Un exemplu de interviu cu privire la competențele unui manager. Tehnici de interviu. I. Ce este competența

Interviurile de competență sunt bazele consilierii comportamentale, care au fost stabilite la începutul secolului al XX-lea de către părinții fondatori ai behaviorismului John Brodes Watson, Burres Frederick Skinner și adepții lor Edward Chase Tolman, Clark Leonard Hull.

În managementul resurselor umane, încă de la începutul anilor 2000, conceptele de bază ale acestor psihologi au fost adaptate pentru a realiza interviuri eficiente cu candidații. Tehnica a fost dezvoltată în paralel în diferite țări, așa că există mai multe nume pentru ea.

În Statele Unite, metoda este cunoscută sub numele de interviu comportamental, în țările europene se adoptă evaluarea competenței denumirii engleze. În practica domestică se folosesc următoarele definiții: interviuri comportamentale, bazate pe criterii, interviuri pe competențe, interviuri pe indicatori comportamentali.

Interviul de competență structurat se bazează pe două principii:

1. sunt evaluate comportamentul, acțiunile reale în anumite circumstanțe, deciziile luate. În timpul conversației, se pune accent pe reacțiile comportamentale în situații legate de activitățile profesionale.

   Intervievatorul descrie o situație specifică, stabilește o sarcină candidatului, întreabă despre acțiunile sale și despre rezultatul obținut în trecut în practică.

   Această secvență de întrebări îl confruntă pe candidat cu nevoia de a oferi exemple din propria experiență profesională reală, mai degrabă decât ipotetică.

2. La luarea unei decizii se folosește un barem special de evaluare a competențelor (caracteristicilor) solicitantului.

Cu cine și cu ce scop?

Interviurile de competență sunt utilizate atunci când:

Important! Un interviu de competență este potrivit pentru selectarea candidaților pentru orice post. Cu toate acestea, metoda necesită o perioadă semnificativă de timp pentru pregătirea, efectuarea și evaluarea rezultatelor, calificări înalte ale intervievatorului.

De regulă, este utilizat pentru selectarea candidaților pentru rolul de manageri de linie de nivel mediu și superior, administratori, manageri de top și manageri.

Cum se desfășoară interviurile de competență? Mai jos este un exemplu de interviu de competență care include mai multe etape:

Recent, pe lista de competențe a fost adăugată o listă de deraiere - reacții comportamentale care reduc eficiența muncii. Acestea includ aroganța, frustrarea, asocialitatea, egocentrismul.

Model de consiliere comportamentală

Competențele sunt înțelese ca totalitatea cunoștințelor, abilităților, aptitudinilor, abilităților, trăsăturilor de personalitate și experienței necesare unei anumite activități profesionale.

Competențele acționează ca un etalon, standard, eșantion prezentat de angajator.

Pentru fiecare post vacant este dezvoltat propriul model de competențe, care ia în considerare dorințele angajatorului, condițiile de muncă și responsabilitățile postului. Un model de competență include de obicei 7-10 caracteristici. Lista standard pentru un manager, de exemplu, include următoarele competențe:

• conducere;
• capacitatea de lucru;
• comunicativitatea;
• strategicitate;
• capacitatea de a delega autoritatea;
• persoana care invata rapid;
• independență în luarea deciziilor;
• definirea prioritatilor.

Important! Conceptul de competențe a fost introdus în evaluare de către psihologul american David Clarence McCleland. În 1973, el a propus o tehnologie de evaluare a competențelor care a fost mai eficientă decât testele de IQ utilizate anterior pe scară largă.

Interviu de competență: întrebări și răspunsuri

Pentru a colecta RFP pentru fiecare competență, sunt necesare 3-10 întrebări.

Candidatului i se cere să răspundă la o mare varietate de întrebări într-un interviu de competență:

Răspunsurile la întrebări ar trebui să fie:

• cu exemple concrete din activitatea profesională sau viața personală a candidatului;
• despre situații în care candidatul a fost implicat direct;
• relevant în acest moment, este recomandabil să primiți o cerere de propuneri privind acțiunile care au avut loc în ultimele șase luni sau un an;
• conțin o poveste despre rezultat.

Important! Adesea, este nevoie de mai mult de trei ore de lucru pentru a intervieva un candidat.

Evaluarea și interpretarea rezultatelor

Formularele speciale de evaluare sunt folosite pentru a evalua interviurile de competență. In care sunt indicate:

Coloana „Observații și comentarii” este foarte importantă. Descrie în detaliu comportamentul, alfabetizarea vorbirii, capacitatea de a asculta și de a analiza întrebarea pusă. Se atrage atenția asupra momentului de gândire la răspuns, dorința de a evita răspunsurile directe la întrebările unui anumit subiect.

Un interviu de competență presupune intervievarea a 2-3 intervievatori, fiecare dintre acestea, după prelucrarea datelor, își întocmește propria referință detaliată cu o descriere a punctelor forte și a punctelor slabe ale solicitantului pentru fiecare dintre competențele propuse.

Se discută rezultatele, se face un verdict final pentru fiecare post și se elaborează recomandări generale privind adecvarea candidatului pentru postul vacant.

Interviu structurat

Există mai multe opțiuni pentru interviurile structurate și stilul de realizare a acestora. Cele mai populare sunt STAR și PARLA.

Metodologia STAR presupune o descriere:

Tehnica PARLA, pe lângă descrierea unei situații problema (Problemă), o poveste despre acțiuni și un rezultat (Acțiune, Rezultat), include și o concluzie despre lecția învățată, cunoștințele, experiența dobândită în rezolvare (Învățată) și aplicarea acestora în viitorul (Aplicat).

Interviul de competență se referă la metode eficiente de recrutare cu un grad ridicat de fiabilitate.

Cu toate acestea, specialiștii care efectuează astfel de interviuri trebuie să aibă calificările și abilitățile corespunzătoare.

Noua pagina 1

Competențelor li se atribuie acum un rol important în politica și practica de HR, deoarece pentru o poziție este nevoie de o persoană competentă în unele probleme, în alta - în altele. Luați managerii de vânzări, de exemplu. Judecând după reclame, aproape toți vânzătorii sunt oameni sociabili și pozitivi. Cu toate acestea, atunci când se elaborează un profil al funcției unui viitor candidat, este necesar să se clarifice cu atenție ce caracteristici individuale și personale vor face ca o persoană să aibă succes în această poziție. Și atunci când recrutați personal, trebuie să efectuați interviuri pe competențe.

DESPRE CE SĂ VORBIȚI?

Competența este un set de caracteristici comportamentale, atitudini ale unei persoane, după care este ghidată într-o anumită activitate. Se crede că o persoană va avea succes în munca viitoare dacă există anumite modele de comportament. Poți avea cunoștințe și abilități, dar nu le poți aplica corect într-o situație de criză.

Un interviu de competență este conceput pentru a determina severitatea anumitor reacții comportamentale ale unei persoane. Adică, în cadrul unui interviu pe competențe, candidatul va fi întrebat despre comportamentul său real în diverse situații din experiența profesională trecută.

Compară cele două întrebări: „Ce vei face dacă biroul ia foc?” - „Ce făceai când a început incendiul în birou?” Întrebările interviului de competență sunt concepute astfel încât calitatea testată să fie susținută de exemple specifice. — De ce te consideri amabil? - „Pentru că recent am hrănit câinele pe stradă”. În același timp, intervievatorul trebuie să înțeleagă ce este relevant pentru caz și unde persoana spune adevărul. Pentru fiecare competență cerută, sunt necesare mai multe exemple pentru a înțelege că acestea nu sunt cazuri izolate din viața unui candidat, ci competență prezentă cu adevărat.

Competențele sunt descrise în termeni de comportament uman, ceea ce înseamnă că competența poate fi influență directă, inițiativă, persistență, diligență, acuratețe, încredere în sine etc.

De exemplu, competența „influență directă” este capacitatea de a convinge alte persoane de ceva, capacitatea de a ajunge la un compromis între două părți aflate în conflict. Manifestări comportamentale ale influenței directe - o persoană poate folosi în mod eficient informațiile, faptele pentru convingere, prezintă diverse argumente, explică gânduri complexe folosind exemple din experiența personală.

Astfel, competențele presupun atât caracteristici individuale, cât și personale (sociabilitate, rezistență la stres etc.) și manifestări comportamentale, de exemplu, negociază eficient, acționează adecvat într-o situație conflictuală.

CE SUNT COMPETENȚELE POPULARE ACUM?

Potrivit consultanților ANCOR, popularitatea competențelor depinde de companie. Compania client deduce competentele in functie de tipul de candidat si in functie de cultura corporativa. Desigur, există situații în care „vrem o persoană cu carismă”, dar unde putem găsi o astfel de persoană printre bieloruși „pamyarkonyh” și „talentanți”?

Adesea, o companie are un profil de candidat gata făcut, dar se întâmplă ca principalul criteriu de căutare să fie vag și neclar, așa că este necesar să se ajusteze direcția de gândire a conducerii companiei despre ce persoană are nevoie. În orice caz, șeful companiei va alege și va lua o decizie.

O regulă de bază este să faci vizite în companie pentru a privi atmosfera, oamenii care lucrează acolo - îi ajută pe specialiștii agenției să ajungă la concluzia care persoană va fi mai utilă. Au fost cazuri când, „mulțumită” competenței, candidatul nu s-a calificat la concurs. De exemplu, dacă este deschis un post vacant pentru un al doilea contabil, în timp ce contabilul-șef este o femeie puternică, în consecință, este mai bine să nu arăți același candidat.

Managerul de resurse umane poate fi sfătuit să efectueze un sondaj asupra directorilor, pe baza căruia va fi mult mai ușor să alcătuiți un profil. Verificați cu conducerea care din lista de competențe propusă va fi obligatorie pentru viitorii angajați, care competențe sunt cele mai apreciate/antipatice de către angajații existenți.

De ce se pune atât de mult accent pe competențele obligatorii și dezirabile și pe articularea clară a acestora? De exemplu, un recrutor sau un manager de resurse umane poate presupune că un post vacant necesită o persoană deschisă, așa că ar fi bine să verificați acest lucru.

Competența „comunicare” constă din următoarele componente:

· capacitatea de a stabili rapid contact cu străinii;

· comunicare politicoasă, prietenoasă;

· capacitatea de a convinge;

· capacitatea de a vorbi în public;

· dorinta constanta de a comunica cu oamenii;

· discurs bine rostit;

· vorbire corectă din punct de vedere gramatical.

Cu toate acestea, pentru diferite tipuri de muncă, aceste componente diferite ale sociabilității sunt necesare, dezirabile sau indiferente. De exemplu, un reprezentant de vânzări și un manager de relații publice au nevoie de o comunicare politicoasă, de susținere și un discurs competent. Capacitatea de a vorbi public este o competență care este indiferentă unei secretare și unui reprezentant de vânzări, dar necesară unui manager de PR. Dacă atribuiți toate componentele abilităților de comunicare competențelor necesare uneia dintre aceste posturi, veți ajunge cu un angajat nemotivat care nu are posibilitatea de a folosi în mod constant aptitudinile și abilitățile în munca sa.

Din punctul de vedere al determinării competențelor cheie, prioritare, pentru post, există pericolul de a evalua greșit importanța anumitor calități. De exemplu, capacitatea de a face față conflictelor și cerințele de comunicare sunt competențe universale pentru reprezentanții de vânzări. Cu toate acestea, atunci când se selectează un reprezentant de vânzări, ale cărui sarcini includ crearea unei rețele și găsirea de noi clienți, competențele principale vor fi încrederea în sine, perseverența, inițiativa și rezistența la stres, capacitatea de a lucra independent. Când vine vorba de menținerea contactelor cu comerțul cu amănuntul, urmărirea inventarului și lucrul cu clienții obișnuiți, este important să aveți competențe precum acuratețea, detaliul, diligența și tendința la acțiuni repetitive.

DE CE ESTE INTERESANTE INTERVIURI PE COMPETENȚE PENTRU UN RECRUITER/MANAGER

PERSONAL?

În cazul în care o persoană nu are o experiență clară și este foarte greu de înțeles perspectivele sale, această perspectivă poate fi verificată doar cu ajutorul interviurilor pe competențe, Tatiana Naryzhnaya și colegii ei sunt siguri. O persoană se poate deschide dintr-o latură complet neașteptată. Acest lucru este important pentru locuri de muncă precum vânzătorii care se descriu exact în același mod.

În decursul interviului propriu-zis, poate exista un astfel de moment în care vorbim despre o competență și vedem că a doua se manifestă în paralel, astfel se pot identifica nu numai competențe obligatorii, ci și dezirabile.

Un interviu pe competențe desfășurat cu competență va oferi cele mai obiective rezultate, de atunci intervievatorul va afla toate detaliile despre candidat, va pune multe intrebari clarificatoare. Un interviu de competență implică înregistrarea răspunsurilor, până la luarea de note. Eventualele concluzii se fac în urma interviului, se analizează răspunsurile candidatului și caracteristicile competențelor.

„Nu ne propunem să dezvăluim slăbiciunile unei persoane”, spune Tatiana. „Este important pentru noi să aflăm de ce o persoană se consideră un lider blând sau dur, fără a-l convinge prea mult.”

O persoană care a aplicat la o agenție de recrutare trebuie să înțeleagă că un recrutor nu este un polițist, ci un aliat, așa că, cu cât spune mai sincer și mai mult despre sine, cu atât mai corectă îi vom face din punct de vedere al postului.

DIFICULTĂȚI ȘI RESTRICȚII ÎN APLICARE

Avantajele acestui tip de interviu sunt evidente, dar există dificultăți cărora merită să le acordați atenție. Potrivit Tatiana Naryzhnaya, este necesar să ne amintim următoarele puncte:

· pentru a efectua un interviu pe competențe, trebuie să vă pregătiți cu atenție, să prescrieți în mod clar caracteristicile competențelor, să întocmiți un scenariu de interviu;

· este necesar să țineți evidența timpului, deoarece atunci când o persoană are ocazia să vorbească despre sine și despre realizările sale, poate vorbi ore întregi;

· principalul lucru este să te oprești la timp, deoarece este foarte dificil din punct de vedere psihologic să conduci un interviu mai mult de o oră și jumătate. Este necesară o concentrare puternică asupra persoanei și a cuvintelor sale, urmărind în același timp contactul stabilit;

· oportunitatea aplicării - nu merită să transformăm fiecare interviu într-un interviu pe competențe, deoarece aceasta este o metodă foarte costisitoare și costisitoare. În forma sa pură, un interviu pe competențe se realizează atunci când o persoană pretinde că ajunge în finala competiției.

Utilizarea interviurilor de competență în alte cazuri este posibilă, de exemplu, atunci când se evaluează sau se certifică personalul companiei de către un manager intern de resurse umane.

Nici calitatea, nici nivelul de performanță nu ar trebui să sufere deoarece interviul se desfășoară în timpul recrutării sau în timpul certificării. Diferența se va manifesta prin faptul că colegul tău va acționa ca intervievator, și nu unchiul altcuiva, cu care, în principiu, este înfricoșător să vorbești. În consecință, unele dintre formalitățile standard ale interviului clasic vor fi omise. Se vor putea urmări motivele pentru care competența a încetat să fie folosită, de ce comportamentul uman s-a schimbat. Acesta este o modalitate suplimentară de a vedea problemele despre care persoana poate nu ți-a spus.

Pe de altă parte, va fi foarte dificil să folosiți metoda clasică de interviu de competență ca instrument de improvizație.

DESPRE METODA PARLA

Firma de recrutare „ANCOR” folosește în activitatea sa o tehnică foarte interesantă de intervievare pe competențe. Toți recrutorii companiei sunt instruiți în această metodologie, metodologia de instruire este patentată. Potrivit Tatianei și colegilor ei, PARLA este atât de eficient și eficient încât folosesc elemente de interviuri de competență aproape în fiecare zi în munca lor cu solicitanții.

PARLA este un algoritm clar pentru realizarea interviurilor pe competențe, la care este foarte convenabil să adere. Poziția de bază - o persoană atinge succesul în activitatea sa profesională datorită celor mai pronunțate competențe. O persoană atinge succesul dacă reușește să facă față unei probleme, să depășească unele dificultăți. Analiza unor astfel de realizări se realizează folosind modelul PARLA: problemă - problemă (situație), acțiune - acțiune (comportament), rezultat - rezultat, învățat - învățat, aplicat - aplicat.

Detalii se pot obține direct de la reprezentanții companiei, tk. ne-au luat cuvântul de onoare că nu vom divulga secrete comerciale și alte secrete legate de interviurile bazate pe competențe folosind metoda PARLA.

Caracteristicile metodei „interviului pe competențe”.

= Scopul unui interviu bazat pe competențe este de a obține informații pentru a evalua severitatea acelor caracteristici comportamentale care sunt necesare pentru o muncă eficientă în funcție.

= Un interviu bazat pe competențe este un interviu structurat, deoarece se bazează pe un scenariu dezvoltat anterior.

= Scenariul interviului conține o listă de competențe și întrebările necesare pentru a obține informații despre fiecare competență.

= Procesul de interviu examinează situații specifice din viața reală cu care persoana intervievată a trebuit să se confrunte în trecut.

= Atenția intervievatorului este îndreptată spre studiul comportamentului celui intervievat, și nu spre studiul experienței, cunoștințelor sau aptitudinilor profesionale (care este scopul unui interviu biografic sau de caz).

= Interviurile bazate pe competențe sunt utilizate nu numai în selecția candidaților pentru posturile vacante, ci și în certificarea personalului care lucrează deja, precum și în cadrul Centrului de Evaluare în combinație cu alte metode de evaluare.

Top 25 de întrebări într-un interviu pentru competențe

Spune-mi cum:

1. Efectuat lucrarea sub presiune.

2. Am rezolvat situatia conflictuala cu angajatul.

3. Folosește-ți creativitatea pentru a rezolva o problemă.

4. Am ratat soluția evidentă a problemei.

5. Convinge-i pe membrii echipei să lucreze conform schemei tale.

6. Nu am putut finaliza proiectul la timp.

7. Am fost capabili să prezicem și să prevenim eventualele probleme.

8. Raportat despre o treabă bine făcută.

9. Au fost nevoiți să ia o decizie responsabilă în lipsa informațiilor.

10. Au fost forțați să ia o decizie nepopulară.

11. A trebuit să se adapteze la un mediu dificil.

12. Fii de acord cu o opinie diferită din punctul tău de vedere.

13. Simțiți-vă nemulțumiți de propriul comportament.

14. Și-au folosit calitățile personale pentru a atinge un scop.

15. A comunicat cu un client furios.

16. A trimis o soluție sau un proiect de succes.

17. A depășit un obstacol dificil.

18. Supraestimat sau subestimat importanța a ceva.

19. A stabilit o ordine de urgență în lucrul la un proiect complex.

20. A câștigat sau a pierdut un contract important.

21. Au fost forțați să concedieze pe cineva din motive întemeiate.

22. Alegeți o soluție greșită.

23. Au făcut o greșeală în alegerea unui candidat atunci când au aplicat pentru un loc de muncă.

24. A respins munca bună.

25. Au fost suspendați de la muncă.

Extras din cartea lui Aline Hirsch

„101 de rețete dovedite pentru organizarea și planificarea carierei.”

Acest material este publicat parțial. Materialul integral poate fi citit în jurnalul „Departamentul Resurse Umane” Nr. 1 (60), ianuarie 2006. Reproducerea este posibilă numai din

Știe toată lumea, chiar și cei care nu și-au luat încă un loc de muncă. Cu toate acestea, interviurile de angajare sunt diferite și fiecare trebuie să obțină cât mai multe informații de la un potențial angajat. Și unul dintre ele este un interviu de competență.

Interviul de competență este foarte popular în companiile mari și în firmele de publicitate și marketing. Există diferite moduri de a desfășura un astfel de interviu, iar fiecare angajator își alege singur, în funcție de sarcini și obiective.

Ce este?

Pentru a avea o idee despre cum decurge un astfel de interviu, trebuie mai întâi să vă dați seama ce este și ce competențe sunt în general. Sub competențele din acest caz Aceasta se referă la cunoștințele și aptitudinile unui potențial angajat în raport cu domeniul de interes.

Într-un interviu se aplică diferit, poate fi oferit pentru completare sau comunicare directă cu angajatorul c. Sarcina principală a unui astfel de interviu este raportul dintre cerințele declarate și abilitățile și abilitățile potențialului angajat.

Pentru a obține o imagine mai completă a unei persoane, se verifică și recomandările sale de la joburile anterioare, se ia în considerare portofoliul, dacă există. În prezent, aceasta este una dintre cele mai comune forme de interviu, deoarece nu pierde timp suplimentar și permite angajatorului să afle doar ceea ce are nevoie, iar angajatul are posibilitatea de a-și arăta toate capacitățile.

Mulți angajatori iau în considerare și modul în care răspund la întrebări. Și este destul de natural că, dacă profesia este legată de comunicarea cu oamenii, atunci se va acorda preferință celui al cărui discurs va fi competent, iar entuziasmul nu va fi deloc vizibil.

Cum se pregătește angajatorul pentru o astfel de selecție? Vă invităm să vizionați videoclipul.

Cine folosește acest formular și când?

Evaluarea competențelor prin metoda interviului utilizat de firme și companii mari, precum și într-o varietate de sucursale și reprezentanțe... Cu cât compania este mai prestigioasă și mai mare, cu atât sunt mai mari cerințele pentru un potențial angajat.

Agențiile de publicitate, companiile de marketing, agențiile de recrutare și companii similare folosesc exclusiv formularul de interviu comportamental pentru desfășurare. Și acest lucru este destul de rezonabil. Agenții de publicitate, agenții de marketing și alții nu ar trebui să aibă doar cunoștințe universitare și recenzii pozitive. Cel mai important lucru în astfel de profesii este să-ți arăți capacitatea de a comunica cu oamenii, să-ți arăți discursul, creativitatea și ingeniozitatea.

Un alt loc unde pot fi folosite interviuri comportamentale care nu au deloc de-a face cu angajarea. Acestea sunt așa-numitele Centre de Evaluare, unde se verifică competența angajaților în conformitate cu cerințele stabilite anterior. De asemenea, poate fi folosit pentru a identifica punctele forte și punctele slabe ale unui angajat, astfel încât acesta să poată ține cont de greșelile sale și să se străduiască să-și îmbunătățească competența.

Ce competențe sunt importante și cum se formează întrebări?

Fiecare organizație folosește propriul model de competență, iar acesta este legat în primul rând de domeniul de activitate al unei anumite companii. Dar cerințele de bază sunt în cea mai mare parte aceleași pentru toate companiile:

1. Responsabilitatea pentru rezultatul muncii.
2. Toleranta la stres ( ?).
3. Abilitatea de a lucra în echipă.
4. Orientare către proces și rezultate.

Alte cerințe sunt determinate direct de către angajator însuși în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite.

Într-un interviu de competență întrebările ar trebui să fie nestandardizate. Acestea sunt, de exemplu, binecunoscuta serie de întrebări despre crocodil, elefant și frigider. Astfel de întrebări ar trebui în primul rând să identifice calitățile personale ale viitorului angajat, care vor avea un efect benefic asupra muncii viitoare.

De asemenea sunt utilizate . Potentialului angajat i se ofera o situatie anormala (s-ar putea sa nu fie neaparat legata de domeniul de activitate), iar el trebuie sa raspunda cum ar actiona. Cu astfel de întrebări sunt prezenți de foarte multe ori psihologii, care pot compune un portret psihologic pe baza răspunsurilor.

Înainte de a efectua un interviu, o anumită listă de întrebări este întotdeauna întocmită cu o serie de explicații. Sunt indicate și întrebări suplimentare în cazul în care cele de bază nu sunt suficiente. Întrebările ar trebui să fie cât mai clare și de înțeles posibil, dar în același timp să fie versatile, astfel încât un potențial angajat să se poată exprima din diferite părți ca răspuns.

O clasă de master despre acest tip de interviu este oferită în videoclip.

Cum se desfășoară un interviu de competență și care sunt dificultățile acestei metode?

A începe trebuie să întocmiți o anumită listă nu numai de întrebări, ci și de cerințe pentru angajat, să se bazeze pe ea în viitor. Este indicat să o faceți pe hârtie, și nu în format digital, pentru a putea pune note și comentarii.

În continuare, urmează un interviu direct cu angajații care folosesc, probabil, cazuri. În timpul interviului este necesar să fii reținut și imparțial, dar în același timp cât mai relaxat posibil, pentru a nu escalada situația. La urma urmei, toți cei care vin la un interviu sunt atât de îngrijorați încât din nervi poate uita chiar și jumătate din calitățile sale personale.

După interviu, se întocmește un punctaj. Ar trebui să conțină toate competențele necesare, iar alături de acestea - coloanele în care ar trebui să fie notele pe o scală de puncte. După revizuirea tuturor fișelor de punctaj, se ia decizia finală.

De fapt, nu sunt mulți dintre ei. Iată o mică listă a dificultăților care pot apărea:

1. Este posibil ca potențialul angajat să nu înțeleagă întrebarea și să-i ceară să explice.
2. Chestionarul poate fi întocmit incorect.
3. După ce ați analizat toate răspunsurile, este posibil să nu primiți informațiile așteptate.
4. Întrebările pot fi prea abstracte.
5. Excitarea angajatului va distruge întreaga experiență a lui.

Interviu structurat

Interviurile comportamentale pot fi de două tipuri: gratuite și. Ultima opțiune este cea mai convenabilă pentru utilizare, deoarece iti permite sa actionezi in limitele cerintelor stabilite si nu iti va permite sa devii in lateral.

Un interviu de competență structurat este același interviu, doar cu întrebări clar definite. Este utilizat în cazurile în care mai multe persoane aplică pentru un loc de muncă. Acesta va permite unei persoane singuratice să aprecieze fiecare persoană, fără a se amesteca în evaluarea propriilor predilecții.

Astfel, dintre toate formele de interviuri de competență, este cel mai comun, deoarece vă permite să identificați toate abilitățile unei persoane care aplică pentru un loc de muncă. Un interviu structurat vă va permite să luați în considerare toți candidații dintr-un singur punct de vedere și să faceți o alegere în favoarea celui care a dat cel mai bun rezultat. Un interviu gratuit face posibilă examinarea unui angajat din toate părțile și identificarea punctelor sale forte și slabe.

„Interviu pe competențe”

Un nou director de resurse umane s-a alăturat Project + LLC. Principala problemă a companiei este că, cu activitate viguroasă, rezultatul se dovedește a fi foarte scăzut. S-a decis efectuarea de interviuri pe competențe și evaluarea „Orientării spre rezultate” la toate nivelurile companiei, inclusiv managerii de linie.

Provocare și soluții:

1. Formulați întrebările de interviu pentru competența Orientare către Rezultate folosind modelul STAR.

Competența Orientare către rezultate presupune că managerul:

• știe să obțină rezultatele planificate la timp;
• dă dovadă de perseverență și energie în atingerea rezultatului;
• formulează clar viziunea rezultatului planificat și criteriile de realizare a acestuia;
• își subordonează acțiunile pentru a lucra pentru rezultat;
• ia inițiativa pentru a obține rezultatul;
• evaluează eficacitatea după rezultatul obținut și nu după cantitatea de efort depus;
• își asumă responsabilitatea pentru eșec;
• formulează clar viziunea rezultatului planificat și criteriile de realizare a acestuia.

Model STAR: Situație - Sarcină - Acțiune - Rezultat. Întrebările sunt puse secvenţial, plonjând în diferite niveluri. Este necesar să se creeze întrebări pe acest model pentru un proiect de succes și nereușit.

Întrebări despre un proiect de succes:

1. Vă rugăm să furnizați un exemplu de proiect finalizat cu succes de dvs. și de echipa dvs.
2. Care este rolul tău în acest proiect?
3. Pe baza ce criterii clasificați acest proiect drept de succes?
4. Cum se raportează criteriile pe care le-ați numit cu atingerea obiectivelor semnificative pentru unitate?
5. În opinia dumneavoastră, obiectivele pe care vi le-ați propus în fața implementării proiectului sunt cu adevărat ambițioase?
6. Cât de des și cum a fost înregistrat rezultatul real, progresul în atingerea obiectivului? Patru aspecte sunt de interes: primul este formatul de afișare a rezultatului efectiv atins (resursa online, panoul de performanță etc.), al doilea este cât de des se actualizează informațiile, al treilea este dacă alți membri ai echipei au acces la aceste informații. , iar al patrulea este doar progresul general al proiectului sau toată lumea își poate urmări rezultatele individuale și poate compara cu cele ale colegilor săi.
7. Cum, în cadrul obiectivelor pe care le-ați definit, au fost comunicate angajaților din subordine sarcinile și sarcinile specifice?
   Aici este important să ne asigurăm că nu doar respondentul, ci și membrii echipei sale au scopuri și obiective specifice, cuantificate. Este important să înțelegem cum obiectivele stabilite pentru echipă concentrează atenția membrilor grupului asupra rezultatelor, mai degrabă decât asupra activității în sine sau a timpului petrecut.
8. A fost posibil să facem ceva pentru a crește eficiența proiectului? Sau, dupa parerea ta, ai obtinut rezultatul optim?
   În ciuda faptului că proiectul a fost deja finalizat cu succes, este important să se determine ce oportunități și metode suplimentare a văzut respondentul și le-ar putea folosi pentru a obține rezultatul maxim. Dacă răspunsul este da, atunci se pune întrebarea 9.
9. Ce v-a împiedicat să profitați de aceste oportunități?
   Analizând întregul set de răspunsuri, este important să înțelegem dacă succesul nu este întâmplător și, invers, poate că succesul a fost obținut datorită profesionalismului liderului și al echipei sale, în ciuda impactului unui mediu extern agresiv.

Întrebări despre un proiect nereușit:

1. Amintiți-vă situația din ultimul an când obiectivele stabilite nu au fost atinse sau rezultatul dorit nu a fost atins pe deplin.
2. Ce fel de obiective v-ați stabilit în cadrul acestui proiect?
3. Ce te-a împiedicat să obții efectul dorit?
4. Ce ai făcut pentru a preveni asta? Ce oportunități nu ați folosit?
   Aici, printre altele, este important să înțelegem cât de mult este înclinat respondentul să învinuiască mediul extern pentru anumite eșecuri/eșecuri.
5. Descrieți pașii specifici pe care i-ați luat pentru a schimba situația.
   În această etapă, este important să vă asigurați că respondentul este concentrat pe rezolvarea problemelor și nu pe discutarea dificultăților și obstacolelor.
6. Descrie o situație în care nu ai luat o decizie riscantă, iar acum poți spune că ai greșit, pentru că ar putea fi cel mai eficient.
   Dacă se primește un răspuns pozitiv, atunci se pune un set de întrebări sub numărul 9 într-o variantă sau alta.
7. Evaluați cu ce au fost legate acțiunile dvs.: Evaluare incorectă a riscului? Evaluarea incorectă a oportunităților? Posibilele consecințe nu au fost gândite? Nu ai cerut informațiile necesare? Nu au fost luați în considerare factorii necesari?
   În conformitate cu motivele identificate, se va putea întocmi un plan de dezvoltare în acest domeniu (de exemplu: studierea literaturii de specialitate, studierea la training, solicitarea feedback-ului etc.).
8. Numiți principalele sarcini legate de munca dvs. în situații de schimbare sau incertitudine și împărțiți-le în două grupe: cele în care vă simțiți confortabil și nu vă pierdeți controlul asupra dvs. și cele în care vă simțiți inconfortabil. Dați trei exemple.

2. Descrieți criteriile pentru cele trei niveluri de calificare (scale) după care veți evalua angajatul sau candidatul.

Nivelul 1. „Începător”- competenţa nu se manifestă sau se manifestă instabil.
Nivelul 2. „De bază”- unele dintre elementele de competenţă se manifestă des.
Nivelul 3. „Expert”- toate elementele de competenţă se manifestă stabil, inclusiv în condiţii noi.

Nivelul 1. „Începător”:

• (a) Orientat către proces. Neatent la calitatea rezultatului și la momentul realizării acestuia. Necesită „pinten” extern constant.
• (b) Când apar dificultăți, el renunță rapid, „își lasă mâinile în jos”.
• (c) Atribuie responsabilitatea pentru eșec unor circumstanțe externe sau altor persoane.

Nivelul 2. „De bază”:

• (a) Îndeplinește în mod calitativ și în timp util obligațiile asumate.
• (b) Demonstrează perseverență în atingerea obiectivelor în absența obstacolelor majore.
• (c) Menține eficiența ridicată în situații standard (în absența stresului și suprasolicitarii) și în situații de dificultate moderată.

Nivelul 3. „Expert”:

• (a) Este orientat spre obținerea succesului: își stabilește în mod independent obiective ambițioase, ridică constant „ștacheta țintă” a realizărilor.
• (b) Menține încrederea în succes și performanță chiar și în cele mai dificile situații. Manifestă perseverență în depășirea dificultăților.
• (c) Abordați cu ușurință problemele complexe.
• (d) Găsește oportunități de a atinge obiectivele, nu motive pentru a le abandona.
• (e) Acceptă responsabilitatea personală pentru rezultatele și calitatea muncii sale (atât pentru succese, cât și pentru eșecuri).
• (f) Posedă o eficiență ridicată, inclusiv în situații de stres, suprasarcină.

3. Formulați întrebări suplimentare clarificatoare pe care le puteți adresa în afara modelelor pentru cel mai de succes și cel mai nereușit proiect.

(1) Descrieți cele trei obiective principale de lucru pe care le-ați stabilit pentru dvs. și unitatea dvs. de afaceri pentru anul următor?
Atunci când ascultați răspunsul angajatului, este important să acordați atenție la trei aspecte: primul este faptul că există obiective de lucru în principiu, al doilea este cât de bine sunt stabilite corect și cu adevărat semnificative obiectivele anunțate pentru unitatea structurală și companie; a treia este dacă există cel puțin o țintă printre ele, care, conform tuturor criteriilor formale, ar putea fi clasificată drept ambițioasă.
(2) Clarificați, aceste obiective sunt definite de dvs. și de colegii dvs. sau de superiorii dvs.?
(3) Analizați ce resurse aveți pentru a le realiza și ce altceva aveți nevoie pentru aceasta?
Aceasta este o întrebare clarificatoare, a cărei sarcină principală este de a înțelege dacă problema a fost rezolvată practic sau este doar setările țintă declarate care „adună praf” în sertarul de jos al desktopului. În plus, este important să înțelegeți obiectivele personale sau ale echipei, dacă obiectivele sunt de echipă, consultați întrebarea 3.
(4) Cât de perseverent ești în atingerea scopului tău?

Problema selectării oamenilor „potriviți”, cred, va fi mereu acolo - indiferent de situația economică, popularitatea muncii la distanță și a freelancing-ului, revoluțiile IT în procesele de muncă, eficiența formării și dezvoltării în organizații. La urma urmei, miza este foarte mare: va fi o persoană capabilă să facă față în mod adecvat sarcinilor la un nou loc de muncă? Este posibil să conduci un interviu și să răspunzi cu încredere la această întrebare sau este tot ceea ce a mai rămas pentru a juca ruleta rusă și a spera la succesul candidatului care îți place?
Un interviu comportamental (interviu de competență) este aplicabil candidaților din orice domeniu de activitate. În timpul unui interviu de competență structurat, recrutorul colectează exemple comportamentale complete (RFP) din experiența candidatului. Mai jos este un scor de competență, un exemplu. Din fiecare dintre ele devine clar:

• Situatie candidatul întâlnit (Situație);
• Sarcină care stătea în fața lui (Sarcina);
• Acțiuni luate de candidat (Acțiune);
• Rezultat, rezultatul situației (Rezultat).

Algoritm scurt bazat pe exemplul de interviuri pe competențe:

1. PREGĂTIREA.
   Înainte de un interviu de competență structurat, revizuiți competențele care sunt evaluate și întrebările din interviurile de competență.
2. STABILIREA UNUI CONTACT
   Un interviu folosind metoda STAR începe cu o parte introductivă, al cărei scop este de a explica persoanei intervievate scopurile și reglementările dialogului viitor, precum și de a stabili contactul.
3. OBȚINEREA EXEMPLE COMPORTAMENTALE.
   Un exemplu comportamental se obține atunci când avem un „mini-film” cu ceea ce se întâmplă.

Descrierea ar trebui să urmeze principiul STAR (exemplele de comportament sunt numite și exemple de stea):

S (situație) - situație. Care a fost contextul general?
T (țintă) - țintă. Care a fost scopul intervievatului?
A (acțiune) - acțiune. Ce a făcut mai exact?
R (rezultatul) este rezultatul. La ce a dus asta?

De regulă, persoana calificată conduce rareori o poveste STAR. Prin urmare, vor fi necesare întrebări de clarificare în cadrul unui interviu structurat pe competențe:

• Stai, spui că ți-ai „optimizat rutele”. Cum erau inițial?
• Ce obiectiv ți-ai propus? Cui i-a venit ideea de optimizare?
• Cum ai început? Ai avut un plan de acțiune? Cu ce ​​dificultăți ați întâmpinat?
• Ce rezultate specifice au fost obținute ca urmare a optimizării? De regulă, un exemplu bun STAR oferă informații despre mai multe competențe (și despre mulți indicatori) simultan.

Întrebările de mai jos pot fi folosite ca chestionar atunci când se desfășoară un interviu de competență structurat folosind metoda STAR.

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „GÂNDIREA ANALITĂ ȘI PLANIFICARE”

• Ce obiective îți propui pentru anul care vine? Cât de dificile sunt aceste obiective pentru tine? Ce dificultăți poți prevedea? Ce poate împiedica implementarea planurilor dumneavoastră?
• Dați un exemplu când nu ați făcut față pe deplin sarcinii în cauză. Care este motivul a ceea ce s-a întâmplat?
• Povestește-ne despre deciziile pe care le iei în practica ta zilnică? Dați un exemplu de decizie pe care ați luat-o nu cu mult timp în urmă. Cât de independent ai luat această decizie? Cu cine ai discutat această decizie?
• Dați un exemplu de decizie care sa dovedit a fi greșită. Care au fost consecințele? Care credeți că este motivul pentru care ați luat decizia greșită? Ai schimba ceva în acțiunile tale dacă te-ai găsi din nou într-o situație similară?
• Dați un exemplu de situație în care ați reușit să finalizați cu succes o muncă dificilă sau urgentă, în ciuda obstacolelor existente (lipsa de timp, informații, neîndeplinirea sarcinilor de către alți angajați). Cum ai reusit? Ce te-a ajutat în rezolvarea problemelor apărute?
• Au existat situații de eșec (neatingerea obiectivelor) în activitatea dumneavoastră? Dați un exemplu de situație similară. Cum te-ai comportat. Ce-ai făcut? Ce te-a oprit? Care a fost motivul eșecului?
• Care sunt factorii pentru succesul afacerii tale?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „CENTRATE PE REZULTATE”

• Descrieți o situație în care nu ați reușit să vă atingeți obiectivul în activitatea profesională? Care sunt motivele eșecului?
• Care sunt propriile tale calități. De regulă, atingeți scopul propus?
• Ce te poate „neliniști” atunci când lucrezi la atingerea unui obiectiv? Exemplu?
• Ce vă poate ajuta și vă poate accelera munca în vederea atingerii obiectivului dvs. în munca dvs.? În viața personală?
• La ce te poți adresa atunci când atingi un obiectiv personal?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „LOYALITATEA FAȚĂ DE ORGANIZAȚIE”

• Descrie-ți angajatorul ideal?
• Ce părere aveți despre valorile corporative ale companiei noastre?
• Ce vei face dacă obiectivele tale intră în conflict cu obiectivele companiei?
• Ce aduci companiei noastre? Ce vă oferă compania?
• Spune-ne, ce motive profesionale te motivează?
• Ce vei face dacă crezi că compania te înșală sau te manipulează?
• Ce faci dacă concurenta noastră îți face o ofertă de muncă în condiții mai favorabile?
• Descrieți situațiile în care v-ați gândit să vă schimbați locul de muncă?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „RESISTENTA LA STRESS”

• Ce te poate scoate din echilibru? Care este un exemplu al ultimului stres de la locul de muncă?
• Cum te revii la o stare de echilibru? De ce anume te ajută asta?
• De ce, în opinia dumneavoastră, oamenii fumează sau beau alcool într-o situație stresantă?
• Ce vei face dacă vezi că cineva apropiat tău este în stres emoțional?
• Ați fost stresat în timpul evaluării de astăzi?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „ACTIVITATEA PERSONALĂ ȘI CREATIVITATEA”

• Spuneți-ne, sub ce sistem de control vă este cel mai confortabil să lucrați?
• Te consideri un leneș? Justifică-ți răspunsul cu exemple concrete din viață?
• În opinia dumneavoastră, este necesară o abordare creativă în profesia dumneavoastră? Justificati raspunsul?
• Care este hobby-ul tau? De ce anume?
• Enumerați 2-3 inițiative recente pe care le-ați luat în munca dvs.?
• Ce propuneri de „raționalizare” ați înaintat la munca dumneavoastră?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „COMUNICABILITATE”

• Folosiți un exemplu specific despre modul în care vă pregătiți pentru întâlniri importante. Ce faci pentru a-ți transmite clar ideile interlocutorilor/clienților?
• Ați fost nevoiți să vă apărați ideile în fața conducerii, colegilor? Cum ai făcut-o? Dă un exemplu.
• V-ați confruntat vreodată cu situații de neînțelegere din partea colegilor, a conducerii. Dă un exemplu. Care a fost, în opinia dumneavoastră, motivul pentru care ați fost înțeles greșit? Cum ai procedat? Cum s-a rezolvat situația?
• Pe cine ai numi o persoană „dificilă” de a comunica? Dați un exemplu (fără nume). Descrieți orice experiență cu această persoană. Ce a fost deosebit de dificil pentru tine? Care a fost scopul tău, scopul interlocutorului tău? Cum ai înțeles că are asemenea interese? Cum s-a terminat?
• Ce fel de argumente crezi că au cel mai mare impact asupra interlocutorului/clientului? Dați un exemplu de situație în care „argumentele nu au funcționat”? Ce-ai făcut? Cum s-a terminat situația.
• În ce situații de comunicare te simți nesigur și inconfortabil?

Măsurare indirectă: în timpul interviului, este necesar să acordați atenție cât de atentă este persoana evaluată la întrebările dumneavoastră. Ascultă întrebări, întreruperi etc.

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „MANAGEMENTUL CONFLICTULUI”

• Te consideri o persoană conflictuală? De ce?
• Care este un exemplu al ultimului conflict de la serviciu? Ce ai făcut ca să ieși din asta?
• În opinia dumneavoastră, ce trebuie să aveți (calități personale) pentru a ieși din conflict ca învingător? (Această întrebare este o capcană, deoarece modalitatea ideală de ieșire din conflict este o tactică câștigător-câștigător)
• Care este de obicei sursa majorității conflictelor interpersonale?
• Te consideri egoist? Justifică-ți răspunsul cu exemple reale din viața ta?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „ABILITATEA DE A LUCRU ÎN ECHIPĂ”

• Pe cine poți numi echipa ta? Ce faci, ca membru al echipei, pentru ca echipa să funcționeze eficient? Dă un exemplu.
• Dați un exemplu despre cum ați lucrat la rezolvarea unei probleme comune în echipă. Cum a fost organizată interacțiunea? Ce funcții ați îndeplinit în echipă? Ce dificultăți ați întâmpinat în procesul de lucru comun? Ce acțiuni ați întreprins pentru a le rezolva? Care a fost rezultatul?
• Există momente în care interesele tale intră în conflict cu interesele echipei tale? Descrieți această situație. Care a fost scopul tău? Cum ai procedat? Cum s-a rezolvat situația?
• Colegii apelează vreodată la tine pentru ajutor? Ce faci? Dă un exemplu. Cum vă afectează acest lucru propriile activități?
• Ce este „spiritul de echipă” pentru tine și ce faci pentru a-l menține și întări în echipa ta? Spuneți-ne despre acțiuni specifice.
• S-a întâmplat vreodată ca colegii tăi să apeleze la tine pentru ajutor în rezolvarea unui conflict, o problemă controversată? Dați un exemplu de astfel de situație. Ce ai facut? Cum s-a rezolvat situația? Cum ai reușit să găsești o ieșire, o soluție?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI DE LEADERSHIP

• Te consideri lider in munca in echipa? De ce? Care este un exemplu din exercițiile de astăzi?
• Ce calități folosiți pentru a obține o poziție de conducere?
• Ce calități trebuie să dezvolți pentru a deveni lider?
• Dă un exemplu din viața ta profesională, când erai în rolul de conducere?
• Ce faci pentru a-ți îndeplini rolul de lider?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI”

• Descrieți o situație profesională specifică când ați delegat o anumită sarcină subordonatului dvs.?
• Care este algoritmul pentru atribuirea corectă subordonatului tău?
• Spune-ne cum să organizăm corect controlul asupra executării misiunii către subordonații tăi?
• Cum să-ți motivezi în mod corespunzător și eficient subalternii să îndeplinească o anumită sarcină? Cum prevalează motivele profesionale în rândul subordonaților tăi? Tu personal?
• Spuneți-ne ce metode de motivare non-financiară a subordonaților cunoașteți și utilizați în activitatea dumneavoastră profesională?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „LUAREA DECIZIILOR ȘI ABILITATEA DE A-și ASUMA RESPONSABILITATEA”

• Ce înseamnă pentru tine termenul „responsabilitate managerială”?
• Dă un exemplu concret din viața ta când erai responsabil pentru decizia ta de management?
• Dă un exemplu din viața ta când erai responsabil managerial pentru acțiunile greșite ale subordonaților tăi?
• Dă un exemplu concret din viața ta, când ți-a fost greu și dificil să iei o decizie managerială?
• Spuneți-ne, ce calități personale ajut pentru a lua decizii de management eficiente și pentru a-mi asum responsabilitatea personală pentru acest lucru în viitor? Care dintre următoarele calități vă sunt caracteristice personal și care nu sunt?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „MENTORAT”

• Care este un exemplu concret din viața ta profesională când erai mentorat?
• Care este relația, în opinia dvs., între procedurile de mentorat și onboarding?
• Spune-ne cum să construim/modernizăm sistemul de mentorat în companie?
• De ce trăsături de personalitate ai nevoie pentru a fi un mentor eficient?
• Care dintre calitățile pe care le-ați enumerat vă sunt caracteristice și care nu sunt?

ÎNTREBĂRI PRIVIND EVALUAREA COMPETENȚEI „ÎNVĂȚARE ȘI AUTODEZVOLTARE”

• Spune-ne, care sunt calitățile tale profesionale foarte dezvoltate și caracteristicile personale? Care sunt câteva exemple concrete? De ce sunt dezvoltate aceste calități în tine? Ce faci pentru asta?
• Spune-ne, ce calități ești subdezvoltat? Puteți da exemple concrete?
• Ce ai citit in ultimul timp? De ce această literatură specială?
• Intenționați să vă îmbunătățiți calificările? Ce anume ai de gând să studiezi?
• Dacă ai avea ocazia, ce studii superioare ai primi acum? De ce?
• Unde te vezi peste 3 ani si 7 ani? De ce?

Interviul structurat de evaluare a competențelor (exemplul de mai sus) este aplicabil candidaților din orice domeniu.

Sau poți dezvolta chestionare pentru interviuri structurate pe competențe folosind metoda Star pentru compania ta în directorul corespunzător sau scriind un mesaj autorului articolului.