طرق التحفيز لإكمال المهمة بسرعة. كيف تحفز الموظفين على العمل بدون نقود - أمثلة لزيادة الإنتاجية. لا تحاول كبح من لا يناسبك.

وفقا للخبراء ، فإن الدافع غير المالي يزيد من كفاءة عمل الموظفين بما لا يقل عن المكافآت والمكافآت. على سبيل المثال ، تشجعهم النظرة المهنية على زيادة قدرتهم على تحقيق نمو مبيعات ثابت. ماذا يمكنك أيضًا تحفيز موظفي المبيعات؟

في هذا المقال سوف تقرأ:

كيف تحفز الموظفين إذا كانوا لا يريدون العمل

نصائح للدوافع المادية وغير المادية

ما هو نظام الحوافز للمديرين لتطبيقه في منطقة معينة

كيف تحفز الموظفينإذا كانوا لا مبالين ولا يسعون لتطوير الشركة؟ لا تزال هناك مناقشات حول ما إذا كان مديرو المبيعات بحاجة إلى خطط حوافز إضافية إلى جانب الخطط المالية. على الرغم من التطبيق العملي الشديد لممثلي هذه المهنة ، فإن النظام غير الملموس لتحفيز المديرين لا يزال يؤثر على كفاءة عملهم بما لا يقل عن المكافآت والمكافآت. على سبيل المثال ، تشجعهم النظرة المهنية على زيادة قدرتهم على تحقيق نمو مبيعات ثابت. ماذا يمكنك أيضًا تحفيز موظفي المبيعات؟

أفضل مقال في الشهر

إذا فعلت كل شيء بنفسك ، فلن يتعلم الموظفون العمل. لن يتعامل المرؤوسون على الفور مع المهام التي تفوضهم بها ، ولكن بدون تفويض ، فإنك محكوم عليك بضغط الوقت.

نشرنا في هذا المقال خوارزمية التفويض التي ستساعدك على التخلص من الروتين والتوقف عن العمل على مدار الساعة. سوف تتعلم من يمكنه ومن لا يمكن تكليفه بالعمل ، وكيفية تعيين مهمة بشكل صحيح لإكمالها ، وكيفية التحكم في الموظفين.

افيم كاتز,

مدير عام مصنع الأثاث "ماريا"

نظام تحفيز المديريجب أن يشمل العمل الذي يركز ليس فقط على المتخصصين في قسم البيع ؛ في رأيي ، يجب أن يهتم جميع الموظفين بتطوير الشركة - ثم سيعملون من أجل نتيجة مشتركة.

كيف تحفز الموظفين؟ خصص لهم راتبًا مناسبًا (على مستوى السوق) وأصدر حزمة اجتماعيةهو الدافع الأساسي لأي موظف. نذهب أبعد قليلا. بالإضافة إلى ظروف العمل الجيدة ، نقدم مجموعة من المزايا والفوائد: من وسيط قروض شخصية (للمساعدة في الحصول على قروض) إلى تأمين طبي بشروط خاصة. يتمتع الموظفون بإمكانية الوصول إلى خصومات كبيرة على منتجات الشركة ، ويتم توفير التدريب والتدريب المتقدم ، ويتم ضمان الدعم عند الانتقال من مدن أخرى ، ويتم تقديم خدمة النقل الخاصة بالشركات إلى مكان العمل.

بناء الفريق كطريقة لإدارة الموظفين بشكل مثالي

بالإضافة إلى ذلك ، نشارك في المشاريع التي تساهم في بناء الفريق ، على سبيل المثال ، للسنة الثالثة على التوالي ، قمنا بدعم عمل مؤسسة Give Life بعنوان "الصدقة بدلاً من الهدايا التذكارية". تميز سياسة المسؤولية الاجتماعية للشركة موقف الشركة تجاه الأشخاص والمنظمات التي تتفاعل معها.

التحفيز المادي لعمال الإنتاج واستوديوهات المطبخ 1

في تجربتنا ، بالنسبة لما يسمى السطر الأول من الموظفين الذين هم على اتصال مع العملاء - المديرين والمصممين والقياسين ومركبي المطبخ - فإن الحوافز المادية هي الأكثر فعالية. نعمل باستمرار على تحسين نظام الحوافز بحيث يعتمد على اتجاهات السوق الحقيقية ويلبي أهداف العمل.

عند إدخال منتجات جديدة في مصفوفة المنتج ، فإننا نركز عليها مالياً (يتلقى الموظفون نسبة مئوية أكبر من المكافآت لبيع هذه العناصر) - هذا النهج يزيد من سرعة دخول المنتجات الجديدة إلى السوق. يوجد الآن نظام تحفيز خاص للقياسين: إذا قام الموظف ، عند زيارة العميل ، بقياس معايير الحمام بالإضافة إلى الطلب الرئيسي ، يتم مضاعفة رسوم تسجيل المغادرة. خلال فترة البرنامج ، تضاعف عدد القياسات الإضافية ، مما يعني أن مستوى اهتمام العملاء بأثاث الحمام لدينا قد ازداد.

1 استوديوهات مطبخ - صالونات بيع أثاث المطبخ.

بالنسبة للعاملين في الإنتاج ، يعتمد مقدار المكافأة على إنتاجية العمل وعلى التحرر من الخطأ. المؤشر الثاني مهم جدًا ، لأن العميل يحتاج إلى منتج عالي الجودة ، ويجب أن يهتم موظفو الإنتاج بأن يكون المنتج كذلك تمامًا.

الدافع غير الملموس لموظفي المكتب

بالنسبة للعاملين في المكاتب ، فإن الدافع غير المالي له أهمية كبيرة. من المهم أن يشعر كل فرد بأنه جزء من الشركة ، ويفهم قيمتها ويشترك في أهداف مشتركة. بالإضافة إلى ذلك ، تلعب منظمة العمل دورًا مهمًا في نظام التحفيز. في حالتنا ، من المريح جدًا أن يقع الإنتاج والمكتب في نفس المبنى ؛ هناك أيضًا صالة عرض حيث يمكن لكل موظف رؤية نتائج عملنا المشترك. لا تهدف صالة العرض إلى عرض المنتجات للعملاء (على الأقل لإنهاء العملاء ، على الرغم من أن هذا ممكن خلال جولة في المصنع) - هناك عينات معروضة من المطابخ ، كما يراها المبدعون ، لعرضها على شركاء وضيوف المصنع ، والذي يؤثر أيضًا في النهاية على حجم المبيعات. إن الفريق المترابط المكلف بفكرة مشتركة هو محرك مبيعات حقيقي.

نظام تحفيز المدير: نهج شخصي

كونستانتين إيفيموف ،

المدير التجاري ، إنديفر

تحفيز الموظفينيتطلب دون فشل نهج فردي. لذلك ، يجب أن يكون برنامج التحفيز مرنًا حتى تتمكن من توفير بيئة مريحة لكل موظف وتطبيق أفضل الطرق في القيام بذلك. لن تكون النتيجة في شكل نمو المبيعات طويلة في المستقبل.

أعتقد أن الزيادة البسيطة في الراتب تحفز الموظف لفترة قصيرة: بعد حوالي ستة أشهر ، نسي أن راتبه قد تم رفعه ، وأنهم بدأوا في دفع ثمن البنزين أو الهاتف ، وما إلى ذلك. يأتي إلى القائد ويقول: "أنا آخذ القليل". ما الذي يمكن فعله لتجنب هذا الوضع؟

لن أدهش أحداً إذا قلت إن رواتب مديري المبيعات يجب أن تتكون من راتب ومكافآت. في الوقت نفسه ، من الضروري منح الموظفين الفرصة لكسب مكافأة تزيد عن الراتب. يجب أن يفهم المديرون أن الدافع المادي (في جزء المكافأة) ليس له حدود تقريبًا ، أي أن مستوى دخلهم يعتمد فقط على جهودهم.

الدافع الفردي

الدافع غير الملموسهي طريقة فعالة للغاية ولكن يجب تطبيقها بشكل فردي. بالنسبة للبعض ، يعد الاعتراف العالمي أمرًا مهمًا للغاية: فبعد حصوله عليه ، سيكون الموظف راضيًا تمامًا ، وستزيد كفاءة عمله. بالنسبة للآخرين ، من الضروري أن يكون لديك اتصال مباشر مع القائد وأن تكون منتبهاً للمشاكل الشخصية. لا يزال آخرون ينتظرون المكافآت على شكل جوائز وهدايا بناءً على نتائج عملهم.

يمكنك اختيار الدافع الصحيح فقط من خلال التواصل مع المرؤوسين. من الواضح أنه إذا كانت الشركة تنمو بنشاط أو كانت كبيرة بما يكفي بالفعل ، فلن يكون من السهل القيام بذلك. على سبيل المثال ، يمكنني تحفيز تقاريري المباشرة فقط - إدارة المديرين بشكل مستقل. أعرف متى يكون لديهم أعياد ميلاد ، وما هو الوضع في الأسرة ، وما هي الهوايات التي لديهم ، وما إلى ذلك ، وبناءً على ذلك ، أحاول التأثير على عملهم بطريقة أو بأخرى. بالنسبة لأحدهما ، أعطي الفرصة لتقديم المزيد من الأفكار وتنفيذها ، وللآخر أقوم بصياغة المهام بشكل أكثر وضوحًا ، والثالث أناقش الفرق الرياضية المفضلة لدي.

الموظفون العاديون - مديرو المبيعات - أعرف بالاسم ، وأتجول في المكتب ، يمكنني أن أحيي الجميع ، وأسأل كيف تسير الأمور. عامل موظفيك بنفس الطريقة التي تعامل بها عملائك ، لأنك في الأساس تبيعهم العمل في الشركة والجو في الفريق والمستقبل معًا. وإذا كانوا راضين عن هذه الشروط ، فسوف يسددون لك معدلات مبيعات عالية.

نحن نركز على المستقبل

إيفان كوستينيتش

رئيس قسم التعويضات والمزايا ، Ronova

كيف تحفز الموظفين- بالروبل أم بالكلمات؟ يواجه العديد من المديرين هذه المعضلة عندما يتعلق الأمر بمكافأة الموظف. نحن نركز على رغبة الموظفين في النمو الوظيفي والتطوير المادي. تتيح لك هذه الاستراتيجية الحفاظ على نمو مستقر في المبيعات وتحفيز الموظفين بكفاءة.

كقاعدة عامة ، يتم استخدام آلية التحفيز المادي عندما لا يكون هناك تسلسل هرمي للوظائف ، وبالتالي تكون الفرص الوظيفية ضئيلة: يمكن للمتخصص العمل في منصب واحد لعدة سنوات دون ترقية. الحوافز الوحيدة التي يمكن أن تقدمها هذه الشركات هي المكافآت. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، يصبح الموظف معتمداً على النسبة الموعودة للعمل النشط وجذب عملاء جدد.

بمجرد أن يفي بخطة المبيعات ، سوف يتذوق المال ، وسيحتاج بالتأكيد إلى الحصول على مكافأة للمرة الثانية والثالثة ؛ لكن الشهر "المثمر" قد يتبعه فترة مبيعات كارثية ، والتي ستترك الاختصاصي بدون مكافأة. الشركات الصغيرة ، التي تعمل على مبدأ "التحفيز بالروبل" ، تفكر أولاً في الرفاهية المالية للشركة ، وليس الموظف. عند بناء سياسة تحفيزية ، نأخذ في الاعتبار رغبات الموظفين فيما يتعلق بالتطوير المادي والتنفيذ المهني في هذا المجال. على سبيل المثال ، حتى لا يترك مدير القسم التجاري بدون مكافآت ، فإننا لا نفرض رسومًا على الجزء المتغير في كل مرة ، ولكن نقوم بتوزيع الدفعة على فترة معينة. وأولئك الذين تميزوا في نهاية العام يُمنحون دبلومات وتذكارات.

النمو الوظيفي

من خلال مزيج مؤهل من الدوافع المادية وغير المادية ، والتي تعني زيادة في المدفوعات وتسلق السلم الوظيفي ، يهتم الموظفون أنفسهم بالارتقاء. نحن نوفر النمو الرأسي للمتخصص: يمكن لمشغل مركز الاتصال الانتقال إلى منصب مدير متوسط ثم التقدم لشغل منصب إداري. لم نتوصل إلى مثل هذا النظام في الحال. استغرق الأمر عدة سنوات لفهم الحاجة إلى الجمع بين الدافع المادي والمعنوي.

بالطبع ، الحياة المهنية الناجحة مستحيلة بدون التطوير المهني. يعد التكيف مع مجال خدمات التنظيف ميزة أخرى نقدمها للموظفين. في عام 1998 افتتحت الشركة مركز التدريب الخاص بها. يبدأ تدريب الموظفين فور التوظيف ويتكون من تدريب في الفصول الدراسية ومهام عملية. الموظف الذي اجتاز هذه المرحلة يكتسب مهارات العمل في صناعة التنظيف.

يتم إجراء تقييم النتائج في كل قسم - وهذا هو المكون الرئيسي لشهادة الموظفين ، وهو جزء من مخطط تحفيزي غير ملموس لتطوير متخصص ونموه. لتحفيز الموظفين ، يتم استخدام نظام التوجيه أيضًا: إذا تدهور أداء الموظف ، فإنه لا يتلقى المشورة المهنية فحسب ، بل يتلقى أيضًا الدعم من مشرفه المباشر.

ظروف العمل وثقافة الشركة

لا ينفصل التطوير المهني عن بيئة العمل المواتية. عامل مهم هو تقديم الطعام. ندفع للموظفين مبلغًا شهريًا ثابتًا لتعويض نفقات الطعام. مكافأة أخرى ممتعة للموظفين هي نظام الخصومات لزيارة شبكة معروفة من نوادي اللياقة البدنية - في الواقع ، هذه هي مساهمتنا في صحة الموظفين.

نحن نقدر ونشجع الموظفين الذين قدموا مساهمة كبيرة في تشكيل وتطوير الشركة. أولئك الذين عملوا في المنظمة لمدة عشر سنوات يتلقون دبلومات وهدايا قيمة مثل الساعات المحفورة. يُمنح الموظفون ذوو الخبرة الخمس سنوات الدبلومات وشهادات الهدايا. في كل عام نستضيف أحداث الشركات ، وموضوعاتها مدروسة بعناية. في هذا العام ، في الذكرى العشرين لتأسيس الشركة ، نظمنا برنامجًا احتفاليًا لموظفينا ، حيث قمنا بدعوة مصور إلى المكتب لحضور جلسة تصوير الشركة.

هيكل قسم المبيعات: تعليمات للرئيس

يجب تدوين أحداث القسم التجاري بشكل منفصل. في كل عام نكافئ المديرين الذين تجاوزوا بشكل كبير هدف المبيعات السنوي: يحصلون على مكافأة خاصة ودبلومات وتماثيل رمزية وبطاقات هدايا.

تنظم شركتنا حفلات الشركات خارج المدينة أو في الطبيعة ، حيث يُقام بناء الفريق ، وتجذب الموظفين قدر الإمكان للمشاركة في الأحداث الصناعية والمسابقات والفعاليات الخيرية.

يقدم كل قسم مساهمة كبيرة في رفاهية الشركة ، لذلك ، من مصلحتنا تطوير ثقافة الشركة بنشاط وتحفيز كل متخصص بمسار وظيفي من أجل الحفاظ على التوازن بين الدوافع المادية وغير المادية.

رأي

نزيد من احترام الذات لدى الموظف

أوليفييه كايسون، المدير التجاري ، Orange Business Services في روسيا ورابطة الدول المستقلة

في اعتقادي الراسخ أن مدير المبيعات الجيد ، سواء كان ذكرا أو أنثى ، يجب أن يكون لديه غرور قوي. يحب المديرون الناجحون التنافس ، لإثبات تفوقهم ، ولهذا السبب لا يكفيهم الدافع النقدي وحده. تلعب الحوافز المادية دورًا مهمًا في زيادة احترام الذات لدى الموظفين ، ولكن لا ينبغي إيلاء اهتمام أقل للحوافز غير المادية - تلك التي ترفع الموظف في نظر الزملاء ، وتجعلهم يشعرون بالاحترام منهم.

يمكن تحقيق هذا التأثير بطرق مختلفة ، على سبيل المثال ، من خلال إنشاء "نادي من أفضل المديرين". لدينا أيضًا مثل هذا "النادي" حيث يسعى الموظفون الأكثر تأهيلاً للانضمام إليه. تمنحك العضوية فيها الفرصة لتصبح جزءًا من مجموعة من أفضل المتخصصين ، ليس فقط في بلدك ، ولكن أيضًا في العالم بأسره. من بين الامتيازات الخاصة الاجتماعات السنوية في أحد أفخم المنتجعات في العالم.

من بين أشياء أخرى ، تسمح "أندية النخبة" بتوسيع كفاءة الموظفين: يصبح المديرون أعضاء لهم ، ويمكنهم الحصول على دورات تدريبية إضافية. هذا مهم جدًا من وجهة نظر العلاقة بين الموظف والشركة. يرى الموظف أن صاحب العمل مهتم بنموه وتطوره ، ويدرك أنه في المستقبل يمكنه الاعتماد على منصب أعلى بمستوى أعلى من المسؤولية.

افيم كاتزتخرج من جامعة ولاية ساراتوف. يعمل في مجال الأعمال التجارية منذ عام 1993 ؛ بدأت بتجارة الأجهزة المنزلية واستيراد واجهات المطبخ. بالتعاون مع الشركاء ، أسس مصنع الأثاث "ماريا".

مصنع اثاث "ماريا"هي واحدة من الشركات الروسية الرائدة في تصنيع أثاث المطبخ. تأسست عام 1999. تغطي شبكة البيع بالتجزئة المكونة من 308 استوديوهات مطبخًا 162 مدينة في ثلاث دول. حاليًا ، تعمل الشركة بنشاط على تطوير مجالات نشاط جديدة - تصنيع أثاث الحمامات والمرافق التجارية. الموقع الرسمي - www.marya.ru

كونستانتين ايفيموفتخرج من جامعة الولاية للإدارة. لمدة تسع سنوات عمل بنجاح في VimpelCom ، حيث ارتقى من متخصص في مركز دعم العملاء إلى رئيس قسم لجذب العملاء الرئيسيين. في عام 2012 ، انتقل إلى Indever وتولى التطوير النشط للشركة.

إلى الأبدهي شركة روسية لتصنيع الملابس والإكسسوارات الرجالية حسب الطلب ، وتقدم خدمات الخياطة المخصصة. في السوق منذ 2011. تقع استوديوهات الشركة في موسكو ، وسانت بطرسبرغ ، وإيكاترينبورغ ، وسورجوت ، وتيومن ، وكازان. الموقع الرسمي - www.indever.com

إيفان كوستينيتشتخرج من جامعة الفضاء الحكومية سمارة. S. P. Koroleva. عمل كأخصائي تسويق في مصنع الأكسجين في سامارا ، ومحللًا في شركة Telesem-Samara. تعمل مع رونوفا منذ عام 2011.

"رونوفا"هي واحدة من أكبر الشركات في سوق التنظيف والتوظيف والصيانة الفنية للعقار. لديه تاريخ 20 عاما. الموظفين 20 ألف موظف. تغطي شبكة المكاتب التمثيلية 79 مدينة في روسيا. تخدم الشركة مراكز التسوق ومباني المكاتب والمطارات ومحطات القطار والمجمعات الصناعية. الموقع الرسمي - www.ronova.ru

خدمات أورانج للأعمالهي شركة عالمية رائدة في مجال تكامل حلول الاتصالات ، وتعمل مع الشركات الروسية والدولية الكبيرة. يقدم حزمة شاملة من الخدمات: خدمات الاتصالات الأساسية ، فضلاً عن التكامل وحلول تكنولوجيا المعلومات (الحوسبة السحابية ، والاتصالات الموحدة ، ومؤتمرات الفيديو). الموقع الرسمي - www.orange-business.com

ما هي الفروق بين الدوافع المادية وغير المادية للموظفين؟ ما هي أنواع وأمثلة الدوافع المعنوية؟ كيف تحفز الموظفين غير ماليا؟

ربما يتفق الجميع على أنه من أجل إنشاء فريق متماسك ، يحتاج المرؤوسون إلى توفير الظروف المناسبة. ومن الجيد أن تسمح لك ميزانية المؤسسة بتقديم حوافز مالية مناسبة.

ولكن ماذا تفعل عندما تترك الفرص المادية الكثير مما هو مرغوب فيه؟ مارس أنواعًا أخرى من مكافآت الموظفين وادمجها مع الحوافز المالية. تظهر الممارسة أن الحوافز المادية تعمل بكفاءة أكبر بكثير مع جميع أنواع الحوافز غير المادية وغير المعيارية.

هذه هي المجلة الإلكترونية "HeatherBober" ومؤلفة المنشورات العادية آنا ميدفيديفا. اليوم سوف نتعامل مع مفهوم مثل التحفيز غير المادي للأفراد.

في نهاية المقالة ، ستجد معلومات مفيدة حول كيفية توفير مستوى جديد أعلى من التواصل والعمل في الفريق.

حسنا هيا بنا!

1. ما هو الدافع غير المادي للأفراد وكيف يختلف عن المادي

في أي مؤسسة ، بغض النظر عن تفاصيلها ، يتم استخدام نظام التحفيز. من الضروري إنشاء حافز داخلي للموظفين للعمل بشكل جيد وإنتاجية وعدم التطلع إلى الشركات المنافسة.

تنقسم جميع أنواع طرق التحفيز إلى مجموعتين كبيرتين - مادية وغير مادية. بالنسبة للمادة ، فهي أكثر أو أقل وضوحًا ، ولكن ما هي الأساليب من المجموعة الثانية؟

هذه طرق مختلفة لخلق موقف إيجابي تجاه الإنتاجية العالية بين الموظفين. يتلقى الموظفون مكافآت ، لا يتم التعبير عنها من الناحية النقدية ، ولكن في أشكال أخرى مختلفة.

يلعب الدافع غير المادي للأفراد دورًا مهمًا في نظام التحفيز العام. على الرغم من أنه من المقبول عمومًا أننا نعمل للحصول على المال وأن أفضل دافع هو الراتب الجيد ، إلا أن الممارسة تظهر أنه لا يمكن للمرء الاستغناء عن الحوافز غير النقدية.

تنشأ الحاجة إلى دافع إضافي عندما:

انتهاكات عقد العمل ؛
عبء العمل المفرط
ساعات العمل غير المنتظمة
ظروف العمل غير المريحة ، إلخ.

لتجنب النظرة المشوهة إلى الدوافع غير المادية ، نسلط الضوء على الجوانب والمبادئ الرئيسية في مقاربة هذه القضية ، ونقسمها أيضًا إلى إيجابية وسلبية.

مزايا وعيوب الدافع غير الملموس:

2. كيفية اختيار طرق التحفيز غير المادي حسب الأنماط النفسية للعاملين - 5 أنواع رئيسية

بمساعدة الاختبارات والاستبيانات ، ستحدد أنواع الموظفين الذين يعملون في فريقك.

استخدم المعلومات التي تم الحصول عليها عند تطوير وتنفيذ برنامج التحفيز.

النوع 1. الناقد

يظهر هذا النوع من الموظفين على الفور من خلال المعاملة النقدية والمثيرة للسخرية للزملاء. يحبون استخدام عبارات معقدة وكلمات غامضة في الحديث العامي.

الشيء الأكثر إيجابية في عمل النقاد هو أنهم يقومون بعمل جيد في واجبات أنواع مختلفة من المشرفين. سيكون أفضل حافز غير مالي بالنسبة لهم هو الموافقة العامة على الإدارة وتخصيص وظائف الرقابة.

اكتب 2. المثالي

هذا هو عكس النقد. المثاليون ليسوا متعارضين على الإطلاق ، فهم يعاملون الزملاء باهتمام ولطف ولطف. غالبًا ما يخففون المواقف المثيرة للجدل من خلال الموافقة على رأي شخص ما من أجل السلام في المجتمع.

بيئة الفريق المتوترة تثبط عزيمة المثاليين بسهولة. لذلك ، لخلق حافزهم الداخلي ، من الجيد استخدام الأخلاق والإنسانية في تطوير الشركة ، بالإضافة إلى العديد من التقدير والثناء. يمكن أن يُعهد إلى المثاليين بأمان جميع أنواع المهام الاجتماعية.

اكتب 3. محلل

هؤلاء العمال دقيقون للغاية ومدروسون في كل شيء ، ويهتمون بجميع الفروق الدقيقة في العمل والمهام الموكلة إليهم. بالنسبة لهم ، لا يُقبل أي ضجة أو قرارات متهورة من الإدارة بشأن المشاعر.

يتم تحفيز المحللين جيدًا من خلال الراحة والترتيب في مكان العمل ، والتنظيم العقلاني للعمل ، والتفاعل مع الإدارة على المستوى المناسب. يتم تحفيز هؤلاء الموظفين من خلال التطوير المهني والنمو الوظيفي والمشاركة في الأحداث المهنية.

اكتب 4. واقعي

يجمع هذا النوع من الموظفين بين استيفاء جميع لوائح العمل وخبراتهم الخاصة. الواقعيون عاملون نشيطون ولهم ميل للنشاط التنظيمي.

امنح الواقعيين وظيفة الإدارة. بمساعدتهم ، ستتمكن من إنشاء جو صحي من المساعدة المتبادلة في الفريق وإنشاء فريق متماسك.

لكن من الأفضل ترك الطلبات الصغيرة للآخرين. بالنسبة للواقعيين ، فإنهم غير مهتمين وغير مربحين وقد يثبطون عزيمة شخصية قوية.

اكتب 5. براغماتي

على عكس المحلل ، فإن البراغماتي لا يضيع الوقت في التفكير في القضية لفترة طويلة. لكن إحدى أفضل صفات البراغماتي هي القدرة على التنقل بسرعة واتخاذ القرارات حتى في المواقف التي تغيرت فجأة.

رتابة سير العمل والمشاريع التي تستغرق وقتا طويلا تجعل هؤلاء الموظفين يتوقون. لذلك ، أعطهم أوامر عاجلة مثل تقديم مشروع جديد ، وفتح فرع ، وما إلى ذلك.

3. ما هي أنواع التحفيز غير المادي للأفراد - 4 أنواع رئيسية

دعنا نصف بالتفصيل أشكال التحفيز الرئيسية غير المادية.

يمكن تقسيمها بشكل مشروط إلى 4 أنواع.

عرض 1. اجتماعي

يرتبط هذا النوع من التحفيز غير المادي برغبة الموظف في الارتقاء في السلم الوظيفي ، وتقلد مناصب عليا والتطور المهني.

كيف تحفز الموظفين الذين يميلون إلى هذا الطريق؟ قم بتكليفهم بمهام عامة مهمة ، وقم بإشراكهم في الإدارة وصنع القرار فيما يتعلق بعملية العمل.

استخدم الفوائد المرتبطة بحزمة الفوائد. التدريب والإجازة المرضية والتأمين الطبي وقسائم السفر.

عرض 2. نفسية

هنا ، العامل الحاسم هو التواصل والجو داخل الفريق. التواصل الطبيعي لا يمكن تصوره بدون جو دافئ وثقة.

يتم تطبيق التقنيات التالية هنا:

لتشكيل فريق مع مراعاة الخصائص الفردية للموظفين ؛
تنظيم أحداث الشركة بحيث يتواصل المرؤوسون مع الإدارة في بيئة غير رسمية ؛
القيادة بالقدوة حتى يتمكن الموظفون من رؤية مساهمة المدير في القضية المشتركة.

بطبيعة الحال ، في فريق يتمتع بعلاقات طيبة ، يريد المرء أن يحقق ذاته.

مشاهدة ملف 3. الأخلاق

يعتمد هذا الدافع بشكل مباشر على حاجة الناس إلى الاحترام ، ليس فقط من القيادة ، ولكن أيضًا من الزملاء.

يتم التعبير عن الاعتراف بجودة العمل والنتائج في شكل:

شارة.
شهادات الشرف.
الثناء اللفظي؛
التسجيل في مجلس الشرف.

لاحظ أنه من الأفضل عدم القيام بذلك على انفراد ، ولكن بحضور زملاء آخرين.

عرض 4. التنظيمية

يشير هذا إلى التنظيم عالي الجودة لأماكن العمل وعملية العمل بأكملها.

الحوافز التنظيمية:

تجهيز مكان العمل بالتكنولوجيا الحديثة (في المكاتب - أجهزة الكمبيوتر ومعدات المكاتب المختلفة ، في الإنتاج - الأجهزة الأخرى المتعلقة بخصائص العمل) ؛
تخصيص غرفة خاصة للاستجمام ؛
توفير الغذاء على أراضي المؤسسة.

4. كيفية تحفيز الموظفين غير ماليًا - نصائح وتوصيات عملية

نقدم لك الآن بعض النصائح حول كيفية تحسين الحافز غير المادي للموظفين.

حلل ما إذا كنت تستخدم كل الاحتمالات في ممارستك. وإذا لم يكن كذلك ، فاحرص على ملاحظة ذلك.

نصيحة 1. تعرف على الموظف ومدحه

هذه واحدة من أكثر الطرق فعالية لزيادة الدافع غير المادي. يشعر الموظفون المعترف بهم بجدارة من قبل المدير بالتقدير والاحترام ، ويسعون لتحقيق أداء أعلى.

كما أن الاحتفال بصوت عالٍ بمزايا وإنجازات العمال الجيدين سيحفز أي شخص آخر على زيادة الإنتاجية. بالإضافة إلى ذلك ، من الجيد دائمًا أن تعمل في نفس الفريق مع متخصصين رائعين.

النصيحة 2. اعمل على خلق مناخ نفسي نفسي ملائم في الفريق

لا تؤدي البيئة المتوترة وغير الودية إلى خفض إنتاجية الموظفين فحسب ، بل تساهم أيضًا في فقدان القوة العاملة القيمة. لأنه في العمل ، يقضي الناس جزءًا كبيرًا من حياتهم ويسعى الجميع ليكونوا في فريق جيد ، وليس في جرة من العقارب.

مثال
تم التعاقد مع سفيتلانا كمهندس في شركة إنشاءات مرموقة. فرحتها لا حدود لها.
ومع ذلك ، في الشهر الأول ، جف كل الفرح. على الرغم من أن سفيتلانا كانت أخصائية كفؤة ، إلا أنها لا تزال مضطرة لطرح أسئلة على زملائها بسبب جهلها بتفاصيل بعض القضايا.
ومع ذلك ، في فريق مغلق لم يكن هناك مساعدة ودعم متبادلين. لم يكن أي من الموظفين حريصًا على المساعدة ، بل على العكس من ذلك - فقد وضعوا العصي عمدًا في عجلاتها لفضح المهندس الجديد في ضوء غير موات. كان من المستحيل ببساطة العمل تحت ضغط مستمر.
بعد شهر ، بدأت سفيتلانا في البحث عن وظيفة جديدة وسرعان ما غادرت إلى شركة أخرى بنفس الراتب. صحيح أن نسبة المكافآت هنا أقل إلى حد ما ، لكن الأجواء الودية في الفريق تلهمها لزيادة مستوى احترافها.
النصيحة الثالثة: امنح الموظفين فرصة التعلم وتحسين المهارات
إن إمكانية التدريب والتطوير المهني ميزة لأي شركة.
لا يتجاهله المهنيين الشباب الطموحين الذين يسعون جاهدين لتوسيع قاعدة معارفهم وتحسين مهنيتهم.
المنظمة التي توفر مثل هذه الفرص تكون دائمًا في وضع مفيد. بعد كل شيء ، لا يستطيع كل موظف تحمل تكاليف التدريب الإضافي بمفرده.
النصيحة 4. خلق الظروف الملائمة للنمو الوظيفي للموظفين
ربما هناك عدد قليل من العمال في العالم يريدون البقاء في نفس المنصب ولا يسعون إلى الانتقال إلى وظيفة أكثر شهرة. لذلك ، يجب أن يكون التقدم الوظيفي أحد النقاط الإلزامية لأي برنامج تحفيزي.
بناء تجمع للمواهب من المرشحين الموهوبين. إذا كانت شركتك لا توفر إمكانية النمو الوظيفي ، فإن هؤلاء الموظفين سيعملون فقط لاكتساب الخبرة ، لكنهم سيختارون شركات أخرى للتطوير والترقية.
نصيحة 5. قم بإجراء مسابقات على المهارات المهنية بين الموظفين
من خلال هذه المسابقات ، خلق جو من المنافسة الصحية بين الموظفين. علاوة على ذلك ، يحتاج العمال إلى أن يكونوا مدفوعين ليس بالخوف من البقاء على الهامش ، ولكن بالرغبة في أن يكونوا من بين الأفضل ، والذي يمكن أن يكون الجميع ، وليس مجرد قلة مختارة.
هذه التقنية لها ميزة أخرى. سيحدد بالتأكيد أقوى الموظفين ، وستعرف على تطويرهم المهني الذي يستحق إنفاق موارد الشركة.
يقدر أي نوع من الموظفين المزايا الإضافية التي توفرها الشركة المحلية. يشير نظام المكافآت إلى أن المنظمة تقدر موظفيها وتأخذ في الاعتبار احتياجاتهم.
ما هي أنواع المكافآت التي يمكن استخدامها:
السداد الجزئي أو الكامل لعضوية الصالة الرياضية ؛
إصدار شهادات الهدايا ؛
توفير أماكن رياض الأطفال لأطفال العاملين ؛
وجبات غداء على حساب المنظمة ؛
حرية السفر في وسائل النقل العام ، إلخ.

هناك العديد من الخيارات ، سيكون من الخيال. الشيء الرئيسي هو عدم التصرف بشكل عشوائي ، ولكن دراسة الطلب على هذه الفوائد.
بطبيعة الحال ، يعاني العمال المصابون بمتلازمة التعب المزمن من انخفاض في إنتاجية العمل. لذلك ، فإن توافر أماكن للراحة في العمل ضروري وكذلك ظروف جيدة.
خمس دقائق مع الشاي والقهوة توفر فرصة لتخفيف التوتر والتواصل حول الموضوعات التي تصرف الانتباه عن العمل. ربما يريد شخص ما القيام بما يسمى لياقة المكتب. على أي حال ، يحق للموظفين الحصول على بضع دقائق راحة بالإضافة إلى استراحة الغداء التقليدية.
ستجد في الفيديو نصائح أخرى مفيدة ومثيرة للاهتمام للدوافع غير المالية.

5. المساعدة المهنية في زيادة تحفيز الموظفين - نظرة عامة على أفضل 3 شركات لتقديم الخدمات
لنقدم الآن أمثلة على الشركات التي تطور أنظمة الحوافز أو تتدرب في مجال الأعمال والإدارة.
سيقدم لك المتخصصون ذوو الخبرة المشورة بشأن طرق التحفيز المادية وغير المادية الضرورية ، والتي ستكون الأنسب لفريقك.
1) مشروع ماس
طورت الشركة نظام إدارة متعدد الأوجه نتيجة لحل مشاكل العمل الحقيقي. يعلن خبراء مشروع MAS بشكل رسمي أن التخطيط الاستراتيجي للأنشطة ليس بالأمر الصعب إذا كانت لديك الأدوات الصحيحة.
تجمع مجموعة كبيرة من هذه الأدوات بين بيئة البرامج الموحدة المقترحة هنا. MAS Project هي خدمة عبر الإنترنت تتيح لك تتبع أداء جميع الموظفين والتحكم في جميع مستويات التسلسل الهرمي للمؤسسة.
قم بتحليل نظام التحفيز الحالي لديك وتنفيذ برنامج جديد أفضل.
2) العلاقات التجارية
هنا يساعدون في تحقيق اختراق في تطوير الأعمال. تقدم الشركة تدريبًا قويًا ، وبعد ذلك يرتفع مستوى مشاركة الموظفين بشكل حاد. يتم التخطيط لأقصى قدر من الدروس العملية في التدريب ، والتي بفضلها تحقق نتائج ممتازة.
يتم تقديم أدوات مختلفة لك لتحسين كفاءة العمل وحل مشاكل الموظفين من خلال الإدراك الصحيح لمواقف ولحظات العمل.
ركز المطورون التدريب على تدريب الشركات. لقد عملوا هنا مع العديد من المؤسسات الكبيرة المعروفة - Beeline و MTS و Adidas و Megafon و Home Credit Bank وغيرها. في مجال التدريب في شكل مؤسسي ، تعتبر Business Relations واحدة من أكثر الشركات خبرة.
للحصول على المعرفة المفقودة والخبرة العملية في حل مشكلات الإدارة ، ننصحك بالاتصال بأكبر كلية إدارة أعمال في موسكو ، والتي احتلت مناصب قيادية في مجالها لأكثر من 5 سنوات.
هنا يمكنك اختيار الندوات والدورات في مجالات مختلفة وفي صناعات مختلفة. لتدريب الفريق ، تم تطوير برامج الشركات للعملاء عن بعد - ندوات عبر الإنترنت وبرامج دولية ، بالإضافة إلى إعادة التدريب المهني والدورات التدريبية المتقدمة.
تقع المكاتب التمثيلية لكلية موسكو للأعمال في مدن ودول مختلفة. هذا يجعل التدريب متاحًا لجميع المهتمين ، بغض النظر عن الموقع. ادرس جدول الندوة واحضر الدروس التي تناسبك.
6. ما الذي يؤثر على تكوين الدافع العالي - نظرة عامة على العوامل الرئيسية
في نهاية الموضوع ، سننظر في العوامل الإضافية التي تعتمد عليها الزيادة في مستوى التحفيز في الفريق.
انتبه لما إذا كانوا موجودين في نظام التحفيز الخاص بك.
العامل 1. قوة المنظمة وقدرتها التنافسية
المكانة العالية للشركة وصورتها التي لا تشوبها شائبة في حد ذاتها هي محفزات كبيرة.
أولا ، يسعى المتخصصون الجيدون للعمل في مثل هذه المؤسسة.
ثانيا ، فإن الموظفين المهمين الموجودين بالفعل في الدولة لا يسعون إلى المغادرة إلى مكان آخر.
ثالثا ، فإن الوعي بأنك تعمل في مثل هذه المنظمة يساهم في التنمية الشخصية والرغبة في أداء واجباتهم الرسمية بجودة عالية.
هذا الدافع غير الملموس للموظفين هو عامل قوي إلى حد ما ، حتى بدون مقارنته بالآخرين.
العامل 2. فريق إدارة قوي للمشروع
يجب ألا يكون القادة الموهوبون في أعلى المناصب فحسب ، بل يجب أن يكونوا أيضًا في جميع مستويات هيكل المنظمة. بعد كل شيء ، كما تعلم ، فإن المثال الشخصي للقائد هو أحد أقوى الدوافع لأي فئة من الموظفين.
هل تعلم ما الخطأ الذي يمكن أن ترتكبه عند اختيار رؤساء الأقسام؟ تعيين موظفين ليس لديهم القدرات المناسبة ولكن حسب طول الخدمة أو الموهبة المهنية. لديك مثل هذا الموظف الذي يتمتع بالخبرة التي تريدها ، ولكن إذا لم يكن لديه مهارات قيادية ، فمن السهل أن يثبط عزيمة الموظفين الأقوياء والطموحين.
"لم؟"
"ويمكن أن تصبح قائدا جيدا."
"هل تعتقد أن الجميع يجب أن يكونوا قادة؟"
"لا ، ليس على الجميع. لكن الجميع يريد! "
(فيلم "موسكو لا تؤمن بالدموع")

العامل 3. الامتثال لقواعد قانون العمل
عامل مهم آخر يتحدث عن موثوقية واستقرار المؤسسة وضمان حماية مصالح موظفيها. راتب لائق ، وإجازة مدفوعة الأجر ، وإجازة مرضية ، والأهم من ذلك ، أن شفافية نظام الدفع هي حافز قوي للغاية لموقف وطني تجاه مؤسستك.

الدافع للعمل
- كيف تحفز نفسك؟
- تبسيط
- فكر في العائلة والأحباء
- اعمل بروحك
- نقدر وقت فراغك
- قف
- أظهر الانضباط الذاتي
- نايم
- فكر بإيجابية
- حالات منفصلة حسب الأهمية
- فكر في نفسك
- المرحلة 2 - الفشل الأول

الدافع للعمل

ملتزمون بالعمل المنتج

هل فقدت دافعك للعمل من قبل؟ أعتقد أن كل منا لاحظ بين الحين والآخر بعض "اللبس" في أداء واجباته الرسمية. هناك أسباب عديدة لمثل هذا الموقف. يجد البعض صعوبة في الدخول في سير العمل بعد عطلات نهاية الأسبوع والعطلات. يُعيق البعض الآخر من العمل إلى أقصى حد بسبب نمط الحياة أو المشاكل في الأسرة (نوع من الهزة الخارجية). لا يزال آخرون غير راضين على الإطلاق عن مناصبهم أو حجم رواتبهم ...

كيف تحفز نفسك؟

قال الكاتب الشهير سيرجي دوناتوفيتش دوفلاتوف ذات مرة بشكل صحيح للغاية: "في أي عمل يوجد مكان للإبداع". ربما لن يتفق الجميع مع هذا البيان ، لكن المشكلة هنا ليست في الاقتباس ، ولكن في أنفسنا ، في حقيقة أننا لا نستطيع رؤية شيء ما.

ربما نحن لا ننظر هكذا؟

قال إرنست همنغواي: "العمل هو أهم شيء في الحياة. من كل المشاكل ، من كل المشاكل ، يمكن للمرء أن يجد خلاصًا واحدًا - في العمل ". بمعنى ما ، العمل هو أعلى فائدة يمتلكها الإنسان ، لأن القدرة على العمل هي التي تميزنا.

في هذه المقالة سنلقي نظرة على عشرين طريقة لتحفيز الناس على العمل ، ونتحدث أيضًا عن دوافع المهنيين "المنهكين" الذين لا يرون الهدف من عملهم.

20 طريقة لتحفيزك على العمل

تبسيط

لا تعامل العمل على أنه مرهق ومرهق. دع فكرة العمل مرتبطة بسهولة. هذا لا يعني أنك بحاجة إلى أن تكون متواطئًا بشأن مهنتك - فهذا يعني فقط أنك بحاجة إلى التبسيط. أي مهمة صعبة هي عبارة عن مجموعة من الحركات البسيطة. قسّم العمل إلى مراحل وستفاجأ بمدى سرعة وكفاءة إنجازه.

إيلاء المزيد من الاهتمام للصحة

غالبًا ما يرتبط الافتقار إلى الدافع للعمل بأمراض مختلفة - من قلة النوم العادية إلى الصداع النصفي وارتفاع ضغط الدم. يمكن أن يؤدي الإجهاد في العمل إلى مشاكل صحية ، ولكن العكس هو الصحيح أيضًا - بسبب المشاكل الصحية ، ستكون أقل قدرة على التعامل مع واجبات العمل ، وبالتالي لن تتجنب الإجهاد المرتبط بالعجز الجنسي لديك.

شاهد الفيديو ذي الصلة:

تعرف على المزيد حول التحفيز وتطوير الذات في دورة الحياة المجانية لأقصى حد.

انتبه لمنزلك

لا يجب أن يكون قصرًا من ثلاثة طوابق في Rublevskoye Shosse. مهما كان السكن الذي لديك ، يمكن ويجب أن يكون مريحًا قدر الإمكان ، بحيث ترغب في العودة إلى هناك بعد يوم عمل ، بحيث ترغب في أن تكون هناك.

إذا كنت تنفق جزءًا من راتبك على تحسين شقة أو منزل ، فيمكن أن يكون هذا بمثابة أساس الدافع للعمل - بعد كل شيء ، بدون عمل ، لن تتمكن من إجراء الإصلاحات والتغيير. الداخلي.

فكر في العائلة والأحباء

تكوين الأسرة ، وولادة الأطفال ، وتطورهم - يكافح جميع الناس تقريبًا من أجل ذلك ، ويدركون أنفسهم كأزواج وآباء ، وزوجات وأمهات. لكن في المجتمع الحديث ، لن ينجح العيش بدون نقود - فلكل شيء ثمنه الخاص. فكر - ألا تستحق أنت وعائلتك العيش بوفرة؟ دع الرغبة في إعالة نفسك وعائلتك بمثابة حافز جيد للعمل.

اعمل بروحك

إذا كانت وظيفتك الحالية لا تجلب لك حتى الحد الأدنى من المتعة ، فسيصبح من الصعب تحفيز نفسك كل يوم.

لذلك ، حاول العثور على وظيفة ترضيك. لا يمكن لأي شخص أن يصبح نجمًا شعبيًا أو ممثلًا سينمائيًا ، ولكن أداء الوظيفة يجب أن يكون مرضيًا ، يجب أن تكون نتائج عملك ذات مغزى بالنسبة لك. خلاف ذلك ، سوف تعمل بشكل لا إرادي بلا مبالاة - بعد كل شيء ، العمل نفسه لا يتطلب منك الاجتهاد.

نقدر وقت فراغك

ليس عليك قضاء بعض الوقت بعد العمل مستلقياً على الأريكة أمام التلفزيون. احصل على هواية لنفسك ، وابحث عن شيء يأسرك. من المهم أن تقوم في وقت فراغك بتخزين تجارب جديدة. الخيار المثالي هو قضاء إجازة في أماكن جميلة. عندما تعود ، ستعمل بطاقة مضاعفة ثلاث مرات لكسب المال من أجل رحلة جديدة مثيرة للاهتمام.

تعلم من الفيديو - كيف تحصل على الوقت:

تخيل أنك قد انتهيت بالفعل من المشروع

تخيل بالتفصيل ما سيحدث عند إكمال المهمة الحالية. تخيل عواطفك وارتياحك ورضاك عن العمل المنجز. تذكر هذا الشعور واذهب إليه. دع صورة انتصارك القادم تساعدك في التغلب على الصعوبات المرتبطة بتحقيق نتيجة.

تحقق من قصص نجاح الآخرين

هناك ما يكفي من القصص الجميلة في العالم عن الأشخاص المجتهدين ، الذين قادتهم حماستهم إلى تحقيق النجاح والانتصار المنشودين. بعد أن تعرفت عليهم ، ستجد بالتأكيد شيئًا مشتركًا بينك وبين أبطالهم ، وستتعلم أيضًا بالتأكيد الكثير من الأشياء المفيدة لنفسك.

من يدري ، ربما هناك شيء رائع في انتظارك أيضًا ، ما عليك سوى توجيه الطاقة في الاتجاه الصحيح؟

شاهد فيديوهات تحفيزية

طريقة تشبه إلى حد ما الطريقة السابقة. ومع ذلك ، هناك تفاصيل صغيرة واحدة - قد يكون مقطع الفيديو التحفيزي قصة نجاح وقد لا يكون كذلك. بالإضافة إلى ذلك ، يكمن معنى مواد الفيديو من هذا النوع في نوع مختلف من التأثير ، بمعنى آخر ، عرض المادة - في هذه الحالة ، نتحدث بشكل أساسي عن الإدراك البصري والصوتي.

قف

لنفترض أنك تحاول التعامل مع بعض المهام الصعبة ، لكن لا يمكنك التركيز عليها بأي شكل من الأشكال. ماذا أفعل؟ للعمل بجدية أكبر؟ ضد.

المفارقة هي أنك تركز بشدة على المهمة التي بين يديك بحيث لا يمكنك رؤية الصورة الكبيرة. لتجديد عينيك مرة أخرى ، قل لنفسك ، "توقف". ولمدة عشر دقائق ، فقط ضع كل شيء جانبًا وقم بالوقوف.

لست مضطرًا للتبديل إلى وظيفة أخرى أو التفكير في المشاكل اليومية. فقط توقف عن أي نشاط لمدة 5-10 دقائق ، وبعد ذلك ، عندما تشعر أنه لم يعد بإمكانك الوقوف في وضع الخمول ، اجلس مرة أخرى وابدأ في العمل. أنا متأكد من أنك سترى شيئًا لم يكن بإمكانك رؤيته قبل هذه الفاصل القصير.

استخدم الحسد كمحفز

في تلك اللحظة ، عندما تكون هناك رغبة في ترك وظيفتك ، أو على الأقل إغلاقها ، تذكر فقط نجاحات زملائك. دع هذه الذكريات توقظ الحسد في داخلك - وليس الأسود ، عندما تريد أن يمنح الشيء الذي تحسده كل ما لديه لشخص ما ، ولكن الأبيض - بحيث ترغب في تحقيق نفس زميلك الأكثر نجاحًا. ما يسمى ، بطريقة ودية ، اغضب.

أظهر الانضباط الذاتي

أي تخلص من جميع العوامل الخارجية التي تمنعك من التركيز على المهمة. غالبًا ما يحدث أن الشخص لا يستطيع التركيز لأنه يشتت انتباهه بالرسائل أو المكالمات أو الإنترنت.

إذا كنت تريد أن تكون فعالاً قدر الإمكان ، فأغلق جميع علامات تبويب المتصفح غير الضرورية ، وأوقف تشغيل الموسيقى الخاصة بك ، وضع جانباً قهوة نصف منتهية ، وقم بتبديل هاتفك إلى الوضع الصامت. خلاصة القول هي تحييد أي تأثير خارجي والبقاء مع مجموعة المهام واحدًا لواحد.

أخبر الآخرين عن نواياك

إنها قديمة قدم العالم ، لكنها لم تفقد فعاليتها على الإطلاق. من غير المرجح أن يحفزنا الوعد العقلي لنفسه بنفس الطريقة التي يحفزنا بها الوعد العام. بعد التعبير عن خططك علنًا ، سيكون من الصعب عليك التراجع عن كلامك. سيتعين علينا القيام بذلك حتى لا يتم اعتبارنا شخصًا تافهًا.

ضع خطة بيانية لأهدافك وإجراءاتك لتحقيقها

جوهر هذه الطريقة هو تصور المهام الخاصة بك وفي نفس الوقت تذكيرك بها باستمرار.

يمكنك كتابة خطة عمل على السبورة ، ثم مسح كل عنصر مكتمل بالتتابع. هذا سيجعل الأمر أكثر وضوحا.

نايم

هذا ، بالطبع ، لا يتعلق بحلم كامل ، ولكن عن حلم قصير. ستندهش ، لكن 15 دقيقة في وقت الغداء ستساعدك على الشعور بالانتعاش والحيوية. فكر في الأمر على أنه "إعادة تشغيل" لدماغ صغير من شأنه أن يزيد إنتاجيتك بشكل كبير.

ابحث عن بيئة عملك المثالية

يحتاج شخص ما إلى سدادات أذن لتحقيق أقصى قدر من الإنتاجية حتى لا يسمع من حوله ، على العكس من ذلك ، يحتاج شخص ما إلى موسيقى صاخبة يتم تشغيلها من خلال سماعات الرأس. يفضل أحدهم العمل في مكتب جيد الإضاءة به نوافذ كبيرة ، بينما يعمل الآخر بشكل أفضل في الشفق.

من الواضح أنه لا توجد دائمًا فرصة في كل مكان لتنظيم مكان عملك بالطريقة التي تريدها ، ولكن عليك أن تسعى جاهدًا من أجل ذلك. كلما كانت الظروف أفضل التي تهيئها لنفسك ، زادت أرباحك أنت والشركة. ربما ، إذا عبرت عن هذه الحجة للسلطات ، فسوف يذهبون إلى اجتماعك ويسمحون لك بتعديل مكان العمل ، بناءً على تفضيلاتك.

فكر بإيجابية

هذا مهم ليس فقط في العمل ، ولكن في الحياة بشكل عام. يجب ألا تفكر في الأمور السيئة - فأنت بحاجة إلى إقناع نفسك بأن كل شيء سينجح في الوقت المحدد وبالقدر المناسب. الثقة بالنفس شرط أساسي لأي شخص ناجح.

ابتكر نوعًا من المكافأة أو الطقوس للاحتفال بالنصر

لماذا لا تقيم احتفالًا صغيرًا في مقهى قريب بعد الانتهاء بنجاح من المشروع؟ ولا يتعلق الأمر بالضرورة ببعض المأدبة الفخمة - فلماذا لا تكافئ نفسك على نجاحك بكابتشينو كبير جدًا وكعكة الجبن اللذيذة؟

القليل من التشجيع لم يؤذي أحدا حتى الآن.

حالات منفصلة حسب الأهمية

لا تمسك بكل شيء دفعة واحدة. تعد القدرة على التخطيط الصحيح لساعات عملك مهارة بالغة الأهمية للعمل الفعال.

فكر في نفسك

ربما كان أهم شيء. كل شخص يفكر أولاً في نفسه. فلماذا لا تفعل الشيء نفسه عندما يتعلق الأمر بالعمل؟ تذكر: أنت تفعل هذا بنفسك. إذا لم تكن راضيًا عن العمل الذي تقوم به ، فغيّره ، لأن المال رائع ، ولكن الأهم هو رضاك عن نفسك وأفعالك.

6 مراحل لخفض تحفيز الموظفين وطرق مكافحة الإرهاق

بالإضافة إلى المعايير الذاتية لتقليل الدافع - عدم الرضا عن نوع النشاط ، والمشاكل الجانبية - هناك عدد من المعايير الموضوعية للحد من تحفيز الموظفين. غالبًا ما يكون الشخص ببساطة "محترقًا" من الداخل ويصبح غير مبالٍ بالعمل ونتائجه. من المهم جدًا للقائد الجيد أن يحدد المرحلة التي يمر بها موظفه ويساعده على استعادة الدافع.

لذا ، دعونا نلقي نظرة على مراحل الحد من تحفيز الموظفين ونتحدث عن طرق مواجهة "الإرهاق" في مرحلة أو أخرى.

المرحلة 1 - الحد الأدنى من الخبرة ، أقصى قدر من الحماس

ارتفاع الدافع في غياب المهارات.

كقاعدة عامة ، هؤلاء هم الموظفون الشباب الذين يكون مكان العمل الحالي هو الأول بالنسبة لهم ، أو الأشخاص الذين قرروا تغيير مهنتهم وجاءوا من مجال آخر. إن الرغبة في إثبات قدرتهم الخاصة على التعلم وأن يكونوا مفيدين لأنفسهم ولمن حولهم تسمح لهؤلاء الموظفين بالتطور بجد ، على الرغم من معظم العوامل السلبية.

من المهم في هذه المرحلة تجنب الحكم. كل ما يتعين على المدير القيام به في هذه المرحلة هو مراقبة الموظف الجديد من أجل تقييم قدرته على التطور كمتخصص.

المرحلة 2 - الفشل الأول

انخفاض الحافز والمهارات.

يحاول الموظف إتقان حرفة جديدة بالنسبة له ، لكنه يواجه مشكلة (أو عددًا من المشكلات). هناك رغبة في التخلي عن كل شيء ، ويبدو أن هذه "ليست وظيفة بالنسبة له" ، وأنه بالغ في تقدير قدراته.

ينهار بعض الموظفين بالفعل في هذه المرحلة ويفضلون الاستقالة ، في حين أن الأشخاص الدؤوبين والواعدين ، على العكس من ذلك ، "يثبتون أسنانهم" وبطاقة ثلاثية يعودون إلى العمل مرة أخرى. قد يكون الدعم من القائد مفيدًا - يمكن أن يؤدي التشجيع من شخص أكثر خبرة وحكمة إلى زيادة مستوى التحفيز بشكل كبير.

المرحلة 3 - التطور الطبيعي

تنمو المهارات ، ويتنوع الدافع.

الموظف ، من حيث المبدأ ، يتقن الحرفة ، على الأقل فهم المبادئ والقواعد الأساسية. ينتقل التطوير الإضافي إلى مستوى مختلف - يتفهم المتخصص الفروق الدقيقة ويطبق المهارات المكتسبة في الممارسة العملية بثقة أكبر. في هذه المرحلة ، يعاني غالبية الناس من زيادة في الحافز على أساس الشعور بالرضا عن النفس: الشخص يعمل ، وينجح ، ويشعر بالامتلاء.

في هذه المرحلة يكون الموظف مكتفيا ذاتيا من حيث الدافع للعمل. كل شيء يناسبه ، إنه مسرور بنفسه.

المرحلة 4 - أخصائي بارع

الدافع العالي والمهارات الجيدة.

بالنسبة للموظف في هذه المرحلة ، لا توجد عمليا "مطبات" يمكن أن تربكه. تسمح الكفاءة للمتخصص بتدريب الآخرين وأداء معظم العمل في ما يسمى بالنمط "المستقل" - أي دون إضاعة الوقت في الإعجاب بالنفس ، ولكن إعطاء أفضل نتيجة في أقصر وقت ممكن.

النهاية المنطقية لهذه المرحلة هي الترقية ، لكن للأسف الفرص الوظيفية بعيدة كل البعد عن كل مكان. هذا هو العامل السلبي الذي يصبح في النهاية مفتاح "الإرهاق" السريع للموظف. لذلك إذا أراد المدير الاحتفاظ بأخصائي ذي قيمة ، فإن هذه المرحلة هي أفضل لحظة لاستعادة الدافع من خلال حوافز مختلفة (على سبيل المثال ، مع زيادة كبيرة في الراتب).

المرحلة 5 - يشعر الأخصائي بخيبة أمل

التناقص التدريجي للحافز والمهارات على مستوى عال.

استراح الموظف على سقفه ، وأدرك أنه في ظروف الشركة حقق الحد الأقصى. تبدأ خيبة الأمل التدريجية في العمل. محرومًا من فرص التطوير ، يشعر الاختصاصي بالملل بصراحة ومن لحظة معينة يتوقف عن العمل بحماس. سوف تعوض المهارات المهنية عن نقص الحافز لبعض الوقت ، لكن المخزون ليس غير محدود.

في هذه المرحلة ، من الصعب بالفعل إعادة التحفيز للموظف ، وعلى الأرجح لن يكون المال وحده كافياً. ربما لا يزال بإمكان الزيادة أن تنقذ الموقف. إذا بقي كل شيء على ما هو عليه ، سيصل الاختصاصي حتماً إلى المرحلة السادسة.

المرحلة 6 - أخصائي محبط تمامًا

بعد التحفيز ، تتلاشى المهارات تدريجيًا أيضًا.

كلما قل انخراط الشخص في العمل ، زادت سرعة تدهوره. بعد الدافع ، يفقد الأخصائي مهاراته المهنية المكتسبة بعرق ودم ويتوقف عن إفادة الشركة التي يعمل بها.

في هذه المرحلة ، يبدو أن استعادة الدافع مهمة شبه مستحيلة. كقاعدة عامة ، يفضل المديرون التخلي عن هؤلاء المتخصصين "المنهكين" ، لأن أيًا من الجانبين لا يستفيد من مثل هذا التعاون. ومع ذلك ، يمكنك دائمًا رفض خدمات متخصص جيد ، ولن يكون من الضروري في البداية إجراء محادثة جادة مع موظف محبط ومحاولة إيجاد "أرضية مشتركة" تسمح لك بإعادة تأسيس عمل منتج نشاط.

الحصول على الدافع! حظا طيبا وفقك الله!

يمكن لصاحب العمل فقط العمل من أجل الفكرة ، والباقي يحتاج إلى حافز: على سبيل المثال ، في Airbnb ، يمكنك إحضار حيوانات أليفة إلى المكتب لإسعاد نفسك. ستجد في هذه المقالة طرقًا جديدة لتحفيز الموظفين - ونعد بأننا سنفعل ذلك بدون الفراء والنباح.

8 قواعد للتحفيز ، بدونها يصبح كل شيء عديم الفائدة

الموظف المتحمس يتنفس الحماس ويجني المزيد من المال. تحتاج فقط إلى إيجاد الحافز الصحيح. هناك أكثر من اثنتي عشرة نظرية عن التحفيز ، بما في ذلك تلك التي تستند إلى هرم ماسلو للاحتياجات ، والتحليل النفسي لفرويد ، ونهج يونغ المتع. تم فرض تجربة الممارسين على الأساس النظري ، وبفضل ذلك لا يتعين عليك فهم التفاصيل الدقيقة لعلم النفس: لقد تم بالفعل اختراع كل شيء - خذها وافعلها.

لكن قبل الانتقال إلى الشيء الرئيسي ، تعرف على هذه القواعد: إذا لم تتبعها ، فلن تساعدك أي طريقة لزيادة الدافع.

كلما اقترب الحافز من مصالح الموظف ، كان تأثيره أقوى. تحفز رحلة العمل إلى الخارج أفضل من رحلة إلى مدينة مجاورة.
الحوافز التي تستند فقط إلى مشاعر القائد لا تعمل. من غير المحتمل أن تؤدي تمريرات اليوجا إلى زيادة حماس عمال الملاكمة الهواة.
قم بقياس مستوى الدافع لكل موظف ، على سبيل المثال ، من خلال الاستبيانات. يمكنك إجراء اختبار جاهز للتحفيز وفقًا لـ Gerchikov ، وهو ملف شخصي تحفيزي وفقًا لريتشي ومارتن ، أو يمكنك تطوير استبيان خاص بك.
استخدم دائمًا نفس أسلوب القياس لتتبع الديناميكيات.
خذ القياسات مرة كل ربع سنة.
شجع الموظفين من جميع الفئات ، وليس مندوبي المبيعات فقط.
قدم طرقًا جديدة للتحفيز كل ستة أشهر: سوف ينجح تأثير الحداثة.
حل المشاكل التكتيكية بمساعدة الدافع غير المالي. على سبيل المثال ، عند تعيين موظفين ، من المهم تدريبهم على معايير العمل. ستساعد فصول الماجستير والدورات التدريبية في ذلك ، وستكون مكافأة رائعة للموظفين.
إنشاء نظام تعويض لطيف. هذه هي الرواتب والمكافآت والبدلات النقدية الأخرى التي تدفعها للموظفين مقابل عملهم. إذا كان التعويض لا يناسبهم ، فسوف يتركونك أو يعملون بشكل أسوأ.

كيفية زيادة دافع الموظف للعمل: الأساليب والأمثلة

بالنسبة لمعظم الناس ، لا تزال الزيادات في الأجور هي الدافع الرئيسي. ومع ذلك ، وفقًا لدراسة أجرتها وكالة التوظيف الدولية Kelly Services عام 2015 ، فإن طرق التحفيز غير الملموسة ، مثل التدريب أو تغيير الوظائف ، يمكن أيضًا أن تحتفظ بالموظف.

ولكي لا يفكر الموظف حتى في المغادرة ، من المهم إثارة اهتمامه باستمرار. ما هي الخطوات والخطوات لإدخال الدافع لاتخاذ؟

1. المعيار لا يعني السوء

يتم اختبار الطرق النموذجية لزيادة تحفيز الموظفين على مدار الوقت وتعطي نتيجة إيجابية. بالإضافة إلى الراتب والمكافآت لتحقيق مؤشرات الأداء الرئيسية ، فهذه تشمل:

الجوائز المادية للإنجازات ؛
ترقية وظيفية؛
التمكين.
إجازة إضافية مدفوعة الأجر ؛
دفع سياسة VHI ، الرياضة ؛
قروض بسعر مخفض ؛
توفير سيارة الشركة ؛
دعم المواد الغذائية؛
الرسوم الدراسية للدورات والدورات التدريبية والمؤسسات التعليمية ؛
منح الشهادات لأفضل الموظفين ؛
رحلات عمل لمعارض الصناعة.

ومع ذلك ، فإن الخيارات لا تنتهي عند هذا الحد. مثال على تحفيز الموظف الناجح هو تجربة Promsvyazbank.يتضمن نظام الحوافز الخاص بها عددًا من المكافآت المثيرة للاهتمام:

جائزة لأفضل الأفكار المدرجة في قاعدة مقترحات الترشيد ؛
التعويض عن تكلفة الرحلات السياحية مع الأطفال ؛
دفع رسوم دراسة اللغات الأجنبية من قبل الموظف وطفله ؛
التمويل المشترك للحصول على تعليم عالٍ ثانٍ ؛
دفع اشتراكات إضافية لصندوق التقاعد ؛
الهدايا المخصصة للمناسبات العائلية الهامة ؛
نظام خصومات من الشركات الشريكة: في وكلاء السيارات ، ومتاجر الملابس ذات العلامات التجارية ، ووكالات السفر ، وما إلى ذلك.

بالطبع ، لا يمكن لأي شخص استثمار مبالغ ضخمة من المال في الموارد البشرية ، ولكن بعض ما ورد أعلاه يعد أمرًا واقعيًا تمامًا.

2. رقائق غير عادية من الدافع

قد لا تدور أساليب تحفيز الموظفين حول المال والهدايا على الإطلاق. ضع في اعتبارك نظام التحفيز غير التعويضي. لا يمكن للطرق الأصلية أن تشجع الفريق المتأخر فحسب ، بل يمكن أن تصبح أيضًا ميزة تنافسية للشركة في سوق العمل. لذا حيرة من أمر البحث عن أفضل المتخصصين في البرمجة وتصميم الألعاب ، قدمت شركة تطوير ألعاب الكمبيوتر الروسية Nival Interactive لموظفيها ما يلي:

التدريب مع الفنانين والمصورين المشهورين - مدرسو VGIK ؛
العمل في المشاريع المبتكرة ، بما في ذلك الأجنبية ؛
جدول عمل مجاني
مساحة مكتبية منظمة مع مراعاة متطلبات الفريق ؛
المناطق الترفيهية.

توفير المزيد من الحرية للموظفين هو اتجاه غربي ، لا يزال يخشى في روسيا. لكن عبثا. يتضح هذا من تجربة Google حيث يعمل نظام 80/20:يسمح للموظفين بقضاء 20٪ من وقت عملهم في مشاريعهم الخاصة. تقدر الشركة أن حوالي نصف المنتجات الجديدة مثل Gmail و Google News و Adsense تأتي من هذا النظام.

خذ في الاعتبار بعض الطرق غير القياسية الأخرى للتحفيز:

غداء مع المخرج (يمارسه German Gref في Sberbank) ؛
النشر في وسائل الإعلام (الموظف يعمل كخبير) ؛
الأنشطة الرياضية لجميع الموظفين (على سبيل المثال ، كرة القدم الأسبوعية) ؛
مسابقات الفائدة (الصوتية ، الرقص ، الرياضة) ؛
سيارات أجرة ووجبات مجانية للموظفين الذين يضطرون إلى العمل لوقت متأخر ؛
تشجيع الإقلاع عن التدخين.

يمكنك أيضًا الاستفادة من خبرة الشركات الغربية الكبيرة وخلق حافز أفضل لموظفيك.

3. التحفيز على الآلة: إضفاء روح المنافسة

طريقة أخرى فعالة. يناسب عندما يكون لدى الموظفين مهمة مشتركة ونفس الشيء. في هذه الحالة ، يتلقى أول شخص يصل إلى المؤشر المطلوب حوافز إضافية: ملموسة (مكافأة نقدية ، هدايا تذكارية ، خصم) أو غير ملموسة (على سبيل المثال ، حالة "مدير الشهر").

هذه الطريقة لتحفيز الموظفين في كل قسم ملائمة للتنفيذ على أساس: يحدد المدير مؤشر الأداء الرئيسي ويراقب تحقيق الأهداف من قبل الموظفين في الوقت الفعلي: مقدار المعاملات المكتملة ، عدد الطلبات المعالجة أو المكالمات الباردة. علاوة على ذلك ، فإن هذا التصنيف مرئي ليس فقط للمدير ، ولكن أيضًا للموظفين أنفسهم. على سبيل المثال ، في سطح المكتب ، يمكنك عرض معلومات عن جميع الموظفين: خطة المبيعات والمكالمات الخاصة بهم ، والمكان الحالي في التصنيف ، ومساهمتهم في ربح الشركة في شكل رسم بياني ، إلخ. نتيجة لذلك ، يقارن المديرون عبر الإنترنت نجاحاتهم مع نجاحات زملائهم ويسعون لتحقيق آفاق جديدة.

سطح مكتب نظام SalesapCRM مع تقرير الموظف

كيف لا تصبح مثبط للهمم

مهما كان نظام تحفيز الموظفين في المؤسسة الذي تختاره ، فلن ينجح إذا كان الاستبداد وانعدام الثقة يسيطر على الشركة. لذلك حاول خلق جو من الانفتاح والإبداع. يتم تسهيل ذلك من خلال:

موقف محترم تجاه المرؤوسين.
تقليل عدد القواعد ؛
مشاركة الموظفين في مناقشة القرارات المتعلقة بواجباتهم وظروف العمل وما إلى ذلك ؛
التدريب من قادة الشركة ؛
الاعتراف بمساهمة الموظفين في نجاح الشركة ؛
تزويد الموظفين بفوائد لمنتجات الشركة ؛
تحديد أهداف واضحة قابلة للقياس.

لماذا يجب علي تحفيز شخص ما؟

"وهكذا فإن الأمور على ما يرام ، وما زلت تتسلق بحافز!"- تسمع أصوات ساخطين. الزملاء ، الأمر بسيط. إذا كنت قائدا نجاحك(وفي كثير من الأحيان مكافأة مالية) مباشرة يعتمد على نجاح مرؤوسيك... ما لا يمكنك فعله من أجل حبك ، أليس كذلك؟

هناك شيء آخر لأصحاب الأعمال وكبار المديرين. نظام التحفيز الشامل للموظفين يسمح بالنتيجة النهائية زيادة صافي الربحشركتك! وبعد ذلك لا تريد أن تسمع عن الدافع؟ نعم عفوا!

حسنًا ، إذا كان الأمر كذلك ، ثم رحلة قصيرة في التاريخ ، من خلال ما أعده لي المصير من إخفاقات وخسائرقبل تقييم الحاجة إلى الدافع. اجلس على كرسيك واصنع بعض الشاي ...

مثال على نظام تحفيز الموظف: تاريخ "Open Studio"

بحرص! الدافع المبني بشكل غير صحيح يمكن أن "يعض" يد عملك ويبتلعها تمامًا.

لدغات الدافع. خطأ كلفني عزيزي!

منذ زمن بعيد ... في مكان بعيد ... في الواقع ، ما الذي أتحدث عنه؟ أوه نعم ، عن الدافع. لذلك ، لم أواجه أي مشاكل خاصة مع حافزي. ولكن بمجرد ظهور الموظفين الأوائل في شركتي ، اتضح أن الأشياء التي تحفزني هي لا تعمل لهم على الإطلاق!

علمت الكتابات "السرية" في أوروبا الغربية والأنجلو سكسونية أنه يجب أن يحب الموظفون بحب شديد.

"يا إلهي ما العمل ؟!"أصبت بالذعر. اتضح أنه لا يتعين على المرء أن يذهب بعيداً للعثور على نظريات وأمثلة عن تحفيز الموظفين في المنظمة. هناك إجابات شاملة في العديد من الكتب. تم العثور على أشهرها والموصى بها بسرعة ، وانغمست بحماس في القراءة. علمت الكتابات "السرية" في أوروبا الغربية والأنجلو سكسونية أنه يجب أن يحب الموظفون بحب شديد. وهم بالفعل سوف ترد بالمثل بالتأكيد، لا تذهب إلى العراف! في هذه الحالة ، بالطبع ، عليك أن تدفع المال بانتظام.

يبدو أن كل شيء بسيط للغاية ، والأهم من ذلك - أنه يتوافق تمامًا مع رغبتي في ذلك الوقت. "أن تكون رجلاً صالحًا وقائدًا محبوبًا لمرؤوسيك"... كنت سعيدًا بشكل لا يوصف بالمعرفة التي تلقيتها وبدأت في تطبيقها على الفور في عملي.

النتائج دفعتني بعمق

بعد 6 أشهر من "تطبيق" أفضل الممارسات ، انفتحت صورة عظيمة أمام عيني. أصبحت فترات انقطاع الدخان جزءًا مهمًا من وقت العمل. لقد أصبح من غير اللائق أن تأتي إلى العمل في الوقت المحدد (بالطبع ، يمكنك المغادرة في وقت مبكر!). أ إنتاجية العمل في بقية الوقت بدأت تميل إلى الصفر... المزيد والمزيد من المحادثات والقيل والقال ، والعمل الحقيقي أقل وأقل. بدأ بعض الأشخاص الأكثر جرأة في "الجلوس" بنشاط خلال ساعات العمل.

في البداية ، أوقعني "الدافع". ثم عدت إلى صوابي وضربتها!

محادثات تعليمية من فئة " يا رفاق ، إذا كنت تعمل أيضًا ، فأين سأحصل على نقود راتبك؟"بطبيعة الحال ، لم يجدوا الدعم. بدلاً من ذلك ، وجهوا انتقادات شديدة وأدلة على أن استراحة لتناول القهوة لمدة عشرين دقيقة على نفقي تزيد من إنتاجية العمالة في بعض الأحيان.

قف! انتظر دقيقة! في هذه المرحلة (ما لم يكن عملك مرتبطًا بالطبع بأنبوب نفط) ، تبدأ التكاليف في تجاوز الإيرادات ، و صافي الربح يصبح سلبيًا صافيًا... أوه نعم ، لقد أدركت أخيرًا أن مخطط التحفيز الذي استخدمته في شركتي لا يعمل!

استطرادية صغيرة: هل يجب حرق كتب التحفيز الغربية على المحك؟

هل يكتب لنا معلمو الغرب هراء كامل؟ مطلقا. كما فهمت لاحقًا ، الثقافة الغربيةيتضمن مفهومًا مثل " الإدارة المنتظمة"(لمزيد من التفاصيل راجع المقال" "). وهذا يعني ، أشياء كثيرة مثل "اتباع القواعد" ، "اتباع التعليمات" ، وما إلى ذلك. يملكون " يمتص مع حليب الأم".

عقلية أوروبا الغربية لها كما هي إيجابيات وسلبياتبالمقارنة مع الروسية. بعد إذنك ، من أجل هذا المقال ، سأترك مقارنة أكثر تفصيلاً وراء الكواليس. الآن نحن مهتمون فقط بحقيقة ذلك لا توجد إدارة منتظمة في العقلية الروسية.

لا توجد إدارة منتظمة في العقلية الروسية!

عندما يكتب المؤلفون الأوروبيون والأمريكيون الكتب ، فإنهم يفعلون ذلك لا تذكرانخفاض مستوى التحفيز الأساسي. وهو مدعوم بمبادئ "الإدارة المنتظمة" (وبالنسبة للمؤلفين ، هذا أمر شائع مثل وجود الشمس في السماء). هذا هو الجواب"!

بعد قراءة الكتب ودراسة قصة نجاح أخرى ، يبقى هذا المستوى وراء الكواليس بالنسبة لنا. لذلك ، كثير حاول تطبيق المستوى الأعلى فقطعلى شكل ابتسامات ومدح ومكافآت وما إلى ذلك. هذا النهج ، كقاعدة عامة ، يؤدي فقط إلى الخسائر وتقليل الكفاءة. نتيجة لذلك ، فإن القادة هم تماما خائب الاملفي كل من سوق العمل وأنظمة الحوافز.

دعنا نواصل مناقشتنا حول هذا الموضوع من خلال الشبكات الاجتماعية. الرابط إلى حساباتي الشخصية أدناه. شارك برأيك أو اكتب سؤال!

نظام حوافز الموظفين: كيف تطورت آرائي

في المستقبل ، آرائي حول الدافع تطورتبالتسلسل التالي تقريبًا:

المرحلة الأولى: "تحتاج إلى تقديم تنازلات لموظفيك في كل شيء ، وسيعملون بشكل جيد"... في الواقع ، أدى ذلك إلى فشل خطير. من الناحيتين المادية والمعنوية.
المرحلة الثانية: شعر بخيبة أمل من الدافع في حد ذاته وبدأ يعتقد أن تحفيز نفسه هو عمل الجميع. تم التعبير عنها بدقة أكبر من خلال اقتباس من Artemy Lebedev "كيف تحفز نفسك على القيام بشيء ما؟ - مستحيل ، ابق في المؤخرة! "ومع ذلك ، حتى هنا نسيت أن آخذ في الاعتبار أنه لا يوجد عمليا مثل هؤلاء الأشخاص في السوق.
خطوة ثالثة: "الدافع النقدي هو الأفضل!"إن تطوير نظام مرن للحوافز النقدية بمكافأة وجزء دائم سيحل جميع المشاكل. قرر الكثير ، ولكن ليس كل شيء.
وأخيرًا " الخطوة الرابعة"(حيث أنا الآن ، لست مستعدًا للادعاء بأنه سيكون الأخير): "التحفيز المعقد يعمل بشكل أكثر فاعلية!"وهذا يعني ، بشكل فردي ، أن الشخص لديه حافز ضعيف: المال ، والسلوك الجيد ، والمكافآت والعقوبات ، إلخ. إنه أفضل بكثير عندما يتم دمج كل هذا في نظام تحفيز واحد. ولكل انسان بنسب مختلفة.

لكن قبل أن تبدأ في "التحفيز" ، أقترح طرح السؤال "على من يستحق بذل جهودك ، ومن يجب توديعه".

إن تحفيز العاطلين عن العمل والموظفين غير الأكفاء وكل من هو في موقف "المواجهة" تجاهك هو مضيعة للوقت والمال!

"لا يمكن تحفيز التنفيذ!" (ضع الفاصلة بنفسك)

للأسف ، محاولات لتحسين أداء الشركة بشكل جذري من خلال التحفيز محكوم عليها بالفشل(وتعلمت هذا من تجربتي المريرة!).

من الذي تريد أن تحفزه ، ومع من توديع؟ أنت بحاجة لتحفيز هؤلاء الذين فقدوا الاهتمام(من المستحسن ، بالطبع ، عدم طرحه على هذا). أ قل وداعا لأولئك الذين لا يستطيعون أو لا يريدوناتبع قائمة المتطلبات المتزايدة التي يحددها المدير بانتظام أمام المرؤوسين.

الدافع الرئيسي - هل سينجح أم لا؟

نقطة مهمة لاحظتها بنفسي: كل شخص لديه شيء معين الدافع الرئيسي... هذا شيء يجب الانتباه إليه عند تعيين أشخاص جدد. لماذا ا؟ في كثير من الأحيان ، يمكن تحقيق هذا الدافع ، إلى حد كبير يعتمد على نظام حوكمة الشركاتوآرائك حول الإدارة كقائد.

لنلقِ نظرة على مثال: الإنسان يحب الارتجالوتبحث عن حلول إنقاذ في المواقف اليائسة ، وتقوم بإرساله للعمل في نظام توجد فيه معظم المهام والخطوات للتغلب على حالات الأزمات. تنظيم صارم... إذا قمت بتعيين مثل هذا الشخص ، فسوف يعمل معك لمدة شهر في أحسن الأحوال. ولن ينقذ أي دافع مالي الموقف!

يعتقد القادة من جميع الرتب أن الموظفين لا يفكرون إلا في كيفية الحصول على المزيد من المال. وهم يحاولون إنشاء مثل هذا النظام للدفع الذي من شأنه أن يجبر الناس على العمل بجدية أكبر لتحقيق المزيد من الأرباح.
هذا هو السبب في أن أنظمة المكافآت تحظى بشعبية كبيرة ، والتي ترتبط فقط بالنتيجة. على سبيل المثال ، للمديرين - على النسبة المئوية للمبيعات (معدل الدوران ، الربح). هذا لا يعمل في الحياة الحقيقية.
في رأيي ، الشيء الأساسي هو تكنولوجيا العمل ، وتنظيم العمليات التجارية الصحيحة في الشركة ، مما يساهم في تحقيق النتائج المرجوة. يجب أن يفكر رئيس الشركة في هذا أولاً.
عندها فقط يمكننا التحدث عن تطوير نظام التحفيز وإدماجه في حياة الشركة. وإلا فلن يكون هناك أي تأثير للدوافع!

الجين. مدير الشركة
"MMKTs"

أمثلة على الدوافع غير المالية للموظفين

الأهداف الشخصية للموظف في خدمة شركتك

من وجهة نظري ، من المهم أيضًا فهم البعد أهداف الشخص لمدة 2-3 سنوات... هذه الأيام تعتبر "بعيدة" لأن معظم الناس لا يخططون لأكثر من أسبوع.

كيف تجدهم؟ تحدث معه بصراحةأو على جهاز كشف الكذب (الجزء الثاني مزحة بالطبع). ما العمل التالي؟ ابنِ عملك معه حتى يقترب بالتوازي من أهدافه. بالمناسبة، اكتشف هذه الأهداف عندما تقوم بتعيينهلمعرفة ما إذا كان يمكنك مساعدتهم في تحقيق أهدافهم.

تعرف على أهداف الشخص لمدة 2-3 سنوات قبل التعاقد معه.

لا بأس إذا اختلفت هذه الأهداف ، للوهلة الأولى ، عن أهدافك. أولاً ، لا شيء يدوم إلى الأبد ، ولن يعمل معك أي شخص ، على أي حال ، إلا لفترة معينة. ثانيًا ، إذا ساعدته على إحراز تقدم في الهدف ، فمن المحتمل أن يحدث ذلك احصل على شريك موثوق للتعاون المستقبلي... المجموع: أهم شيء هو تزامنت أهدافك المحلية لفترة زمنية معينة... من الجيد أن تكون هذه الفترة على الأقل 2-3 سنوات.

ساعد في بناء "مهنة أفقية" لمرؤوسيك

مثال على دافع جيد آخر غير مادي هو ما يسمى بـ "المهنة الأفقية". مهنة أفقيةهي فرصة لتحسين مهاراتك ومعرفتك المهنية ، لحل مشاكل أكثر تعقيدًا وإثارة للاهتمام.

في حين أن هناك مهنة أفقية ، فإن الموظف ، كقاعدة عامة ، يواصل العمل في الشركة(بالطبع إذا كانت لديه أهداف وطموحات ليصبح محترفًا حقيقيًا في مجاله). ومع ذلك ، لا ينبغي لأحد أن ينسى المهنة الرأسية (المناصب والألقاب) أيضًا. من المزايا الكبيرة للمهنة الأفقية أنه يمكن دائمًا خسارة الأموال والوظائف ، ولكن ستبقى المعرفة والخبرة معك دائمًا!

من المهم أن يعمل القائد هنا كمساعد يدعم ناقل تطوير الموظف ، ويساعده في حل المشكلات المعقدة ، ويشارك في نموه الشخصي. يشارك بنشاط في بناء مهنة أفقية للموظف.

الدافع المالي للمرؤوسين (أين يمكننا الذهاب بدونه!)

بالطبع ، يعد الدافع النقدي أحد الدوافع الرئيسية المهمة. لكنه مثل المحفزات الأخرى لا يعمل بمفرده... السؤال القياسي: "ماذا يجب أن تكون نسبة الراتب وجزء المكافأة من الأجر؟"... دعنا ننتقل إلى ما يسمى بقانون تايلور.

نسبة الراتب / المكافأةيجب أن تعتمد على نسبة العمل العقلي والبدني في عمل الموظف. سوف يسلط تايلور الضوء على الخيارات التالية (الأرقام ، بالطبع ، تقريبية):

فئة 1: قسط 20٪من الراتب - عمل بدني خفيف وعقلي خفيف (حارس)
الدرجة 2: قسط 40٪من الراتب - عمل بدني شاق وخفيف (مبرمج)
الصف 3: بونص 60٪من الراتب - جسديًا صعبًا ، وعقليًا خفيفًا (عامل منجم)
الصف الرابع: قسط 80٪من الراتب - ثقيل عقلي ، ثقيل بدني.

الأرقام ، بالطبع ، تقريبية. إذا كنت تريد حساب المكافأة المثلى لوظيفة معينة في شركتك ، تجربة على مساحة صغيرة... ليس المقياس هو المهم ، ولكن دقة التجربة!

عندما يحول الدافع الجماعي النبيذ بطريقة سحرية إلى ماء

هناك حكاية قديمة عن الدافع الجماعي. طُلب من الحكماء العشرة إحضار كوب واحد من النبيذ لملء المرجل المشترك. عندما أخذوا من المرجل المملوء ، اتضح أن هناك ماء نقيًا... أحضر كل من الحكماء العشرة الماء بدلاً من النبيذ على أمل ألا يلاحظه أحد على خلفية الآخرين.

نفس الشيء هو الحال مع الدافع الجماعي في الفريق. من غير الفعال تخصيص مكافأة متساوية للفريق بأكمله. يجب أن يمتلك الفريق مشرف، الذي يوزع المكافآتاعتمادا على مساهمة محددة من المشارك.

كيف تحفز الموظفين على العمل: نظرة منهجية

ثلاثة محاور نركز عليها عند اختيار الوظيفة

أي واحد يقيم باستمرار منصبه في العملعلى طول المحاور الثلاثة التالية (يتم تحديد رضاه الإجمالي من خلال مجموع المؤشرات المحققة مع مراعاة وزن محور أو آخر في وقت معين). وهنا لائحة من لهم:

"مادة"يوفر المحور إمكانية الوجود في المجتمع الحديث (المال).
"اجتماعي"المحور مسؤول عن علاقة الشخص ببيئته (في العمل ، هذا هو المدير ، الزملاء ، العملاء).
"عقلي"المحور هو المسؤول عن حالة الأنا (الشخص راضٍ عن حياته إذا كان ما يفعله يتوافق مع أفكاره حول "ما هو جيد وما هو سيء").

القائد هو المصدر الرئيسي للتحفيز

يجب أن يوفر القائد لمرؤوسيه تأثيرًا تحفيزيًا في ثلاثة أبعاد.

فائدةيضمن جاذبية إنجاز المهام الموكلة إليه ، ويعد بمكافآت معقدة على ثلاثة محاور: المادية والاجتماعية والعقلية. لقد تحدثت عنهم أعلاه.
إكراه(ثقافة الشركة الرسمية ، واللوائح المتطورة ، والعقوبات على سوء السلوك). اقرأ المزيد في المقال "".
يدعم... يساعد القائد في تحقيق المهام المعينة. يزود المشاركين في العملية بجميع أنواع الموارد والتقنيات.

المتغيرات الحدودية لنسبة الطائرات حسب ألكسندر فريدمان

باسم الخيارات ، يمكنك فك تشفيرها بنفسك. كما قد تكون خمنت ، فإن أي خيارات حدودية غير مرغوب فيها للغاية. إذا وجدت ، عند القراءة ، أحدهم في حوزتك ، فابدأ في استعادة التوازن.

قم بقياس وتحديد "القطط التي تتغذى جيدًا" بين مرؤوسيك. يرجى ملاحظة أنه إذا كان هناك أي شيء ، فلن يتم إلقاء اللوم إلا عليك أنت شخصيًا كقائد.

القطط تتغذى جيدا= الفائدة + الدعم + لا إكراه.
مدرسة البقاء على قيد الحياة= فائدة + لا دعم + إكراه.
إدارة محروقة= بدون فائدة + دعم + إكراه.

بدلا من خاتمة + مفاجأة اخيرا!

بالطبع ، التحفيز ليس هو الترياق لجميع المشاكل في شركتك ومع موظفيك. لا تقل أهمية قائد لديه عدد من الكفاءاتمن أجل الأداء الفعال لواجباتهم (بشكل أساسي كقائد): عرض (بيع) حلولهم ، وإدارة المجموعة ، والدافع التشغيلي ، والقيادة التشغيلية ، وتقنيات الاتصال ، والتدريب.

القائمة ليست محدودة. سأتحدث عن هذا بمزيد من التفصيل في إحدى مقالاتي التالية.

الشخص ذو العقلية الروسية ليس مستقرًا ولا يمكن التنبؤ به في دوافعه

ماذا عن المفاجأة؟ لا ، لم أنس! تأكد من مراعاة التفاصيل - الشخص ذو العقلية الروسية غير مستقر ولا يمكن التنبؤ به في دوافعه... في أي وقت يمكنه البصق على أي من دوافعه واستبدالها بسلوك آخر. هذا لا يعني أن الدافع غير ضروري. وهذا سبب آخر لانهيار نماذج الكتب الغربية. من هذا يتبع ذلك أيضًا مرة أخرى الدافع لا يمكن أن يحل جميع المشاكل في شركتك... أتمنى لك التوفيق في التحفيز!

نوصي أيضا

جار التحميل ...

الصفحة الرئيسية > اللوحات