Kaip išsirinkti tinkamus darbuotojus atnaujinti savo verslą? Kaip iš tų, kurie ateina pokalbiui, išsirinkti geriausią darbuotoją

Įdarbinimas yra dabartinis klausimas bet kuriai įmonei, o ypač smulkiam verslui. Kaip mažesnė įmonė, tuo svarbesnis kiekvieno atskiro žmogaus vaidmuo komandoje. O jei vadovui pavyksta suburti profesionalią, gerai motyvuotą ir aktyvią komandą, tada tokios įmonės sėkmės tikimybė tikrai padidėja.

Kaip pasirinkti tinkamus darbuotojus, jei neturite personalo vadovo ar profesionalaus įdarbinimo, o darbuotojų jums prireikė „vakar“?

Net tie, kurie niekada nedalyvavo personalo atrankoje, žino, kad tai lengviausia rasti tinkami žmonės– perduoti šią užduotį įdarbinimo agentūrai. Tuo pačiu metu yra nuomonė, kad šis kelias yra labai brangus. Dėl šios priežasties mažos įmonės bando išspręsti personalo klausimai mūsų pačių, nors sugaišdami daug daugiau laiko ir pastangų.
Tačiau dar prieš nuspręsdamas, kas tiesiogiai ieškos reikiamų specialistų, darbdavys turėtų apsispręsti, kokio darbuotojo (kokiais įgūdžiais ir gebėjimais, kokį darbą atlikti) reikia. Nuo to labai priklausys personalo atrankos metodai ir metodai.
Supratimas apie būsimą ar esamą įmonės struktūrą padės smulkaus verslo savininkui teisingai susidėlioti prioritetus. Verta turėti aiški idėja, kiek darbuotojų reikia organizacijoje, kokias užduotis kiekvienas iš jų atliks. Vienas iš smulkaus verslo bruožų yra tai, kad darbuotojai turi gebėti atlikti ne tik savo tiesiogines pareigas, bet ir susidoroti su susijusius darbus, jei kolegų nėra. Todėl niekada neturėtumėte samdyti darbuotojų vadovaudamiesi principu „pasamdykime juos, o tada pamatysime, ar jie susitvarkys. Tai sąmoningai pražūtingas kelias“.
Darbdavys gali savarankiškai organizuoti personalo atranką į linijines, taip pat į pareigas, kurioms nereikia kvalifikacijos.

Jei nuspręsite, kad patys ieškosite personalo arba susirasite darbuotoją savo įmonei, atkreipkite dėmesį į šiuos dalykus:

1. Naudokite savo verslo ryšiai, aktyviai informuokite draugus ir pažįstamus, kad jums reikia technologo, vairuotojo, administratoriaus ar virėjo. Skleiskite žinią visiems galimi būdai: per socialinius tinklus, asmeniniame bendravime, per trečiąsias šalis. Paprastai šis kanalas duoda labai gerą atsakymą. Ir tokiu būdu daug lengviau gauti rekomendacijas kandidatui. Tuo pačiu pasistenkite išvengti tradicinės klaidos – samdyti gimines, draugus, buvusius bendramokslius ar kaimynus šalyje. Atminkite, kad esate įmonės direktorius, o ne labdaros fondas, o jums reikia darbuotojų, o ne laisvųjų.

2. Kreipkitės į žiniasklaidos ir interneto šaltinius, taip pat socialinė žiniasklaida. Skelbkite savo laisvas darbo vietas visose „darbinėse“ svetainėse, pateikite linijinius ar modulinius skelbimus žiniasklaidoje, tai dažniausiai reikalauja biudžetų, bet suteikia labai platų auditorijos pasiekiamumą. Ir tai yra nauja, „šviežia“ publika, kuri skiriasi nuo jūsų pažįstamų rato ir daug kartų didesnė už ją apimtimi. Dirbdami su žiniasklaida ir interneto ištekliais stenkitės registruoti užklausas ir efektyvius kontaktus. Laikui bėgant tai leis jums nustatyti tinkamiausius išteklius kiekvienai jūsų tipinei laisvai darbo vietai.

Ieškant ir atrenkant kvalifikuotą personalą bei personalą vadovaujančioms pareigoms būtina į bendradarbiavimą įtraukti profesionalius įdarbintojus. Pasirinkti IT inžinierius, pardavimų vadybininkus, rinkodaros specialistus ar teisininkus yra daug sunkiau nei vairuotojus, padavėjus, darbuotojus. statybos specialybės. Vadovui kartais sunku savarankiškai įvertinti kandidato lygį, jo profesinių įgūdžių atitikimą esamoms įmonės užduotims, nustatyti motyvacijos kriterijus. Darbuotojo pagalba tokioje specializuotoje atrankoje leidžia žymiai sutaupyti laiko (taigi ir pinigų!) bei išvengti klaidų samdant.

Sveiki! Šiame straipsnyje kalbėsime apie personalo atranką. Šiandien sužinosite, kokie yra personalo atrankos etapai. Kokia sistema naudojama įmonei reikalingo personalo atranka? Į ką atkreipti dėmesį įdarbinant darbuotojus.

Kaip ieškoti darbuotojų

Kaip kiekvienas darbuotojas nori rasti tinkamą darbo vietą, taip ir darbdavys nori rasti darbuotojų, kurie ne tik sėdėtų darbo valandos, bet taip pat buvo kvalifikuoti, atsakingi ir kryptingi. Tai visiškai normalu, nes personalas yra bet kurios įmonės „veidas“. Darbuotojai gali pakelti įmonę į kitą lygį aukšto lygio arba jie gali ją sunaikinti.

Kartkartėmis bet kuriai įmonei prireikia naujų darbuotojų, nepriklausomai nuo veiklos srities. Jei yra personalo darbuotojų arba samdo vadybininkus, jie imasi šios užduoties. Paprastai jie dirba su patikrintomis svetainėmis, kur jie visada pakankamas kiekis kandidatų į beveik visas laisvas darbo vietas.

Tokios svetainės apima:

Darbo paieškos svetainės;
Socialinė žiniasklaida;
Įdarbinimo agentūros.

Tačiau yra daug daugiau paieškos parinkčių, tik reikia protingai jomis naudotis. Pažvelkime į juos atidžiau. Klasikiniai variantai Mes jų čia neįtrauksime, nes jau minėjome aukščiau.

Panagrinėkime ne taip dažnai naudojamas parinktis:

Oficiali pačios įmonės svetainė. Norėdami ieškoti darbuotojų, jie dažniausiai atidaro skiltį „Ieškomos“ arba „Įmonės laisvos darbo vietos“. Tai labai patogu, nes kiekvienas kandidatas gali palikti atsakymą į jį dominančią laisvą darbo vietą, ne tik paskelbti gyvenimo aprašymą, bet ir užpildyti anketas, atlikti testus ir pan.
Darbo svetainės. Dažniausias darbuotojų paieškos variantas.
Naudojant televizorių. Ši galimybė visų pirma priklauso nuo įmonės biudžeto. Galite sukurti visą reklaminį vaizdo įrašą apie konkrečią laisvą darbo vietą arba galite tiesiog įdėti skelbimą į eilutę.
Skelbiame informaciją apie laisvas darbo vietas elektroniniai žemėlapiai tavo miestas. Tai yra „Double-GIS“, „Yandex“ žemėlapiai ir pan.
Personalo rezervo panaudojimas. Tai puiku, bet pirmiausia turite jį sukurti (apie tai kalbėsime vėliau);
Raskite darbuotojų tarp laisvai samdomų vertėjų. Puikus variantas jei laisva vieta nereikalauja nuolatinio buvimo biure;
Jau anksčiau įmonėje dirbę žmonės, dėl objektyvių priežasčių išėję be skandalų;
Brakonieriauja žmones iš kitų įmonių(ne visiškai teisinga, bet kaip galimybė);
Skelbiame informaciją apie laisvas darbo vietas grožio salonuose, kavinėse, parduotuvėse;
Paskelbkite apie laisvas darbo vietas savo miesto institutuose ir kolegijose;
„Dienos“ rengimas įmonėje atviros durys» – puiki galimybė parodyti įmonę iš gerosios pusės ir užpildyti laisvą darbo vietą.

Tai yra galimybės, kurias turi didžioji dauguma darbuotojų ieškančių įmonių. Jums tereikia juos teisingai pritaikyti. Visi šie paieškos šaltiniai, savo ruožtu, gali būti suskirstyti į vidinis ir išorinis.

Grįždami prie darbuotojų paieškos klasikos, sutelkime dėmesį į galimybę susisiekti įdarbinimo agentūros. Pažiūrėkime, kokie šio metodo privalumai ir trūkumai.

Prieš kreipdamiesi į agentūrą, turite atsižvelgti į šiuos svarbius niuansus:

Kiek laiko veikia agentūra?
Kiek tai žinoma jūsų mieste?
Nesvarbu, ar apie jį sklinda neigiami gandai, ar ne;
Atsižvelkite į kolegų ir pažįstamų atsiliepimus apie šią agentūrą.

Argumentai "už"

Galimybę neieškoti asmeniškai;
Rimta įdarbinimo agentūra turi didelę kandidatų duomenų bazę, kuri paspartins tinkamo kandidato paiešką;
Darbdavys asmeniškai bendrauja tik su geriausiais ir tinkamiausiais kandidatais;
Taupomas darbdavio darbo laikas.

Minusai

Didelės finansinės išlaidos;
Nėra 100% garantijos, kad kandidatas vis tiek bus rastas;
Prieš kalbėdamasis su kandidatais vadovas turi pasikalbėti su agentūros atstovu ir jam paaiškinti, kokio žmogaus reikia šioms pareigoms.

Taigi, koks yra geriausias būdas atrinkti darbuotojus? Vieni nusprendžia kreiptis pagalbos į agentūrą, kiti jos ieško patys. Abi galimybės turi privalumų ir trūkumų. Paprastai didelės įmonės, turinčios rimtus finansinius išteklius, šiuo klausimu naudojasi profesionalų pagalba.

Kitoje mūsų pokalbio dalyje pereisime prie rimtesnių personalo įdarbinimo ir įdarbinimo aspektų.

Įdarbinimo sistema

Bet kokio dydžio įmonė turi sukurti efektyvią ir visapusišką personalo atrankos sistemą. Tačiau dažnai šiam klausimui neskiriamas deramas dėmesys, vadovai klaidingai mano, kad tokios sistemos sukūrimas pareikalaus daug finansinių ir laiko sąnaudų.

Problema slypi ir tame, kad daugumoje įmonių personalo atranka vykdoma chaotiškai.

Norėdami sukurti visavertę atrankos sistemą, kuri veiks, turite atlikti keletą sudėtingų veiksmų:

Nustatykite tikslus. Tai yra, išsiaiškinkite, kam apskritai reikalinga atrankos sistema. Dažniausias tikslas – atrinkti tinkamiausius kandidatus, o likusius pašalinti. Šie tikslai turėtų iš esmės atitikti bendrą įmonės strategiją;
Sukurkite darbo struktūrą. Visos pareigos įmonėje ar organizacijoje skirstomos į grupes pagal atrankos į jas sunkumą;
Nustatykite pradinius duomenis. Pradiniai duomenys yra darbuotojų poreikio, bendros darbo rinkos būklės apskaičiavimas ir pan.
Sukurti mechanizmą, pagal kurį bus atrenkami darbuotojai. Neretai nutinka taip, kad į įmonę ateina visai kitokie žmonės, nei buvo numatyta iš pradžių. Norint išvengti tokios situacijos, reikia aiškiai suformuluoti kriterijus ir reikalavimus kandidatams į kiekvieną poziciją;
Sukurtą atrankos sistemą pritaikyti konkrečios įmonės veiklai. Tai yra, jūs turite suprasti, kaip sistema sąveikaus su esama įmonės personalo politika;
Nustatyti asmenis, atsakingus už visos sistemos veikimą, prireikus organizuoti jų mokymus;
Sukurkite atsiliepimus darbuotojams;
Išanalizuokite ir, jei reikia, sureguliuokite sistemą;
Išbandykite sistemą tose pozicijose, kurios neturi rimtos įtakos darbo procesui;
Jei reikia, iš naujo sureguliuokite sistemą;
Visiškai įdiegti sistemą visais lygiais.

Personalo atrankos sistema galiausiai turėtų būti algoritmas, kuris ne tik leis atsirinkti tinkamus darbuotojus, bet ir palengvins esamų darbuotojų įvertinimą.

Įdarbinimo etapai

Įdarbinimas – tai vienas iš darbo su personalu etapų bet kurioje įmonėje, bet kurioje įmonėje.

Ši koncepcija apima dar keletą:

Skaičiavimas, ko įmonei reikia tam tikriems darbuotojams;
Profesionalaus lygio personalo atranka;
Personalo rezervo sukūrimas;
Darbo vietos modelio kūrimas.

Pagrindinė įdarbinimo dalis – taip formuojami tie reikalavimai, kurie bus pateikti potencialiems kandidatams į pareigas. Jie formuojami, dažniausiai remiantis pareigybių aprašymais.

Personalo atranka susideda iš kelių etapų. Kiekviename iš jų dalis kandidatų bus pašalinta arba atsisakys laisvos vietos dėl asmeninių priežasčių. Dabar panagrinėkime pagrindinius etapus.

1 etapas. Pokalbis su kandidatais

Šį etapą galima atlikti įvairių metodų. Kai kurios pareigos reikalauja, kad kandidatas pokalbyje dalyvautų asmeniškai, o kitoms pakanka pokalbio telefonu. Šio etapo tikslas – nustatyti, kiek komunikabilus yra pareiškėjas ir kaip jis apskritai yra pasirengęs bendravimui.

Tačiau verta prisiminti, kad tik asmeninis bendravimas gali suteikti maksimalų supratimą apie kandidato asmenybę. Todėl pokalbiai „Skype“ dabar nėra neįprasti.

2 etapas. Interviu

Darbininkas personalo aptarnavimas veda išplėstinį pokalbį su kandidatu. Tokio pokalbio metu reikėtų stengtis gauti kuo daugiau informacijos apie kandidatą, taip pat suteikti jam galimybę susipažinti su būsimomis darbo pareigomis, įmonės kultūra būsima darbo vieta.

Šiame lygyje personalo specialistas savo pasirinkimo negali grįsti simpatija ar antipatija konkrečiam kandidatui. Taip, žmogus gali būti artimas jūsų mintimis, elgesiu ir manieromis, tačiau tai nereiškia, kad jis puikiai atliks savo darbą. Be to, jei staiga nepatinka jo kostiumo spalva, tai nereiškia, kad žmogus yra blogas specialistas.

Potencialus kolega turi būti išbandytas visais darbui svarbiais aspektais ir remiantis testo rezultatais padaryti išvadas.

Interviu galima suskirstyti į keletą tipų:

Konkrečios praktinės situacijos (situacinės) sprendimas;
Pareiškėjo ankstesnės patirties identifikavimas (biografinis);
Kandidato atsparumo stresui (stresui) testavimas.

3 etapas. Testų ir testų atlikimas

Šis etapas atliekamas siekiant gauti informacijos apie potencialaus darbuotojo įgūdžius.

Visi testo klausimai turi būti aktualūs ir atitikti Rusijos Federacijos įstatymus.

4 etapas. Profesionalus istorijos patikrinimas

Kaip žinia, darbuotojo dažnai prašoma palikti savo darbo vietą ir įeiti darbo knyga sako, kad jis. Norint neįdarbinti neatsakingo žmogaus, verta susisiekti ir pasikalbėti su buvusiais pretendento kolegomis ir vadovybe.

Bent jau tokio bendravimo metu bus visiškai įmanoma išsiaiškinti tikrąją priežastį, kodėl asmuo paliko ankstesnį darbą.

5 etapas. Galutinis sprendimas

Remiantis rezultatais lyginamoji analizė pretendentus nustato tas, kuris geriausiai atitinka visus reikalavimus. Kai priimamas galutinis sprendimas, kandidatas informuojamas. Pareiškėjas į pilnai supažindinti su būsimais darbais, pareigomis, darbo valandomis, taisyklėmis, pagal kurias apskaičiuojamas darbo užmokestis ir priedai.

6 etapas. Prašymo pildymas

Kandidatas, sėkmingai baigęs ankstesnius etapus, užpildo anketą, anketą, .

Personalo vertinimo metodai

Personalo vertinimas yra procedūra, kurios metu nustatoma, kiek kandidatas yra tinkamas pareigoms ar darbui, į kurį pretenduoja.

Vertinimo tikslai:

Administraciniais tikslais: kad vadovybė galėtų priimti pagrįstą ir pagrįstą sprendimą, pavyzdžiui, dėl paaukštinimo, perkėlimo į kitas pareigas ir pan.
Informaciniais tikslais: darbuotojai privalo turėti išsamią informaciją apie savo veiklą;
Motyvuoti darbuotojus.

Dabar pažvelkime į žinomiausius metodus, kuriais personalo vadovai vertina personalą. Jų yra gana daug, visi jie atlieka svarbų vaidmenį.

Atliekant apklausą. Anketoje yra tam tikras klausimų ir aprašymų rinkinys. Vertintojas juos analizuoja ir pažymi tuos, kurie charakterizuoja apklausiamą asmenį;
Aprašymo metodas. Personalo vertinimą atliekantis specialistas nustato ir apibūdina teigiamas ir neigiamų savybių respondentų. Dažniausiai ši technika naudojama kartu su daugeliu kitų;
Klasifikacija. Visi atestuojantys darbuotojai reitinguojami pagal vieną kriterijų – nuo geriausio iki blogiausio;
Palyginimas. Dažniausiai taip vertinamas darbuotojo tinkamumas užimamoms pareigoms. Svarbus komponentasčia bus darbuotojui nustatytos užduotys. Sudarę užduočių sąrašą, jie tiria, kiek laiko darbuotojas skiria šioms užduotims atlikti. Tada jo veikla vertinama 7 balų sistemoje. Taikant šią techniką, rezultatai gali būti analizuojami remiantis principu, ar gauti balai atitinka idealius, ar galima palyginti skirtingų darbuotojų (bet užimančių tas pačias pareigas) rezultatus;
Įvertinimas pagal situaciją.Šiuo metodu ekspertai sudaro „teisingo“ ir „neteisingo“ darbuotojų elgesio įprastose situacijose aprašymų sąrašą. Aprašai sudaromi atsižvelgiant į atliekamų darbų pobūdį. Šią techniką dažniausiai naudoja vadovai priimdami sprendimus;
Testavimo atlikimas. Testai sudaromi, suskirstyti į kelias grupes (kvalifikacinius, psichologinius arba fiziologinius). Šio metodo privalumai yra tai, kad rezultatus galima apdoroti kompiuteriu, taip pat galimybė identifikuoti bet kurio darbuotojo potencialias galimybes;
Verslo žaidimai. Kuriamas verslo žaidimas. Ją vertina ne tik dalyviai, bet ir stebėtojai. Tokie žaidimai atliekami siekiant nustatyti, kiek darbuotojai pasirengę spręsti bendras problemas, taip pat įvertinti asmeninį kiekvieno dalyvio indėlį į žaidimą. Tai yra, įvertinama, kaip efektyviai žmonės dirba komandoje.

Galima daryti išvadą, kad personalo vertinimas yra būtinas siekiant įvertinti darbuotojų profesinę kvalifikaciją, kompetenciją, taip pat galimybes spręsti įvairias užduotis ir situacijas.

Organizacijos personalo rezervas

Jau pačioje pokalbio pradžioje užsiminėme apie įmonės personalo rezervo formavimą. Jo buvimas yra puiki galimybė „užpildyti“ laisvas darbo vietas. Problema ta, kad ne kiekviena įmonė ar organizacija ją turi. Toliau kalbėsime apie tai, kaip jį formuoti.

Taigi, kurie darbuotojai yra įtraukti į personalo rezervą:

Turėdamas aukštasis išsilavinimas;
Lengva išmokti;
Jauni specialistai, kuriems trūksta patirties, bet su geras galimybes tapti lyderiais ateityje.

Rezervo sudarymo procesas yra toks:

Kandidatai siūlomi atsižvelgiant į iš anksto suformuluotus kriterijus;
Personalo tarnybos ar personalo skyriaus darbuotojų forma bendras sąrašas visi kandidatai;
Atliekama diagnostinė veikla siekiant nustatyti kandidatų galimybes;
Remiantis praėjusio etapo rezultatais, sudaromi ir tvirtinami galutiniai sąrašai.

Žinoma, formavimo procesas kiekvienoje organizacijoje gali apimti kitus etapus, tačiau galima pasakyti vieną dalyką: personalo rezervas leidžia padidinti nematerialusis turtasįmonė, iš kurių vienas yra personalas, taip pat leidžia siekti savo tikslų trumpi terminai .

Į ką atkreipti dėmesį įdarbinant darbuotojus

Šiuo metu susirasti darbuotoją, kuris visiškai atitinka visus keliamus reikalavimus, visai nelengva.

Pažvelkime į šią situaciją pasitelkdami darbuotojų įdarbinimo prekybos įmonei pavyzdį.

Personalo pareigūnas turi atsižvelgti į ankstesnės darbo vietos ir kandidatui siūlomų pareigų specifiką. Juk toli gražu ne faktas, kad anksčiau buvęs kasininkas dabar galės dirbti pardavėju konsultantu. Arba štai ką: pasiūlyti nusipirkti prekę yra viena, o rasti rinką – visai kas kita. Žinoma, žmogų galima išmokyti visko (palaipsniui), tačiau ne visada šiam mokymui lieka laiko. Įsivaizduokite, kiek laiko užtruktų apmokyti buvusį kosmetikos skyriaus pardavėją prekiauti buitine technika?
Yra kategorija žmonių, kurie visiškai nemoka parduoti. Pardavėjas turi būti aktyvus, lengvai susisiekti su potencialiu pirkėju, mokėti pasiūlyti prekę, kalbėti apie jos teigiamus aspektus.
Veikimo stabilumas. Ne patirtis, o stabilumas. Sutikite, jei žmogus visose miesto parduotuvėse dirbo pardavėju 2 mėnesius, tai vargu ar ilgai dirbs jūsų įmonėje.
Kandidato istorija apie save. Personalo darbuotojas turi išanalizuoti, kaip aiškiai ir informatyviai kandidatas kalba apie save ir kiek jis įtikinamas.
Kandidato išsilavinimas. Tai tikrai svarbus rodiklis. Tačiau aukštasis išsilavinimas nėra pagrindinis visų laisvų darbo vietų kriterijus. Didelio universiteto absolventui, besikreipiančiam į pardavimų pareigas, gali kilti daug klausimų.
Paskatinimo galimybė ankstesnėje darbo vietoje. Kandidatai savo gyvenimo aprašymuose dažnai nurodo pasiekimus: kažkas buvo „Mėnesio pardavėjas“, kažkas – „Geriausias metų pardavėjas“, į tai verta atkreipti dėmesį.
Pareiškėjo išvaizda.Žinoma, maloniau bendrauti su tvarkingai ir švariai apsirengusiu žmogumi. Iki devynerių apsirengusi pardavėja pirkėjams palieka teigiamą įspūdį apie visą parduotuvę. Nors šiek tiek susiglamžęs kostiumas nereiškia, kad žmogus prastai atliks savo pareigas. darbo pareigas.
Per didelis gestikuliavimas, nervingumas. Nežinantys savimi žmonės blaškosi savo kėdėse, per daug gestikuliuoja, sukryžiuoja rankas ir kojas, tarsi užsidarydami nuo bendravimo.
Kaip pareiškėjas elgiasi, kai naudojami dirginantys veiksniai. Pavyzdžiui, verta pabandyti vesti pokalbį tokiu būdu: pasodinkite kandidatą kambario centre, neįprastoje padėtyje. aukšta kėdė ir užduoti klausimus. Dėl šio pokalbio vedimo metodo galite sužinoti kandidato gebėjimą dirbti esant spaudimui ir atsparumui stresui.
Kaip aiškiai pareiškėjas supranta savo būsimą veiklą? Paprastai tokie žmonės greitai išeina, nusivylę savo darbu. Be to, jie toli gražu nėra teigiamas požiūris gali išprovokuoti kitų darbuotojų atleidimą, o darbdaviui to tikrai nereikia.

Ką turėtumėte samdyti?

Daugelis stambių verslininkų dabar vadovaujasi sekančią taisyklę: Ar šis asmuo atneš naudos ir pelno mano verslui, ar ne.

Žmonės, gebantys greitai mokytis ir įsisavinti didelius informacijos kiekius;
Geba pats priimti sprendimus kritinės situacijos metu;
Žmones, žinančius, kaip prisiimti atsakomybę už savo veiksmus ir savo sprendimų pasekmes;
Tikri savo srities žinovai (ir nesvarbu, ar tai paprastas pardavėjas, ar aukštos klasės programuotojas);
Perspektyvūs naujokai, vadinamieji tuščias lapas» ant kurio galite rašyti bet ką. Išmokykite savo įmonės standartus, perteikite savo darbo viziją;
Išėję buvę darbuotojai gera priežastis. Jei žmogus išvyko dėl sunkių šeimyninių aplinkybių ir nusprendė grįžti išsprendęs problemas, verta suteikti jam antrą šansą.

Ženklai, kad kandidatas neturėtų būti priimtas į darbą

Neretai pasitaiko atvejų, kai jau pirmajame pokalbio su pretendentu etape paaiškėja, kad asmuo neatitinka norimų užimti pareigų. Galbūt jam tiesiog trūksta įgūdžių arba jis nėra labai bendraujantis. Kaip HR darbuotojas gali padaryti neabejotiną pasirinkimą?

Rimti verslininkai ir įdarbintojai, turintys didelę personalo samdymo patirtį, išvardija nepageidaujamų samdyti žmonių kategorijas.

Taigi, pažvelkime į juos atidžiau:

Žmonės su aukos požiūriu. Paprastai tokie pareiškėjai skundžiasi, kad buvusi vadovybė nesuteikė jiems galimybių vystytis ir augti bei „nukirto deguonį“. Toks kandidatas atsakomybę už savo nesėkmes ir net tingėjimą perkelia kitiems, vadinasi, apskritai į viską elgiasi panašiai.
Kandidatas, kuris dažnai keičia darbą. Dažnai yra laisva sąvoka, sakydamas paprasta kalba. Bet jei po 6 mėnesių jis jau keičia trečią darbą, šis rodiklis kalba pats už save.
Kandidatai, kurie domisi tik materialia pozicijos puse. Akivaizdu, kad mums visiems reikia darbo, kad išlaikytume šeimas, padėtume artimiesiems ir sutaupytume pinigų. Pinigai vaidina svarbų vaidmenį. Bet kai žmogus galiausiai visus klausimus suverčia į atlyginimo dydį, prieš jį įdarbindami turėtumėte gerai pagalvoti.
Pareiškėjai, demonstruojantys pernelyg idealų elgesį. Dauguma verbuotojų vengia tokių kandidatų, nes žmogus negali visą laiką būti tobulas, turi rodyti emocijas ir rimti verbuotojai tai supranta.
Kandidatai, kurie nekelia klausimų apie būsimą darbą. Jei pokalbio metu žmogus neužduoda jokių klausimų, tai pirmiausia sunerina patyrusį personalo darbuotoją, jis užduoda klausimą: ar šis asmuo domisi darbu?
Pareiškėjai kalba apie kitus pokalbius. Taip jie bando suteikti svorio savo žmogui, tačiau sukelia visai kitokias emocijas. Jei nenorite, kad šis žmogus pasitrauktų netinkamiausiu momentu, nes kažkur jam buvo pasiūlytas 1000 rublių didesnis atlyginimas, tiesiog nepriimkite jo į darbą.
Kandidatai, laikantys save viską žinančiais. Nesamdykite žmogaus, kuris teigia viską žinantis. Žmonės, kurie nepripažįsta savo žinių stokos, gali sužlugdyti rimtą projektą, todėl geriau neleisti jam pasiekti tokio taško.
Kandidatas gyvena per toli nuo biuro. Tokių kandidatų įdarbinimas dažniausiai baigiasi tuo, kad artimiausiu metu jie yra atleidžiami.
Ieškantys darbo, kurie nemoka klausytis.Žmonės, kurie ignoruoja arba praleidžia HR klausimus, neklausys nei savo kolegų, nei vadovo. O be to vargu ar įmanomas produktyvus bendradarbiavimas.

Didelės amerikiečių mokymo įmonės savininkas Danas Babinskis yra sukūręs nemažai rekomendacijų organizacijų vadovams ir savininkams.

Jis mano, kad neverta samdyti tiksliai 5 kandidatų kategorijas:

Artimi giminaičiai. Juos įdarbinęs vadovas automatiškai ant savo pečių užsikrauna dar daugiau įsipareigojimų savo šeimai. Kas bus, jei brolisžmona negali susitvarkyti su daugybe darbų? Atleisdami jį iš darbo, prieš save nukreipsite visą šeimą, o ignoruodami jį prof. nesilaikydami, galite prarasti pelną ir verslą.
Draugai. Bet kokiu atveju draugas pareikalaus ypatingo elgesio. Paprastai draugai pradeda taip galvoti bendrosios taisyklės elgesys ne jiems. Susipažįsta, tada prasideda trintis. Kam to reikia?
Esamų darbuotojų artimi giminaičiai ir draugai. Jeigu vadovas I. ir buhalterė D. pasiekė puikių rezultatų, nereiškia, kad jų broliai ir seserys taip pat pasirodys.
Nesamdykite nieko dėl emocijų. Renkantis darbuotojus reikia blaivių skaičiavimų, kurie duos pražūtingų rezultatų.
Nesamdykite nieko iš gailesčio. Tai gali būti griežta, net bejausmė, bet niekas neįpareigotas samdyti žmogaus, kuris turi problemų gyvenime. Taip, jam nepasisekė, bet dažnai patys susikuriame problemų. Vienintelės išimtys – tikri specialistai, atsidūrę sunkioje situacijoje.

Bet kuris personalo darbuotojas ir vadovas turėtų atsiminti, kad kiekvienas samdomas darbuotojas galiausiai turės įtakos finansinei įmonės būklei. Kruopščiai planuokite darbuotojų priėmimą, kad nepridarytumėte sau nereikalingų problemų ir rūpesčių.

Personalo įdarbinimas organizacijoje: dažniausios klaidos

Personalo pareigūnas, taip pat vadovas, turėtų sutelkti dėmesį į šias įprastas klaidas:

Akivaizdžiai kvalifikuotų specialistų darbo užmokesčio nuvertinimas. Jei esate priversti taupyti pinigus, tiesiog sumažinkite kandidatui keliamus reikalavimus;
Apriboti darbuotojo adaptacijos laiką.Į šį laikotarpį reikia atsižvelgti, ypač jei komanda didelė;
Ieškokite žmonių, kurie yra atsidavę įmonės interesams nuo pat pirmos dienos. Tokia paieška visiškai neturi prasmės. Kompetentingas požiūris palaipsniui didins šį atsidavimą;
Per didelis pasitikėjimas tuo, kas nurodyta gyvenimo aprašyme. Nepatingėkite patikrinti informacijos, tai jūsų teisė. Geriau skirkite laiko tam, kad išsiaiškintumėte kai kuriuos dokumente nurodytus dalykus, nei tada pagalvokite, kaip atsikratyti neatsargaus darbuotojo;
Neaiškiai suformuluoti reikalavimai kandidatui. Jei pats nežinote, ko norite, kaip pareiškėjas gali tai žinoti?
Reikalavimai, nesusiję su darbu. Pavyzdžiui: samdyti darbuotojus iki 35 metų. Jei norite pasisemti žinių ir patirties iš žmogaus, šio reikalavimo negalima pavadinti pateisintu.

Reikėtų ilgai išvardinti tokius praleidimus ir klaidas, tokio tikslo neturime. Pakanka tik į juos atsižvelgti ir vengti jų savo darbe. Siauras požiūris į specialistus ir paprasčiausių darbuotojų atrankos taisyklių nesilaikymas gali jums brangiai kainuoti.

Apibendrindamas viską, ką šiandien kalbėjome, noriu pažymėti, kad visi reikalavimai, kuriuos darbdaviai kelia kandidatams, turi būti aktualūs, realūs ir turėti praktinę reikšmę. Kam samdyti žmogų, mokantį trimis užsienio kalbomis, jei jo darbo nauda minimali? Bet kuris darbuotojas turi atitikti įmonės interesus, jo įdarbinimas turi būti pagrįstas.

Jei vadovas nėra tikras, kad gali rasti tinkamas žmogus savarankiškai, jis turėtų kreiptis į įdarbinimo agentūrą, o ne gaišti laiką nesėkmingoms paieškoms.

Personalo atranka yra viena iš pagrindinių personalo vadovų pareigų. Teisingas pasirinkimas gali padėti padidinti našumą, pelną ir pagerinti darbuotojų moralę.

Neteisingas pasirinkimas dažniausiai lemia didelę darbuotojų kaitą arba nepakankamą darbuotojų kompetenciją. Jei pasirinksite netinkamą asmenį, turėsite vėl išleisti pinigus naujų žmonių įdarbinimui. Tai gali žymiai padidinti bet kurios organizacijos išlaidas.

Šiame straipsnyje apžvelgsime keletą praktinių veiksmų, padėsiančių jums vesti interviu ir pasirinkti geriausius kandidatus. Įdarbinimo procesas neapsiriboja visų kandidatų apklausa ir tinkamiausio pasirinkimu. Tai sudėtingas atvejis, o pokalbis yra tik viena jo dalis.

Žemiau yra dešimt patarimų, kurie padės padaryti daugiau... geras pasirinkimas samdant personalą.

1. Aiškiai išsiaiškinkite, ko jums reikia.

Turime pradėti nuo išsamus aprašymas laisvą darbo vietą, kuriai ieškote žmogaus. Jei neturite tinkami aprašymai, turite patys sudaryti su tuo susijusių pareigų ir reikalavimų sąrašą.

Labai svarbu suprasti, kas yra darbas. Renkantis užduotį atsižvelgiama ne tik į asmens, atėjusio į pokalbį, asmenines savybes, bet ir į tai, kiek jis atitinka laisvą darbo vietą.

Gerai parašyti aprašymai padės surasti tinkamus žmones.

2. Ieškokite geriausio

Tinkamą žmogų galima rasti per draugus, internetą, kitų įmonių rekomendacijas, įdarbinimo agentūras ir skelbimus. Priklausomai nuo jūsų įmonės dydžio ir jos poreikių, galite pasirinkti vieną ar kitą paieškos tipą.

Daugeliui geriausias būdas naujų darbuotojų paieška yra rekomendacijos. Tai garantija, kad surasite asmenį, turintį patirties, nepažeisdami pinigų. Tačiau skelbimai išlieka populiariausiu būdu ieškant kandidatų. Kad nereikėtų persijoti šimtų gyvenimo aprašymų, rašykite aiškius ir konkrečius darbo skelbimus. Tai ne tik išnaikins papildomų žmonių, bet taip pat labai palengvins jūsų darbą.

3. Pasiruoškite pokalbiui

Pasirinkę CV, turite juos palyginti su pareigybės aprašymu, kad vėl atsikratytumėte nereikalingų žmonių. Dar kartą peržiūrėkite patikusius gyvenimo aprašymus. Jei reikia, pasidarykite pastabas.

Naudinga iš anksto parengti klausimus, kuriuos norite užduoti kandidatams. Užduokite su darbu susijusių klausimų, kad patikrintumėte, ar kandidatai turi specialių žinių. Stenkitės nekalbėti su jais apie tokius dalykus kaip rasė, amžius, socialinė padėtis, religija, tautybė ir pan. Galite atrodyti nemandagūs. Atkreipkite dėmesį ypatingas dėmesys kandidato asmenines savybes, patirtį, gebėjimus ir ateities planus.

Beveik visi kandidatai yra susipažinę su tipiniais interviu klausimais:

Kodėl palikote paskutinį darbą?
Kodėl jus domina šis darbas?
Ką veiksi po 5 metų?
Kokios jūsų stipriosios ir silpnosios pusės?
Kas jums labiausiai patiko paskutiniame darbe?
kas tau labiausiai nepatiko?

Žinoma, jie labai geri, bet reikia pagalvoti apie klausimus, kuriems kandidatas nebus pasiruošęs. Pavyzdžiui, šie:

Papasakokite apie savo geriausias bosas. Kodėl manote, kad tai geriausia?
Papasakokite apie savo blogiausią bosą. Kodėl laikote jį blogiausiu?
Ką gali padaryti viršininkas? tau padėti?
Kaip kreipiatės į problemas?
Apibūdinkite konfliktą darbe ir kaip jį išsprendėte.
Ką jūsų ankstesnis darbdavys galėjo padaryti, kad būtų sėkmingesnis?
Kokių įgūdžių norėtumėte įgyti kitais metais?

4. Sukurkite pokalbiui tinkamą atmosferą

Raskite ramią, privačią vietą pokalbiui atlikti. Paskirkite laiką, kai nebūsite pertrauktas. Jei esate išsiblaškęs, kandidatui galite pasirodyti grubus. Be to, tai trukdys jūsų koncentracijai.

Kad susidarytumėte teisingą įspūdį apie kandidatą, jums reikia netrukdyti ir glaudžiai bendrauti. Pokalbio metu kandidatas gali jaustis nervingas ar nepatogiai. Jūsų užduotis – padėti jam jaustis laisvai. Norėdami tai padaryti, turite su juo susitikti, prisistatyti, pasiūlyti arbatos ar kavos, būti mandagus ir apskritai labai svetingas.

Gera pokalbio atmosfera jums padės:

gauti daugiau tinkamos informacijos apie kandidatą;
gauti natūralesnius atsakymus;
palikti gerą įspūdį apie organizaciją;
pritraukti daugiau perspektyvūs darbuotojai.

5. Aiškiai išsiaiškink savo misiją

Nors viskas atrodo aišku, reikia dar kartą prisiminti pokalbio tikslą. Per daug nesigilindami į detales trumpai apibūdinkite pareigas ir kaip atliksite pokalbį. Ar tai bus peržiūra? Ar kas nors kitas ims interviu su kandidatu? Ar bus pakartotinis interviu?

Taip pat informuokite kandidatą apie numatomą pokalbio trukmę ir įsitikinkite, kad tai neturės įtakos jo pačių planams. Nedelsdami pasakykite jam, kad visi įrašai darbo knygoje bus patikrinti. Taip pat sužinokite, ar galima susisiekti su jo naujausiais darbdaviais.

6. Stebėkite pokalbio eigą

Turėtumėte naudoti teisinga technika ir užduokite protingus klausimus, kad gautumėte reikiamą priėmimą teisingas sprendimas informacija. Norėdami tai padaryti, turite sekti pokalbio eigą ir nesiblaškyti dėl antraeilių dalykų.

Jei reikia, peržiūrėkite paruoštų klausimų sąrašą. Nedarykite dažno pašnekovo klaidos kalbėdami per daug. Klausyk daugiau. Stenkitės, kad kandidatas daugiausia kalbėtų.

Kiek įmanoma daugiau sužinoti apie kandidato kompetenciją (patirtis, išsilavinimas, gebėjimai), jo požiūrį į darbą (entuziazmas, pageidavimai, tikslai), socialines vertybes(asmeninės savybės, charakteris). Būkite pasiruošę pauzėms. Galimos trumpos pertraukos papildomos informacijos apie kandidatą. Per ilgos pauzės gali būti keistos.

7. Klausykite ir užsirašykite

Jūsų tikslas – rinkti su darbu susijusią informaciją apie kandidatą. Norėdami tai padaryti, turite labai atidžiai klausytis, ką jis sako. Jei savo pašnekovui skirsite visą dėmesį, jis jausis labiau pasitikintis su jumis bendraudamas.

Užsirašykite keletą svarbių dalykų. Tokias pastabas galite naudoti atidžiau apžvelgdami kandidatus po pokalbių. Taip pat galite užsirašyti klausimus, kurie kilo pokalbio metu.

Iš anksto pasakykite pašnekovui, kad ketinate užsirašyti. Rašykite greitai ir glaustai, kad neblaškytumėte kandidato dėmesio.

8. Atsakykite į klausimus

Leiskite kandidatui užduoti klausimus apie darbą ar įmonę. Protingi klausimai gali suteikti jums daugiau supratimo apie jo mąstymą. Būkite pasirengę atsakyti sunkūs klausimai, Pavyzdžiui:

Kaip atlyginama už tobulumą?
Kokia yra įmonės vertybių sistema ir etiketas?
Kokios galimybės? karjeros augimas ar tu kompanijoje?
Kiek stabili yra įmonės padėtis rinkoje?

9. Pateikite reikalinga informacija interviu pabaigoje

Išsamią istoriją apie laisvą vietą geriau palikti iki pokalbio pabaigos. Tada geriau kalbėti apie įmonės kultūrą, darbuotojų sąveiką ir jiems keliamus reikalavimus. Jei tai pasakysite anksti, kandidatas galės pasirinkti tinkamus atsakymus į jūsų klausimus.

Pasakykite tiesą apie įmonę ir darbą. Jei yra kokių nors neigiamų aspektų, pakalbėkite apie juos. Potencialūs darbuotojai turi gerai suprasti, į ką jie įsitraukia ir ko gali tikėtis iš savo būsimo darbo.

Derėtis dėl atlyginimo, grafiko ir įmonės teikiamų išmokų. Papasakokite apie kitą įdarbinimo proceso žingsnį. Užbaikite padėkodami kandidatui už jo dėmesį į įmonę.

Po pokalbio skirkite šiek tiek laiko savo mintims ir kandidato įvertinimui. Norėdami tai padaryti, jums gali tekti peržiūrėti pastabas, kurias padarėte pokalbio metu.

Stenkitės nebūti šališkas kandidato atžvilgiu. Sutelkite dėmesį į esminius darbo reikalavimus. Remdamiesi ankstesne kandidato patirtimi, įvertinkite, kaip jis tinka šiam darbui. šio darbo. Būkite pasirengę pagrįsti savo vertinimą.

Čia yra trys labiausiai svarbius klausimus Ką reikia atsiminti norint rasti tinkamą darbuotoją:

Ar kandidatas pasieks savo darbą?
Ar jis nori dirbti?
Kiek lankstus kandidatas bus pradėjęs dirbti?

Ir paskutinis dalykas. Gali būti atrenkami geriausi darbuotojai lemiamas veiksnys tęsti efektyvus darbasįmonių. Atminkite, kad darbuotojai yra įmonės sėkmės garantas. Tai lobis, kurio reikia stropiai ieškoti ir visais įmanomais būdais saugoti.

Kad bet kuri įmonė veiktų efektyviai, personalo atranka yra viena iš pagrindinių užduočių. Kompetentingi, patyrę ir profesionalūs darbuotojai gali ne tik padidinti įmonės pajamas, bet ir sukurti palankią darbo atmosferą.

Kaip pasirinkti tinkamą personalą?

Pagal taiklią vienos išraišką istorinė asmenybė: „Viską nusprendžia personalas“. Todėl personalo atranka, ty kompetentingas įdarbinimas, vaidina vieną iš kritinius vaidmenis formacijoje sėkmingas verslas. Kai kuriems personalo atranka yra įprastas darbo pokalbis. Dažniausiai tai yra pretendentai į vieną ar kitą laisvą vietą. Kalbant apie vadovų įdarbinimą, jie yra pagrindiniai aktoriai paieškos procese tinkamas variantas. Tam reikia ypatingo pasiruošimo, nes svarbu atsižvelgti į daugybę asmenybės aspektų, kurie bus svarbūs efektyviam ir efektyviam darbui.

Taigi, pavyzdžiui, įdarbinant personalą, priklausomai nuo įmonės krypties vyresnioji vadovybė gali prireikti žinių šioje srityje užsienio kalbų, pedagogika, technologijos ir, žinoma, psichologija.

Verbavimo menas

Efektyvi personalo atranka neįmanoma be profesionalaus požiūrio. Šiandien egzistuoja ne viena teorija ir metodika, leidžianti optimaliausiu būdu ieškoti tinkamų darbuotojų. Jų esmė dažnai yra identiška, o personalo atrankos ypatumai leidžia kai kuriuos iš šių metodų panaudoti bet kurioje srityje. Tačiau yra technologijų, kurių efektyvumas yra didesniu mastu pasirodo tam tikrose srityse.

Šiandien populiariausia įdarbinimo technologija organizacijose yra tiesioginė savo laisvų darbo vietų paieška ir pristatymas. Tai yra, įmonė gali skelbti esamas laisvas darbo vietas ir laukti atsakymo iš potencialių darbuotojų arba ieškoti tinkamų specialistų įvairiose gyvenimo aprašymų duomenų bazėse.

Šios galimybės yra labiausiai paplitusios ir paklausiausios tiek tarp darbdavių, tiek tarp ieškančių darbo.

Yra ir kitų personalo atrankos priemonių, tačiau jų naudojimas ne visada pagrįstas. Pavyzdžiui, galvų medžioklė. Gana rizikingas būdas privilioti tam tikrus žmones į savo įmonę. Įvairiais būdais ieškoma konkrečių specialistų, turinčių reikiamų žinių, įgūdžių, patirties ir kt. ir jie iš visų jėgų bando įtikinti juos keisti darbą.

Be to, įmonėje yra personalo atrankos metodika. IN šiuo atveju galime kalbėti apie darbuotojų rotaciją, karjeros augimą, motyvaciją ir kai kuriuos kitus metodus.

Tačiau ši parinktis įmanoma tik didelėse organizacijose, kuriose yra pakankamai žmonių. Tiesioginį personalo įdarbinimą vykdo pati įmonė arba įdarbinimo agentūros. Taip pat yra galimybių įdarbinti technologijas vyresnio ar vidutinio lygio darbuotojams. Vis dar dažnai naudojamas ir šiandien skirtingais būdais personalo atrankos automatizavimas naudojant trečiųjų šalių išteklius, pavyzdžiui, darbo biržas.

Įdarbinimo etapai

Įdarbinimo procesas turėtų vykti keliais etapais. Žinoma, kiekvienas viršininkas nustato, kaip tinkamai parinkti personalą, tačiau šie etapai atlieka tam tikras funkcijas ir padeda personalo vadovui išsirinkti tinkamiausią kandidatą. Pirmiausia reikia apsispręsti tikslus aprašymas laisvų darbo vietų, nepriklausomai nuo to, kokie metodai bus naudojami paieškoje. Aiškus pareigų ir darbo sąlygų sąrašas padės atrinkti tinkamus kandidatus arba gauti atsakymus iš reikiamų žinių turinčių žmonių.

Kitas svarbus etapas yra pokalbis su kandidatais. Tai gali vykti skirtingų formatų, priklausomai nuo to, kokia yra įmonės politika, kokia yra numatoma įdarbinimo forma ir daugelis kitų veiksnių. Vienoms laisvoms darbo vietoms pakanka vieno susitikimo su kandidatu, gali prireikti pakartotinių pokalbių, pavyzdžiui, su tiesioginiu vadovu arba išlaikyti testus.

Daugelis įmonių čia baigia įdarbinimą. Tačiau laisvos darbo vietos užpildymas ne visiems yra paskutinis etapas.

Kai kurios įmonės taiko darbuotojo lydėjimo politiką bandomasis laikotarpis: vykdoma adaptacija, skiriami mentoriai ir kt.

Tai taip pat turi įtakos personalo atrankai ir profesiniam orientavimui. Atsižvelgiant į specifines kandidato savybes, parenkamos sritys, kuriose būsimas darbuotojas galės efektyviausiai atlikti reikiamas funkcijas.

Įdarbinimo problemos

Šioje srityje dažnai pasitaiko įdarbinimo klaidų. Tai apima:

aiškaus paieškos tikslo nebuvimas;
netikslumas pareiškėjui keliamų reikalavimų aprašyme;
bando nuslėpti nuo būsimų darbuotojų dalį pareigų, darbo sąlygų ar atlyginimo.

Visa tai lemia neracionalų žmogiškųjų išteklių darbo laiko paskirstymą ir būtinybę pakartotinai atlikti tuos pačius veiksmus skelbiant laisvas darbo vietas. Tai galiausiai turi įtakos įmonės pelnui.

Norint išvengti tokių nesklandumų, būtina sukurti aiškų veiksmų algoritmą, nustatyti svarbius kriterijus personalo atranką, derėtis su suinteresuotais asmenimis (padalinių vedėjais, buhalterija ir kt.) bei derinti darbus. Kai kuriais atvejais tinka iš anksto parengta schema, atspindinti kiekvienai laisvai darbo vietai reikalingą personalo atrankos sistemą. Kaip jau minėta, atskirų komponentų išmanymas yra labai svarbus.

Visų pirma būtina atsižvelgti į personalo atrankos psichologiją kiekvienoje konkrečioje srityje.

Jeigu toks parengiamieji darbai, tuomet reikia pažymėti, kad kada profesionalus požiūris Pati įdarbinimo procedūra gali būti žymiai optimizuota.

Kalbant apie įdarbinimo pagrindus ir skirtumus, kurie egzistuoja įvairiose organizacijose, dažniausiai pagrindiniai personalo atrankos principai daugumos įmonių yra identiški. O jei yra aiški strategija ir gerai išvystyta personalo įmonė, tai aukščiau nurodyti personalo atrankos principai leidžia rasti reikalingų darbuotojų per trumpą laiką. Todėl nešvaistykite laiko parengiamoji veikla, nes jie leis sutaupyti būsimų išteklių.

Kaip bet kuris darbuotojas nori rasti geras darbas, kaip ir bet kuris darbdavys nori samdyti kvalifikuotus, atsakingus ir motyvuotus darbuotojus. Ir tai nenuostabu, nes personalas yra įmonės „veidas“. Darbuotojai skatina verslą klestėti arba žlugti.

Didelėse įmonėse personalo atranką dažniausiai atlieka specialiai apmokyti žmonės – personalo pareigūnai. Kai kurios įmonės kreipiasi į įdarbinimo agentūras. Tačiau ne kiekvienas turi galimybę samdyti personalo pareigūną ar susisiekti su tokia agentūra. Taigi pradedantys verslininkai (taip pat ir kai kurie patyrę vadovai) renkasi personalą patys. Jei esate vienas iš jų, pirmiausia turite žinoti, kaip pasirinkti tinkamus darbuotojus.

Darbo aprašymas

Visų pirma, jūsų galvoje turėtų būti aiškus supratimas, kokio žmogaus jums reikia. Reikalavimai visada turi būti konkretūs ir išsamūs. Jų pagrindu sukursite pareigybės aprašymą. Jei reikalavimai bus suformuluoti neteisingai, su jumis susisieks didžiulis srautas žmonių, iš kurių bus sunku atrinkti pačius verčiausius kandidatus.

Apibūdindami laisvą darbo vietą, neturėtumėte orientuotis tik į norimas asmenines savybes, išsilavinimą ir darbo patirtį. Taip pat turite nurodyti, kokias pareigas darbuotojas atliks šiose pareigose. Tai padės išvengti nemalonių nesusipratimų, kai jau pokalbio etape kandidatas netikėtai praneš, kad iš tikrųjų galvojo apie kitas pareigas, todėl darbas jam netinka. Nurodydami konkrečias pareigas taupote savo ir kitų laiką bei nervus.

Čia yra pagrindinė informacija, kuri turėtų būti pateikta pareigybės aprašyme:

Pareigos pavadinimas;
Dydis darbo užmokesčio(patartina nurodyti konkretų, nes kandidatai mažiau pasitiki įmonėmis, kurios nurodo „suderinamas atlyginimas“);
Organizacijos adresas (tai gana svarbu, nes žmonėms dažnai svarbu darbo artumas prie namų);
Reikalavimai kandidatui (išsilavinimas, darbo patirtis, kalbų mokėjimas);
Darbo pareigos;
Kita informacija (pavyzdžiui, darbo režimas).

Laisva vieta turi turėti ką pasiūlyti darbo ieškančių asmenųžmonių. Norėdami tai padaryti, aprašyme galite nurodyti apie karjeros augimo galimybes ir premijas. Tik nemeluokite pareigybės aprašyme – geriausiu atveju žmogus tai supras pokalbio metu, o blogiausiu – jau pradėjęs dirbti. Ir jis jus labai greitai paliks, ir vėl teks ieškotis darbininko.

Paieškos metodo pasirinkimas

Šiandien yra keletas būdų, kaip rasti darbuotojų. Vienas iš jų ieško per draugus. Bet čia reikia būti atsargiems: ne faktas, kad pažįstamas tiesiog nenuspręs būti draugiškas mylimam žmogui, „prisegti“ jį. Dėl to šis asmuo gali būti visai nekvalifikuotas.

Populiariausias dalykas šiandien yra laisvų darbo vietų skelbimas internete specializuotose svetainėse. Tai gana efektyvu, nes dauguma darbingų žmonių ten ieško darbo. Priešingai, laikraščiai, kaip galimybė susirasti darbuotoją, po truputį praranda savo svarbą. Skelbimų laikraščiuose dėka galite rasti, ko gero, dirbančių profesijų žmonių, amžiaus žmonių.

Kitas būdas susirasti darbuotojų yra socialiniai tinklai. Šiais laikais informacija juose sklinda labai greitai, o vartotojų – labai daug. Tai reiškia, kad galima rasti tinkamas žmogus. Šis paieškos būdas labai populiarus Vakaruose, bet pradedamas taikyti ir mūsų šalyje.

Darbo mugės taip pat gali būti veiksminga įdarbinimo priemonė. Tačiau jie turi vieną didelį trūkumą – pasitaiko ne itin dažnai, 2–4 kartus per metus.

Jei jums reikia studento, besimokančio pagal tam tikrą specialybę, prasminga skelbti skelbimus aukštosiose mokyklose.

Beveik visose darbo vietose yra gyvenimo aprašymų duomenų bazė. Kai kurie iš jų įpareigoja darbdavį peržiūrėti gyvenimo aprašymą. Tačiau galite apsieiti su nemokamomis galimybėmis – jiems taip pat yra daugybė gyvenimo aprašymų. Galite juos peržiūrėti ir paskambinti jums patinkantiems kandidatams pokalbiui.

Tęsti analizę

Tarkime, kad svetainėje paskelbėte laisvą darbo vietą, o dabar jau gavote kelias dešimtis gyvenimo aprašymų. Pats laikas pradėti juos analizuoti, o tai daryti reikia labai atsargiai, kad ateityje nereikėtų gaišti laiko dėl netinkamų kandidatų.

Iš savo gyvenimo aprašymo jau galite daug ką suprasti. Pateikime pavyzdžių. Taigi struktūrizuotas ir gerai parašytas gyvenimo aprašymas jau išskiria žmogų. Šiais laikais ne visi sugeba rašyti be klaidų ir logiškai pateikti informaciją.

Jei kandidatas kaip norimas pareigas nurodo „bet kurią“ arba viską išvardija iš eilės, tai turėtų atstumti darbdavį. Greičiausiai žmogus pats nežino, ko nori. Jei darbo pareigos iš viso neparašytos arba aprašytos viena fraze, tai turėtų jus įspėti. Neįmanoma suprasti, ką toks kandidatas gali. Ir jei jis nepasivargino to nurodyti savo gyvenimo aprašyme, vargu ar patartina tam gaišti laiką.

Interviu

Paskutinis darbuotojų atrankos etapas – pokalbis. Pirmas dalykas, į kurį turėtumėte atkreipti dėmesį, yra kandidato punktualumas: jei jis vėlavo valandą ar dvi, net neįspėjęs apie vėlavimą, tai sukelia tam tikrų minčių. Išvaizda taip pat svarbus punktas. Juk, kaip sakoma, ką nors sutinki pagal drabužius. Netvarkinga išvaizda kalbės apie kandidato velnio požiūrį: apskritai jam nesvarbu, gaus darbą ar ne. Nes bet kuris adekvatus žmogus stengsis gerai atrodyti interviu.

Kokius klausimus užduoti kandidatui, priklauso nuo pašnekovo pageidavimų. Bet jūs tikrai turėtumėte pasiteirauti apie priežastis, kodėl palikote ankstesnius darbus. Tai įprastas klausimas, tačiau beveik nė vienas darbdavys, atsakydamas į jį, nesitiki išgirsti sąžiningos tiesos. Tai yra testas. Žmogus, kuris pradeda kalbėti apie tai, kaip ten buvo baisu, vargu ar bus jums tinkamas žmogus. Jis nėra taktiškas ir nesupranta, kad būtų tikslingiau pasakyti ką nors neutralaus, pavyzdžiui, perspektyvų trūkumą. Norėdami suprasti, ar kandidatas melavo apie savo darbo patirtį, pabandykite užduoti gilesnius klausimus šia tema. Jums reikia žmogaus, kuris galėtų lengvai apibūdinti jo funkcijas.