Cualidades organizativas y habilidades del líder. Cualidades organizativas del líder. Las habilidades de comunicación y organización incluyen
Para cada líder, solo necesita tener habilidades organizativas.
Esto se aplica tanto a un gerente contratado como a un empresario libre. Es necesario determinar cuáles son los componentes principales de las habilidades organizacionales, para trabajar cada punto para su desarrollo.
A menudo, el cargo que ocupa hace que la gente se maree y sienta que sus órdenes deben ser seguidas "por definición". Sin embargo, en la práctica, tal actitud conducirá a la destrucción de la autoridad del líder, al rechazo de su equipo.
Por supuesto, las palancas de presión estándar se pueden utilizar para "reprimir los disturbios": recortes salariales, multas, amenazas de despido. Sin embargo, entonces no se puede hablar de alta eficiencia laboral, trabajo bien coordinado del equipo.
Considere cuáles son los componentes principales de las habilidades organizativas.
No pienses que las habilidades organizativas se dan a las personas desde que nacen y no se pueden desarrollar. ¡Es posible e incluso necesario! Sin embargo, debe comprender que para esto debe hacer un esfuerzo, mostrar una secuencia de acciones, una determinada. Destaquemos los puntos en los que vale la pena trabajar:
- Firmeza de carácter. Los subordinados deben entender que las órdenes dadas deben llevarse a cabo sin discusión. Recuerde, la credibilidad de un líder no se trata solo de los atributos externos de la confianza en sí mismo. El gerente comprende todas las sutilezas del trabajo que le encomienda, sabe cuánto tiempo llevará completarlo, cómo hacerlo de la mejor manera posible. Las personas mismas acudirán en busca de consejos y ayuda a un líder que comprenda profundamente el problema. Dé el ejemplo a los demás con su alto desempeño, para que no haya razón para los demás.
- La capacidad para resolver conflictos es un componente muy importante de las habilidades organizativas. En cualquier equipo surge la fricción. Para que los desacuerdos no interfieran con la eficiencia del trabajo, sea capaz de "extinguir" las disputas que estallan a tiempo. Si las conversaciones convincentes no funcionan, puede ser necesario dispersar a las personas a diferentes sitios.
- La equidad es una habilidad importante del organizador. No tienes que serlo. Todos los empleados deben ser iguales en sus derechos, no crear "favoritos", aduladores y también "chivos expiatorios". La gente debería recibir una justa recompensa, estímulo o castigo, censura en igual medida.
- Gravedad. Las personas deben ser conscientes de que por un trabajo de mala calidad definitivamente incurrirán en un cierto castigo. Esta es una manifestación necesaria de habilidades organizativas.
- Capacidad de animar. El reconocimiento de los méritos personales de un empleado, la recompensa pública o personal de una persona por sus esfuerzos, los buenos resultados aportan motivación adicional, hace que el equipo en su conjunto trate de hacer el trabajo de la mejor manera posible. Esto es útil para el resultado final y para el equipo en sí: el trabajo trae alegría a las personas, satisfacción moral. Con tal organización del trabajo, el esfuerzo invertido es mucho menor y la eficiencia aumenta. La capacidad de animar solo es posible con una actitud atenta hacia cada persona. Desarrolle esta capacidad organizativa.
- Una idea precisa de qué, cómo, en qué secuencia, en qué plazo se debe hacer. Sin un plan claro, es muy difícil liderar un equipo. Es necesario para todos los posibles obstáculos y problemas, desarrollar formas de resolverlos, para no perder el tiempo si surgen.
- Planificación diaria. La cantidad de trabajo en conjunto y para cada persona debe determinarse diariamente.
- Delegar autoridad es la manifestación más inteligente de la capacidad organizativa. No importa cuán talentoso sea el líder, simplemente no puede arreglárselas físicamente para hacer todo por sí mismo. Sepa cómo determinar quién en su equipo puede hacer frente a las responsabilidades asignadas y delegarlas en él. Sin embargo, no deben convertirse en una carga, de lo contrario el trabajo se hará "descuidado". El trabajo adicional debe ser recompensado.
- Actitud tranquila ante la crítica. Dale a las personas la oportunidad de hacer sugerencias para una mejor organización del trabajo, te volverás aún más respetado, confiando en tus habilidades organizativas.
- La capacidad de barrer a un lado es una buena capacidad de organización. No se deje sentar sobre su cabeza, convierta su trabajo en una cabina. Valora tu tiempo y deja en claro a todos que no permitirás que nadie lo desperdicie.
Se necesita mucho trabajo para desarrollar todas las habilidades prácticas de un buen líder. Pero teniendo una idea de cuáles son los componentes principales de las habilidades organizativas, es mucho más fácil desarrollarlos. ¡Esfuérzate, está atento al equipo y todo saldrá bien!
Habilidades clave de liderazgo:
Posicionarse como líder.
El enfoque cambia de la ejecución al control.
Mejora de la eficiencia personal.
Aumentar la conciencia de las acciones de gestión de los gerentes.
Dominar las herramientas básicas de gestión.
Habilidades clave de liderazgo
Tomando decisiones gerenciales
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Reglas para establecer metas Establecer metas es la tarea más importante de un gerente de empresa correcto e inteligente. La primera regla que se usa al contratar gerentes es cuán clara y correctamente pueden expresar sus pensamientos y, por lo tanto, establecer metas específicas para sus subordinados. Además, los jefes de departamento deben indicar correctamente sus objetivos a los subordinados, ya que el jefe de la empresa establece metas y objetivos específicos para los jefes de departamento, y ellos, a su vez, ya transmiten estos objetivos al nivel inferior de empleados. Como resultado, si el jefe de la empresa establece correctamente el objetivo y el jefe de un departamento no puede transmitirlo al nivel inferior de empleados en la forma en que debe establecerse, entonces dicho objetivo será llamado distorsionado. Y al final, resulta que los objetivos que el jefe ha establecido de manera clara y correcta, los empleados comunes de la empresa no se desempeñarán correctamente. Porque se encuentran en una situación en la que realmente no saben lo que quieren de ellos. Parece que están haciendo correctamente lo que les dijeron los jefes de departamento, pero el jefe de la empresa está descontento con su trabajo, porque las metas que les transmitió a través de los jefes de departamento están distorsionadas.
¿Cómo se ve este mismo objetivo? El objetivo es una tarea clara que se establece para los empleados de una empresa en particular.
El objetivo debe tener necesariamente un marco de tiempo, es decir, estar limitado a un período de tiempo. Para que las metas se logren en un momento determinado y en su totalidad, es necesario que estén correctamente formuladas. Estos objetivos se denominan objetivos INTELIGENTES.
De lo contrario, los objetivos que se establecen son imaginarios y no hay forma de cumplirlos dentro de un cierto período de tiempo, entonces estos objetivos nunca serán alcanzables para sus empleados. En las actividades prácticas de gestión, existen criterios que deben corresponder a los objetivos marcados. En primer lugar, un objetivo INTELIGENTE debe ser específico. Para hacer esto, antes de establecer un objetivo, debe saber la respuesta a esa pregunta, ¿por qué necesita esto? Si no puede responder a esa pregunta, entonces tal vez no necesite el objetivo que se propuso y desee cumplirlo usted mismo, o confiar su implementación a sus empleados. Si puede indicar específicamente los resultados que recibirá después de completar su objetivo, entonces este objetivo es específico. También debe informar específicamente a sus subordinados sobre sus tareas y descubrir, como resultado de sus explicaciones, que entendieron las tareas que les asignó.
Además, los empleados deben comprender claramente qué beneficios traerá este objetivo a su empresa. Si los empleados no comprenden cómo este objetivo puede ser útil para ellos, lo más probable es que su tarea no se complete de la manera que usted deseaba.
Además, uno de los criterios para un objetivo inteligente es la mensurabilidad. La mensurabilidad implica el hecho de que se debe lograr un objetivo inteligente, o si se logra parcialmente, entonces en qué medida. Si no se tienen en cuenta las medidas al establecer un objetivo, es muy difícil determinar en qué medida se ha completado una tarea en particular. Para medir el logro del objetivo, puede utilizar el porcentaje, los estándares externos, los promedios, la frecuencia con la que se produce el resultado y el tiempo de espera.
También se puede utilizar como criterio para determinar si a la alta dirección le agradará su objetivo. Además, al establecer las tareas, es necesario tener en cuenta la posibilidad de alcanzarlas. Y es necesario plantearse metas frente a aquellos empleados cuyas cualidades personales y su nivel profesional les permitan alcanzar la meta pretendida. Si establece las mismas tareas y objetivos para un empleado sin experiencia que para un empleado que tiene muchos años de experiencia laboral, lo más probable es que el primer empleado no pueda completar sus tareas. Por tanto, este criterio es muy importante para el cumplimiento de este objetivo. Hay cuatro opciones para instalar dicha barra. En la primera opción, hay un aumento paso a paso en el desempeño del empleado. Para hacer esto, el jefe de una empresa u organización lidera un aumento gradual en la barra del empleado, desde un ligero aumento hasta el nivel más alto. En la segunda opción, subir el listón exige a aquellos empleados que llevan mucho tiempo trabajando en la empresa, pero que no buscan cambiar algo en sus vidas. La tercera opción de instalación es adecuada para empleados proactivos y con experiencia que desean un rápido crecimiento profesional y están listos para realizar cualquier tarea que se les presente. Con esta opción para instalar la barra, la tarea principal es aumentar significativamente los indicadores de rendimiento.
La cuarta opción es el establecimiento de metas que estén por encima de los límites de las capacidades de todo el equipo. Este trabajo se referirá a los empleados más ambiciosos de la empresa, porque pueden hacer incluso lo imposible, es decir, exprimirse hasta las últimas fuerzas, pero a toda costa, la tarea que les asigna el jefe debe completarse a tiempo. y en su totalidad.
Otro criterio que es importante para establecer una meta INTELIGENTE es la importancia de esa meta. Para hacer esto, el empleado de su establecimiento de objetivos debe descubrir por sí mismo la importancia de esta tarea. Qué beneficios materiales puede tener un empleado que realizará esta tarea para sí mismo. Si lo motiva a completar una tarea de este tipo, seguramente se esforzará por completarla en el período de tiempo que usted necesita. Además, el líder debe decir la importancia de la tarea para sus objetivos, lo que realmente quiere decir cuando establece tal objetivo.
Reuniones
El líder debe comenzar la reunión con una nota de bienvenida, una descripción general rápida de la agenda, un recordatorio de los teléfonos móviles y una entrega para informar sobre el primer tema. Luego se hace la consideración de los temas, temas e instrucciones de la agenda, con discursos, polémicas, discusión y desarrollo de decisiones, incluyendo la inscripción de las formulaciones correspondientes en el borrador de acta de la reunión.
La etapa de la reunión finaliza cuando se agota la agenda y se forma el borrador del protocolo, luego de lo cual el líder resume los resultados de la discusión y pasa a la etapa de cierre de la reunión.
La etapa de celebración en la vida cotidiana a menudo se considera no solo la etapa principal, sino también la única etapa de las reuniones de servicio, y lo que sucedió antes de la reunión y lo que debería ser después de ella a veces se considera simplemente como un trasfondo de eventos secundarios. Debemos recordar que con una organización pobre y una preparación deficiente, el proceso de reunión real no puede ser efectivo, y si no controlas también sus resultados, lo más probable es que los resultados de estos eventos sean negativos para la empresa (división, grupo).
Mientras tanto, las tareas de celebrar una reunión son sencillas, pero pueden resultar difíciles de realizar.
1. Examen de los temas del programa con presentaciones (informes) y materiales sobre temas
2. Discusión de mensajes (informes)
3. Elaboración y registro de decisiones durante la reunión.
4. Formación de nuevas preguntas e instrucciones
5. Preparación del proyecto de acta de la reunión.
Los Doce Mandamientos de un líder en reuniones
Primero. El líder no debe perder de vista el objetivo principal de las reuniones: el desarrollo de las decisiones de gestión previstas en los puntos de la agenda y guiar firmemente a todos los participantes hacia este objetivo.
Segundo. Exigir a los participantes una ejecución de alta calidad de las decisiones de la reunión. Al mismo tiempo, respete otros puntos de vista, no humille ni ofenda a los compañeros, recuerde que su subordinado actual puede aparecer en el lugar del líder después de algún tiempo, por lo tanto, tenga en cuenta la naturaleza humana.
Tercero. No cedas el control, no "sueltes las riendas", no saltes de un lado a otro. La autoridad de reunión no la proporciona automáticamente la posición de liderazgo. Con un liderazgo inseguro, la eficacia de las reuniones se reduce drásticamente. No debe permitir el poder dual en la reunión, ya que esto revelará rápidamente un líder informal diferente con puntos de vista y enfoques de problemas diferentes al suyo.
Cuatro. No se apresure a expresar su opinión, asegure el trabajo en equipo, brinde a los empleados la oportunidad de expresarse, no tenga miedo de la manifestación de otros puntos de vista, tolere objeciones en su dirección, admita sus errores, busque la verdad, la esencia del asunto, fomentar la aparición de diversas soluciones. La tarea del líder es escuchar a los demás, no hablar él mismo. Está claro que la elección de la decisión, la última palabra, no es solo el derecho del líder, que no se puede utilizar, sino también la obligación, que no se puede evitar.
Quinto. Sea flexible en la discusión. Recuerde que las reuniones de servicio, así como sus problemas individuales, se dividen en tipos de información (instructiva), operativa (despacho) y problema (situacional). Dirija una reunión a sangre fría, contrólese y ajuste rápidamente su estilo de liderazgo de reuniones (desde autoritario a democrático) a estos tipos.
Sexto. Poder ser un colega, un igual sin fingir, el máximo, el primero entre iguales. No elevarse por encima del gigante, bajo cuyos pies, como niños pequeños, se confunden los participantes de la conferencia. Más aún: no convertirse en bronce, no convertirse en un dios chino, a quien no hay nada que objetar, y solo puede mirarlo inclinándose. Esto no le agrega autoridad, y la cantidad de camaleones en su entorno aumentará notablemente y todo en detrimento de la causa.
Séptimo. Aproveche la reunión actual para el éxito de la siguiente. No basta con tomar una decisión, aún hay que cumplirla. Nombrar correctamente a los responsables de la cuestión o asignación, no dejar ningún punto en el orden del día sin albaceas, a la espera de más adelante. En el caso de varios artistas intérpretes o ejecutantes, la primera persona de la lista es responsable del problema. Al elegir a las personas responsables, tenga en cuenta la formación profesional y las responsabilidades funcionales con las que están dotadas en la empresa.
Octavo. Utilice los recursos de tiempo de reunión de manera eficiente. Centrándonos en la agenda, junto con el secretario, realizar un seguimiento del tiempo total de la reunión, así como las cuotas de temas, preguntas y discursos. El secretario supervisa los reglamentos y el líder está obligado a detener a los oradores en la forma correcta, pero con firmeza, en exceso del tiempo asignado. Identifique manipulaciones, exponga manipuladores sin involucrarse en sus juegos, no pierda el tiempo con pensamientos vacíos en el círculo de participantes de la reunión.
Noveno. Elija hábilmente un elenco personal de artistas. Deben ser lo suficientemente independientes y tener cierta autoridad, capacidad organizativa y de contacto para liderar su microgrupo temporal en el proceso de ejecución de las asignaciones. No se les debe animar a acudir a sus superiores para obtener una vez más la interpretación correcta de qué y cómo hacer, o con otra solicitud para juzgar cuál de ellos tiene razón o con un insulto a un colega, que nuevamente no cumple algo en el orden que debería ...
Décimo. Para captar pensamientos originales, nuevas ideas frescas, juicios independientes que emanan de los participantes de la reunión, sin olvidar que el líder puede asustar el pensamiento de un subordinado con una palabra descuidada, e incluso mirarlo a él, el pobre, con una mirada. .
Undécimo. No sobreestime su propio rol tanto en la reunión como en la gestión en su conjunto, en ningún nivel de gestión (empresa, departamento, proyecto). No todo depende de ti. Uno debe ser capaz de ver y sentir los límites prácticos de sus poderes y actuar en consecuencia. Es posible entender que es posible crear un órgano de gestión colegiado eficiente, que es una reunión, solo a través del esfuerzo concertado de todo el equipo, mientras que las acciones (o inacción) del líder solo son suficientes para destruir esta institución.
Duodécimo. Recuerde siempre que las reuniones son solo una parte integral de la gestión, un componente de los procesos de gestión empresarial, que su empresa tiene (debería tener) metas más importantes, más grandes y más distantes, hacia las cuales dio solo un pequeño paso en la próxima reunión.
Estilos de comportamiento del líder en una reunión
Se distinguen los siguientes estilos de comportamiento del líder en la reunión:
Dictatorial: cuando el líder está en una reunión y, de hecho, el único disfruta del derecho a voto. Un ejemplo de tal reunión puede ser la familiarización con un pedido, una nueva dirección en el trabajo.
Autocrático: el líder hace preguntas por turno a cada participante y escucha sus respuestas. El uso regular de este estilo contribuye al desarrollo de una aversión duradera por el líder.
Pseudo-discusión: primero, el líder o alguien en su nombre hace un informe, luego se lleva a cabo un debate, en el que participan varios empleados a elección del líder.
La discusión se caracteriza por un libre intercambio de opiniones y el desarrollo de una solución común.
Con un estilo libre de la reunión, el líder no formula claramente la agenda y no se toman decisiones.
Moderación.
La moderación es un método de organización del trabajo en grupo con el fin de encontrar una solución a un problema complejo que requiere la contribución conjunta de muchos participantes.
El uso de este método nos permite evitar la situación en la que "hemos estado discutiendo durante la quinta semana, pero no hemos acordado nada". La moderación permite, literalmente, en unas pocas horas abordar problemas que no se han resuelto durante meses antes.
Por supuesto, la moderación, como cualquier tecnología, requiere un estudio serio y una larga práctica.
Un moderador no es solo un "presidente de la reunión". Actúa de acuerdo con cierto método y debe tener ciertas habilidades.
Pero un líder no tiene por qué ser un maestro en tecnología. Para eventos realmente desafiantes como una sesión de estrategia, es mejor contratar a un moderador profesional.
Pero para el trabajo diario, es muy posible utilizar herramientas, reglas y técnicas independientes.
¿Qué tecnología de moderación puede adoptar un líder que no tiene una formación especial, pero que está interesado en asegurar que las discusiones sean efectivas?
Exteriormente, la moderación parece muy simple: se reunieron, el presentador hizo una pregunta, la gente discutió, escribió algo en tarjetas o hojas de rotafolio, discutió un poco más y ahora el grupo llegó a un resultado y formó planes de acción.
Pero esta sencillez engaña. El mayor secreto de la moderación es una preparación cuidadosa.
Por lo tanto, debe comenzar con metas.
Se debe establecer un objetivo claro y específico antes de que pueda tener lugar la reunión.
¿Qué quieres de la audiencia? Por ejemplo:
- Obtener el máximo de ideas, soluciones a un problema en particular.
- Determinar la actitud hacia una determinada opción de acción, borrador de documento, etc.
- Priorizar: qué pasos deben tomarse para maximizar el progreso hacia el logro del objetivo principal.
- Formar planes de acción específicos
Cabe señalar que todos estos son objetivos diferentes. Es posible que estos objetivos no "se lleven bien". Esto significa que trabajamos cada objetivo en un bloque separado con la ayuda de ciertas herramientas.
Muy a menudo, el objetivo de la moderación es la recopilación de nuevas ideas. Por lo tanto, consideraremos cómo hacerlo correctamente.
Generar ideas requiere liberación y un enfoque sin prejuicios. Es muy importante aquí que no haya críticas ni presiones.
El líder, si está dirigiendo una reunión de este tipo, no solo debe "ir a las sombras" él mismo, convirtiéndose en un oyente, sino también asegurarse de que los participantes especialmente activos o de alto perfil no ejerzan presión sobre los demás.
La técnica ayuda mucho en esto, cuando los participantes primero escriben oraciones por su cuenta en tarjetas pequeñas, que luego se pegan en un rotafolio o en una pared.
Este enfoque no mata ni a dos, sino a varios pájaros de un tiro.
En primer lugar, es imposible "sentarse", porque todo el mundo tiene que escribir algo.
En segundo lugar, los participantes activos no tienen la oportunidad de presionar a los demás, porque no hay discusión en este momento.
En tercer lugar, la recopilación de ideas es más rápida debido al trabajo simultáneo de un gran número de participantes a la vez.
En cuarto lugar, las ideas recopiladas por escrito se pueden combinar convenientemente en grupos, lo que facilita el análisis posterior.
Lo que es importante recordar si desea recopilar tantas ideas valiosas como sea posible:
- Seleccione a los participantes adecuados. Proporcione vistas del problema desde todos los ángulos.
- Recuerde: la fuente de desarrollo suele estar fuera del sistema. Traiga personas al grupo que sean "externas" al problema: empleados de departamentos relacionados, clientes, socios.
- Elimina por completo cualquier crítica y presión.
- Recopile ideas por escrito, pero sea breve.
- Dale suficiente tiempo. Las ideas suelen generarse en varias “ondas” separadas por pequeñas pausas.
- Escuche atentamente a los participantes. Es muy importante comprender qué significado le dio el autor de la idea a ciertas formulaciones.
- ¡Asegúrese de agradecer a los participantes por su trabajo!
Y algunas palabras sobre lo que se debe hacer después de la moderación después de un tiempo. No hay nada peor que cuando a la gente le da la sensación de que todo "se va a la arena", dicen, "nos reunieron, pidieron, pidieron ideas, y luego como resultado ... ¡nada!".
Por eso, es muy importante, luego de unas semanas, informar a los participantes sobre lo que se hizo como resultado de la moderación, qué decisiones se tomaron, qué fue influenciado por las propuestas hechas por los participantes.
Las habilidades organizativas son de particular importancia en el ámbito de la gestión. No todos los organizadores pueden ser líderes (), pero todos los líderes deben ser organizadores. ¿Quien es este? Vamos a averiguarlo.
Organizar el trabajo de los subordinados es una de las principales funciones de un gerente, además, independientemente de a cuál se adhiera. Se entiende por organización la distribución de responsabilidades y tareas entre los miembros del equipo. El éxito de todas las actividades y la productividad del trabajo depende de la precisión con la que el gerente distribuya las tareas laborales.
La distribución del poder y la responsabilidad, es decir, por ejemplo, la asignación de un líder, la división del equipo en pequeños grupos, también se incluye en la función organizativa del líder. Pero no importa cómo distribuya el poder y la responsabilidad, solo él es responsable del resultado.
A veces el líder actúa él mismo como líder, y el equipo vive de la autogestión, entonces la función organizacional no es tan obvia. El líder cede su trabajo, poder, responsabilidad a uno de los empleados en dos casos:
- reconoce que alguien de él afrontará mejor esta tarea;
- Ocupado con problemas más importantes o no puede resolverlos debido al empleo en general.
Qué es importante a la hora de organizar
Las habilidades organizativas son un conjunto de cualidades que ayudan a un líder a administrar en un grupo. Incluyen:
- Capacidad para explicar información. La tarea del organizador no es solo explicar la información en un lenguaje comprensible, sino también asegurarse de que la persona la haya entendido y dominado correctamente. Pero es importante utilizar la pregunta no "¿Entendiste todo?", Sino "¿Pude explicártelo con suficiente claridad?" En el primer caso, una persona comenzará a evaluarse a sí misma y es poco probable que pueda exponer sus habilidades intelectuales negativamente a los ojos del líder. Por tanto, por supuesto, responderá “Sí”, aunque no sea así.
- Reacción. El organizador debe mirar personalmente el resultado y el proceso de trabajo del empleado a quien le ha confiado algo.
- Crítica constructiva adecuada y propuestas alternativas con ella. Como dicen, criticar - ofrecer.
- Autocontrol altamente desarrollado y capacidad para incluso si el organizador tiene que regañar al equipo, esto debe hacerse con calma y dignidad.
- El organizador debe saber y comprender claramente lo que espera y exige de los subordinados (forma, términos, resultados, métodos). Sea capaz de cumplir con estos requisitos por su cuenta.
- Capacidad de control y reflexión.
- Capacidad para prevenir y resolver, comunicarse con las personas.
Además, el organizador debe tener autoridad, ser estricto pero justo, correcto en las evaluaciones, tener un buen conocimiento de lo que está a cargo, ser un especialista altamente calificado. A diferencia del liderazgo, cuya capacidad está determinada en gran medida por características innatas, casi todas las personas pueden convertirse en organizadores. Sin embargo, contribuyen características individuales como la velocidad de las reacciones mentales y otras propiedades.
Cómo desarrollar habilidades organizativas
Dado que todas las personas pueden convertirse en organizadores, la cuestión de cómo hacerlo es relevante. Aquí hay algunas reglas simples:
- La organización empieza por uno mismo (autoorganización). Aprenda a organizar sus propias actividades, la vida cotidiana y toda su vida. Haz que sea una regla hacer un plan para el día, llevar un diario, asignar tiempo, establecer metas, tareas y cumplirlas siempre. Haz algo ahora mismo que tus manos no alcancen.
- Desarrollar, la capacidad de comprender a otra persona, el respeto por los intereses de otras personas, saludable.
- Domina y practica.
- Mejore usted mismo con regularidad. Ajusta el miedo a la comunicación y otros problemas que tengas. Deben eliminarse todas las barreras internas.
- Desarrolla la creatividad.
- Ampliar tus horizontes.
- Entrene el pensamiento práctico, es decir, mire realmente el mundo. Fíjese metas realistas, no se deje llevar por los sueños.
- Ser ambicioso.
Es importante conocer bien no solo tus propias características, sino también comprender la psicología de otras personas. Distribuir correctamente las responsabilidades, tener en cuenta los intereses, el temperamento y otras características de los participantes es la tarea principal del organizador.
Habilidades organizativas de un líder moderno.
Alexander Alexandrovich Ogarkov, Candidato de Ciencias Económicas, Profesor Asociado, Vicedecano de Trabajo Científico y Educativo de la Academia de Administración Pública de Volgogrado bajo la presidencia de la Federación de Rusia.
Para lograr un alto desempeño en el trabajo de un equipo, un líder moderno necesita habilidades organizativas efectivas, que se combinan en tres tipos:
1. Discernimiento organizacional, que incluye:
selectividad psicológica: la capacidad de prestar atención a las complejidades de las relaciones, la sincronicidad de los estados emocionales del líder y los subordinados, la capacidad de ponerse en el lugar de otro;
la orientación práctica del intelecto, es decir, la orientación pragmática del líder sobre el uso de datos sobre el estado psicológico del equipo para resolver problemas prácticos;
Tacto psicológico: la capacidad de mantener un sentido de proporción en su selectividad psicológica y orientación pragmática.
2. Desempeño emocional-volitivo: la capacidad de influir, la capacidad de influir en otras personas con voluntad y emociones. Consta de los siguientes factores:
vigor, la capacidad de dirigir las actividades de sus subordinados de acuerdo con sus deseos, para cargarlos de aspiración, fe y optimismo para avanzar hacia la meta;
exigencia, la capacidad de lograr soluciones a sus problemas con una formulación e implementación de requisitos psicológicamente competentes para los subordinados;
la capacidad de evaluar críticamente sus actividades, detectar y evaluar adecuadamente las desviaciones del programa planificado en las actividades de los empleados.
3. Propensión a la actividad organizativa, es decir, disposición para la actividad organizativa, comenzando por los factores motivacionales y terminando con la preparación profesional.
Un buen líder debe tener las siguientes cualidades personales:
visión amplia, sed de conocimiento, profesionalismo, innovación, enfoque creativo del trabajo;
un sentido de comprensión de la situación;
actitud creativa para el trabajo, perseverancia, autoconfianza y dedicación;
pensar fuera de la caja, ingenio, iniciativa y capacidad para generar ideas;
disposición al cambio, apertura, flexibilidad y fácil adaptabilidad a los cambios en curso;
deseo de cooperación, habilidades de comunicación y sentido del éxito;
equilibrio emocional y resistencia al estrés, habilidades psicológicas para influir en las personas;
liderazgo situacional y energía de la personalidad en estructuras corporativas;
la capacidad de trabajar en equipo y con un equipo;
la capacidad de anticipar el resultado;
necesidad interna de autodesarrollo y autoorganización;
habilidad y habilidad para asumir riesgos;
la capacidad de actuar de forma independiente;
responsabilidad por la actividad y por las decisiones tomadas;
la capacidad de ver, resaltar lo esencial;
el arte de cumplir planes.
Actualmente, se identifican los siguientes ejemplos de habilidades de liderazgo, que son necesarias para un líder en la formación y gestión de una organización:
la capacidad de tener en cuenta el comportamiento de los subordinados en la gestión;
la capacidad de establecer y controlar la disciplina;
el deseo de utilizar con flexibilidad diferentes estilos de liderazgo, adaptándolos al cambio;
conciencia de su papel y uso eficaz de su puesto;
desarrollar y mantener buenas relaciones con los demás;
dar instrucciones y órdenes claras e inequívocas;
análisis regular del trabajo de los subordinados y teniendo en cuenta sus resultados;
estimular las actividades de los subordinados, fomentando los mejores ejemplos en el trabajo;
un enfoque sistemático del análisis del trabajo;
delegación calificada de autoridad;
evitar el uso demasiado frecuente de refuerzos negativos;
crear comentarios efectivos;
protección del personal de la organización contra amenazas externas;
buscar formas de mejorar el desempeño de los empleados;
establecer un sistema de evaluación del desempeño y criterios de éxito.
El liderazgo eficaz implica que las personas coordinen conjuntamente los recursos, definan tareas, propongan y apoyen ideas, planifiquen actividades, etc. El trabajo en equipo abre grandes oportunidades nuevas, un enfoque colectivo, para resolver problemas juntos. Así, se generan más ideas, aumenta la capacidad innovadora y las oportunidades para que surjan situaciones estresantes.
La influencia del líder en el equipo comienza con la selección y colocación del personal en diversas áreas. La colocación de personal debe ayudar a revelar las habilidades personales de los trabajadores, para asegurar el crecimiento de la eficiencia del trabajo agregado de todo el equipo.
En la solución de este problema, un papel importante pertenece al líder, su capacidad para tener en cuenta las habilidades individuales, los intereses y las características psicológicas de las personas al organizar su trabajo conjunto. El líder debe ser capaz de analizar y tener en cuenta los motivos del comportamiento de los miembros del equipo, aplicar un enfoque diferenciado a las personas, teniendo en cuenta su actitud ante los ejemplos positivos y las deficiencias existentes, teniendo en cuenta sus inclinaciones personales, intereses y psicología. El éxito de la gestión depende en gran medida de cuánto confía el líder en el equipo, de su experiencia y conocimiento, de cuánto apoya y desarrolla la iniciativa empresarial.
La efectividad del trabajo está muy influenciada por el clima psicológico que se establece en el equipo, entendido como la naturaleza de las relaciones entre las personas, el estado de ánimo imperante en el equipo, la satisfacción de los empleados con el trabajo realizado, etc. El clima psicológico del equipo depende en gran medida de la compatibilidad psicológica de los empleados. La compatibilidad psicológica es la capacidad de los miembros del grupo para trabajar juntos, basándose en la combinación óptima de sus propiedades psicológicas.
El papel de un líder en la organización de un equipo depende en gran medida de mejorar el estilo y los métodos de su liderazgo, del comportamiento del líder, de la naturaleza de sus relaciones con la gente. Numerosos estudios han demostrado que a un líder a menudo se le dificulta el desempeño eficaz de sus funciones debido a la incapacidad de cooperar con las personas.
Solo el sistema organizativo ejecutivo debe ser el resultado del trabajo organizativo. G.P.Schedrovitsky llamó la atención sobre el hecho de que una organización puede verse desde dos ángulos:
como una educación artificial - una mirada artificial a la organización es característica del propio organizador, ya que quien diseña y crea esta organización siempre la ve como su creación, que él hizo y va a usar como un medio, como una herramienta para lograr sus metas (en este sentido de la organización puede ser cualquiera, dependiendo de las metas y objetivos del organizador, mientras que la organización en sí no tiene sus propias metas);
como vivir de forma natural: después de la finalización de la creación de la organización, el organizador se va, el gerente permanece y la organización se transforma en una forma de vida colectiva y comienza a vivir su propia vida, que, desde un punto de vista natural, hace posible el surgimiento de otras metas - las metas del colectivo que se organiza.
La actividad organizacional sintetiza todas las actividades en los sistemas. Es muy laborioso y tiene una participación significativa en el trabajo de un gerente (hasta un 60-80%). El tema de esta actividad son los sistemas socioeconómicos, dando cuenta de los lazos y relaciones económicos, estéticos, tecnológicos, profesionales y de otro tipo, la formación del equipo en sí como un sistema integral, dinámico y sostenible.
Bibliografía
Para la preparación de este trabajo se utilizaron materiales del sitio elitarium.ru/
Cualidades organizativas del líder.
Cada líder debe tener cualidades organizacionales y talento organizacional, ser capaz de establecer un trabajo conjunto con un gran número de personas dentro de la organización. Debe tener ciertos conocimientos en el campo de la organización y la gestión de la organización, y cualidades personales positivas.
Las habilidades organizativas, por supuesto, se encuentran en la raíz de la estructura psicológica de la personalidad de un líder. En la literatura moderna, se distinguen los siguientes tres tipos de habilidades organizativas:
1. Discernimiento organizacional, que incluye:
¨ selectividad psicológica: la capacidad de prestar atención a las complejidades de las relaciones, la sincronicidad de los estados emocionales del líder y los subordinados, la capacidad de ponerse en el lugar de otro:
¨ enfoque práctico de la inteligencia ᴛ.ᴇ. orientación pragmática del líder para utilizar datos sobre el estado psicológico del equipo para resolver problemas prácticos;
¨ Tacto psicológico - la capacidad de cumplir con un sentido de proporción en su selectividad psicológica y orientación pragmática.
2. Desempeño emocional-volitivo: la capacidad de influir, la capacidad de influir en otras personas con voluntad y emociones. Consta de los siguientes factores:
¨ energía, la capacidad de dirigir las actividades de sus subordinados de acuerdo con sus deseos, para cargarlos de aspiración, fe y optimismo para avanzar hacia la meta;
¨ exigencia, la capacidad de lograr soluciones a sus tareas con una formulación e implementación de requisitos psicológicamente competentes para los subordinados;
¨ la capacidad de evaluar críticamente sus actividades, detectar y evaluar adecuadamente las desviaciones del programa planificado en las actividades de los empleados.
3. Inclinación a la actividad organizativa, ᴛ.ᴇ. disposición para la actividad organizacional, comenzando por los factores motivacionales y terminando con la preparación profesional, el bienestar en el proceso de la actividad organizacional, la satisfacción y la eficiencia.
Un buen líder debe tener las siguientes cualidades personales:
¨ amplia visión, sed de conocimiento, profesionalismo, innovación, enfoque creativo del trabajo;
¨ un sentido de comprensión de la situación:
¨ Actitud creativa para el trabajo, constancia, autoconfianza y dedicación:
¨ pensar fuera de la caja, ingenio, iniciativa y capacidad para generar ideas;
¨ disposición al cambio, apertura, flexibilidad y fácil adaptabilidad a los cambios en curso;
¨ deseo de cooperación, dotes de comunicación y sentido del éxito;
¨ equilibrio emocional y resistencia al estrés, capacidad psicológica para influir en las personas;
¨ liderazgo situacional y energía de personalidad en estructuras corporativas;
¨ la capacidad de trabajar en equipo y con un equipo;
¨ la capacidad de anticipar el resultado;
¨ necesidad interna de autodesarrollo y autoorganización;
¨ habilidad y habilidad para asumir riesgos;
¨ la capacidad de actuar de forma independiente;
¨ responsabilidad por las actividades y decisiones tomadas;
¨ la capacidad de ver, resaltar lo esencial;
¨ el arte de cumplir planes.
Las habilidades organizativas del gerente deben ser consistentes con sus estándares éticos. La palabra "ética" proviene de la palabra griega carácter distintivo, que en traducción significa "hábito, costumbre, regla de comportamiento". La ética se ocupa de los principios que gobiernan el comportamiento correcto e incorrecto. La ética se divide en ética teórica o filosófica y ética práctica. Esta última es una de las disciplinas teóricas más antiguas, cuyo objeto de estudio es la moral. La ética práctica o normativa fundamenta los principios, ideales y normas morales.
La ética de un líder se centra en un amplio abanico de opciones para su comportamiento, incluye los medios que utiliza para lograr los objetivos marcados. Si la “ética” es un conjunto de normas de comportamiento, moralidad (en este caso, un líder), entonces los estándares éticos básicos en relación con la resolución de problemas organizativos y económicos se reducen a lo siguiente:
¨ la efectividad de la organización, logrando la máxima productividad y maximizando los beneficios no debe lograrse a expensas de la destrucción del medio ambiente;
¨ la competencia debe ser justa ᴛ.ᴇ. deben seguirse las "reglas" del juego del mercado;
¨ la distribución del ingreso agregado creado, los beneficios obtenidos por el trabajo no deben conducir a una fuerte estratificación social de la sociedad;
¨ el uso de diversas formas de participación de los empleados en la gestión para implementar la estrategia corporativa no solo debe aumentar el deseo de trabajar mejor, sino también desarrollar un sentido de responsabilidad;
¨ la tecnología debe servir al hombre, no al hombre para la tecnología.
En la actualidad, se distinguen los siguientes ejemplos de habilidades de liderazgo, que son necesarias para un líder en la formación y gestión de una organización:
¨ la capacidad de tener en cuenta el comportamiento de los subordinados en la gestión;
¨ la capacidad de establecer y controlar la disciplina;
¨ esforzarse por utilizar de manera flexible diferentes estilos de liderazgo, adaptándolos al cambio;
¨ conciencia de su rol y uso efectivo de su cargo;
¨ desarrollar y mantener buenas relaciones con los demás;
¨ dar instrucciones y órdenes claras e inequívocas;
¨ análisis periódico del trabajo de los subordinados y registro de sus resultados;
¨ estimular la actividad de los subordinados, fomentando los mejores ejemplos en el trabajo;
¨ un enfoque sistemático del análisis del trabajo;
¨ delegación calificada de poderes;
¨ evitar el uso demasiado frecuente de refuerzos negativos;
¨ crear comentarios efectivos;
¨ protección del personal de la organización contra amenazas externas;
¨ buscar formas de mejorar el desempeño de los empleados;
¨ establecer un sistema de evaluación del desempeño y criterios de éxito.
Para aumentar la eficiencia de las actividades organizativas, el director necesita:
¨ estructura organizacional flexible, correspondiente a las características de la empresa y factores externos que actúan:
¨ una combinación razonable de centralización y descentralización en el sistema de gestión;
¨ observancia del principio de gestión unipersonal;
¨ delegación de poderes;
¨ regulación clara de los derechos, deberes, poderes, responsabilidad de los empleados;
¨ división y especialización del trabajo;
¨ elaboración de una reserva de personal gerencial;
¨ distribución del trabajo con consideración individual de intereses, habilidades, competencia, compatibilidad de las personas;
¨ formación, desarrollo profesional del personal y su reciclaje;
¨ sistema de información y comunicación claro, optimización de los flujos de información, informatización de la base de datos de gestión;
¨ desarrollo, implementación y uso de estándares de base científica sobre la intensidad del trabajo;
¨ uso generalizado de la forma colegiada en la toma de decisiones gerenciales;
¨ fomento de la iniciativa de los empleados;
¨ Cumplimiento de una estricta disciplina laboral y productiva basada en un acuerdo entre la organización y sus empleados;
¨ crear un clima psicológico favorable en el equipo;
¨ un enfoque individual para los subordinados, un estilo de liderazgo situacional basado en el nivel de desarrollo de los subordinados y del equipo;
¨ incentivos eficaces y flexibles para los empleados:
Retribución material justa basada en los resultados laborales: bonificaciones salariales por altos resultados, etc.;
Beneficios sociales: atención médica, jardines de infancia, recreación deportiva y cultural, sanatorios, préstamos preferenciales, etc.
Garantizar la organización y las condiciones laborales normales;
Aliento moral: reconocimiento del valor, valor comercial de un empleado, elogio oral, homenaje público:
Reconocimiento de la importancia personal de un empleado: actitud respetuosa, discreta y justa hacia los subordinados:
Oportunidad de crecimiento personal͵ avance profesional:
Exigente disciplina y calidad de trabajo;
Racionalidad, imparcialidad del castigo;
Constructividad en la resolución de problemas de conflicto;
Proporcionar trabajo a los empleados, teniendo en cuenta sus intereses e inclinaciones;
Creación de un ambiente de competición, competición.
Cualidades organizativas del líder. - concepto y tipos. Clasificación y características de la categoría "Cualidades organizativas del jefe". 2017, 2018.
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