, de asemenea, diverse forme de contabilitate de timp de lucru. În special, cel mai frecvent este sistemul salarial orar. Cu toate acestea, în multe întreprinderi moderne echipate cu lățimi de bandă specializate, există, de asemenea, posibilitatea de a utiliza sisteme mai comemorative sau chiar pe secundă pentru calcularea duratei de prezență a lucrătorilor la locul de muncă. În alte situații, o plată de luni sau lunară poate fi aplicată fără o contabilitate atentă a timpului de fapt la locul de muncă.

Avantaje și dezavantaje ale unui sistem salarial fără timp

În general, beneficiile fiecărui salariu pot fi atribuite:

Stabilitatea angajaților anteriori. Angajații de la un sistem de plăți bazat pe timp sunt încrezători că vor primi fonduri câștigate în volumul așteptat și, indiferent de factori negativi suplimentari, cum ar fi defalcarea sau uzura echipamentelor, sănătatea slabă sau alte probleme străine.
Cifra de afaceri cu rama scăzută. Statisticile demonstrează că angajații care lucrează la un sistem salarial bazat pe timp, în cazul în care mai puțin predispuse la schimbarea locului de muncă în comparație cu partenerii, deoarece acestea se bazează pe o lungă carieră și posibilitatea de a îmbunătăți poziția pentru a crește plata, în timp ce funcționează Lucrătorii sunt simpli, îmbunătățesc propria generație.
Eficiența în complexitatea raționalizării muncii. În unele cazuri, o plată de plată nu poate fi aplicată pur și simplu din cauza imposibilității de a calcula în mod eficient și în mod adecvat volumul de bunuri produse de el sau serviciile prestate. Acest lucru poate fi asociat atât cu complexitatea excesivă, cât și cu costul ridicat al unor astfel de numărare și cu caracterul activității modului de lucru, care nu prevede utilizarea indicatorilor cantitativi pentru evaluare. În același timp, plata atemporală poate fi aplicată celor mai multe tipuri de lucru existente, în timp ce lucrările au multe restricții.
Nici o motivație negativă. Lucrul în echipă într-un sistem de plată bazat pe timp este mult mai eficient decât piesele, deoarece principala modalitate de a-și spori salariile pentru lucrătorii în acest caz este să încheie în mod direct beneficiul organizației, care este mult mai bine desfășurat Cooperarea cu alți angajați decât în \u200b\u200bîmbunătățirea performanței personale..
Contabilitate ușoară și o politică de personal. În comparație cu sistemele de plată a contractelor, atemporale are, de asemenea, o simplitate mult mai mare a raportării și documentelor, precum și a salariilor în ansamblu. Acest lucru reduce povara departamentului de contabilitate al companiei și, de asemenea, evită cheltuieli suplimentare legate de implementarea sistemelor contabile și evaluarea indicatorilor industriali sau alți alți indicatori ai lucrătorilor.

În funcție de fiecare plată, următoarele caracteristici pot fi atribuite în acest mod.

Motivația scăzută. Datorită faptului că angajații primesc plata în funcție de timpul petrecut la locul de muncă, eficiența lor de muncă este redusă de atunci, indiferent de eforturi, vor primi aceleași venituri. Nivelul riscurilor dezavantajului semnificativ ajută la o anumită măsură de utilizare a unei plăți în timp sau a unui caracter premium al salariilor.
Responsabilitatea colectivă ridicată la Justiția redusă a forței de muncă. Un fenomen extrem de comun în cazul utilizării salariilor fără sfârșit reprezintă o diferență semnificativă în eforturile de a lucra pentru a lucra între angajați. Deci, unii angajați, ca rezultat, pot efectua lucrarea mai multor altele, în timp ce acesta din urmă va neglija performanța sarcinilor de muncă. Dar salariile în conformitate cu principiile utilizării muncii fără sfârșit în cele din urmă vor fi aceleași.
Ineficiența la fluiditatea fluxului ridicat, natura producției și calificările de calitate scăzute ale lucrătorilor. În special, în cazul în care nu există lipsă în cadre, iar activitățile majorității lucrătorilor pot fi ușor apreciate, un sistem de remunerare poate fi mult mai justificat decât timpul, luând în considerare riscurile sale.
Nivel scăzut de eficiență în caz de urgență sau de urgență. Cu un sistem de remunerare pentru a rezolva problemele importante, este posibil să se utilizeze natura progresivă a plății, în timp ce cu plata bazată pe timp pentru a motiva lucrătorii pentru atingerea unor obiective urgente este destul de dificilă.
Riscuri mari.Indiferent de starea practică a organizației, un sistem de remunerare și, în special, îngrozitor, este impus angajatorului obligația de a asigura salariul lucrătorilor. În timp ce sistemul de plată de plată poate presupune corelarea directă a profiturilor și salariilor angajaților.

Având în vedere caracteristicile de mai sus ale sistemului atemporal, angajatorul și personalul personalului ar trebui să fie întotdeauna amintit că poate fi aplicat într-un complex cu alte opțiuni pentru acordarea remunerației lucrătorilor și combinarea între ele. Angajatorul poate stabili diferite mecanisme și tehnici de plată pentru diferite categorii de angajați.

Procesul de introducere și proiectare a salariilor fără sfârșit

Pentru a utiliza remunerația bazată pe timp, angajatorul ar trebui să fie stabilit mai întâi în regulamentele locale, ordinea ratelor tarifare și estimarea angajaților, precum și mecanismele contabile ale timpului de lucru. Aceste informații ar trebui, de asemenea, să fie stabilite în contractul de muncă cu un anumit angajat și cu toți angajații unităților de afaceri individuale. În același timp, informațiile despre plata atemporală ar trebui să fie întotdeauna la dispoziția lucrătorilor.

Este permisă modificarea principiilor salariilor și transferul lucrătorilor dintr-un sistem de bucătărie pentru a fi nefondate. Pentru a face acest lucru, ar trebui să se facă schimbările unui contract individual de muncă cu un angajat în forma unui acord suplimentar privind plata bazată pe timp. Acest lucru va evita riscurile inutile.

Tendința de a reduce utilizarea salariului pieselor este observată în întreaga lume, deoarece plata atemporală este o tehnică mai progresivă și mai eficientă.

În general, având în vedere faptul că plata atemporală este una dintre cele mai răspândite în lume, utilizarea sa este o alegere bună pentru majoritatea situațiilor în care o bucată de plată nu va fi capabilă să se demonstreze. În special, pentru poziții care nu sunt producătoare, manageri, contabili și alți lucrători de un caracter similar, este optimă.

Cu toate acestea, plata bazată pe timp poate fi, de asemenea, bine să se manifeste în cazurile în care este numit de angajați angajați în producție. Acest lucru poate reduce volumul căsătoriei și ritmul de uzură al echipamentului și prin reducerea sarcinii psihologice asupra angajaților - nici măcar afectează cantitatea totală de producție.

Pentru unele posturi, în special legate de repararea sau eliminarea consecințelor situațiilor negative, utilizarea unui sistem de plată pe bază de timp este mult mai justificată decât utilizarea mecanismelor de bucătărie.

Samara 2013.

Introducere

1. Forme de remunerare

2. Avantajele și dezavantajele formularelor salariale

3. Sistemul salarial restricționat

4. Sistem de salarizare tarifar

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent formularele și sistemele salariale. Tarifele tarifare și salariile din întreprinderi pot fi utilizate ca orientări pentru calendarul salariilor, în funcție de profesie, calificări ale lucrătorilor, complexitatea condițiilor de muncă efectuate.

Sistem de plata - aceasta este o anumită relație între indicatorii care caracterizează măsura (standardul) forței de muncă și măsurarea plății sale în interiorul și peste normele de muncă, care garantează primirea de către salariat de către salariat în conformitate cu rezultatele efectiv atinse Munca (în raport cu norma) și costul forței de muncă convenit între angajat și angajator.

Formularele și sistemele salariale sunt un element necesar al organizării remunerației. Alegerea formelor raționale și a sistemelor salariale ale lucrătorilor are cea mai importantă importanță socio-economică pentru fiecare întreprindere. Interacționarea cu standardizarea muncii și a sistemului tarifar al salariilor, acestea determină procedura de calculare a câștigurilor angajaților individuali sau a grupurilor lor, în funcție de cantitatea, calitatea și rezultatele muncii. Formulare și sisteme salariale creează la toate nivelurile de gestionare a bazei materiale pentru dezvoltarea capitalului uman, utilizarea rațională a forței de muncă și gestionarea eficientă a personalului. Remunerarea forței de muncă sau compensații pentru angajații de eforturi mentale, fizice sau de afaceri, joacă un rol semnificativ în atragerea resurselor de muncă întreprinderii, în motivația, utilizarea și păstrarea specialiștilor necesari într-o organizație sau o companie.

La dezvoltarea sistemelor salariale la întreprindere trebuie să rezolve două sarcini în același timp. În primul rând, fiecare sistem ar trebui să trimită eforturile unui angajat de a realiza astfel de indicatori de lucru care vor oferi un rezultat de producție obținut de angajator: problema numărului dorit de produse competitive cu cele mai mici costuri. În al doilea rând, fiecare sistem de salarizare ar trebui să ofere unui angajat posibilitatea de a-și pune în aplicare abilitățile mentale și fizice, permite acestuia să realizeze o auto-realizare completă ca persoană în procesul de lucru.

Una dintre cerințele fundamentale pentru sistemele de plată la întreprindere este că acestea oferă salariul egal pentru o muncă egală. Acest lucru, la rândul său, cere ca indicatorii utilizați să țină seama de rezultatele muncii, permis să evalueze atât cantitatea, cât și calitatea muncii lucrătorilor salariați și să stabilească normele numărului și calității muncii corespunzătoare acestor indicatori.

În practica salariilor, există două tipuri de raționalizare a forței de muncă: Tarif (stabilirea normelor de calitate a muncii) și organizațională și tehnică (stabilirea normelor privind volumul forței de muncă în condițiile organizaționale și tehnice existente de punere în aplicare a acesteia). În Federația Rusă, întreprinderile folosesc cel mai adesea un sistem de raționalizare tarifară care sa dezvoltat în sistemul economic anterior.

Raționarea organizațională și tehnică este furnizată de fiecare întreprindere în mod independent, însă metodologia sa ar trebui să fie generală, altfel principiul plății egale pentru muncă egală va fi asigurat numai în cadrul întreprinderii, dar nu în întreaga societate.

Baza pentru salarii este un sistem tarifar, care este un set de standarde, cu ajutorul cărora diferențierea și regulamentul salarial, în funcție de complexitatea lucrărilor efectuate; Condiții de muncă (normale, grele, dăunătoare, în special severe și în special dăunătoare); condiții naturale și climatice pentru funcționarea lucrărilor; Intensitatea și natura muncii.

Forme de plată

Două forme de salarii au primit cea mai mare distribuție la întreprinderile de diferite forme de proprietate: în primul rând, o bucată de salarii, în care câștigurile depind de numărul de produse produse, luând în considerare calitatea, complexitatea și condițiile de muncă; În al doilea rând, atemporale - forma salarială în care salariile depind de durata de timp petrecută (dar nu calendaristică, ci de reglementare, care este prevăzută de sistemul tarifar), ținând seama de calificările angajatului și condițiile de muncă.

Cu o forță de muncă, ratele sunt determinate pe baza evacuărilor stabilite de muncă, a ratelor tarifare (salariu) și a standardelor de producție (standarde de timp).

O taxă este determinată prin împărțirea ratei tarifare pe oră (zilnice) corespunzătoare descărcării lucrărilor efectuate, pe rata de producție orară (zilnică). O taxă poate fi, de asemenea, determinată prin înmulțirea ceasului sau ratei tarifare în timpul zilei corespunzătoare descărcării lucrărilor efectuate, la rata de timp stabilită în ore sau zile.

Pentru specii (sisteme), o formă de remunerație a piesei include:

piesă directă - în care salariile lucrătorilor muncii cresc în mod direct, în funcție de numărul de produse produse și de muncă efectuate pe baza prețurilor solide stabilite, ținând cont de calificările necesare;

parțial Premium prevede primele pentru depășirea regulilor de producție și indicatori specifici ai activităților lor de producție (lipsa căsătoriei, plângerea);

accord - Sistemul la care este evaluat un complex de diverse lucrări care indică perioada limită a implementării acestora;

parțial progresivă - prevede plata producției de produse în cadrul normelor stabilite privind ratele directe (neschimbate), iar produsele sunt plătite la rate ridicate în funcție de scara stabilită, dar nu peste prețurile cu dublă piesă;

indirect Piece - se aplică creșterii lucrătorilor de productivitate a muncii care deservesc echipamentele și locurile de muncă, munca lor este plătită de prețurile indirect ale pieselor pe baza numărului de produse produse de principalii lucrători pe care îi servesc,

Cu plata bazată pe timp, angajații sunt stabiliți la sarcini normalizate, pot fi stabilite ratele de întreținere sau numărul de numere ale angajaților pentru a efectua funcții și volume individuale de lucru.

Distingem un sistem salarial bazat pe timp și un premium:

se efectuează o plată simplă a timpului pentru o anumită cantitate de timp petrecut, indiferent de cantitatea de muncă efectuată;

din nou, o primă - plata nu numai a timpului petrecut la rată, dar și premii pentru calitatea muncii.

Ceea ce se poate efectua un salariu și salarii premium individual și colectiv atunci când în procesul de lucru necesită combinarea profesiilor și relația dintre artiști.

Avantajele și dezavantajele formularelor salariale

Diferitele sisteme salariale au avantaje sau dezavantaje în funcție de tehnologia cazului.

Deci, condițiile pentru utilizarea eficientă a remunerației din bucăți sunt: \u200b\u200bexistă indicatori cantitativi de performanță care sunt direct dependenți de un anumit angajat; Există posibilitatea unei contabilități exacte a volumelor de muncă efectuate; Există oportunități de lucru specifice pentru a crește producția sau domeniul de activitate; Este nevoie de un anumit site de producție pentru a stimula lucrătorii în creșterea viitoare a producției de produse sau a cantității de muncă efectuată; Există o oportunitate de standardizare tehnică a forței de muncă.

Salariul complet nu este recomandat să se aplice dacă astfel de parametri sunt critici ca: deteriorarea calității produselor; încălcarea modurilor tehnologice; Deteriorarea întreținerii echipamentelor; încălcarea cerințelor de siguranță; Exterioare de materiale.

Pentru a aplica salariul Lethaw, este necesar ca să nu existe posibilitatea creșterii producției de produs; Procesul de producție ar fi strict reglementat; Funcțiile de lucru au fost reduse la monitorizarea progresului procesului tehnologic; Funcția și tipurile de producătoare de producție cu funcție de ritm specificat strict; O creștere a producției ar putea duce la căsătorie sau deteriorare a calității sale.

La fiecare întreprindere particulară, în funcție de natura produselor produse, prezența anumitor procese tehnologice, nivelul de organizare a producției și forței de muncă este utilizat de una sau de altă formă de salarizare. De exemplu, o bucată de muncă poate fi ineficientă dacă este aplicată doar o piesă premium sau o opțiune progresivă, dar dacă utilizați sistemul de coardă, eficiența crește. La aceeași întreprindere, în funcție de problema unui anumit tip de producție pe ateliere, eliberarea diferitelor părți pe atelierele la atelierul de asamblare, opțiunile pentru aplicarea salariilor pot fi, de asemenea, diferite.

În condițiile pieței, nu există nicio reglementare strictă, care a fost caracteristică unei economii planificate, astfel încât angajatorul, un antreprenor poate verifica oricare dintre salariile existente și poate aplica cel mai relevant pentru obiectivele întreprinderii. Luați în considerare modul în care remunerarea este determinată atunci când se utilizează unul sau altul. Cu o piesă directă a sistemului salarial sau a unei bucăți simple, forța de muncă este plătită la rate pe unitate de produse fabricate.

Câștigurile globale ale lucrătorului sunt determinate prin înmulțirea ratelor de bucătări pentru cantitatea de producție produsă în perioada estimată.

Un sistem de remunerare a forței de muncă se aplică atunci când este posibil să se țină seama de indicatorii cantitativi ai rezultatului forței de muncă și să o ajusteze prin stabilirea regulilor de producție, a normelor de timp, a sarcinii de producție normalizate. Cu un sistem de remunerare, plățile angajaților sunt efectuate de rate de bucătărie în conformitate cu numărul de produse fabricate. Baza unei piese de plată a muncii este o bucată de produs pentru o unitate de produse, lucrări, servicii, care este determinată de formulele:

Roșu \u003d t st / n h vih sau ed \u003d (t st-× t cm) / n cm vir,

unde t rata tarifară de muncă a muncii, frecați;

T cm - durata schimbării, H;

H H HYR, NM VYR - Norma de producție, respectiv pe oră de lucru, schimbare, unități. produse;

RF - rata.

Sistemul de remunerare directă - atunci când activitatea salariaților este plătită prin ratele direct pentru cantitatea de produse fabricate (operațiuni) în conformitate cu următoarea formulă:

S unități \u003d r Union în,

unde universul este un câștig coerent, frecați;

B - numărul de produse produse.

Poate fi utilizat în cazul în care creșterea producției depinde în principal de lucrător, unde lucrarea artistului este normalizată, în cazul în care necesitatea de a extinde producția de produse și servicii în prim plan. Acest sistem stimulează insuficient angajatul pentru a îmbunătăți calitatea produselor, cheltuiesc din punct de vedere economic resursele de producție.

Cu un sistem salarial premium din bucată, lucrătorul primește plata pentru activitatea sa privind ratele directe și, în plus, primește o primă. Dar, pentru aceasta, ar trebui să existe indicatori clară pentru care se efectuează bonusuri, ele trebuie comunicate fiecărui interpret. Este important să postați lucrătorii nou acceptați informați despre acest lucru. În plus, ar trebui stabilită dimensiunea primei pentru implementarea și îndeplinirea acestor indicatori. Acestea pot fi indicatori ai creșterii productivității muncii; creșterea volumelor de producție; îndeplinind reguli rezonabile din punct de vedere tehnic de funcționare și reducerea intensității normalizate a forței de muncă; Efectuarea sarcinilor de producție, a planurilor personale; îmbunătățirea produselor de calitate și de producție; Producția non-defectă a produselor; lipsa căsătoriei; Respectarea documentației de reglementare și tehnică, standarde; Salvarea materiilor prime, a materialelor, a uneltelor, a lubrifianților și a altor valori ale materialelor.

Cu salariile din bucăți și salarii premium, un atelier de lucru pentru punerea în aplicare și supra-îndeplinirea indicatorilor cantitativi și calitativi prestabiliți este plătit pentru a lucra asupra câștigurilor cu privire la prețurile directe.

S DMP. \u003d S sd + s pr sau s sd. pr. \u003d s sd × (1 × n PR / 100),

unde s DMP - stagnarea câștigurilor cu o bucată de salariu premium, frecați;

Premiul S pentru implementarea (suprapuneri) Indicatori stabiliți, frecați;

PR este procentajul de premiu pentru a efectua bonusuri.

Prevederea bonusurilor de personal stabilește dimensiunea primelor și a condițiilor de încurajare, observând în același timp că bonusul este plătit sau în scădere dacă omisiunile specifice sunt detectate în lucrare.

Numărul de indicatori poate fi majorat, utilizarea unui anumit indicator este determinată de condițiile specifice de producție, care sa dezvoltat pe o anumită întreprindere. De exemplu, o întreprindere a crescut numărul de publicitate de la furnizori sau o întreprindere încearcă să iasă cu produsele sale pe piața externă, unde cerințele pentru calitatea produselor, creșterea disciplinei, iar soluția acestei probleme ar trebui, de asemenea, să contribuie la Lista indicatorilor pentru care se efectuează bonusurile. Cu toate acestea, lista acestor indicatori nu ar trebui să fie prea mare - debutul indicatorilor: mai mult de numărul lor nu este realizat și nu este amintit de angajat.

Cu un sistem indirect al piesei, dimensiunea câștigurilor lucrătorului este pusă în dependență directă de rezultatele muncii deservite de lucrătorii particulelor. Acest sistem este utilizat pentru a plăti pentru lucrătorii de bază, dar auxiliari (adjuvanți, ajustatori etc.).

Cu plata indirectă a piesei, prețul este determinat pe baza ratei tarifare a obiectului normalizat al lucrărilor principale, pe care expedierea indirectă servește:

unde RK este o bucată indirectă de preț, frecați. și polițist;

T c - rata tarifară, frecați. și polițist;

Q este volumul normalizat al lucrării principale a unui angajat indirect care servește o îmbinare indirectă.

Câștigurile totale sunt calculate fie prin înmulțirea ratei auxiliare a muncii asupra procentului mediu al regulilor operatorilor deserviți.

Cu o plată de acompaniată, rata este stabilită pentru întreaga cantitate de lucru (și nu pentru o operațiune separată) pe baza standardelor sau standardelor actuale de dezvoltare și rate. Cu acest sistem de remunerare, lucrătorii sunt promovați pentru reducerea calendarului lucrării, care consolidează rolul stimulativ al acestui sistem în creșterea productivității muncii.

Acordabil - când câștigurile cumulative determină pentru implementarea anumitor etape de muncă sau pentru întreaga gamă de lucrări efectuate. O varietate de forme acordate este remunerația lucrătorilor care nu constau în starea întreprinderii și desfășoară activități cu privire la acordurile de drept civil încheiate. Plata acordă de muncă stimulează performanța întregului complex de muncă cu un număr mai mic de muncă și într-un timp mai scurt.

Seturile de piese Acord sunt determinate de plata individuală a forței de muncă cu formula:

Cu un sistem progresiv, lucrările de lucru sunt plătite pentru rate complexe direct în limitele regulilor și când lucrează peste norme, pe rate ridicate. Câștigurile câmpului de lucru, o lucrare de provocări, determinată în funcție de sistemul de plată progresiv adoptat (pentru întregul volum sau pentru o parte din activitatea desfășurată deasupra normei).

Muncii parțial progresivă a muncii prevede angajamente salariale după cum urmează:

Pentru volumul de muncă în cadrul standardelor de muncă - pe rate stabile;

Pentru volumul de muncă care depășește rata de producție - pe rate ridicate.

Utilizarea salariilor progresive din bucăți este eficientă în cazurile în care este necesar să se stimuleze creșterea rapidă a volumului de muncă (produse, cifra de afaceri, servicii), de exemplu, la o nouă întreprindere sau pe noua piață. Cu toate acestea, atunci când normele muncii sunt suprapuse, o legătură rezonabilă a creșterii salariilor poate fi pierdută aici cu o creștere a productivității muncii. Calculul câștigurilor la un sistem salarial de bucătărie se efectuează în funcție de activitatea de lucru.

Atunci când se utilizează lucrări și salariile progresive, ar trebui acordată o atenție deosebită definiției bazei de reglementare, dezvoltarea unor scale eficiente pentru creșterea ratelor, contabilizarea producției de produse și timp petrecut efectiv.

Un formular de remunerare poate fi aplicat individual pentru fiecare angajat specific și poate avea forme colective. Forma contractuală de remunerare a fost larg răspândită. Esența sa este că acordul este încheiat de faptul că o parte se obligă să îndeplinească o anumită activitate, ia un contract, iar cealaltă parte, care este, clientul, se angajează să plătească pentru această lucrare după încheierea acestuia. Câștigurile lucrătorilor de brigadă sunt determinate de multiplicarea unui produs de produs Brigada pentru unitatea de produse pe activitatea reală efectuată de brigadă.

Cu un salariu atemporal, angajatul primește o remunerație în numerar în funcție de timpul petrecut, dar datorită faptului că munca poate fi simplă și complexă, scăzută și foarte calificată, este necesar să se organizeze forța de muncă, care se efectuează folosind sisteme tarifare. Elementele compozite ale sistemului tarifar sunt: \u200b\u200brata tarifară este valoarea absolută a remunerației diferitelor grupuri și categorii de lucrători pe unitate de timp. Inițial este rata tarifară minimă sau rata tarifară a primei descărcări. Acesta determină nivelul de plată a celei mai simple lucrări. Tarifele tarifare pot fi urmărite, în timpul zilei.

Salariul cu un sistem simplu bazat pe timp este perceput cu privire la rata tarifară a angajatului acestei descărcări pentru timp petrecut efectiv. O oră, o zi de tarifară lunară poate fi instalată.

Salariul angajatului pentru luna (pm) în cadrul ratei tarifare de urmărire instalate a angajatului acestei descărcări (așa mai departe) este determinat prin formula:

Z p.m. \u003d T ch × h f,

unde h f - a cheltuit de fapt numărul de ore în lună.

Salariul lucrătorului pentru luna în rata tarifară în timpul zilei este definit în același mod.

Cu o plată lunară, calculul salarizării se efectuează pe baza salariului lunar solid (ratele), numărul de zile lucrătoare petrecute efectiv de către angajat în această lună, precum și numărul planificat de zile lucrătoare în conformitate cu programul de lucru pentru această lună.

Plasele tarifare servesc la stabilirea unei relații de deșeuri în funcție de nivelul de calificare. Aceasta este o combinație de evacuări de trifuri și coeficienții tarife corespunzători. Coeficientul tarifar cu timp redus este luat egal cu unul. Coeficienții tarife de descărcări ulterioare arată de câte ori ratele tarifare corespunzătoare sunt mai mari decât rata tarifară a primei descărcări. Salariile masive au două sisteme: simplă durabilă și primă de alertă.

Câștigurile lucrătorului cu un sistem simplu bazat pe timp sunt calculate ca o reflectare a ratei tarifare orar (zilnice) a activității acestei descărcări în perioada petrecută în această perioadă, respectiv în ore sau zile lucrătoare).

Pentru manageri, specialiști și angajați, se utilizează sistemul de salarizare oficială. Salariul oficial este dimensiunea salariului absolut stabilită în conformitate cu postul. Acesta poate fi un interval specific - de la valorile minime la maximă. Sunt necesare calcule analitice, ceea ce poate spori semnificativ eficiența stabilirii unui depozit.

Cu un sistem salarial, plata forței de muncă nu se face la rate tarifare, ci în conformitate cu salariul oficial lunar stabilit. Sistemul salarial este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. Un salariu lunar este o sumă salarială absolută stabilită în funcție de postarea sa. Sistemul bustat de remunerare poate oferi elemente ale bonusurilor pentru indicatori cantitativi și calitativi.

Partea variabilă a salariului include elemente cum ar fi suprataxe și suprataxe. Prin natura, acestea sunt aproape de această parte a salariilor, dar în periodicitate diferă de salariul ocazional sau de rata tarifară. Fiecare element salarial își îndeplinește funcțiile. Suplimentele și indemnizațiile sunt asociate, de regulă, cu condiții speciale de muncă. Ele sunt relativ stabile și personificate, adică instalate pentru o anumită persoană.

O serie de suprapuneri și indemnizații sunt obligatorii pentru întreprinderile tuturor formelor de proprietate. Plata lor este garantată de stat și stabilită prin Codul Muncii al Federației Ruse. Alte suprataxe și indemnizații sunt aplicate în domenii individuale de aplicare a forței de muncă. În cele mai multe cazuri, aceste suprataxe sunt, de asemenea, necesare, dar sunt negociate direct la întreprindere direct.

Prin natura plăților, suprataxele și indemnizațiile sunt împărțite în compensații și stimulative.

În prezent, se aplică aproximativ 50 de specii din cele mai frecvente suprataxe și suprataxe de compensare. Acestea includ suprataxe:

pentru muncă în seara și noaptea;

pentru munca suplimentară;

pentru muncă la sfârșit de săptămână și sărbători;

pentru natura călătoriei de lucru;

lucrători minori în legătură cu reducerea zilei lor lucrătoare;

lucrătorii care desfășoară activități, nivelul căruia este mai mic decât descărcarea tarifară atribuită acestora;

cu eșecul regulilor de producție și fabricare a produselor defecte, fără vină a angajatului;

la câștigurile medii în condițiile prevăzute de lege;

care funcționează din cauza abaterilor de la condițiile normale de performanță;

pentru a lucra la calendarul cu o divizie a unei zile pe o parte a întreruperilor de cel puțin 2 ore;

pentru modul de funcționare multifuncțional;

pentru lucrările care depășesc durata normativă a timpului de lucru în timpul acceptării în masă și stabilirea depozitării produselor agricole etc.

Comunicabilă include suprataxe și suprataxe pentru condiții de muncă dăunătoare, grele și periculoase.

Stimularea taxelor și sugestiilor suplimentare sunt percepute:

pentru calificări înalte (specialiști);

pentru abilități profesionale (lucrători);

pentru a lucra cu un număr mai mic de angajați;

pentru combinarea profesiilor (posturi);

pentru extinderea zonelor de service sau o creștere a volumului de muncă efectuată;

pentru îndeplinirea îndatoririlor angajatului dispărut;

brigadii de la numărul de lucrători care nu sunt eliberați de lucrarea principală;

pentru desfășurarea lucrărilor de birou și a contabilității;

pentru întreținerea echipamentelor de calcul etc.

Cantitatea minimă de supratensiuni și indemnizații de compensare este garantată de stat și este necesară pentru utilizare. Suplimentele și suprataxele de stimulente sunt stabilite la discreția conducerii întreprinderii, iar dimensiunile acestora sunt determinate în mod independent de întreprindere. Pentru a determina mărimea suprataxelor și a unor sugestii de natură stimulantă, sunt luate în considerare condiții specifice de lucru.

Dimensiunea plăților suplimentare și a spațiilor este cel mai adesea determinată în procente, adică. Cu privire la salariul sau rata tarifară pentru timpul petrecut. Cu toate acestea, compania le poate stabili în sume absolute - fie în egală măsură pentru toți angajații, fie diferențiați. Dimensiunile suprataxelor și haldelor trebuie ajustate atunci când se schimbă salariile sau ratele, luând în considerare inflația.

Astfel, particularitățile lucrărilor sunt reflectate în suprataxele și cote, a căror listă a companiei stabilește independent, fără a încălca garanțiile de stat pe speciile lor de compensare. Suplimentele și indemnizațiile pot fi instalate ca procent dintr-o parte permanentă a salariilor sau în cantitate absolută.

formularul sistemului de lucru de plată

© 2015-2019 Site.
Toate drepturile de aparțin autorilor lor. Acest site nu pretinde la autor, dar oferă o utilizare gratuită.
Crearea paginii Data: 2016-02-12

Un astfel de sistem implică utilizarea unei mari varietăți de mecanisme de contabilitate a timpului de lucru. Se aplică, în primul rând, în ceea ce privește pozițiile pe care utilizarea plății va demonstra eficiența insuficientă sau nu poate fi încorporată deloc, datorită specificațiilor atribuțiilor oficiale ale atelierului. Cu toate acestea, în practică, spectrul de salarizare de timp aplicabil acoperă multe domenii de lucru. Reglementarea juridică a sistemului de plăți bazate pe timp sugerează existența unor competențe destul de largi în stabilirea anumitor perioade de muncă și mecanisme de înscriere salarială. În același timp, standardele clare care ar putea stabili cadrul rigid pentru aplicarea principiilor indicate și mecanismele de emitere a salariilor, pur și simplu nu sunt furnizate.

Salariile fără sfârșit: avantaje și dezavantaje

În același timp, plata atemporală poate fi aplicată celor mai multe tipuri de lucru existente, în timp ce lucrările au multe restricții.

Nici o motivație negativă. Lucrul în echipă într-un sistem de plată bazat pe timp este mult mai eficient decât piesele, deoarece principala modalitate de a-și spori salariile pentru lucrătorii în acest caz este să încheie în mod direct beneficiul organizației, care este mult mai bine desfășurat Cooperarea cu alți angajați decât în \u200b\u200bîmbunătățirea performanței personale..
Contabilitate ușoară și o politică de personal. În comparație cu sistemele de plată a contractelor, atemporale are, de asemenea, o simplitate mult mai mare a raportării și documentelor, precum și a salariilor în ansamblu.

Sistem de salarizare afectuos

Acest lucru reduce povara departamentului de contabilitate al companiei și, de asemenea, evită cheltuielile suplimentare legate de implementarea contabilității și evaluării indicatorilor de producție sau alți indicatori de performanță. Pentru minusurile de plată atemporale în acest mod, pot fi atribuite următoarele caracteristici:

Motivația scăzută. Datorită faptului că angajații primesc plata în funcție de timpul petrecut la locul de muncă, eficiența lor de muncă este redusă de atunci, indiferent de eforturi, vor primi aceleași venituri. Nivelul riscurilor dezavantajului semnificativ ajută la o anumită măsură de utilizare a unei plăți în timp sau a unui caracter premium al salariilor.
Responsabilitate colectivă ridicată la Justiție scăzută a Muncii.

Programare și formularul de plată atemporal: Beneficiile și dezavantajele

Pot exista întotdeauna câțiva factori suplimentari. Cu toate acestea, departamentul planificat poate fi o mare probabilitate de a prezice cantitatea minimă de produse și mediu fabricate. Schema retorică ar fi aproximativ următoarea: "Suntem siguri că planta va elibera 100 de părți, dar cel mai probabil va fi 140 și dacă încercați, apoi 180."

Atenţie

Această schemă se reflectă în partea premium a salariilor. Ca rezultat, se obține o astfel de schemă de conformitate:

mai puțin de 100 de părți - un pariu gol;
100 - un bonus 20%;
140 - 60% prima;
180 - 80% prima;
mai mult de 180 - un bonus 200%.

Procentajele de atribuire exprimă indemnizația pentru rată. Dacă este de 100 de ruble, iar prima în această lună este de 20%, atunci salariul va fi de 120 de ruble.

Este greu de imaginat un angajat care nu ar înțelege că salariul fiecar depinde de eficacitatea lucrării fiecărui angajat, fiecare brigadă, atelierul.

Sistemul de remunerare a angajaților anatemon-premium

Statisticile demonstrează că angajații care lucrează la un sistem salarial bazat pe timp, în cazul în care mai puțin predispuse la schimbarea locului de muncă în comparație cu partenerii, deoarece acestea se bazează pe o lungă carieră și posibilitatea de a îmbunătăți poziția pentru a crește plata, în timp ce funcționează Lucrătorii sunt simpli, îmbunătățesc propria generație.

Eficiența în complexitatea raționalizării muncii. În unele cazuri, o plată de plată nu poate fi aplicată pur și simplu din cauza imposibilității de a calcula în mod eficient și în mod adecvat volumul de bunuri produse de el sau serviciile prestate. Acest lucru poate fi asociat atât cu complexitatea excesivă, cât și cu costul ridicat al unor astfel de numărare și cu caracterul activității modului de lucru, care nu prevede utilizarea indicatorilor cantitativi pentru evaluare.

Pro și dezavantaje ale diferitelor tipuri de timp salariu

Info.

Rețineți că o plată în acest caz este pur și simplu imposibilă. Dezvoltarea poate dura un an întreg și nimeni atât de mult timp, în speranța de plată după finalizarea proiectului, nu va funcționa. Să plătească pentru fiecare rând de cod din Rusia, au încercat, dar au fost rapid convinși de anecdothitatea acestei abordări.

Important

Programarea competentă este asociată cu o scădere a numărului de operatori, nu o creștere. De asemenea, încercările ar încerca, de asemenea, să plătească pentru fiecare tabel bazat pe masă sau fiecare element de control afișat. În timpul dezvoltării, pot exista multe dintre ele și apoi vor dispărea.

Lucrarea intelectuală nu prevede detalii fixe ale nimic, ceea ce înseamnă și plata muncii este o compensație formală cheltuită de ceva timp.

Salariile fără sfârșit: Soiuri și oportunități de utilizare în practică

Cu toate acestea, angajatorul la instalarea unui sistem salarial atemporal ar trebui, în orice caz, să acorde atenție următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Articolul 91. Acesta stabilește conceptul de timp de lucru, care este ulterior utilizat în majoritatea aspectelor legate de numirea salariilor fără sfârșit. Astfel, toate restricțiile comune de angajare privind problemele legate de timpul de lucru sunt aplicate pe deplin la plata bazată pe timp.
Articolul 100.
Reglează procedura de contabilitate a timpului de lucru. Timpul de lucru petrecut de angajat care este principalul indicator cantitativ utilizat în calcule în cazul utilizării unui sistem salarial nefondat.
Articolul 135.

Argumente pro și contra de salarii fără sfârșit și piese

După cum știți, salariul este o parte integrantă a locurilor de muncă și a relațiilor de muncă ale angajatorului. În orice moment, întrebarea a fost despre modul de plată a forței de muncă este cel mai eficient. Există două tipuri fundamentale de accuri salariale: atemporale și piese.

Fiecare dintre ei are argumentele pro și contra. Cu toate acestea, în țara noastră, plata atemporală a forței de muncă este cea mai comună, deci trebuie să știți despre toate nuanțele și aspectele angajamentului său. În ce cazuri sunt utilizate? Acest tip de plată se aplică atunci când este imposibil să se determine valoarea lucrărilor angajatului efectuate. Plăți de țesut - remunerație pentru orele efectiv petrecute în perioada de raportare.

În plus, calificările angajatului și condițiile muncii sale sunt determinate în acest aspect.

Avantajele și dezavantajele unei forme de remunerare și a unei remunerații

În acest context, prima nu este doar un bonus, ci instrumentul de gestionare a personalului. Din păcate, în condiții de realitate modernă, o astfel de metodă este aplicată extrem de rar. Suplimentul pentru lucrările efectuate Timpul de lucru suplimentar ar trebui să fie compensat pentru un salariu atemporal cu o sarcină normalizată este mult mai des decât cea premium.
Acest formular prevede că lucrătorii primesc un salariu mic fiecare convenit în perioada contractului, iar după trecerea proiectului - partea principală. În cea mai mare parte, această metodă este practicată de companii care efectuează o singură dată comenzi - organizații de construcții, plante mecanice, tipografie și similare. Dacă există o comandă de la OMZ pe producția de echipamente, atunci compania va primi compania când este finalizată.
Până în prezent, numai plata anticipată de la client a venit la conturi bancare. Din ea, banii din fundația salarială sunt deduse.

La sfârșitul lunii, angajatul va primi 28.000 de ruble, printre care:

salariul de 20.000 de ruble;
premiul 8 000 de ruble.

Exemplul 2. Angajatul companiei pentru reglementările de promovare ar trebui să se facă în valoare de 20% din salariu. Câștigurile lunare ale persoanei - 10.000 de ruble. Angajatul nu a îndeplinit obligațiile și a fost absent la locul de muncă pentru un motiv valid timp de 10 zile, cu o valoare totală într-o lună - 20 de zile lucrătoare.

În ordine, în funcție de rezultatele stimulării lunare, a fost atribuită o primă în valoare de salariu de 10%. Pentru partea lucrată a lunii, fața va primi 5.500 de ruble, printre care: salariul în valoare de 5.000 de ruble 10.000 / 20 * 10 Valoarea premiului 500 de ruble 5 000 * 10% în cazul în care este folosit pentru a fi o muncă premium , care nu este folosit pentru posturi, în deplină dependență de rezultatul forței de muncă.

Dezavantaje ale salariilor premium din cadrul companiei de construcții

Luați toate organizațiile comerciale implicate în vânzarea de produse. Aproape în toate cazurile, salariile depind de câte bunuri vândute. Acest lucru vă permite să stimulați lucrătorii și să faceți un profit al întreprinderii.
Reflecția în contractul de muncă în practică Acest acord nu este acordată cuvenită atenției. Un angajat trebuie să știe că în contractul de muncă, sunt înregistrate toate drepturile și obligațiile părților. Acestea ar trebui să fie atent învățate pentru a evita situațiile neplăcute.

O parte obligatorie a acestui acord este elementul salariu. În cazul în care angajatorul a ales un sistem salarial fără timp, rata tarifară sau salariul trebuie să fie neapărat indicată ca o anumită cantitate sau coeficient. De asemenea, contractul de muncă include toate compensațiile și indemnizațiile făcute.