تلخيص ميزات تتبع الوقت. تسجيل موجز لساعات العمل

المحاسبة الملخصة لساعات العمل هي طريقة شائعة إلى حد ما لتشغيل الشركات الحديثة. لكن في الوقت نفسه ، قد لا يعرف العديد من المديرين حتى كيفية وضع هذه القاعدة بشكل صحيح.

ما هذا؟

هناك أنواع مختلفة من ساعات العمل ، ولكن في هذه الحالة ، يتم النظر في الوضع المتخصص ، والذي يعتمد على جداول المناوبات ، بما في ذلك أيضًا أيام الإجازة.

أساس إدخال مثل هذا النظام هو ظروف الإنتاج المحددة في الشركة أو في عملية أداء عمل معين لا يوفر فرصة لمراقبة ساعات العمل المحددة المحددة في البداية لهذه الفئة من الموظفين. يمكن تسمية مثل هذه الظروف المحددة للإنتاج ، والتي قد تكون بمثابة سبب لاستخدام المحاسبة التراكمية ، بالموسمية العامة لعمل الشركة أو طبيعة مماثلة للعمل المنجز.

كيف تدار؟

يتم تحديد إجراء تغيير أنواع وقت العمل وفقًا للوائح العمل الداخلية الحالية ، ولكن يجب اعتماد هذه القواعد نفسها من قبل أصحاب العمل ، مع مراعاة آراء الهيئات التمثيلية للموظفين أو في حالة توقيع اتفاقية جماعية.

في هذه القواعد ، يجب عليك تحديد المعلومات التالية:

• حقيقة أن جدول وقت العمل قد تغير ويتم تقديم هذا الوضع.
• طول الفترة المحاسبية.

في حالة تعيين موظف جديد ، وفي نفس الوقت ، يتم أداء واجباته وفقًا لقواعد المحاسبة الموجزة ، يجب أن يكون على دراية بهذه القواعد ، ويجب أن يوقع وثيقة محددة بأنه حقا كان مألوفا. إذا تم تقديم هذا النظام ليس للشركة بأكملها ، ولكن فقط لفئة معينة من الموظفين أو حتى لأنواع مختلفة من العمل ، ففي هذه الحالة يصبح نظام العمل لهؤلاء الموظفين فرديًا ، وفي الوقت نفسه شرطًا أساسيًا للمسحبين. عقد العمل. الصياغة الأكثر شيوعًا في هذه الحالة هي كما يلي:

• بالنسبة للموظف ، يتم تحديد جدول زمني عادي للعمل ، على أساس 50 ساعة أسبوعيا مع المحاسبة التراكمية.

كما أن القرار الذي يقضي بنقل جزء معين من الموظفين إلى المحاسبة الملخصة يوفر أيضًا تغييرًا في شروط معينة من العقد المبرم.

الرسوم البيانية

السمة الرئيسية لهذا النظام هي أن حساب ساعات العمل اليومية أو الأسبوعية يوفر بعض الانحرافات في مدة العمل عن المعايير المحددة أصلاً لهذه الفئة من الموظفين. في الوقت نفسه ، وضمن حدود فترة محددة ، يجب ألا تتجاوز المدة الإجمالية العدد العادي لساعات العمل المحددة لهذه الفترة.

في هذا الصدد ، فإن استيفاء معيار العمل القياسي ، أي العمل وفقًا لمعيار الوقت ، لا يتم ضمانه طوال الأسبوع ، ولكن على مدى فترة أطول. تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية تنظيم العمل بطريقة تجعل الموظف ، الذي يستخدم الآن حسابًا مختلفًا لوقت العمل مع المحاسبة التراكمية ، قد أكمل في النهاية معدله الخاص خلال الفترة المحاسبية. ولهذا الغرض ، يتم وضع جدول زمني / دوام فردي لفترة محددة ، ويتم تحديد وقت بداية ونهاية يوم العمل ، ووقت الراحة بين المناوبات ، بالإضافة إلى مدتها مبدئيًا في المحاسبة.

في الوقت نفسه ، من الضروري أن نفهم بشكل صحيح أن المدة الإجمالية للعمل في مثل هذا الجدول لا يمكن أن تتجاوز قاعدة وقت العمل ، والتي يتم تحديدها لهذه الفترة المحاسبية. في الوقت نفسه ، لا يُسمح أيضًا بوجود خلل في القاعدة المذكورة.

من بين أمور أخرى ، في عملية وضع جدول المناوبات ، لا ينبغي لأحد أن ينسى أنه ممنوع العمل لمناوبتين في وقت واحد ، ويجب أن تتم الموافقة على جدول المناوبة من قبل رئيس الشركة أو شخص مفوض من قبل له ، مع الأخذ في الاعتبار رأي هيئة نقابية معينة للشركة (إذا كان ذلك متاحًا) ، وبعد ذلك يتم إبلاغ العمال به بالفعل ، والذي يجب القيام به في موعد لا يتجاوز شهر قبل دخوله حيز التنفيذ.

معيار

إذا تم استخدام المحاسبة الملخصة لوقت عمل الموظف ، ففي هذه الحالة ، لفترة محددة معينة ، يجب توزيع المعدل الزمني المحدد لكل موظف. في نفس الوقت ، في شهور أو أسابيع مختلفة ، يمكن للموظف أن يؤدي عددًا مختلفًا من الساعات (العمل الإضافي في يوم ، وبدوام جزئي في يوم آخر).

يُنصح بإدخال فترة محاسبية طويلة لأنه في هذه الحالة يتم تقليل العمل الإضافي إلى الحد الأدنى ، وعلى سبيل المثال ، يتم تخفيف العبء الموسمي للموظفين. في الوقت نفسه ، إذا لم يكن لدى الشركة جدول مناوبات أو كان بعض الموظفين يعملون في نوبتين أو حتى أكثر من نوبتين متتاليتين ، فإن كل هذه الإجراءات من قبل مفتشية العمل سوف تعتبر مخالفات إدارية ، والمسؤولية عن ذلك منصوص عليها بالفعل بواسطة الكود ذي الصلة.

كيف تحدد الفترة المحاسبية؟

على سبيل المثال ، وفقًا لـ PVTP (لوائح العمل الداخلية) الحالية ، يكون يوم العمل العادي:

• من الإثنين إلى الجمعة: من الساعة 8:00 إلى الساعة 16:00 ؛
• السبت: 08:00 - 14:00 ؛
• الشمس: يوم عطلة.

بمعنى آخر ، إجمالي أسبوع العمل هو 40 ساعة.

نظرًا لحقيقة أن معيار مدة العمل يتم تحديده وفقًا لأسبوع عمل مدته خمسة أيام ، فإن العمال الذين يؤدون واجباتهم وفقًا للنظام الموصوف يعملون فعليًا شهريًا:

• في يوليو - 172 ساعة ؛
• في أغسطس - 181 ساعة ؛
• في سبتمبر - 174 ساعة ؛
• في أكتوبر - 172 ساعة ؛
• إلخ.

يمكنك مشاهدة عينة من ساعات العمل أعلاه.

ماذا تريد ان تعرف؟

بادئ ذي بدء ، يجب علينا معرفة ما إذا كنا ملزمين ، في هذه الحالة ، بالاحتفاظ بسجلات ملخصة للموظفين الذين لديهم نمط العمل هذا في حالة ملاحظة المدة المحددة لأسبوع العمل ، أو إذا كنا لا نزال بحاجة إلى تقديم أسبوعي السجلات. إذا كان هذا مسموحًا به ، فأنت بحاجة في هذه الحالة إلى معرفة كيف تحتاج إلى فهم كيفية تقديم الجدول الزمني لهؤلاء الموظفين بحيث يتم دفع رواتبهم عادةً مقابل وقت العمل ، نظرًا لأن الساعات الشهرية يمكن أن تتجاوز القاعدة أو تقل عن هو - هي.

ومع ذلك ، إذا كان من الضروري إدخال المحاسبة الملخصة ، وفي نفس الوقت اعتبار السنة فترة محاسبية ، ففي هذه الحالة سيكون هناك ما يقرب من 16 ساعة عمل إضافي خلال عام واحد. سيضمن ذلك أن يحافظ صاحب العمل على ساعات العمل العادية طوال الأسبوع وسيتعين عليه دفع رواتب موظفيه للعمل الإضافي في نهاية العام. في هذه الحالة ، يتساءل الكثيرون عما إذا كان من الممكن تعديل ساعات العمل بشكل طفيف على مدار العام بحيث لا يتم ، في النهاية ، انتهاك معيار الوقت المحدد ، وبالتالي لن يكون من الضروري دفع ساعات عمل إضافية إضافية ، وما إذا كانت هذه المواقف من PVTP.

بشكل عام ، لا يمثل استخدام المحاسبة التراكمية المسؤولية المباشرة لصاحب العمل. لكن في الوقت نفسه ، عليك أن تفهم بشكل صحيح أن بعض الإجراءات القانونية التنظيمية تنص على إدخال هذا النظام دون أن تفشل تلك الفئة من العمال الذين ، على سبيل المثال ، يعملون على أساس التناوب ، وكذلك لسائقي المركبات وطاقم العمل أعضاء السفن المختلفة.

إذا لم يكن لدى الشركة التزام باستخدام محاسبة ملخصة بناءً على لوائح خاصة ، فعندئذٍ يتم إنشاء إمكانية إدخال هذا النظام في حالة أن ظروف الإنتاج بشكل عام لا تجعل من الممكن تشكيل جدول زمني محدد للموظفين.

الميزات الهامة

إذا كان الموظف لا يفي بوقت العمل المطلوب ، فيجب في هذه الحالة احتساب الراتب الأساسي للموظف ، أي أجره عن العمل ، بما يتناسب مع الوقت الذي عمل فيه بالفعل.

خصوصية المحاسبة الموجزة في هذه الحالة هي أنه على عكس المحاسبة الأسبوعية أو اليومية لساعات العمل ، فإنها تنص على بعض الانحرافات عما تم تحديده أصلاً لهذه الفئة من العمال. في الوقت نفسه ، إذا كان هناك نوع من العمل الزائد في أيام أو أسابيع معينة ، فيمكن تعويضه عن طريق النقص في الأسابيع أو الأيام الأخرى بحيث لا تتجاوز المدة الإجمالية ، في نهاية المطاف ، خلال فترة محاسبية معينة ، العدد العادي من ساعات العمل. في هذا الصدد ، لا يتم تحديد عدد الساعات الطبيعي في غضون أسبوع ، ولكن على مدى فترة أطول.

وتجدر الإشارة إلى أنه يوجد في الوقت الحالي إجراء معين لحساب معيار وقت العمل ، والذي يتم بموجبه تحديد مدة الساعات التي يجب أن تمارسها فئات مختلفة من الموظفين خلال الأسبوع أو الشهر أو أي فترة زمنية أخرى. هذا هو السبب في أن عدد ساعات العمل يجب أن يتوافق مع المعيار المنصوص عليه في هذا الإجراء. في هذه الحالة ، يمكنك تغيير مدة العمل بأي شكل من الأشكال خلال الفترة المحاسبية بأكملها ، ولكن الشيء الأكثر أهمية هو موازنة ذلك ضمن الإطار العام.

الإجراء الموحد لتحديد معدل كيفية تحديد ساعات العمل يعادل وضع العمال الذين لديهم جدول عمل عادي مع أولئك الذين يعملون وفقًا للتقرير الملخص لساعات العمل ، ويضمن في النهاية المساواة الكاملة في الحقوق للموظفين.

يجب أن يتم توفير العمل من إجمالي عدد أيام العمل من قبل صاحب العمل خلال فترة محاسبية معينة. إذا كان هذا الموظف لا يفي بمعايير العمل على وجه التحديد من خلال خطأ صاحب العمل ، وكان لديه وقت عمل أقل في السنة ، فيجب عليه أن يدفع له راتبًا عن الوقت الذي عمل فيه بالفعل أو العمل الذي تم أداؤه ، ولكن في نفس الوقت يجب ألا يكون الدفع أقل من متوسط ​​الأجر الذي يدفعه الموظف ، والذي يتم احتسابه لفترة زمنية معينة.

مفاهيم أساسية

ساعات العمل العادية وفقًا للممارسة الحالية هي 40 ساعة في الأسبوع. في الوقت نفسه ، إذا تعذر مراعاة المدة اليومية أو الأسبوعية المحددة لفئة معينة من الموظفين ، وفقًا لظروف الإنتاج في الشركة ، فمن الممكن تقديم مثل هذا المعيار مثل التسجيل الملخص لساعات العمل.

يثير استخدامه عمليًا في معظم الحالات عددًا كبيرًا من الأسئلة. في البداية ، يجب أن تفهم بشكل صحيح كيفية تحديد إجراءات تحديد ساعات العمل الإضافي والدفع مقابلها ، وكذلك كيفية توثيقها بشكل صحيح. بالإضافة إلى ذلك ، فإن المحاسبة الملخصة لساعات العمل تسبب عددًا كبيرًا من الخلافات فيما يتعلق بالأفعال المعيارية لأصحاب العمل ، الذين غالبًا ما يكتبون أحكامًا تتعارض مع التشريعات الحالية. ولهذا السبب تحتاج إلى فهم الأحكام الأساسية والخواص الدقيقة لتصميم هذا الوضع بشكل صحيح.

إدخال مثل هذه المحاسبة

في كثير من الأحيان ، تحدث المواقف عندما تقوم شركة ما بتعيين موظف معين ، ونتيجة لذلك ، يقرر صاحب العمل إدخال سجل تراكمي لساعات العمل. في هذه الحالة ، من الضروري استخدام المادة 7274 من قانون العمل في الاتحاد الروسي كأساس لإجراء تغييرات مختلفة على تكوين عقد العمل.

في هذه الحالة ، فإن أحد أهم الشروط هو أن التعديلات على عقد العمل يجب أن تتم بإخطار مسبق للموظفين قبل شهرين على الأكثر من دخول هذه التعديلات حيز التنفيذ. في الوقت نفسه ، لا يدرك أصحاب العمل دائمًا ما يمكن أن يؤدي إليه عدم الامتثال للمعايير المعمول بها. ولهذا السبب ، يجدر النظر في العديد من الأمثلة لقرارات المحاكم بشأن مثل هذه القضايا حتى يتم تحذير أصحاب العمل من انتهاك القوانين المعمول بها.

مثال

من المعروف أن المرأة عملت في محطة فرعية معينة للرعاية الطبية في MUZ. وفقًا لعقد العمل الذي تم وضعه في الأصل ، تم تحديد جدول عمل مخفض ، أي يوم عمل موحد وفقًا لجدول زمني معين ، بالإضافة إلى مكونات وقت العمل. في الوقت نفسه ، وفقًا لـ PVTP لهذه المؤسسة ، لجميع الموظفين الذين يعملون مع توفير الرعاية الطبية المختلفة ، يتم استخدام المحاسبة الشهرية لساعات العمل ، بناءً على 68 ساعة عمل خلال اليوم ، بالإضافة إلى خمس ساعات. - يوم عمل في الأسبوع.

وفقًا للترتيب اللاحق لرئيس الأطباء في هذه المؤسسة ، تمت الموافقة على معيار وقت العمل للعام المقبل ، وفي الوقت نفسه ، يتم توفير مدة مخفضة ليوم العمل ، مما يوفر أيام عطلة وفقًا لجدول زمني متدرج. بنفس الطريقة ، يتم إجراء تغييرات على قواعد العقد الأخرى ، ونتيجة لذلك تعتبر السنة بالفعل فترة محاسبية ، وليس شهرًا.

نظرًا لأن المرأة لم يتم إخطارها كتابيًا على الفور ، فقد توصلت المحكمة في نهاية المطاف إلى نتيجة معقولة مفادها أنه تم استردادها متأخرًا عن جميع ساعات العمل الإضافي التي عملت بها خلال ذلك العام. بالإضافة إلى ذلك ، ووفقًا للتشريع الحالي ، فإن التعويض عن تأخير صاحب العمل في دفع الأجور يتم أيضًا لصالح المدعي.

في حالات معينة ، تكون المبالغ المحصلة من صاحب العمل صغيرة جدًا ، ومن المؤسف إلى حد كبير إضاعة الوقت ، ولكن هناك حالات يتم فيها منح الموظفين مبالغ رائعة جدًا يمكن استبعادها حقًا إذا تصرف صاحب العمل وفقًا لـ القوانين واللوائح.

كيف تحتفظ بالسجلات؟

عندما يتم تسجيل الجدول الزمني ، غالبًا ما يكون لدى العديد من الأشخاص خلافات مختلفة حول كيفية حساب ساعات العمل بشكل صحيح. بعد كل شيء ، لا يفهم موظفو الشركة دائمًا خصوصيات المحاسبة الملخصة ، ونتيجة لذلك لن يدافعوا عن حقوقهم في المحكمة. إذا امتثل صاحب العمل للتشريع الحالي بالكامل ، ففي هذه الحالة سيتم الاعتراف بقرار أي محكمة في النهاية لصالحه ، وهذا هو السبب في أنه من الأفضل فهم هذه التعقيدات مقدمًا ، ثم عدم الرجوع إليها.

دفع الفجوات

هناك أيضًا مواقف عندما تبدأ الأسئلة حول توفير مدفوعات إضافية في الظهور في حالة عدم عمل الموظف خلال الفترة المحاسبية للعدد المطلوب من الساعات. إذا لم يتم العمل عليها فقط بسبب خطأ الموظف نفسه ، ففي هذه الحالة لا يتسبب هذا في أي نزاع ، ولكن الوضع مختلف إذا كان يجب تنفيذ هذا العمل من خلال خطأ صاحب العمل.

ماذا تريد أن تتذكر؟

• إذا كنت ترغب في إعداد جدول زمني موجز ، فيجب أن تستند فقط إلى معايير الفصل 12 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تمت ملاحظتها بشكل صحيح ، فإن خطر أن تكون أفعال صاحب العمل شخص ما قادرًا بل ويريد الطعن في المحكمة تقل بشكل كبير.
• في عملية حساب قواعد وقت العمل لموظف معين ، يجب استبعاد الفترات التي لم يكن فيها الموظف في مكان العمل ، ولكن في نفس الوقت تم الاحتفاظ بمكان عمله من أجله. تتضمن قائمة هذه الأوقات وقت الإجازات والإجازات المرضية والعديد من المواقف الأخرى. بناءً على هذه الأرقام وحدها ، يجب تحديد العدد الإجمالي لساعات العمل الإضافي.
• للدفع مقابل ساعات العمل غير المكدسة ، عليك أولاً معرفة سبب عمل الشخص بدوام جزئي. إذا حدث هذا الموقف بسبب خطأ الموظف ، ففي هذه الحالة لا ينبغي دفع ساعات العمل غير المكدسة ، ولكن إذا كان اللوم على صاحب العمل نفسه ، ففي هذه الحالة ، يجب دفع عدد الساعات غير المستخدَمة بالكامل بمبلغ 2 / 3 من الأجر المحدد (حالات التوقف) ، وكذلك بمبلغ لا يقل عن الراتب ، إذا لم يوفر صاحب العمل لاحقًا لموظفيه فرصة العمل هذه المرة.
• يجب دفع الساعات التي يعمل فيها الموظف بما يزيد عن المعتاد وفقًا لقواعد المادة 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم حساب ساعات العمل الإضافي في نهاية الفترة المحاسبية ، وفي نفس الوقت تعتمد بشكل مباشر على المعدل الذي يجب أن يعمله الموظف خلال هذه الفترة. وتجدر الإشارة إلى أنه يجب دفع أول ساعتين بمبلغ 1.5 من القاعدة ، والباقي - مضاعفة.
• يتم حساب العمل الإضافي لموظفي السكك الحديدية بطريقة مختلفة قليلاً. يجب تحديد طول الساعات التي تم العمل فيها لساعات إضافية ويجب دفعها بمبلغ واحد ونصف بضرب ساعتين في إجمالي عدد الأيام التي تعمل خلال فترة إبلاغ معينة ككل. بعد ذلك ، يتم خصم عدد ساعات العمل الإضافي خلال الفترة المحاسبية بالكامل ، والتي يجب دفعها بمعدل أجر واحد ونصف. الفرق الناتج سيمثل ساعات العمل الإضافي التي سيتم دفعها ضعف الراتب القياسي. لكن في الواقع ، هذه الطريقة في إجراء الحسابات تسبب الكثير من الجدل ، لذلك من الأفضل الحصول على توضيحات إضافية من جانب المشرعين.

مع الأخذ في الاعتبار كل هذه المفاهيم ، ستتمكن من تحديد مدة العمل المطلوبة ، وستكون أيضًا قادرًا على إدارة عمل موظفيك بشكل أفضل من أجل تجنب أي انتهاكات للتشريعات الحالية ، وبالتالي ، جميع الأنواع من الإجراءات القانونية.

من ناحية أخرى ، يفهم المتخصصون المختصون دائمًا كيفية استخدام وضع العمل هذا بشكل صحيح وما هي المزايا التي يوفرها لصاحب العمل ، وبالتالي يستخدمونها بنشاط إذا لزم الأمر.

يثير تنظيم المحاسبة الموجزة العديد من الأسئلة من المتخصصين في إدارة الموارد البشرية ومحاسبي الرواتب. دعونا نتعرف على الحالات التي يكون فيها إدخال المحاسبة الموجزة مبررًا وكيفية دفع ثمن العمالة بشكل صحيح.

الأحكام العامة

إذا كانت المؤسسة لديها عملية إنتاج مستمرة ، فسيضطر صاحب العمل إلى تقديم جداول نوبات بخلاف أسبوع العمل المكون من 40 ساعة لمدة خمسة أيام. في الوقت نفسه ، يجب ألا تتجاوز المدة الإجمالية لساعات العمل في الشهر المعيار الذي يحدده القانون. خلاف ذلك ، بموافقة الموظف ، سيكون من الضروري ترتيب العمل الإضافي. في هذه الحالة ، يجب أن يكون العمل الإضافي ضمن حد معين: لا يزيد عن أربع ساعات ليومين متتاليين ولا يزيد عن 120 ساعة في السنة.

للتغلب على الصعوبات الموصوفة ، يمكن لصاحب العمل الرجوع إلى المحاسبة الملخصة لساعات العمل. وفقًا للمادة 104 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يعتمد هذا النوع من المحاسبة على المبدأ التالي: لا يتم تحديد معيار ساعات العمل المسموح بها بموجب القانون لمدة أسبوع أو شهر ، ولكن لفترة محاسبية.

من المهم ملاحظة أن إدخال المحاسبة الموجزة إلزامي لبعض الموظفين وبطريقة عمل متناوبة ، مع فترة محاسبية مدتها شهر وربع لشغل وظائف معينة. في حالات أخرى ، يتم تحديد الفترة المحاسبية من قبل صاحب العمل بشكل مستقل ويتم تحديدها في الوثائق التنظيمية الداخلية. يمكن أن تكون هذه فترة محاسبية شهرية أو ربع سنوية أو سنوية. في نفس الوقت ، يمكن للموظف أن يعمل في شهر ما أكثر أو أقل من ساعات العمل التي يحددها القانون.

الجوهر الرئيسي للمحاسبة الملخصة هو أنه وفقًا لنتائج الفترة المحاسبية ، يجب على الموظف أن يعمل ساعات العمل التي يحددها القانون. على سبيل المثال ، في 2017 - 1973 ساعة لفترة محاسبة سنوية مع 40 ساعة عمل في الأسبوع. يتم إنشاء جداول الموظفين مبدئيًا للفترة المحاسبية ضمن الإطار الزمني المحدد. كلما طالت الفترة ، زاد احتمال أن يستبعد صاحب العمل إمكانية العمل الإضافي.

محاسبة ساعات العمل حسب نتائج الفترة المحاسبية

يواجه أرباب العمل تحديات كبيرة في نهاية الفترة المحاسبية ، عندما يكون مطلوبًا مقارنة ساعات العمل الفعلية لكل موظف بالساعات الاسمية التشريعية. وهنا يجب ألا يغيب عن البال أن الوقت الذي لم يؤد الموظف خلاله واجبات عمله لأسباب مبررة يستثنى من معدل الساعات المنظم. يمكن أن تكون هذه إجازة سنوية أو تعليمية ، وإجازة بدون أجر ، وإعاقة مؤقتة ، وفترة أداء واجبات الدولة والواجبات العامة. وبالتالي ، لا ينبغي أن تكون الأسباب مرتبطة بالتهرب من العمل ، على سبيل المثال ، التغيب عن المدرسة أو التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف. يتم تقليل القاعدة القانونية لوقت العمل في هذه الحالات فقط بعدد ساعات هذا الغياب ، والتي تقع في وقت العمل وفقًا لجدول الموظف ، أي بعدد الساعات التي غاب عنها الموظف وفقًا لجدول عمله .

افترض أن الإجازة 14 يومًا تقويميًا ، 5 أيام منها تقع في أيام العمل وفقًا لجدول الموظف. مع جدول من 11 ساعة ، يتم استبعاد 55 ساعة من وقت العمل القياسي لتحديد المعدل الفردي.

نتيجة لذلك ، نحصل على معدل الموظف الفردي ، والذي يتم مقارنته في نهاية الفترة المحاسبية بساعات العمل الفعلية:

المعيار الفردي = المعيار المعمول به قانونًا () - ساعات الغياب المبرر للموظف وفقًا لجدول العمل.

تحديد ودفع ساعات العمل الزائد أو الأقل من اللازم

تتم مقارنة ساعات العمل مع المعدل الفردي لتحديد ساعات العمل الزائد / ساعات العمل ناقصًا في نهاية الفترة المحاسبية ، عند فصل الموظف ، عند التبديل من المحاسبة الملخصة إلى شكلها العادي.

مثال 1: المحاسبة المتراكمة. حدد موعدًا لمدة 2-3 أيام لمدة 11 ساعة. الفترة المحاسبية ربع. لا يوجد غيابات.

أرز. 1 - سجل الدوام على سبيل المثال 1.

في هذا المثال ، سيكون معدل تقويم الإنتاج 488 ساعة ، وهو ما يظهر في العمود الأيمن الأقصى في الشكل. 1. حسب تقرير البطاقة عمل الموظف فعلياً 506 ساعات. قام الموظف بإعداد جدوله الزمني بالكامل لكل شهر بدون غيابات ، وبالتالي فإن معدله الفردي هو 488 ساعة. في نهاية الفترة المحاسبية نقارن ساعات العمل الفعلية بالسعر الفردي ونحصل على عدد ساعات العمل:

مرهق = إجمالي ساعات العمل - المعيار الفردي =

506-488 = 18 ساعة

مثال 2: المحاسبة المتراكمة. حدد موعدًا لمدة 2-3 أيام لمدة 11 ساعة. الفترة المحاسبية ربع. الغيابات موجودة.

الشكل 2 - سجل الدوام على سبيل المثال 2.

في هذا المثال ، معدل تقويم الإنتاج هو 488 ساعة. في الواقع ، عمل الموظف 407 ساعات. تغيب الموظف: عجز عن العمل لمدة 7 أيام تقويمية من 2 إلى 8 أبريل. وفقًا للجدول ، وقع على 4 نوبات ، أي 44 ساعة من الغياب وفقًا لجدول العمل. كان الموظف في إجازة لمدة 7 أيام تقويمية من 20 إلى 26 يونيو. سقطت الإجازة على 5 نوبات حسب الجدول الزمني ، أي 55 ساعة غياب حسب جدول العمل. إجمالي 99 ساعة من الغياب خلال الفترة المرجعية. هذا يعني أن قاعدة الموظف الفردي ستكون:

السعر الفردي = السعر - ساعات الغياب المجدولة = 488-99 = 389 ساعة

في نهاية الفترة المحاسبية نقارن ساعات العمل الفعلية بالسعر الفردي ونحصل على عدد ساعات العمل:

مرهق = إجمالي ساعات العمل - المعيار الفردي =

407 - 389 = 18 ساعة

الدفع لساعات العمل الزائد وغير المنتهية

إذا كان الموظف قد عمل خلال الفترة المحاسبية بما يزيد عن المعيار الفردي للساعات لأحد الأسباب التالية (الخروج من مناوبته ليحل محل موظف آخر ، وزيادة عدد الساعات بسبب احتياجات الإنتاج ، وما إلى ذلك) ، ثم من الضروري تحصيل دفعة إضافية مقابل العمل الزائد: أول ساعتين من العمل لا تقل عن ساعة ونصف الحجم ، للساعات التالية - ما لا يقل عن مرتين.

إذا كان الموظف ، في الفترة المحاسبية ، غير قادر على العمل وفقًا لقاعدة ساعات العمل بسبب جدول عمل تم وضعه بشكل غير صحيح أو التحويل إلى جدول آخر ، فهذا يعني أن الدفع مقابل وقت العمل الفعلي تبين أنه أقل من مضمون لـ الموظف حسب تشريعات العمل. في هذه الحالة ، يتم الدفع مقابل ساعات العمل بسبب خطأ صاحب العمل بمبلغ لا يقل عن متوسط ​​راتب الموظف ، محسوبًا بالتناسب مع ساعات العمل الفعلية (الجزء 1 من المادة 155 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . إذا لم يكن هناك خطأ من الموظف وصاحب العمل ، فإن الموظف يحتفظ بما لا يقل عن 2/3 من معدل التعريفة (الراتب).

الأجر عن العمل في أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع مع محاسبة ملخصة

من أجل إضفاء الطابع الرسمي على الأجور بشكل صحيح في أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع ، تحتاج إلى تحديد ما إذا كانت العطلة عاملًا وفقًا لجدول الموظف أو يوم عطلة.

إذا كانت هذه عطلة عمل ، فعندئذٍ تنعكس الطاولة على الشكل I - المظهر (لا ينعكس على شكل PB) ، ويجب أن يتم دفع الحد الأدنى للرسوم الإضافية لهذا اليوم بمبلغ واحد ، حيث لا توجد انحرافات خاصة للمحاسبة الملخصة في المقالة 153. أي أن الموظف ، الخاضع لجدول عمل كامل ، سيحصل على راتبه (عند دفعه مقابل الراتب) ومبلغًا إضافيًا بمبلغ معدل واحد لقضاء عطلة.

إذا كانت عطلة غير عمل وفقًا للجدول الزمني ، فإنها تنعكس في الجدول على أنها PB ، ويجب أن يكون الحد الأدنى للرسوم الإضافية لهذا اليوم ، كقاعدة عامة ، مرتين على الأقل في الشهر الحالي. في هذه الحالة ، سيحصل الموظف على راتبه (إذا تم دفعه وفقًا للراتب) ومبلغًا إضافيًا بمقدار ضعف سعر الإجازة.

عند حساب العمل الإضافي وفقًا لنتائج الفترة المحاسبية ، لا ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار العمل في أيام الإجازات التي يتم إجراؤها بما يتجاوز المعيار ، حيث تم دفعه بالفعل بمبلغ مضاعف (البند 4 من التوضيح رقم 13 / P-21 " على تعويض عن العمل في أيام العطل ").

الدفع حسب متوسط ​​الارباح مع محاسبة مختصرة

عند حساب متوسط ​​الدخل للموظف الذي تم تحديد الدخل الملخص له ، في جميع الحالات (باستثناء الإجازات والإجازات المرضية) ، يجب حساب متوسط ​​الأجر في الساعة (البند 13 من اللائحة رقم 922 بشأن متوسط ​​الدخل). لدفع بدل الإجازة والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، يجب حساب متوسط ​​الدخل اليومي (البنود 4 ، 9-11 من اللائحة رقم 922 بشأن متوسط ​​الدخل) ، ودفع استحقاقات العجز المؤقت ومزايا رعاية الأطفال ، بدورها ، يتم احتساب متوسط ​​الأرباح اليومية بالترتيب العام.

نتائج رئيسية:

يمكن إنشاء المحاسبة الملخصة عندما لا يتم مراعاة ساعات العمل اليومية و (أو) الأسبوعية التي يحددها التشريع.

تقوم الشركة بشكل مستقل بتطوير الجداول الزمنية وتحديد الفترة المحاسبية.

عند حساب معيار وقت العمل لموظف معين ، من الضروري استبعاد الفترات التي لم يعمل فيها الموظف لأسباب وجيهة. بناءً على هذه الأرقام ، يتم تحديد عدد ساعات العمل الإضافي.

يتم حساب ساعات العمل الإضافي في نهاية الفترة المحاسبية وتخضع للدفع وفقًا لقواعد الفن. 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

للدفع مقابل الساعات غير المنتهية ، من الضروري إثبات سببها ودفع المبلغ المناسب.

يتم مضاعفة العمل في إجازة غير عمل في حالة المحاسبة الموجزة ولا يؤخذ في الاعتبار عند الحساب في نهاية الفترة المحاسبية.

إجازة عمل في حالة المحاسبة الموجزة ، كقاعدة عامة ، تدفع بمبلغ واحد.

يتم الدفع وفقًا لمتوسط ​​الدخل مع المحاسبة الملخصة على أساس متوسط ​​سعر الساعة ، باستثناء دفع الإجازة والإجازة المرضية.

تعد المحاسبة الملخصة لساعات العمل أحد خيارات المحاسبة عن مدة العمل في المؤسسة. يتم تقديمه من قبل الإدارة عندما ، بسبب طبيعة الإنتاج ، من المستحيل الالتزام بالنظم اليومية أو الأسبوعية لحساب ساعات العمل. يتم إدخال المحاسبة الملخصة لفترة زمنية أطول - لمدة شهر أو ربع أو سنة. يستخدم هذا النظام في العمل بنظام الورديات ، في المنظمات التي تم فيها إدخال طريقة عمل بالتناوب ، في المؤسسات التي تقدم خدمات النقل.

لما هذا؟ ينعكس عدد ساعات أداء الواجبات في جدول خاص لكل موظف. لا يحق لإدارة المؤسسات والمنظمات السماح بتجاوز ساعات العمل المنصوص عليها في قانون العمل. تسمح المحاسبة الملخصة لساعات العمل للمؤسسة بالعمل بشكل طبيعي وفي نفس الوقت تمنع العمل الإضافي. على سبيل المثال ، في المصانع التي تعمل على مدار 24 ساعة ، يُسمح بتجاوز 40 ساعة في الأسبوع ، ولكن خلال فترة الأيام السبعة التالية ، ينخفض ​​عدد ساعات العمل. وبالتالي ، يتم الحفاظ على الرصيد - مقدار الوقت الذي تم العمل به ، بشكل عام ، لمدة شهر أو ربع أو سنة لا يتجاوز القاعدة.

الأهمية! إذا لم يدخل صاحب العمل المحاسبة الملخصة ولم يدفع مدفوعات إضافية إلى مرؤوسيه مقابل العمل الإضافي ، يحق لمفتشية العمل فرض غرامة على مثل هذه المنظمة بمقدار 30-50 ألف روبل.

لا يمكن تنفيذ العمل مع المحاسبة التراكمية على أساس مستمر. إن إدخال نظام لحساب ساعات العمل لمدة شهر أو ربع أو سنة ينعكس في اللوائح الداخلية ، ويوجه انتباه الموظفين ويتم تحديده في اتفاقية إضافية مع الموظف. وبالتالي ، يجب توثيق توزيع الوقت الذي يعمل فيه الموظف وفقًا لجميع المتطلبات القانونية.

المدة القصوى للعمل مع المحاسبة الموجزة

بالإضافة إلى هذه الوثيقة ، من الضروري إجراء تغييرات في القواعد الداخلية. يمكن إصدارها في قانون منفصل. إذا كان للمؤسسة منظمة نقابية ، فيجب أن توافق على هذه الوثيقة. يجب أن يشير الفعل إلى:

• فترة المحاسبة؛
• مدة نوبات العمل
• جدول العمل - بداية ونهاية التحول ؛
• مدة وتوقيت فترات الراحة.
• ترتيب تناوب العمال.

ن. شيفتسوفامحامي في FBK Legal

أ. شكادوفمدير أول في FBK Legal

مقال من مجلة الاستشارات المالية والمحاسبية العدد 11 لسنة 2014

يتم دعم هذا الموقف في الممارسة القضائية: العمل في أيام العطل ، والتي تم تحديد قائمة من قبل Art. 112 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بغض النظر عن جدول المناوبة المعتمد من قبل المنظمة ، يجب أن يدفع من قبل صاحب العمل مبلغًا متزايدًا وفقًا للقواعد المنصوص عليها في الفن. 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انظر ، على سبيل المثال ، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة ترانس بايكال الإقليمية في 11 يونيو 2013 في القضية رقم 33-1976-2013).

في هذه الحالة ، يجب تحصيل مبلغ زيادة الأجر عن العمل في أيام الإجازات على الموظف ليس وفقًا لنتائج الفترة المحاسبية ، ولكن في نهاية الشهر الذي تم فيه العمل في الإجازة.

وبالتالي ، مع الأخذ في الاعتبار الممارسة القضائية المذكورة أعلاه ، وكذلك من أجل تجنب النزاعات المحتملة بين الموظفين وصاحب العمل في المستقبل ، نعتقد أن الخيار الصحيح من وجهة نظر الامتثال لمتطلبات القانون و الخيار الأكثر أمانًا من وجهة نظر استبعاد التقاضي المحتمل هو دفع مقابل ساعات العمل في أيام العطل خلال حجم مضاعف. فقط تلك الساعات التي تم العمل فيها فعليًا في عطلة (من 0:00 إلى 24:00 ساعة) تخضع لدفع مثل هذه المبالغ. يجب دفع جزء الوردية الذي يقع في اليوم التالي بالطريقة المعتادة.

في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن الأذهان أنه ، وفقًا للفقرة 4 من التوضيح رقم 13 / P-21 ، عند حساب ساعات العمل الإضافي ، لا ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار العمل في أيام الإجازات التي يتم إجراؤها بما يتجاوز قاعدة وقت العمل ، حيث تم دفعها بالفعل بمبلغ مضاعف. في قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي المؤرخ 30 نوفمبر 2005 رقم GKPI05-1341 ، تمت الإشارة إلى الموقف التالي: نظرًا لأن الطبيعة القانونية للعمل الإضافي والعمل في أيام العطلات هي نفسها ، فإن الدفع مقابل زيادة المبلغ في نفس الوقت على أساس الفن. اعترفت المحكمة بأن 152 و 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير معقول ومفرط.

2. وفقا للفن. 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، العمل الإضافي هو العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من صاحب العمل خارج ساعات العمل المحددة للموظف: العمل اليومي (المناوبة) ، وفي حالة المحاسبة الملخصة لوقت العمل - زيادة عن عدد ساعات العمل العادية للفترة المحاسبية. إجراءات جلب العمل الإضافي منصوص عليها أيضًا في Art. 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي بموجبها يجب ألا تتجاوز مدة العمل الإضافي أربع ساعات عمل ليومين متتاليين و 120 ساعة في السنة. في هذه الحالة ، يجب دفع مبلغ إضافي للعمل الإضافي ، بغض النظر عما إذا كان قد تم اتباع إجراءات العمل الإضافي (انظر خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 23 مايو 2013 رقم 03-03-06 / 1/18410).

يتم دفع العمل الإضافي وفقًا لأحكام الفن. 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحدد الحد الأدنى للأجور مقابل العمل الإضافي. وفقًا لهذا المقال ، يتم دفع أجر العمل الإضافي عن أول ساعتين من العمل بما لا يقل عن مبلغ ونصف ، مقابل الساعات التالية - ما لا يقل عن ضعف المبلغ. أيضًا ، يمكن تحديد المبلغ المحدد للأجر مقابل العمل الإضافي من خلال اتفاقية جماعية أو قانون محلي أو عقد عمل. بناءً على طلب الموظف ، يمكن تعويض العمل الإضافي بدلاً من زيادة الأجر من خلال توفير وقت راحة إضافي ، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي. ومع ذلك ، فإن استبدال أجر العمل الإضافي الزائد بأيام عطلة إضافية ممكن فقط خلال الفترة المحاسبية.

يتم عد ساعات المعالجة مع المحاسبة الملخصة لوقت العمل بعد نهاية الفترة المحاسبية المحددة في المنظمة (خطاب من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 31 أغسطس 2009 رقم 22-2-3363) .

حسب الفن. 96 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ليلاً هي الفترة من الساعة 22:00 إلى الساعة 6:00. لذلك ، يدفع صاحب العمل كل ساعة عمل ليلا بمبلغ متزايد (المادة 154 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). حدد قرار حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 22 يوليو 2008 رقم 554 "بشأن الحد الأدنى لزيادة أجر العمل ليلا" الحد الأدنى لبدل العمل ليلا ، بما يعادل 20٪ من معدل أجر الساعة (الراتب) (الراتب الرسمي) محسوباً بساعة العمل) عن كل ساعة عمل ليلاً.

وفقا للفن. 149 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عند أداء العمل في ظروف تختلف عن المعتاد (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة ، والجمع بين المهن (المناصب) ، والعمل الإضافي ، والعمل ليلا ، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات خارج أوقات العمل ، وعند أداء العمل في الشروط الأخرى الخارجة عن المعتاد) ، يُدفع للموظف المدفوعات المناسبة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، وعقود العمل.

لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على إشارة إلى إمكانية استبدال نوع واحد من المدفوعات الإضافية بآخر. بعبارة أخرى ، في حالة عدم وجود تعليمات معيارية ، ينبغي تطبيق كلا النوعين من المدفوعات الإضافية للعمل في ظروف تختلف عن المعتاد ، أي دفعة إضافية مقابل العمل الإضافي ودفع إضافي مقابل العمل ليلاً. لم يكشف تحليل الممارسة القضائية عن أي أحكام قضائية مماثلة لقرار القوات المسلحة للاتحاد الروسي المذكور أعلاه.

يسمح لنا ما تقدم أن نقول إن المدفوعات الإضافية لكل من الشروط المنحرفة تتم بشكل منفصل ولا تستبعد بعضها البعض. بمعنى آخر ، إذا كانت ساعات العمل تعمل ساعات عمل إضافية وفي نفس الوقت تقع ليلاً ، فيجب أن يتم الدفع لها وفقًا لقواعد العمل الليلي والعمل الإضافي.

ومع ذلك ، فإن قاعدة الفن. 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم تحديد مقدار الأجور التي يجب أن يُدفع للموظف حجمها ونصف (ضعف) للعمل الإضافي. تتمثل إحدى النتائج العملية الرئيسية لهذه الفجوة في التشريع في عدم وجود خيارات ممكنة محددة معيارياً لحساب أجر العمل الإضافي ليلاً فيما يتعلق بالتسجيل الملخص لساعات العمل.

لتقليل مخاطر التقاضي بين الموظف وصاحب العمل ، نعتبر أنه من الممكن إصلاح الإجراء العام لحساب التعويض عن العمل الذي يتجاوز المعيار في الليل على المستوى المحلي - في القانون المحلي للمؤسسة (لوائح العمل الداخلية ).

الأنسب ، في رأينا ، هو الإجراء التالي لتحديد ساعات العمل الإضافي للموظف في الليل ، وكذلك دفعها. لحساب مبلغ التعويضات ، يجب على صاحب العمل:

1. تحديد متوسط ​​نسبة ساعات العمل من قبل الموظف أثناء النوبة الليلية والصندوق العام لساعات العمل المنشأة في المنظمة ؛
2. تحديد القيمة الناتجة كقيمة حدية ؛
3. في نهاية كل فترة محاسبية ، قارن الساعات التي عمل بها الموظف بالفعل ليلاً مع الحد الأدنى المحدد لتحديد مبلغ الدفع ، والذي يوفر خيارين:
   • إذا كان عدد ساعات العمل في الليل يتجاوز أو يساوي "الحد الأدنى" الذي حددته المنظمة ، فسيكون صاحب العمل ملزمًا بدفع ساعات العمل الإضافية ليلاً ، بناءً على الدفع مقابل ساعة عمل ليلا مع زيادة في هذا المبلغ وفقا لقواعد الفن. 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (أي أن معدل التعريفة المستخدم في الحساب سيزداد بنسبة 20٪ ، نظرًا لتجاوز متوسط ​​قيمة العتبة لساعات العمل ليلاً) ،
   • خلاف ذلك ، عندما يكون عدد ساعات العمل الفعلي في الليل أقل من الحد الأدنى المحدد ، يجب على صاحب العمل الدفع وفقًا للمادة. 152 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أي لأول ساعتين من العمل لا تقل عن مرة ونصف ، للساعات التالية - ما لا يقل عن ضعف المبلغ (في هذه الحالة ، سيكون المعدل المستخدم في الحساب قياسيًا - لا يخضع لزيادة بنسبة 20٪ ، حيث لم يتم تجاوز متوسط ​​قيمة العتبة لساعات العمل ليلا).

إن الخيار المقترح لحساب دفع ساعات العمل الإضافية ليلا ليس الخيار الوحيد الممكن. ومع ذلك ، في رأينا ، يبدو أن هذه الطريقة هي الأكثر توازناً ومقبولة لكلا جانبي العلاقة: لكل من الموظف وصاحب العمل.

مرة أخرى ، نلاحظ أن هناك أيضًا تعويض بديل للعمل الإضافي. لذلك ، بناءً على طلب الموظف ، يجب على صاحب العمل توفير وقت راحة إضافي خلال الفترة المحاسبية ، ولكن ليس أقل من وقت العمل الإضافي.

3. أذكر ذلك بحكم الفن. 104 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع المحاسبة الملخصة لوقت العمل ، لا يمكن أن تتجاوز فترة المحاسبة سنة واحدة.

وفقًا لرسالة وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا بتاريخ 31 أغسطس 2009 رقم 22-2-3363 ، مع المحاسبة الملخصة لساعات العمل ، يتم حساب ساعات المعالجة بعد انتهاء المحاسبة الفترة التي حددتها المنظمة.

إذا تم الكشف ، في نهاية الفترة المحاسبية المحددة في الشركة ، عن حقيقة العمل خارج العدد الطبيعي لساعات العمل ، فسيتعين على صاحب العمل تقديم ملحق مناسب للعمل الإضافي وفقًا للفن. 152 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، إذا رفض صاحب العمل أن يدفع للموظف ساعات العمل الإضافية أو يقترح تأجيلها إلى فترات محاسبية لاحقة ، فيمكن أن تكون إجراءات صاحب العمل هذه مؤهلة على أنها تجتذب الموظف إلى العمل دون تقديم الأجر المناسب ، والذي ، في الواقع ، هو عمل جبري ، محظور بشكل مباشر من قبل الفن. 4 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك الجزء 2 من الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي.

وبالتالي ، في رأينا ، فإن نقل ساعات العمل الفعلية التي تتجاوز الحد المقرر في فترة محاسبية واحدة إلى فترة محاسبية أخرى ، حتى لو لوحظ هذا الحد في الفترة المحاسبية التالية ، غير مقبول من وجهة نظر متطلبات التشريعات الحالية.

تمت الموافقة عليه بموجب المرسوم الصادر عن لجنة الإحصاءات الحكومية في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية لمحاسبة العمال والأجور".

وفقًا لقائمة وثائق الأرشفة الإدارية القياسية التي تم إنشاؤها في سياق أنشطة الهيئات الحكومية والسلطات والمنظمات المحلية ، والتي تشير إلى فترات التخزين ، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الثقافة الروسية بتاريخ 25 أغسطس 2010 برقم 558.

للتجار - ما لا يقل عن سعر القطعة المزدوجة ؛ الموظفون الذين يُدفع أجور عملهم بمعدلات الأجر اليومي وبالساعة - بمقدار ضعف الأجر اليومي أو الأجر بالساعة على الأقل ؛ الموظفون الذين يتقاضون راتباً (راتب رسمي) - بمبلغ لا يقل عن أجر واحد يوميًا أو بالساعة (جزء من الراتب (الراتب الرسمي) عن كل يوم أو ساعة عمل) زائد الراتب (الراتب الرسمي) ، إذا كان يعمل في تم تنفيذ عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة خارج العمل ضمن المعدل الشهري لوقت العمل ، وبمقدار لا يقل عن ضعف الأجر اليومي أو بالساعة (جزء من الراتب (الراتب الرسمي) لليوم أو ساعة العمل) التي تزيد عن الراتب (الراتب الرسمي) ، إذا تم تنفيذ العمل بما يزيد عن المعدل الشهري لوقت العمل.

جدول المحاسبة الملخصة لساعات العمل - يمكن الموافقة على عينة من هذه الوثيقة من قبل صاحب العمل في قانون محلي ، لأن المشرع لا يفرض متطلبات خاصة على شكله. في الوقت نفسه ، يجب أن يكون لدى رئيس المنظمة جدول محاسبة. في المقالة أدناه ، سنخبرك عن سبب حاجتك إليه وما هي النقاط التي يجب مراعاتها عند إعداد هذا المستند.

جدول عمل مع محاسبة تلخيصية لساعات العمل

تحميل نموذج الرسم البياني

قانون العمل للاتحاد الروسي في الفن. يحتوي 103 على بند يجب بموجبه وضع الجدول الزمني دون فشل إذا كان المواطنون يعملون في نوبات. فن. يحدد 104 من نفس القانون قاعدة مفادها أنه إذا تم نقل الموظف إلى المحاسبة الملخصة لساعات العمل ، فيجب عليه التأكد من الوفاء بالمعيار بالساعات خلال الفترة المحاسبية. وبالتالي ، يجب على صاحب العمل نفسه أن يقرر ما إذا كان سيضع جدولًا مع محاسبة العمل الملخصة أم لا. ومع ذلك ، لا يزال من الأنسب تخطيط عمل الموظفين على المدى الطويل باستخدام مثل هذا الجدول الزمني ، لأنه يسمح لرئيس المنظمة بالتحكم في معايير ساعات العمل وتوزيع العمل الزائد الناتج عن ذلك وأوجه القصور.

من المهم أن تتذكر ، مع ذلك ، أنه لا يزال من الممكن ظهور المشكلات عند الجدولة. لنبدأ بحقيقة تلخيص المحاسبة وفق متطلبات الفن. 104 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يتم تنفيذها وفقًا لمعايير ساعات العمل. السؤال الذي يطرح نفسه: هل يمكن لصاحب العمل تغيير جدول العمل بمفرده (على سبيل المثال ، قبل ذلك "بعد يومين" ، ولكن الآن - "يومين بعد يومين"). من أجل التأكد مما إذا كان من الممكن القيام بذلك ، من الضروري الرجوع إلى لوائح العمل الداخلية ، المعتمدة في المنظمة ، وعقد العمل. قد تشير هذه المستندات إلى طرق العمل لكل موظف (في العقد) أو لفئة الوظائف (في القواعد). إذا كانت جداول المناوبات المنصوص عليها هناك لا تتوافق مع أفكار صاحب العمل ، فهناك طريقتان للخروج من الموقف:

1. تغييرات عقد العمل ولوائح العمل الداخلية لتعديل عدد أيام العمل وأيام الراحة للموظفين.
2. إصدار العودة إلى العمل كعنصر جذب للعمل في يوم عطلة ، أو إقناع الموظف بكتابة بيان موجه إلى رئيس المؤسسة مع طلب توفير يوم إجازة إضافي على حساب العمل بالفعل.

كمرجع: عند تطوير لوائح العمل الداخلية ، يجب كتابة أحكام القسم المتعلق بساعات العمل بطريقة تمكن رئيس المنظمة من وضع جدول عمل ولديه القدرة على مراقبة الامتثال لمعيار الساعة في غضون الفترة المحاسبية (أي ، يجب أن تكون خيارات التحول المشار إليها مرنة وتسمح بإمكانية التعديل).

المسألة الثانية الجديرة بالاهتمام هي التعرف على جدول المحاسبة الملخصة لوقت عمل الموظفين. من الواضح أن صاحب العمل ، كقاعدة عامة ، يضع مستندًا لكامل الفترة المحاسبية (ربع ، ستة أشهر ، سنة - اعتمادًا على اختيار صاحب العمل) وإذا قرر رئيس الشركة تعريف الموظفين بالجدول الزمني ، على سبيل المثال ، لمدة عام ، سيتم اعتبار جميع الانحرافات عنه عملًا في عطلات نهاية الأسبوع ، والعمل الإضافي ، وما إلى ذلك. ولكن إذا كانت ظروف العمل تسمح بإجراء تعديلات على الجدول ، فمن المستحسن تعريف الموظف بجزء من المستند (على سبيل المثال ، لمدة شهر واحد) ، حتى لو تم إعداده لمدة عام أو ربع سنة. هذا الخيار مسموح به من قبل المشرع ، وأحكام الفن. 104 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يلزم صاحب العمل إطلاقاً بتعريف الموظف بالجدول الزمني.

كيفية اختيار فترة محاسبية لجدول زمني

على الرغم من حقيقة أن صاحب العمل له الحق في اختيار الفترة المحاسبية التي سيتم وضع الجدول الزمني لها بشكل مستقل ، فقد تنشأ صعوبات في الممارسة العملية. كقاعدة عامة ، في العديد من المؤسسات ، عند التحويل إلى المحاسبة الملخصة لساعات العمل ، يتم أولاً تكوين جدول زمني لمدة عام واحد وفقط بعد تحليل المستند يتم تحديد فترة المحاسبة.

ما هي النقاط التي تتطلب اهتماما خاصا عند الجدولة؟

1. مدة الغداء (من 30 دقيقة إلى ساعتين).
2. راحة أسبوعية غير منقطعة (لا تزيد عن 42 ساعة متتالية).
3. تقليل مدة الوردية الليلية بساعة واحدة.
4. تجنب العمل في نوبتين متتاليتين.
5. الإجازة ، عدد الأيام التي يختلف فيها من 28 يوما إلى الحد الذي حدده المشرع لبعض المهن. على سبيل المثال ، يمكن لأعضاء هيئة التدريس أن يستريحوا حتى 56 يومًا تقويميًا ، ويحق لموظفي الخدمة المدنية الحكومية كتابة طلب للحصول على إجازة سنوية مدتها 30 يومًا ، وما إلى ذلك.

لذلك ، تم وضع الجدول الزمني ووضعه موضع التنفيذ بأمر من رئيس المؤسسة. علاوة على ذلك ، فإن مهمة الموظفين المسؤولين عن صيانته هي تتبع عدد الأشهر التي لن تتجاوز فيها ساعات العمل المعيار ، والذي يتم حسابه على أساس 40 ساعة عمل في الأسبوع. سيتم اعتبار هذه الأشهر فترة مرجعية.

للإشارة: يمكن تحديد كل من ربع ونصف السنة أو سنة تقويمية كفترة محاسبية ، ومع ذلك ، من أجل تسهيل التخطيط لعمل الموظفين ، يُنصح باختيار فترة تزيد عن 3 أشهر.

شكل وعينة من جدول محاسبة العمل الملخص

لا يفرض المشرع أي متطلبات على شكل ومحتوى الجدول الزمني للتسجيل الملخص لساعات العمل ، وبالتالي يحق لصاحب العمل تطوير واعتماد الجدول الزمني الخاص به. ومع ذلك ، لديه أيضًا الحق في استخدام الخيارات الجاهزة - النماذج الموحدة T-12 أو T-13 ، والتي يتم استخدامها في الجدول الزمني.

إذا تحدثنا عن المحتوى ، فبغض النظر عن شكل الرسم البياني للمحاسبة الملخصة لوقت العمل ، فمن المستحسن تضمين المعلومات التالية فيه:

1. رقم موظف الموظف (المشار إليه في البطاقة الشخصية للموظف).
2. الاسم الكامل للموظف.
3. الوظيفة وفقا لعقد العمل.
4. أيام العمل / الورديات.
5. حساب أيام وساعات العمل في الفترة المحاسبية.
6. عطلات نهاية الأسبوع والعطلات (حسب التوافر).

يجب أن يحتوي جدول المناوبة على تفسيرات حول:

• كم عدد نوبات العمل في الشهر؟
• ما هي مدة الوردية الواحدة؟
• ما هي مدة الراحة
• كم عدد الموظفين هناك.
• ما هو وقت العمل القياسي.

نذكرك أن الجدولة مع المراجعات أو العيوب المحسوبة مسبقًا غير مسموح بها. إذا لم يكن من الممكن ملاءمة عدد محدد مسبقًا من ساعات العمل في الفترة المحاسبية ، فإن المشرع يسمح بالانحرافات في اتجاه كل من العمل الزائد وأوجه القصور ، ولكن يجب على صاحب العمل التعويض عن هذه اللحظة وفقًا لمعايير قانون العمل الخاص بـ الاتحاد الروسي.

• التحولات (1 ، 2 ، 3 ، إلخ) ؛
• وقت بدء التحول
• استراحة تستخدم للراحة أو الوجبات ؛
• وقت انتهاء التحول.

بعد ذلك ، يتم وضع توقيع الموظف المسؤول عن إعداد الجدول ، مشيرًا إلى تاريخ إنشاء المستند. إذا تعرف الموظفون عليه ، فإنهم يضعون أيضًا توقيعاتهم ويشيرون إلى تاريخ قراءة الجدول.

يمكن العثور على نموذج لجدول زمني للوقت التراكمي على موقعنا على الإنترنت..