Mejora de la eficiencia de los empleados. Cómo manejar la salud. Rendimiento físico y mental

La eficiencia está determinada en gran medida por la capacidad de trabajo del cuerpo.

Operabilidad- el valor de las capacidades funcionales del cuerpo humano, caracterizado por la cantidad y calidad del trabajo realizado durante un tiempo determinado.

Los fisiólogos han establecido que la capacidad de trabajo es un valor variable y esto se debe a cambios en la naturaleza del curso de las funciones fisiológicas y mentales del cuerpo. Se asegura una alta capacidad de trabajo para cualquier tipo de actividad solo cuando el ritmo de trabajo coincide con la frecuencia natural del ritmo diario de las funciones fisiológicas del cuerpo.

El desempeño humano durante un turno de trabajo se caracteriza por el desarrollo de fases. Las principales fases de trabajabilidad son las siguientes:

• trabajando o aumentando la eficiencia, durante el cual hay una reestructuración de las funciones fisiológicas del tipo anterior de actividad humana a la producción. Dependiendo de la naturaleza del trabajo y las características individuales, esta fase dura desde varios minutos hasta 1,5 horas;
• alto rendimiento estable, caracterizado por el hecho de que se establece una estabilidad relativa o incluso una ligera disminución de la tensión de las funciones fisiológicas en el cuerpo humano. Este estado se combina con altos indicadores de mano de obra (aumento de la producción, reducción de rechazos, reducción del tiempo de trabajo dedicado a las operaciones, reducción del tiempo de inactividad del equipo y acciones erróneas). Dependiendo de la gravedad del trabajo de parto, la fase de rendimiento estable se puede mantener durante 2 a 2,5 horas o más;
• el desarrollo de fatiga y la disminución asociada en el rendimiento, que dura desde varios minutos hasta 1-1.5 horas y se caracteriza por un deterioro en el estado funcional del cuerpo e indicadores de su actividad laboral.

La dinámica de la capacidad de trabajo para un turno es gráficamente una curva que crece en las primeras horas, luego pasa al nivel alto alcanzado y disminuye en la pausa para el almuerzo. Las fases de ejecución descritas se repiten después del descanso. En este caso, la fase de activación avanza más rápido y la fase de rendimiento estable es de menor nivel y más corta que antes de la pausa para el almuerzo. En la segunda mitad del turno, la disminución de la capacidad de trabajo se produce antes y se desarrolla con más fuerza debido a una fatiga más profunda.

Para la dinámica de la capacidad de trabajo de una persona a lo largo del día, una semana, es característico el mismo patrón que para la capacidad de trabajo durante un turno. En diferentes momentos del día, el cuerpo humano reacciona de manera diferente al estrés físico y neuropsíquico. De acuerdo con el ciclo diario de capacidad de trabajo, su nivel más alto se observa en las horas de mañana y tarde: de 8 a 12 en la primera mitad de la jornada y de 14 a 16 en la segunda. En las horas de la tarde, la capacidad de trabajo disminuye, alcanzando su mínimo por la noche.

Durante la semana, la capacidad de trabajo de una persona no es un valor estable, pero está sujeta a ciertos cambios. En los primeros días de la semana, la capacidad de trabajo aumenta paulatinamente debido a la entrada paulatina en el trabajo. Al alcanzar el nivel más alto en el tercer día, la capacidad de trabajo disminuye gradualmente, cayendo drásticamente el último día de la semana laboral.

Los regímenes de trabajo y descanso deben tener en cuenta las peculiaridades de los cambios en la capacidad de trabajo. Si las horas de trabajo coinciden con los períodos de mayor eficiencia, entonces el empleado podrá realizar el trabajo máximo con el mínimo gasto de energía y la mínima fatiga.

Fatiga- un estado temporal de un órgano o de todo un organismo, caracterizado por una disminución de su rendimiento como resultado de un estrés prolongado o excesivo.

La fatiga es una condición fisiológica reversible. Si el rendimiento no se restablece al comienzo del siguiente período de trabajo, la fatiga puede convertirse en exceso de trabajo, una disminución más persistente del rendimiento, que puede conducir a una disminución de la inmunidad y al desarrollo de diversas enfermedades. La fatiga y el exceso de trabajo pueden provocar un aumento de las lesiones relacionadas con el trabajo.

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El concepto de capacidad de trabajo. Fases de ejecución. Indicadores de dinámica de desempeño. Fatiga y cansancio. Optimización del régimen de trabajo y descanso. Las principales direcciones de aumento de la eficiencia en la producción.

El trabajo es una condición necesaria para la existencia de la sociedad humana: es una actividad humana con un propósito, en cuyo proceso modifica y adapta objetos de la naturaleza u objetos previamente producidos para satisfacer sus necesidades. La actividad laboral se puede dividir condicionalmente en tres tipos: energía, control y heurística.

En condiciones reales, ninguno de estos tipos existe en su forma pura y, en cierta medida, todos están entrelazados en cualquier actividad productiva. El proceso de producción es un sistema de funcionamiento complejo, que consta de muchos elementos, entre los cuales hay ciertas conexiones dinámicas y el elemento más importante y más activo de este sistema es una persona.

La actividad humana se lleva a cabo debido a dos habilidades del cuerpo estrechamente relacionadas: la capacidad y la eficiencia.

Capacidad legal, significa la capacidad de una persona para realizar una actividad con un propósito, crea un lado de calidad de la actividad laboral de una persona. Sin embargo, una persona no puede realizar una sola actividad con un propósito determinado cualitativamente, no puede lograr un solo objetivo previsto, si al mismo tiempo su capacidad de trabajo no está activada.

Operabilidad - la capacidad potencial de un individuo para realizar las actividades apropiadas con un nivel dado de eficiencia durante un tiempo determinado. El desempeño depende de las condiciones externas de actividad y los recursos psicofisiológicos del individuo.

Operabilidad - características de las potencias funcionales del sujeto, sus capacidades físico-psicológicas-biológicas para realizar tal o cual tipo de actividad, teniendo en cuenta el tiempo y meta-objetivos de la actividad-actividad en sí.

En el proceso de actividad, hay un cambio en el nivel de desempeño, descrito utilizando la curva de desempeño, mostrando la dependencia de la efectividad de la actividad en el tiempo de su ejecución (ver Figura 6.1)

Factores La capacidad de trabajo depende de las condiciones externas de la actividad-actividad del sujeto y de sus recursos biológicos, psicoenergéticos y neuropsicofisiológicos. El desempeño humano es uno de los conceptos básicos no solo en la ciencia, sino también en la vida cotidiana. La complejidad de este concepto en la ciencia está determinada por la variedad de tipos de trabajo y una amplia escala de capacidades humanas psicofisiológicas.

I - estado previo al trabajo (fase de movilización)

II - productividad (fase de sobrecompensación)

III - período de desempeño estable (fase de compensación)

IV - período de fatiga (fase de descompensación)

V - un período de crecimiento debido a esfuerzos emocionales y volitivos

VI - un período de declive progresivo en el desempeño y tensión emocional-volitiva

Figura 6.1 - Dinámica de la capacidad de trabajo durante el turno.

Eficiencia, es decir la capacidad para realizar un trabajo determinado tiene los siguientes niveles:

repuesto- la capacidad de trabajar en condiciones que requieran la máxima movilización de todas las fuerzas físicas y espirituales. Naturalmente, una persona en tales condiciones no puede trabajar no solo de forma permanente, sino también durante mucho tiempo;

actual(actualizado). Se refiere a las actividades laborales diarias con el cumplimiento de los requisitos de una determinada profesión.

El desempeño humano y sus niveles dependen de factores externos e internos. Externo, lo que determina los aspectos específicos del trabajo son la intensidad, la duración, la complejidad (el número y el orden de los elementos de la situación del problema). A interno Los factores incluyen: nivel de habilidad, características psicológicas individuales, estado funcional.

El desempeño se evalúa mediante dos grupos de indicadores:

Productividad laboral (cantidad de productos producidos, presencia de defectos, fallas, disminución del ritmo de trabajo, etc.);

Indicadores de sistemas psicofisiológicos y psique humana.

Cambiar las funciones psicológicas de una persona juega un papel decisivo en la determinación del desempeño. Durante el período de entrenamiento, la mayoría de los indicadores de rendimiento se activan, luego su activación y estabilización y una posterior disminución del rendimiento debido a la fatiga. El cambio en el desempeño a lo largo del tiempo se denomina dinámica del desempeño y hay varias etapas o fases de desempeño.

Fases de salud

El desempeño humano, incluso en condiciones normales, fluctúa durante la jornada laboral. Se distinguen las siguientes etapas o fases de ejecución: 1) activación; 2) desempeño óptimo de la actividad; 3) fatiga; 4) el impulso final (con alta motivación).

Fase de movilización. Una persona se moviliza involuntariamente o mediante instrucciones para comenzar. Todos los sistemas del cuerpo están incluidos en la "movilización". Esto es especialmente evidente en las esferas intelectual, emocional y volitiva. Así, se activan los recursos energéticos, se activa la función de la memoria operativa y de largo plazo, la "repetición" mental de resolver las situaciones problemáticas más probables que surgen al inicio del trabajo, planificando tácticas y estrategias de comportamiento. El estado psicofisiológico previo al trabajo puede ser adecuado e inadecuado para las características específicas de la próxima actividad. En el primer caso, se denomina estado listo. En el segundo caso, por regla general, se distinguen dos estados. Con un desequilibrio en los procesos de excitación e inhibición a favor de este último, surge un estado de apatía pre-arranque. La segunda opción se caracteriza por un predominio significativo del proceso de excitación: este es un estado de fiebre previa al inicio.

El grado de adecuación del estado previo al trabajo depende principalmente de dos factores: las calificaciones del empleado y su estado psicofísico (antecedentes), anterior a la fase de movilización. En el contexto de un estado de monotonía, saciedad, fatiga y exceso de trabajo, por regla general, existe un estado de apatía previa al inicio. Los estados de tensión mental pueden provocar la aparición de fiebre previa al inicio. El tiempo de ocurrencia (duración) y la intensidad del estado previo al trabajo dependen del nivel de calificaciones, las características individuales del personaje, el estado anterior del empleado, la complejidad y la importancia de la próxima actividad.

Las altas calificaciones, la debilidad y la movilidad del sistema nervioso, la alta intensidad del estado de fondo contribuyen a la movilización rápida y la corta duración del estado previo al trabajo. La complejidad y especialmente la importancia del trabajo por delante, por el contrario, son factores en el inicio más temprano del estado previo al trabajo. Se sabe que la capacidad de trabajo en la próxima actividad depende en gran medida de la relación entre la intensidad del estado previo al trabajo y la naturaleza de la próxima actividad. El alto nivel favorece el desempeño en actividades intensivas, de corta duración y operativamente simples. Nivel bajo, más óptimo para trabajos menos intensivos, operacionalmente complejos y de larga duración. Al mismo tiempo, para especialistas altamente calificados, lo más óptimo es un alto nivel de intensidad del estado previo al trabajo. La fase de la reacción primaria puede ocurrir al comienzo de la actividad y se caracteriza por la inhibición a corto plazo de casi todos los indicadores del estado psicofisiológico. Esta fase es el resultado de una inhibición externa, causada principalmente por un cambio en la naturaleza de la información entrante y su imprevisibilidad. Con una condición previa al trabajo adecuada y especialistas altamente calificados, esta fase, por regla general, no ocurre. Ni siquiera aparece en el proceso de realizar una actividad intensiva operativamente simple. La emergencia de esta fase se ve facilitada por un alto nivel de ansiedad en el estado previo al trabajo y la ansiedad como rasgo de personalidad.

Fase de sobrecompensación. Esta fase también ocurre en el período inicial de trabajo y se caracteriza por la búsqueda de un modo de actividad energéticamente óptimo. Si en la fase anterior el cuerpo humano y la psique están preparados para el algoritmo general de trabajo, entonces en esta fase, a través de la lucha de las actitudes inconscientes hacia la maximización y la economización, se produce una adaptación excesiva a las condiciones específicas de actividad, la formación de una dinámica clara. estereotipo. A diferencia de la fase anterior, esta fase siempre existe, pero para los trabajadores altamente calificados dura poco tiempo. La alta movilidad del sistema nervioso también contribuye a la velocidad de su paso. El final de la fase de sobrecompensación indica el final etapas de activación.

Fase de compensación (rendimiento óptimo). Todos los indicadores de desempeño están aumentando y estabilizándose, lo que se logra mediante una actividad equilibrada de actitudes hacia la economización y la movilización de esfuerzos.

El nivel de funcionamiento de varios sistemas es óptimo, ya se ha realizado la necesaria y suficiente movilización de los mecanismos principales y compensatorios. La movilización de funciones resultante de las fases anteriores compensa plenamente el aumento de las necesidades que imponen las actividades con fondos mínimos. En esta fase se consigue una relación estable y equilibrada entre los costes energéticos y los procesos de recuperación. Los procesos de rehabilitación de acuerdo con las necesidades temporales e intensivas de la actividad compensan íntegramente los costes energéticos. La eficiencia laboral durante este período es mayor.

Cuanto mayor sea la calificación del empleado, más durará esta fase. Además, su duración puede depender de la correspondencia entre la actividad específica y las características del sistema nervioso. La fase de compensación es más larga en personas con un sistema nervioso inerte y débil y una movilización prolongada, la ventaja está del lado de las personas con un sistema nervioso fuerte y baja ansiedad. Lo mismo se aplica al trabajo arriesgado.

En el proceso de formación de especialistas y su formación, es necesario crear tales condiciones para que la duración de esta fase sea máxima. Su mayor duración se logra cuando el empleado tiene el 30% del tiempo no involucrado directamente en la realización de operaciones laborales.

Fase de subcompensación ocurre tanto con una disminución en la intensidad y complejidad de la actividad, como con su aumento. Durante esta fase, el nivel de desempeño de las reservas comienza a operar gradualmente. Con un cierto aumento en la intensidad y complejidad de la actividad, el nivel óptimo de funcionamiento deja de estar asegurado. Tiene lugar una especie de reestructuración del trabajo de los sistemas funcionales: la movilización de las funciones más específicamente importantes se apoya en el debilitamiento del control sobre las funciones menos importantes. Exteriormente, esta fase se caracteriza por un aumento o mantenimiento selectivo de los indicadores secundarios más significativos y una ligera disminución de la calidad de la actividad, es decir. Uso más económico de las reservas de capacidad de trabajo. La continuación de las actividades en este modo conduce a un aumento de la fatiga, en cuyo contexto se utiliza cada vez más el nivel de capacidad de trabajo de reserva. La fase de subcompensación entra en su etapa extrema. La inclusión de mecanismos compensatorios del nivel de reserva asegura solo la preservación de los indicadores de desempeño más importantes con un deterioro significativo de todos los menos importantes. Esta fase comienza y dura más en especialistas altamente calificados y personas con un sistema nervioso fuerte.

Fase final de ráfaga Se produce cuando el trabajo finaliza en la fase de rendimiento óptimo o en la fase de subcompensación. Se caracteriza por una movilización urgente a través de la esfera motivacional de fuerzas adicionales del cuerpo, elevación emocional, atenuación de la sensación de fatiga y mayor eficiencia. Cuanto más fuertes son los incentivos sociales y materiales, más pronunciada es la fase del impulso final, que cambia la dinámica natural de la capacidad de trabajo provocada por el aumento de la fatiga. Con la continuación del trabajo, se produce el agotamiento de las reservas de energía auxiliar y se desarrolla la siguiente fase.

Fase de descompensación. En esta fase, el nivel de desempeño de las reservas ya no cumple con los requisitos básicos de la actividad. Disminuir no solo los indicadores de desempeño secundarios, sino también los principales. Ocurre en dos casos. En el primer caso, con un fuerte aumento de la intensidad o complejidad de la actividad, puede surgir un estado de tensión emocional. El deterioro de los indicadores básicos de rendimiento se produce no tanto en relación con el agotamiento de la capacidad de trabajo de reserva, sino que es causado por una excitación emocional excesiva. Este estado se caracteriza por tal grado de respuesta emocional que determina una disminución temporal de la estabilidad de procesos mentales específicos y desempeño profesional, y tal grado que contribuye al surgimiento de una fase de ruptura. El estado de tensión emocional ocurre a menudo en personas que se caracterizan por una mayor ansiedad, desempeño profesional y tal grado que contribuye a la ocurrencia de una fase de recaída. El estado de tensión emocional a menudo ocurre en personas caracterizadas por una mayor ansiedad, debilidad del sistema nervioso.En otro caso, con la continuación prolongada del trabajo en la fase anterior, la fase de descompensación ocurre ya en relación con el agotamiento del nivel de reserva. capacidad de trabajo. El aumento de la fatiga conduce a un deterioro constante en el funcionamiento de los sistemas, los indicadores que son más importantes para este tipo de trabajo están disminuyendo. Esta fase se caracteriza por trastornos autónomos pronunciados: aumento de la frecuencia cardíaca y la respiración, así como una violación de la precisión y coordinación de los movimientos, la aparición de una gran cantidad de errores en el trabajo, detrás de los cuales ya hay deficiencias más pronunciadas en el funciones de atención, memoria, pensamiento. La motivación principal cambia, el motivo para dejar de trabajar se convierte en el principal. Con trabajo continuo, esta fase puede convertirse en una fase de pérdida. La fase de ruptura se caracteriza por un trastorno significativo de los mecanismos reguladores del nivel de desempeño de las reservas. Existe una insuficiencia de la reacción del cuerpo y la psique a las señales del entorno externo. Se produce una fuerte caída del rendimiento, hasta la imposibilidad de seguir trabajando. La interrupción de las funciones vegetativas y los órganos internos puede provocar desmayos y la interrupción de los mecanismos de adaptación. El cuerpo humano trabaja en exceso y requiere un descanso prolongado o incluso un tratamiento.

Dependiendo de la complejidad del trabajo y las características psicofisiológicas de una persona, la primera fase (trabajabilidad) dura de 10 a 15 minutos a 1-1,5 horas.

La segunda fase (rendimiento sostenible) dura de 2 a 2,5 horas.

La tercera fase (disminución del rendimiento) dura aproximadamente una hora.

Después de la pausa para el almuerzo, la fase de trabajabilidad dura de 5 a 30 minutos, la fase de capacidad de trabajo sostenida - 2 horas, la fase de disminución de la capacidad de trabajo - 1-1,5 horas. 10-15 minutos antes del final del trabajo, se puede observar una explosión de rendimiento a corto plazo.

Hay fases semanales de ejecución:

-primera fase(viabilidad) incluye el lunes;

-segunda fase(desempeño sostenible) martes, miércoles, jueves;

-tercera fase(disminución del rendimiento): - viernes, sábado (ver figura 6.2).

Figura 6.2 - Dinámica de desempeño durante la semana

Fases diarias de actuación:

Fase uno dura de 6 am a 3 pm, se divide en tres fases: 6-10 horas, 10-12 horas, 13-14, 15 horas.

Segunda fase dura hasta las 22 horas, se divide en tres fases: 15-16 horas, 16-19 horas, 19-22 horas.

Tercera fase tiene una duración de 22 horas. noches hasta las 6 en punto. por la mañana, dividido en fases 22-23 horas, 23-24 horas, horas.

Las horas críticas son: 2ª, 3ª, 4ª horas de la noche, cuando el nivel de rechazos en el volumen de producción aumenta significativamente, lesiones, situaciones de emergencia.

Los principales indicadores de desempeño son:

La cantidad de trabajo, productos (realizados en unidades de medida durante un período de tiempo):

Calidad laboral (por un tiempo determinado);

El nivel de cambios en las funciones mentales;

Absentismo, rotación de personal.

El rendimiento puede deberse a los siguientes factores:

Subjetivo;

Objetivo;

Socio-psicológico.

Factores subjetivos:

Indicadores físicos (capacidades físicas, estado de salud);

Oportunidades profesionales (educación, experiencia, grado de motivación, etc.);

Capacidades intelectuales;

Estabilidad neuropsíquica, temas de actividad productiva, fatiga);

Cualidades personales (rasgos de carácter, intereses);

Adaptación (profesional, psicológica).

Factores objetivos:

Entorno de trabajo (influencias físicas, químicas);

Herramientas y medios de trabajo;

Producción tecnológica;

Forma de hacer el trabajo y los procesos productivos (libre, discontinuo, continuo);

Influencia de factores climáticos.

Factores socio-psicológicos:

Clima socio-psicológico de la organización;

Estilo de gestión de la organización;

Métodos para evaluar y recompensar a los empleados;

Factores fuera de la oficina (viajes antes del tiempo libre).

El desempeño humano varía según:

Duración

Hora del día, etc.

El cambio en la capacidad de trabajo durante el día se debe a la adaptación fisiológica y psicológica del cuerpo al ritmo biológico de veinticuatro horas.

De acuerdo con el ritmo biológico del cuerpo, los parámetros fisiológicos (presión arterial, pulso, temperatura, conductividad eléctrica de la piel, etc.) y psicológicos (velocidad de reacción, propiedad de atención, indicadores emocionales) cambian durante el día.

Surge la pregunta: ¿es posible reorganizar el ritmo biológico de una persona?

Para las plantas, basta con cambiar la hora de llegada de los rayos solares. Para los animales, la hora de llegada de la luz solar y la alimentación y el biorritmo diario se reorganiza significativamente.

Para una persona, es necesario cambiar el tipo de actividad, la esfera social. Aquí surgen dificultades que afectan la reestructuración de los biorritmos diarios. Son contactos con el entorno social, pensados ​​para el día (familia, cultura, deportes). Además, influyen factores como la luz del día, el ruido, etc. En este sentido, la reestructuración del cuerpo para trabajar de noche es posible bajo las siguientes condiciones:

Sueño adecuado durante el día (7-8 horas);

El estilo de vida del resto de los miembros del equipo será el mismo;

El período de adaptación será más largo.

Por lo tanto, la capacidad de trabajo de una persona se debe a su capacidad para movilizar y acumular reservas de energía del cuerpo y la psique humana. El límite de rendimiento es una cantidad variable. Depende de muchos factores: el tipo de sistema nervioso, la salud general, las calificaciones, la motivación, la relación entre trabajo y descanso, condiciones del entorno laboral, etc.

Los problemas de fatiga han atraído durante mucho tiempo la atención de investigadores, incluidos fisiólogos y psicólogos laborales. Esto se explica por su extrema importancia práctica: la fatiga es uno de los factores más comunes que tienen un impacto significativo en la productividad laboral.

La fatiga va acompañada de una disminución del trabajo realizado y es un conjunto de fenómenos muy complejo y diverso. Su contenido completo está determinado no solo por factores fisiológicos, sino también psicológicos, productivos-productivos y sociales. Partiendo de esto, la fatiga debe considerarse al menos desde tres lados: 1) desde el lado subjetivo, como un estado mental; 2) por parte de los mecanismos fisiológicos; 3) del lado de la reducción de la productividad laboral.

El psicólogo está interesado en la fatiga precisamente como un estado mental especial y peculiarmente experimentado. ND Levitov considera los componentes de la fatiga como experiencias y se refiere a ellos:

1.Sensación de debilidad. La fatiga se refleja en el hecho de que una persona siente una disminución en su capacidad de trabajo, incluso cuando la productividad laboral aún no ha disminuido. Esta disminución de la capacidad de trabajo se expresa en la experiencia de un estrés e incertidumbre especiales y dolorosos; la persona siente que no puede seguir trabajando correctamente.

Trastorno de atención. La atención es una de las funciones mentales más fatigadas. En caso de fatiga, la atención se distrae fácilmente, se vuelve letárgica, inactiva o, por el contrario, caóticamente móvil, inestable.

Trastornos en el área sensorial. Bajo la influencia de la fatiga, tales trastornos están expuestos a los receptores que participaron en el trabajo. Si una persona lee durante mucho tiempo sin interrupción, entonces, según él, las líneas de texto comienzan a "difuminarse" en sus ojos. Con la escucha prolongada e intensa de música, se pierde la percepción de la melodía. El trabajo manual prolongado puede provocar un debilitamiento de la sensibilidad táctil y cinestésica;

Trastornos de la esfera motora. La fatiga se manifiesta en la ralentización o la prisa errática de los movimientos, el desorden de su ritmo, el debilitamiento de la precisión y los movimientos coordinados, su desautomatización;

Defectos en la memoria y el pensamiento. Estos defectos también se relacionan directamente con el área con la que está asociada la obra. En un estado de extrema fatiga, un trabajador puede olvidar instrucciones, dejar su lugar de trabajo desordenado y al mismo tiempo recordar bien todo lo que no tiene nada que ver con el trabajo. Los procesos de pensamiento se alteran especialmente durante la fatiga del trabajo mental, pero incluso durante el trabajo físico, una persona a menudo se queja de una disminución de la inteligencia y la orientación mental;

Debilitamiento de la voluntad. La determinación, la resistencia y el autocontrol se debilitan con la fatiga. No hay persistencia, hay zapato.

Somnolencia. Con fatiga severa, la somnolencia ocurre "como una expresión de inhibición protectora. La necesidad de dormir durante un trabajo agotador es tal que una persona a menudo se duerme en cualquier posición, por ejemplo, sentada".

Los indicadores psicológicos notados de fatiga aparecen según su fuerza. Hay una ligera fatiga, en la que no hay cambios significativos en la psique. Tal fatiga solo indica la necesidad de tomar medidas para que el rendimiento no disminuya. El exceso de trabajo es perjudicial, en el que la capacidad de trabajo y, por lo tanto, la productividad del trabajo se reducen drásticamente. Con exceso de trabajo, los trastornos mentales anteriores son muy notorios.

Así, queda claro que estamos hablando de la dinámica de la fatiga, en la que se pueden distinguir diferentes etapas. N. D. Levitov distingue la primera etapa de fatiga, en el que hay una sensación de fatiga relativamente débil. La productividad laboral no cae o cae levemente. Sin embargo, no se puede suponer que si la experiencia subjetiva, la sensación de fatiga, no va acompañada de una disminución de la productividad, esta experiencia no tiene sentido. A menudo aparece una sensación de fatiga cuando una persona, a pesar de un trabajo duro y agotador, subjetivamente se siente bastante eficiente. La razón puede ser un mayor interés por el trabajo, su estimulación especial, un impulso de voluntad fuerte. Al estar en tal estado de resistencia a la fatiga, una persona en algunos casos realmente lo supera y no reduce la productividad laboral, y en otros casos este estado puede conducir a una especie de explosión de exceso de trabajo, que a menudo tiene una gran fuerza destructiva para trabajar. capacidad.

En la segunda etapa de la fatiga. la disminución de la productividad se vuelve notable y cada vez más amenazadora y, a menudo, esta disminución se refiere solo a la calidad, no a la cantidad.

La tercera etapa se caracteriza por una aguda experiencia de fatiga, que se manifiesta en exceso de trabajo. La curva de trabajo disminuye bruscamente o adquiere una forma "febril", lo que refleja los intentos de una persona por mantener el ritmo de trabajo adecuado, que en esta etapa de fatiga puede incluso acelerarse, pero resulta inestable. Al final, las actividades laborales pueden estar tan desorganizadas que una persona siente la imposibilidad de seguir trabajando mientras experimenta un estado doloroso.

Una pregunta interesante se refiere a la susceptibilidad individual a la fatiga. Muchos investigadores están a favor de su existencia. Entonces, S.M. Arkhangelsky señala que el curso del aumento de la fatiga y su valor final dependen de una serie de condiciones: 1) de las características individuales del trabajador; 2) sobre las circunstancias del curso del trabajo; 3) sobre la calidad del trabajo realizado; 4) las peculiaridades del régimen laboral, etc. Como vemos, pone en primer lugar precisamente las características individuales del trabajador.

N. D. Levitov cree que la susceptibilidad a la fatiga depende de características individuales de una persona como el desarrollo físico y la salud, la edad, el interés y la motivación, los rasgos de carácter volitivo. La forma en que una persona experimenta la fatiga y cómo la afronta en diferentes etapas también depende de este tipo de características individuales.

Un estado de monotonía

En el proceso de la actividad laboral, además del estado de fatiga, surge un estado de monotonía, que afecta negativamente la capacidad de trabajo de una persona. El estado mental de experimentar la monotonía, según N.D. Levitov, es causado por la uniformidad real y aparente de movimientos y acciones realizadas en el trabajo. Bajo la influencia de la experiencia de la monotonía, una persona que no sabe cómo frenar o eliminar este estado mental se vuelve letárgico, indiferente al trabajo. El estado de monotonía también tiene un efecto negativo en el cuerpo de los trabajadores, provocando una fatiga prematura.

MI. Vinogradov formuló el concepto de monotonía de la siguiente manera: "La base fisiológica de la monotonía es el efecto inhibidor de los estímulos monótonos repetidos, y se manifiesta más rápida y profundamente, cuanto más limitada es el área irritable de la corteza, es decir, más simple la composición del irritante sistema estereotipado ". El concepto de monotonía siempre está asociado a la dificultad de realizar operaciones monótonas y de corta duración. Sin embargo, todavía no hay consenso sobre el criterio del grado de monotonía del trabajo. Por monotonía, algunos entienden las características objetivas del proceso de trabajo en sí, otros, solo el estado mental de una persona, que es una consecuencia de la monotonía del trabajo. En la literatura extranjera, en particular la estadounidense, el concepto de monotonía se interpreta en un segundo sentido, puramente subjetivo.

Los psicólogos no niegan el hecho de la experiencia subjetiva de la monotonía, acompañada de una pérdida de interés por el trabajo, aburrimiento, somnolencia, etc. Sin embargo, en su opinión, esto no sirve de base para negar la monotonía como fenómeno objetivamente inherente a la proceso laboral y tiene un efecto adverso en la gran mayoría de los trabajadores ... Esta comprensión diferente de la esencia de la monotonía conduce a una comprensión diferente de las formas de combatir la monotonía, que se discutirán a continuación.

Un tema importante para comprender la naturaleza del estado de monotonía es la diferenciación de sus características generales y distintivas en comparación con el estado de fatiga. Lo que estos dos estados tienen en común es que ambos afectan negativamente el desempeño de una persona y ambos se experimentan como un sentimiento desagradable. La diferencia esencial entre estos estados es que la fatiga es causada por la severidad del trabajo mental o físico, y el estado de monotonía se puede experimentar incluso con un trabajo ligero y completamente incansable. La fatiga es un proceso de fase y la monotonía se caracteriza por una forma de onda con altibajos. Esto significa que la primera consecuencia de la fatiga es una disminución del rendimiento y la monotonía: fluctuaciones en el rendimiento. La fatiga aumenta la tensión mental; la monotonía, por el contrario, la reduce.

También es necesario distinguir el estado de monotonía de la saturación mental. La saturación mental provoca excitación, nerviosismo, ansiedad; la monotonía, por el contrario, se acompaña de un estado medio dormido, acompañado de una disminución de la actividad mental y el aburrimiento. La saturación psíquica está provocada principalmente por la repetición de la actividad, y para la aparición de la monotonía también son necesarios otros datos objetivos (pobreza de estímulos, su uniformidad, campo de observación limitado, etc.). Es muy importante enfatizar que la demarcación de la saciedad mental y la monotonía es relativa, ya que: 1) se influyen mutuamente; 2) sus consecuencias de suma afectan el estado de una persona; 3) en la práctica industrial, ninguno de ellos se encuentra en formas extremas, solo se pueden estudiar sus combinaciones que tienen diferentes proporciones.

El siguiente tema importante es aclarar los cambios que ocurren en la psique humana debido a la monotonía. Resumiendo los síntomas ya mencionados, podemos notar, en primer lugar, la influencia subjetiva de la monotonía, que tiene el carácter de experiencia: sensaciones de fatiga, somnolencia, mal humor (en diversos grados), aburrimiento, actitud neutra, etc.

La más controvertida es la cuestión de las diferencias individuales en la resistencia a la monotonía. Una persona extravertida puede resistir la monotonía en menor medida que una persona introvertida. No se encontró correlación entre inteligencia y sensibilidad a la monotonía. En el extranjero, sin embargo, se llevaron a cabo experimentos para establecer la relación entre la experiencia de la monotonía y el desarrollo mental de una persona. Según los resultados de estos experimentos, las personas mentalmente más desarrolladas experimentan la monotonía de manera más rápida y aguda. Sin embargo, N.D. Levitov califica tales conclusiones de simplificadas e incorrectas. En su opinión, si en el trabajo hay inevitables movimientos o acciones monótonas, entonces una persona desarrollada mentalmente experimenta una sensación de monotonía en menor medida, ya que se da cuenta de la necesidad de estas acciones para completar una tarea laboral, y puede activar mejor su trabajo, viendo en lo monótono una variedad de ... Al respecto, E.P. Ilyin señala que la capacidad de percibir la diversidad en lo monótono es inherente a especialistas altamente calificados. El trabajador no calificado es incapaz de captar los cambios en la monotonía y se convierte en víctima de una indiferencia desmotivada.

Resistencia a la monotonía, como lo demuestra la investigación de N.P. Fetiskin, determina la presencia de un complejo tipológico monotofílico, caracterizado por la inercia de los procesos nerviosos, el predominio de la inhibición externa y la excitación interna, y una baja fuerza del sistema nervioso. Y viceversa, las personas con un complejo de síntomas tipológicos monotófobos, que se caracterizan por la movilidad de los procesos nerviosos, el predominio de la excitación externa y la inhibición interna, y un sistema nervioso fuerte, fueron más fuertemente influenciadas por condiciones monótonas. Sin embargo, la importancia de la motivación para superar el impacto negativo del trabajo aburrido y repetitivo es innegable. Debido a esto, se puede considerar que la relación del individuo, un alto sentido de responsabilidad compensan en gran medida las propiedades naturales "desfavorables" del sistema nervioso.

Y la última cuestión, analizada en relación con el estado de monotonía, son las formas de combatir la monotonía en la producción. MI. Vinogradov propone las siguientes cinco medidas o formas de combatir la monotonía en general, y en el caso de la producción continua en particular: 1) combinar operaciones demasiado simples y monótonas en contenido más complejo y variado; 2) cambio periódico de operaciones realizadas por cada trabajador, es decir, la combinación de operaciones; 3) cambios periódicos en el ritmo de trabajo; 4) introducción de una pausa adicional; 5) la introducción de estímulos extraños (música funcional).

De una manera algo diferente, se podría decir más "psicológicamente", ve las formas de prevenir y superar la monotonía en la obra de N.D. Levitov.

Primera forma. Al realizar un trabajo monótono, es necesario “imbuirse de la conciencia de su necesidad”, en cuyo caso aumenta el papel de los motivos e incentivos en el trabajo. Los resultados del trabajo también son de gran importancia. Cuanto más clara y distintamente una persona ve sus resultados en cada etapa del trabajo, más se interesa por su trabajo y menos experimenta un estado de monotonía.

Segunda vía. Hay que esforzarse por encontrar algo interesante en una obra monótona.

Tercera vía. Debe esforzarse por aumentar el automatismo de las acciones laborales para poder distraerse, por ejemplo, para pensar en algo interesante. Sin embargo, este camino solo está permitido para trabajos monótonos y muy simples.

Cuarta forma. Se pueden crear condiciones externas que debiliten la impresión de que el trabajo es monótono. En algunos casos, por ejemplo, basta con trasladar el trabajo de un espacio cerrado al aire libre para que se sienta menos monótono.

Quinta forma. Introducción a la música funcional.

En el sentido más general, la prevención de condiciones desfavorables se entiende como un conjunto de medidas encaminadas a prevenir el desarrollo o eliminar (total o parcialmente) las condiciones desfavorables que ya han surgido. Con respecto a las situaciones de actividad laboral, casi cualquier trabajo de optimización, ya sea la normalización del clima laboral, la racionalización del lugar de trabajo y la postura laboral, el enriquecimiento del contenido del proceso de trabajo, puede considerarse como una medida preventiva, ya que durante el mismo se eliminan las fuentes potenciales de formación de condiciones desfavorables.

Entre estas medidas, un lugar especial lo ocupa el desarrollo e implementación de modos racionales de trabajo y descanso directamente enfocados en mantener el nivel óptimo de desempeño humano durante un intervalo de tiempo dado - turno de trabajo, semana, mes, año... Hablando de las modalidades de trabajo y descanso, suelen referirse a la organización temporal del proceso de trabajo con la introducción de pausas de descanso reguladas, necesarias para restablecer los recursos internos gastados en el desempeño de las actividades. Los ratios más generales de periodos de trabajo y descanso - la duración estandarizada de la jornada laboral, la provisión de vacaciones anuales, prestaciones en condiciones difíciles de actividad, etc. - están legalmente consagrados en la legislación laboral de nuestro país y documentos departamentales. Corresponde a los especialistas dedicados a la optimización de tipos específicos de actividad profesional resolver los problemas del uso más racional de los plazos disponibles para un buen descanso. Al mismo tiempo, el lugar central lo ocupa el desarrollo de modos de trabajo y descanso intra-turnos. Esto está determinado por la importante circunstancia de que si durante un ciclo de trabajo se proporcionan las condiciones para la restauración completa de las fuerzas gastadas, se eliminará una de las principales razones de la acumulación. Además del descanso habitual bastante largo "para el almuerzo", cuyo horario y cita óptimos cae al comienzo de la segunda mitad del turno, descansos más cortos (de 5 a 20 minutos), micro descansos (1-3 minutos) y micro pausas (10-30 segundos) de varios propósitos funcionales. El valor incondicional de introducir descansos adicionales se ha demostrado durante mucho tiempo, sin embargo, para cada caso específico, la cuestión del momento de su cita, la elección de la duración óptima y el llenado adecuado permanece abierta.

En este sentido, dos puntos son de fundamental importancia. Primero, se deben proporcionar descansos dependiendo del grado de desarrollo de la condición desfavorable. El momento del descanso debe ser; caen en los períodos iniciales de cambio de estado, es decir, preceden a la aparición de un cambio pronunciado en la curva de rendimiento. En segundo lugar, la eficacia de la rotura no está determinada tanto por su duración como por la utilidad del efecto reparador. Es poco probable que la inacción externa de una persona pueda realmente considerarse un descanso mientras se mantiene la influencia de las principales cargas de trabajo. De acuerdo con lo anterior, es aconsejable considerar de manera integral el tema de la secuencia temporal de las pausas, su duración y contenido. A menudo se expresa la opinión de que el efecto beneficioso de las pausas breves y frecuentes es mayor que en el caso de pausas más largas y raras. Sin embargo, una oposición tan directa no es productiva. De hecho, para muchos tipos de trabajo, especialmente los monótonos, la presencia de pausas frecuentes para descansar es muy deseable. Pero incluso en estos casos, su duración debería garantizar la posibilidad de restaurar el nivel de rendimiento. Para realizar cualquier tipo de labor preventiva compleja, por ejemplo, gimnasia especializada, sesiones de relajación, se requiere un aumento del consumo de tiempo improductivo, que se justifica por un pronunciado efecto optimizador.

Se desarrollan modalidades estándar de trabajo y descanso para diferentes tipos de actividad profesional y condiciones laborales. En la Tabla 6.1 se presenta un ejemplo de una lista ampliada de modos recomendados. El uso de desarrollos estándar presupone su especial adaptación a características específicas de producción y verificación experimental de su efectividad. Este trabajo adicional a menudo se traduce en una investigación independiente. Así, por ejemplo, el régimen de trabajo y descanso intra-turnos para operadores microscópicos propuesto en el capítulo anterior difiere de las recomendaciones típicas (Tabla 6.1, p. 5.9). En este caso, se dio preferencia a pausas más largas para la organización, períodos de descanso activo. Esto, a su vez, no excluye la posibilidad de introducir micropausas frecuentes adicionales para el descanso pasivo directamente en el lugar de trabajo. Al familiarizarse con los modos de trabajo y descanso propuestos, a menudo uno se sorprende por la falta de atención a su llenado significativo. Si bien la hora de la cita y la duración de los períodos de descanso suelen indicarse con bastante claridad, el propósito de su implementación solo se caracteriza brevemente. Al mismo tiempo, el trabajo preventivo sistemático implica detallar el contenido de cada una de sus etapas de acuerdo con las especificidades del estado funcional propio de un determinado período de tiempo y la dirección deseada de su corrección. En general, el modo de trabajo y descanso es solo una cuadrícula temporal con una serie de celdas vacías, llamadas convencionalmente períodos de descanso. Su saturación con métodos específicos de optimización del estado se basa en la selección de los medios adecuados para una situación dada de una vasta área de métodos potencialmente adecuados.

Tabla 6.1 - Modos típicos de trabajo y descanso

	Características de los descansos regulados	Cantidad y distribución de las pausas	Usando descansos
1. Trabajo asociado con poco esfuerzo físico o tensión nerviosa moderada	Pausas breves poco frecuentes	Dos descansos de 5 minutos durante la jornada laboral: antes de empezar a trabajar y 1,5 horas antes de su finalización
2. Trabajo asociado a esfuerzo físico medio o tensión nerviosa media	Medio poco frecuente duración rompe	Dos descansos de 10 minutos durante la jornada laboral: 2 horas después del inicio del trabajo y 1,5 horas antes de su finalización	Gimnasia industrial 2 veces al día durante 5 min.
3. Trabajo que no requiere un esfuerzo físico significativo, pero desfavorable en términos de monotonía, posición de trabajo, ritmo	Descansos breves frecuentes	Descansos frecuentes de 5 minutos durante la jornada laboral cada 1,5 horas	Gimnasia industrial 2 veces al día, los 2 descansos restantes: descanse en una posición cómoda con un calentamiento ligero que dure hasta 1 minuto
4. Trabajo asociado a un gran esfuerzo físico (intenso) o aumento de la tensión nerviosa	Medio poco frecuente duración rompe	Tres descansos de 10 minutos durante la jornada laboral	Descanse en un estado de calma (cuando se trabaja con tensión nerviosa aumentada, calentamientos ligeros ejercicios)
5. Trabajar con gran fatiga visual, a un ritmo elevado y en condiciones desfavorables (contaminación del aire, vibraciones y radiación térmica).	Descansos breves frecuentes	Pausas de 3 a 5 minutos cada hora de trabajo (2 pausas diarias de 10 minutos)	Gimnasia industrial 2 veces al día.
6. Trabajar con un esfuerzo físico muy grande o significativo en condiciones adversas	Pausas frecuentes de mediana duración. Pausas largas de frecuencia media	Pausas de 8 a 10 minutos cada hora de trabajo Tres descansos durante la jornada laboral de 15 a 20 minutos	Relajación en un estado de calma en áreas especialmente designadas.
7. Trabajo realizado en condiciones desfavorables a un ritmo elevado y aumento de la tensión nerviosa	Pausas breves muy frecuentes	Pausas de 4-5 minutos cada media hora.
8. Trabajar con gran esfuerzo físico en especial condiciones desfavorables	Descansos largos frecuentes	Descansos de 12 a 15 minutos cada hora de trabajo.
9. Trabajar en condiciones ambientales favorables asociadas con un estrés significativo de atención.		Tres descansos de 5 minutos cada uno; uno en la mitad de la tarde, la mitad de la jornada laboral, otros dos en la segunda mitad de la jornada laboral
10. Trabaja con una tensión significativa de pensamiento creativo	Pausas breves con descanso activo	Introducción a la gimnasia, pausas de cultura física de 5 minutos en la primera y segunda mitad de la jornada laboral	Ejercicios que incluyen el trabajo de todos los músculos con una carga de media y superior a la media.

El impacto en la condición humana se puede realizar de dos formas diferentes. Por un lado, hay una serie de factores externos al individuo que afectan la eficacia de su funcionamiento. Por otro lado, una persona misma, con la ayuda de ciertas técnicas, puede activar capacidades internas, regulando su propio estado con diversos grados de conciencia. Los métodos existentes para corregir y controlar el estado pueden clasificarse utilizando este esquema algo simplificado.

Métodos externos de corrección de estados funcionales.

Musica funcional

El uso de programas de música como herramienta de optimización ya ha establecido tradiciones en varias industrias, especialmente aquellas asociadas con el trabajo monótono. Los efectos positivos de la inclusión de sesiones de escucha de música directamente en el proceso de actividad están asociados con un aumento de la productividad laboral, un aumento en la velocidad y coordinación de las operaciones laborales, el enriquecimiento del contenido interno del trabajo monótono, un aumento en seguridad laboral, y la formación de un trasfondo emocional positivo de actividad.

Agentes farmacológicos

El uso de diversas drogas "de origen natural y artificial, con el fin de eliminar condiciones desagradables, aliviar la ansiedad, el miedo, la depresión, el letargo, la fatiga, el dolor) o mantener: un alto nivel de rendimiento es muy común. Casi todas las culturas sociales se han desarrollado sistemas completos de tales influencias, lo que refleja el nivel de conjeturas científicas y conceptos erróneos inherentes a esta era.En la vida cotidiana, a menudo recurrimos involuntariamente a los medicamentos farmacológicos en busca de ayuda, tomando una tableta de analgin para el dolor de cabeza o pastillas para dormir para aliviar el estrés excesivo acumulado durante el día, a veces sin preocuparse por los posibles efectos retardados o colaterales de este La persistencia de un hábito tan malo como el tabaquismo se explica no solo por los patrones sociales de comportamiento establecidos, la falta de autodisciplina, la falta de coordinación interna, sino también por una cierto papel positivo de la nicotina en el alivio de las influencias estresantes. el mismo tipo de "fumadores estresantes", para quienes romper esta habilidad conduce al desarrollo de estados neuróticos. Las experiencias intensas de estrés a menudo se citan como la causa fundamental de patologías socialmente peligrosas como la adicción a las drogas y el alcoholismo. La posibilidad de una "desconexión a corto plazo de las dificultades reales y la" vida "en un mundo ilusorio en el contexto de estados alterados de conciencia conduce a la adicción, por la que una persona tiene que pagar el precio más caro.

Comida

Un agente biológico más natural que normaliza el funcionamiento del cuerpo en diversas situaciones de actividad vigorosa es la buena nutrición. A menudo se observa que varias desviaciones de la "dieta" normal en sí mismas pueden servir como un factor en la aparición de condiciones estresantes, contribuir a un aumento de la tensión, acelerar el desarrollo de la fatiga. El curso de los procesos metabólicos, aumentar la resistencia a la influencia de cargas extremas, etc. En la forma más general, las recomendaciones para organizar una dieta óptima son las siguientes

Sugerencia e hipnosis

Un grupo especial combina los métodos de influencia activa de una persona sobre otra: varias formas de persuasión, orden, sugestión. Por su naturaleza, están más cerca de los métodos de influencia pedagógica (o médica y pedagógica, si se implementan en el contexto de un estado cambiado en comparación con la norma). Su enfoque en corregir el estado de una persona activando procesos mentales, cambiando la actitud emocional hacia el entorno, los esfuerzos volitivos se construyen sobre la base de evidencia lógica razonada (convicción) o con la ayuda de información adicional, individualmente significativa: la autoridad del hablante, el habla. entonación, expresiones faciales, etc. (sugerencia). Por supuesto, la efectividad de tales técnicas está determinada principalmente por la actitud de una persona ante el impacto en ella, dependiendo de muchos factores.

El conocimiento de los fundamentos fisiológicos de los procesos laborales, las condiciones que afectan el rendimiento y las causas de la fatiga permite un enfoque científicamente sólido para la racionalización del trabajo, el desarrollo de medidas para mejorar el rendimiento, la prevención de la fatiga de ambos grupos de músculos, órganos y sistemas individuales, y el organismo en su conjunto, prevención de enfermedades profesionales, provocadas por el trabajo duro.

El lugar principal entre estas medidas pertenece legítimamente a la mecanización y automatización de los procesos de producción destinados a liberar a los trabajadores de las operaciones manuales intensivas y extenuantes en mano de obra. Hay que tener en cuenta que no solo se deben mecanizar trabajos pesados, sino también trabajos de severidad media e incluso ligeros, si van asociados a movimientos frecuentes y precisos que provocan fatiga rápida. Tampoco debemos olvidarnos de los llamados pequeños dispositivos de mecanización y auxiliares para facilitar todo tipo de trabajos auxiliares, colgando o sujetando pesos u objetos en movimiento libre (eliminación del estrés estático de los trabajadores). Es necesario prever la mecanización no de operaciones individuales, sino de todo el proceso; de lo contrario, la combinación de trabajo manual con trabajo mecánico requerirá un trabajo a un ritmo forzado establecido por la productividad de la máquina. Al desarrollar medidas para la mecanización, es necesario asegurarse de que el mantenimiento de las máquinas, y especialmente las unidades complejas, no cause un estrés neuropsíquico y mental excesivo, así como movimientos monótonos frecuentes.

Todos los requisitos anteriores para la mecanización están aún más relacionados con la automatización de los procesos de producción. Los paneles de control para líneas y procesos automáticos no deben sobrecargar de información al operador, es recomendable tener varios tipos de señales que se diferencian bien entre sí (una combinación de varias señales de luz, sonido y otras). Las palancas y demás dispositivos de control de las consolas deben colocarse de tal manera que sus manipulaciones no causen molestias a los operarios (movimientos frecuentes y bruscos, giros). Modo que indica la ubicación y naturaleza de estas disfunciones, lo que facilitará enormemente el trabajo de ajustadores de línea automáticos.

Una de las formas de mecanización es la producción de cintas transportadoras, que se ha generalizado en la industria moderna. Debido al hecho de que las operaciones laborales en el transportador se caracterizan por la uniformidad rítmica del movimiento, en el que la capacidad de trabajo durante la jornada laboral cambia de acuerdo con el patrón descrito anteriormente, es aconsejable cambiar la velocidad del transportador de acuerdo con el cambio. en capacidad de trabajo. Para ello, se han desarrollado variadores especiales que cambian la velocidad del transportador según un programa determinado.

Con la organización racional de los procesos laborales, es necesario proporcionar, en la medida de lo posible, una alternancia uniforme de diversas operaciones, tanto en la naturaleza como en su severidad o intensidad, manteniendo un cierto ritmo de trabajo. Es especialmente importante observar esta regla en el caso de una división fraccional del trabajo en las líneas de producción y transporte, donde cada trabajador realiza las mismas operaciones, a veces menores. En estos casos, es recomendable alternar operaciones básicas con auxiliares o cambiar periódicamente operaciones entre trabajadores. Es necesario asegurarse de que las micro pausas existentes en el trabajo se distribuyan uniformemente a lo largo de todo el turno.

En algunos casos, al planificar la producción, y especialmente al aumentar su productividad, la mano de obra de los trabajadores se compacta hasta tal punto que casi no hay micropausas, lo que conduce a una fatiga más rápida de los trabajadores y, por tanto, no contribuye a un aumento de su productividad laboral. La productividad laboral debe incrementarse solo racionalizando los procesos laborales, reduciendo los movimientos improductivos innecesarios, mejorando el lugar de trabajo, herramientas, equipos, etc., pero no debido a su intensificación. Debemos esforzarnos por hacer que la mano de obra de los trabajadores sea menos intensiva, pero productiva.

A pesar de la presencia de micropausas, independientemente de la severidad e intensidad del trabajo, la legislación laboral vigente prevé pausas en el trabajo (generalmente en medio de la jornada laboral), que sirven para comer y descansar. La duración de la jornada laboral y de la semana laboral se reduce sistemáticamente y se proporcionan vacaciones anuales retribuidas. Sin embargo, con todo esto, hay tipos de trabajo e industrias enteras, donde las operaciones laborales aún causan fatiga incluso en medio turno. En tales casos, se permite prever descansos breves adicionales para garantizar un rendimiento normal y evitar la fatiga durante la jornada laboral. Dichos descansos adicionales de 5 a 15 minutos se organizan cuando se realiza un trabajo mental pesado y estresante, durante un trabajo monótono con estrés estático significativo, etc. El tiempo y la duración del descanso están determinados por la naturaleza del trabajo, su gravedad, tensión, incluida su intensidad, el inicio de la fatiga el estado del entorno de producción externo. En la mayoría de los casos, se recomienda tomar descansos más cortos y menos frecuentes en la primera mitad de la jornada laboral, y descansos más frecuentes y más prolongados en la segunda mitad. Después de operaciones periódicas pesadas y extenuantes, es aconsejable tomar un descanso. Con el mismo tipo de trabajo, es recomendable hacer pausas breves no cuando ha llegado la fatiga, sino antes de que ocurra.

Un papel igualmente importante lo desempeña el uso oportuno de los descansos regulados, es decir, completarlos. Después de realizar un trabajo pesado de pie o en movimiento, en el que están involucrados varios grupos musculares, es aconsejable descansar en una posición sentada tranquila; los que trabajan sentados durante un descanso necesitan moverse, caminar. Con muchos tipos de trabajo, y especialmente los asociados al estrés estático y los movimientos monótonos y monótonos, así como con el trabajo mental intenso, es recomendable descansar, moviéndose activamente, con la participación de aquellos grupos musculares que se encuentran inactivos durante el trabajo. Para estos fines, se ha desarrollado todo un complejo de gimnasia industrial, que

Si desea conocer la participación del personal en el trabajo de la empresa, simplemente debe partir del resultado de su trabajo. La mayoría de las veces, hablan muy bien sobre lo que es realmente importante. Sea como sea, pero la implicación del personal se refleja en casi todos los segmentos de producción. Esto se muestra muy bien en la relación entre los empleados, la actitud de los empleados hacia la dirección. Esto se puede ver en la forma en que el empleado involucrado realiza las tareas asignadas. Puede hacer el trabajo de manera creativa, o simplemente puede decir que no está en su autoridad. El compromiso de los empleados es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores.

Inicialmente, debe decirse que la participación del personal es su propia elección. Podemos ordenar a los empleados lo que necesita hacer, pero cómo lo hace depende solo de él mismo. Naturalmente, nosotros, como gerentes, podemos demostrar que un empleado es valioso para nosotros, motivarlo y promover su crecimiento profesional. Desafortunadamente, esto no puede darnos una garantía del 100% de que el compromiso de los empleados será óptimo. Incluso el empleador más estricto no podrá obligar al empleado a trabajar de manera más eficiente, simplemente puede motivar y orientar.

Existen varias reglas sobre cómo puede influir en la participación del personal en el negocio general de la empresa.

Mejorando la eficiencia del personal

1. Propósito específico

La participación del personal se caracteriza por el hecho de que cada uno de los empleados debe comprender exactamente qué están haciendo la empresa y su departamento. Comprender esto debería mejorar enormemente el desempeño de todos. El problema con muchos empleadores es que no revelan el panorama general a los empleados. Se pueden citar tales ejemplos: muchos no dicen que si el trabajo se hace a la perfección, el empleado recibirá una bonificación o un 13º salario. Puede motivar a los empleados con varias bonificaciones que usted mismo crea. Para un trabajo más cohesionado, puede asignar una tarea para todos y, con un desempeño excelente, recompensar a todos juntos.

2. Seleccione el personal involucrado

Muchos trabajadores se dicen a sí mismos: "¿Por qué trabajar duro si simplemente no puedes hacerlo?". Estos trabajadores son la norma. Están en todas partes y esto es estándar. Por lo general, estos empleados no miran a la empresa desde todos los lados, no necesitan esto. Los empleados tienen lo suficiente para hacer su trabajo para que no lo despidan en el futuro. ¿Cómo se orienta, cuánto trabajo hay que hacer? Es simple, mira al resto de trabajadores y hace todo de la misma manera. Como resultado, todo el personal se repele y no hay resultado. Para aumentar el nivel de participación de todo el personal, inicialmente debe haber un par de personas que den lo mejor de sí mismas. Los trabajadores perezosos simplemente no tienen otra opción para adaptarse.

3. Establecer el nivel de compromiso de los empleados

¿Por qué cree que paga dinero a sus empleados? Sabes perfectamente por qué. Pero ellos mismos lo saben. Si les pregunta, el personal responderá qué tipo de acciones funcionales se realizan. Sin embargo, les preocupa tener que ser educados con todos los empleados, presionar al departamento de TI todo el tiempo, respetar al departamento de contabilidad. La cuestión es que no ven su negocio como usted lo ve. Por lo tanto, para mejorar el desempeño, el empleador debe establecer normas y reglas claras para la participación del personal. La lista de condiciones debe ser clara y fácil de entender. Además, tú mismo puedes ser un gran ejemplo.

4. Un buen trabajador es un empleador generoso

El factor más importante para mejorar el rendimiento son todo tipo de recompensas. Recompense públicamente al empleado por su buen compromiso. Que todos vean por qué el otro recibirá más dinero. Al mismo tiempo, la gratitud se puede mostrar no solo con un premio, sino también con palabras. Si haces esto frente a todos, muchos querrán lo mismo. Naturalmente, debes tener cuidado aquí. Debido a tales motivaciones, puede surgir hostilidad entre el personal. Piense con cuidado y motive a todos con cuidado.

5. Compromiso de liderazgo

Si desea que su personal sea eficiente, muestre usted mismo el mismo resultado. Todos los compromisos provienen de ti. Primero, todos los empleados confían en el líder. La forma en que se muestre en el trabajo será el comienzo del compromiso del personal. Lo más importante es establecer una barra alta para usted, luego esta barra también se colocará frente a todo el personal. Si eres perezoso, entonces todos los empleados son perezosos.

6. Trabaja desde el amor

¿Cuándo cree que el compromiso del personal será mayor? En el caso de que les guste lo que hacen. Por lo general, estas personas están asociadas con la creatividad, el arte, el trabajo con niños, el servicio comunitario. Por lo general, estas personas no trabajan por dinero, sino por la profesión en sí. Naturalmente, hay menos personas de ese tipo, pero aún existen y existen en todos los ámbitos. Por lo tanto, tiene sentido indicar a los empleados que amen su trabajo. Se pueden citar tales métodos: recreación conjunta, deportes, eventos corporativos. De esta manera, el compromiso de los empleados se puede mejorar respetando a los demás y las buenas relaciones.

7. Cuidando al personal

Escuche siempre a sus empleados, sus opiniones y comentarios son muy importantes. Esto no significa que deba cumplir con todas sus condiciones y solicitudes. Haga todo lo posible para que usted y el personal se sientan cómodos. Esto afecta gravemente al rendimiento. Cada uno se alegra cuando lo escucha y le habla. El compromiso de los empleados es la comodidad que experimentan en el lugar de trabajo. Pero una vez más vale la pena recordar que todo debe hacerse partiendo de la propia empresa y del equipo.

El potencial laboral es la totalidad de todas las oportunidades laborales, tanto de una persona como de varios grupos de trabajadores y de la sociedad en su conjunto. El término "potencial laboral" se ha utilizado desde los años 90. Siglo XX. Los principales componentes del potencial laboral son: salud; moralidad y capacidad para trabajar en equipo; potencial creativo; actividad; organización y asertividad; educación; profesionalismo; recursos de tiempo de trabajo. Todos estos componentes caracterizan plenamente el potencial laboral tanto de un empleado individual como del colectivo laboral y de la sociedad en su conjunto. La formación del potencial laboral de un empleado depende de su deseo y capacidad de trabajo, del grado de su iniciativa, actividad y empresa en el trabajo, de la capacidad de ser creativo. El potencial laboral de un empleado es un fenómeno dinámico, ya que cambia bajo la influencia de la acumulación de experiencia productiva, habilidades, un aumento en el nivel de educación y calificaciones. Una disminución en el potencial laboral de un empleado se debe objetivamente a los parámetros de salud de la edad, es decir, el envejecimiento del cuerpo humano. El potencial laboral de la empresa es el máximo aprovechamiento posible del trabajo de los trabajadores en la producción, teniendo en cuenta sus características psicofisiológicas, el nivel de profesionalismo, calificaciones, experiencia productiva, en las condiciones organizativas y técnicas laborales más favorables. La interacción de los trabajadores multiplica su suma simple porque da lugar al efecto del trabajo colectivo. Considerando el potencial laboral de una empresa en particular, es necesario tener en cuenta sus características específicas, debido a: ubicación territorial, afiliación industrial, especificidad de los productos producidos, estructura social del equipo, estilo de gestión, etc. los elementos del potencial laboral de la empresa son: personal, profesional, cualificación y organización, contabilidad y cuyo análisis le permite utilizar eficazmente el factor humano de producción. El potencial laboral de la sociedad encarna el potencial para la participación y el uso de la población sana del país en la economía nacional. Por tanto, el aprovechamiento del potencial laboral tiene restricciones de edad objetivas (mujeres de 16 a 59 años, hombres de 16 a 64 años). El potencial laboral se puede evaluar cuantitativa y cualitativamente. Cuantitativamente, el potencial laboral del país se puede determinar multiplicando el número de recursos laborales por el tiempo que un trabajador puede trabajar durante el año. Las características cuantitativas del potencial de mano de obra están influenciadas por muchos factores, incluida la diferente intensidad de la mano de obra, debido tanto a la actividad laboral como a los cambios en la demanda de productos manufacturados; las condiciones de trabajo; trabajo a tiempo parcial, tiempo de inactividad, etc. La medición cualitativa del potencial laboral implica el estudio de la estructura de calificación de los trabajadores, el grado de uso de sus conocimientos en las organizaciones, las habilidades personales de una persona. La característica cualitativa del potencial laboral incluye tres componentes: físico, intelectual y social. El componente físico del potencial laboral caracteriza las capacidades físicas y psicológicas de una persona, dependiendo de su salud. El componente intelectual acumula el nivel de conocimientos y habilidades, habilidades innatas, talento, voluntad fuerte y cualidades de liderazgo de una persona, experiencia de producción acumulada. El componente social se forma en función del entorno social, la seguridad social y la justicia social en la sociedad.