Oddelek za osebje v podjetju. Funkcija organizacije za osebje, organizacija in sestava

V sovjetskih časih so bile dolžnosti samo pisarniška dela in poročanje. Spremenjeno sodobno gospodarstvo zahteva resnejši pristop k osebju. Kljub dejstvu, da je kadrovska služba sestavni del splošne funkcionalnosti podjetja, je delo osebja pomembno vpliva organizacija Organizacije. Glavni zakon osebja je stališče o kadrovskem oddelku. Razmisliti bi moralo vsa načela in odtenkov dela, ker so napake v kadrovskem delu pogosto vzrok za spore, globe in predpise nadzornih organov.

Zakaj potrebujete kadrovski oddelek

Oddelek za osebje je neodvisna konstrukcijska delitev podjetja. V majhnih podjetjih lahko oseba ali tajnik prevzame delo zaposlenih, vendar je treba omeniti, da se odgovornosti osebja vozijo vsako leto. Za to je treba "zahvaliti" različne oddelke držav, ki se nenehno nadgrajujejo ali razvijajo nove in nove oblike poročevalskih dokumentov, ki otežujejo postopke za pisarniško delo, ki vodi k povečanju papirja dela.

Za danes, osebje delo vključuje ne samo pisarniško delo, ampak tudi neposredno z moškim. Navsezadnje je skladno delo družbe kot celote odvisno od kvalifikacije zaposlenega. Zdaj je pomanjkanje inženirjev in delovnih specialitet. Pristojni okvir ne bo čakal na kvalificirano osebje in ga bo iskal in izbrati pod določeno redno enoto.

Zakaj ok.

V to smer, OK je najpomembnejša povezava pri zagotavljanju glavne naloge podjetja - proizvodnja blaga ali storitev, da bi potrošnikom in dobičkom zagotovili. Ni potrebnega osebja - brez dobička .

Jasno je, da bo odvetnik ali sekretar preprosto lahko izpolnil vse naloge kadrovske službe, zlasti v pogojih "poučevanja". Zato ni treba preganjati v dveh zajcih, ker če naredite napake s krajšim delovnim časom v osebnih dokumentih, se organizacija sooča s 50 tisoč globo, in to je za vsako napako.

Cilji in naloge kadrovske službe

Zmogljiv koncept "kadrovske službe" se pogosto težko zavezuje na obseg malih podjetij.kjer je število zaposlenih primerljivo z obsegom rešenih nalog. Vendar pa so vprašanja, povezana z glavnimi dejavnostmi OK, niso bila preklicana. Zato se odločitev o vprašanjih osebja "pade" na glavo, bodisi ustanovitelji bodisi zaračunajo najetim direktorju. In če nimajo izkušenj takih dejavnosti? Torej se to zgodi v življenju. Uspeh primera v takih pogojih je radikalno odvisen od stopnje razumevanja kadrovskega dela.. Zaključni statistični podatki za mala podjetja prikazuje nezmožnost v večini primerov za vzpostavitev delovnega dela.

Zaključek je preprost - kadrovski oddelek v eni obliki ali drugi bi moral rešiti naloge, ki je značilen zanj. Naj v majhnem podjetju bo celo ena oseba, vendar ta oseba ne bi smela biti naključna. Samo oseba, ki razume posebnosti dela z osebjem, ki lahko zagotovi nemoteno delovanje podjetja. Ni nujno prisotnost diplomske osebe. Osebje je zelo možno raste med podjetjem. Če je imela le osebo željo po razumevanju tega dela.

Cilji in cilji OK

CILJI IN CILJI OSEBJA - Zagotovite podjetje zaposlenih za reševanje proizvodnih načrtov.

Vendar pa se dolgoročna praksa dela pristopi, da so ti cilji in naloge dejansko precej obsežni.

Osebje dolžnosti imajo veliko. V velikih organizacijah v kadrovskem oddelku dela več enot, npr.:

• hR menedžer;
• uradnik;
• Časopolnik;
• vodja osebja;
• in vodja oddelka, ki koordinira delo.

Vsaka redna kadrovska enota ima svoje dolžnosti. HR menedžer mora:

• oskrba s strani zaposlenih po urniku kadrov;
• stik z osebnimi agencijami in izmenjavami delovne sile;
• oblikujte kadrovsko rezervo.

Dostava Cena

• naredite sprejem, prevajanje, kombinacija, razrešitev zaposlenega;
• izpolnite, vzemite, izdajate, shranite laboratorijske knjige in izdajo njihove kopije zaposlenim;
• naredite časovne razporede;
• počitnice, klic iz počitnic;
• vzemite in pripravi bolniški dopust;
• pripravite službo in seznaniti z njimi.

Časovna oseba:

• nariše in šteje mizo računovodstva delovnega časa;
• oblikovalci deluje o odsotnosti dela.

Vodja osebja:

• spremlja izvajanje pravil delovnih predpisov (popravki absentizma, zamuda, disciplina motnje);
• organizira usposabljanje in napredno usposabljanje osebja;
• zagotavlja certificiranje delovnih mest (če podjetje nima inženir za zaščito dela).

Glavni OK.:

• usklajuje delo celotnega oddelka;
• pripravlja poročila, ki jih zahtevajo državni in občinski oddelki;
• pripravi linijo zadev oddelka;
• to je redni urnik.

Kot lahko vidite, osebje delo ne deluje samo s papirjem (ki je vse dodano), ampak tudi delo z ljudmi. Zvezek delo je usklajeno, morate razviti jasen algoritem. Za to in potrebo položaj na kadrovskem oddelku, ki v celoti opisuje kadrovsko delavnico.

Položaj osebja

Ta dokument, v skladu s katerim mora okvir delovati. V jasnem položaju
predpisan:

• struktura kadrovske službe;
• njegovi cilji in cilji;
• pravice zaposlenih v redu;
• odnos z drugimi delitvami podjetja;
• odgovornost delavcev OK.

Položaj je nujno odobren z vrstnim redom glave družbe in se hrani v zadevah kadrovske službe.

Predpisi o OK.

Vse odgovornosti oddelka so pobarvane v položaju.Če pa obstaja več zaposlenih v urniku kadrov, so njihove odgovornosti navedene v opisih delovnih mest ali neposredno v pogodbah o zaposlitvi.

Za vaše udobje lahko prenesete položaj na kadrovskem oddelku (vzorec), Samo v mislih, da vzorec - tipičen. To je bolj optimalno za razvoj položaja za vaše podjetje, kjer se upoštevajo vse njegove značilnosti. Nekateri zaposleni delajo in obračunavanje delovne sile ter plače ter sodelujejo z drugo podjetniško dokumentacijo. Zato bi bilo treba te naloge vključiti v položaj.

Ocena 1 Ocena 2 Ocena 3 Ocena 4 Ocena 5 Ocena 5

Delo tečaja
Pod disciplinsko pisarniško delo v službi za osebje

"Vloga in nalog kadrovske službe, ureditev njegovih dejavnosti" \\ t

Uvod ....................................................... ............................. ... ... 3

1. Teoretični vidiki dejavnosti kadrovske službe ............... .. ... 5
1.1. Pomen službe za upravljanje osebja za podjetje ......... ... 5
1.2. Osnove kadrovske službe .....................................12
1.3. Cilji kadrovske službe .............................................. ..... ... ....15
2. Dokumentacija in regulacija osebnih dejavnosti ......... .. ...... 18
2.1. Nacionalni zakonodajni in regulativni in metodološki akti, potrebni pri delu kadrovske službe ................................... ..... 18.
2.2. Organizacijske in pravne dokumente organizacije ........................ ..34
3. Izboljšanje dela kadrovske službe ............................... ... 41
Zaključek ..................................................... .................................................. 4. 4.
Bibliografski seznam ................................................ ......... .. ... 48
Dodatek 1 ................................................ ........................ .. ... 50

Uvod

V tem predmetu se bo upoštevala vloga službe za osebje v organizaciji kot celoti, njeno mesto v strukturi podjetja, metodah in merilih za ocenjevanje učinkovitosti njegovega delovanja.
Ustreznost. Ta tema je trenutno pomembna, saj je za večino dela osebnih storitev danes še vedno osredotočena, najprej, da se pri izvajanju tradicionalnih postopkovnih funkcij (prijava za delo, osebje, dokumentacijo med podjetji, počitnice, prevodi na novo mesto dela, odpuščanje osebje itd.). V nekaterih drugih organizacijah, ki jih niso potrebni, in malo je od človeških virov in tradicij človeških virov in tradicij. Predlodno pravilo je še vedno veljavno: "Pobuda se kaznuje." To je nekakšen problem v mnogih sodobnih organizacijah.
Namen dela je določiti pomen kadrovske službe za organizacijo.
Naloga dela je vzpostaviti glavne dejavnosti službe za upravljanje osebja, ki določa svojo vlogo v življenju podjetja.
Za informacije za analizo nameni in poznejši opis dela so bile uporabljene metode:
- dokumentarna metoda;
- opazovanje;
- intervju;
- zaslišanje.
Objekt - kadrovska služba v organizacijah.
Predmet dela -.
Tako so glavne naloge dela tečaja:
- Razmislite o razvojni zgodovini
- preučiti strukturo in funkcije kadrovske službe te organizacije;
- analizirati delo kadrovske službe na področju dokumentacije;
- Predlagajte metode za izboljšanje delovne storitve.

1. Teoretične vidike osebja.

1.1. Pomen službe za upravljanje osebja za podjetje

"Služba za osebje (Upravljanje osebja) je strukturna enota, ki jo pooblasti upravljanje osebja in organizacijsko in metodološko upravljanje dejavnosti upravljanja osebja, ki se izvajajo v podjetju."
"Velika upanje za upravljanje, da bi zagotovila blaginjo podjetja, je dodeljena lastnim zmožnostim, zmožnosti, pobudi in podjetju ter natančneje - na osebje, ki se ustvari in da se posodobi, ob upoštevanju vseh novih , vedno spreminjajoče se potrebe trga. " [cm 2. s. 95]
Dejavnosti kadrovske službe (Upravitelj osebja) so opredeljene v ustreznem opisu delovnega mesta (Dodatek 1).
Večina podjetij v določeni fazi razvoja je potreba po strokovnjaku za upravljanje osebja. Določa, katere dejavnosti na področju izbire, usposabljanja, ocenjevanje osebja je treba izvesti za doseganje ciljev te organizacije. To je najpogostejši razlog za ustvarjanje kadrovske službe, vendar obstajajo drugi motivi, ki spodbujajo upravljanje HR-oddelka podjetja.
Več o razlogih za oblikovanje kadrovske službe in možnosti nadaljnjega delovanja te delitve:
1. Osebni službi kot poklon modi.
Če je vzpostavitev službe HR za vodenje mode, potem z veliko verjetnostjo, da bo samo izpolnjeval izvršilno funkcijo: Malo verjetno je, da bo direktor osebja zaračunan, da bi rešil resne naloge, povezane z razvojem podjetja kot Celota. Ne bo enostavno najti skupnega jezika z najvišjimi menedžerji in generalnim direktorjem, saj se ne bo dojemal kot pododdelek, ki neposredno vpliva na doseganje strateških ciljev družbe.
V tem primeru se priporoča vodja službe HR:
- zagovarjati status svoje delitve s pristojnim identifikacijo obstoječih problemov in predlogov za njihovo odločitev;
- Pridobite proračun enote, in sicer: članke, povezane z načrtovanjem plače, socialnih prejemkov, stroškov zaposlovanja, naložbe v usposabljanje in razvoj kadrov, krepitev korporativne kulture itd.
2. Kadrovska služba kot "prva pomoč" pri reševanju problemov.
V nekaterih primerih se osebje ustvari kot "asistent" obstoječega osebja, ki se ne more več spopasti s povečanjem obsega nalog, ki jih določajo druge delitve družbe. V takem primeru najvišje vodstvo oblikuje storitev HR na prednostni prioriteti rešenih nalog: prvič, recruiter ali vodja izbire se pojavi, nato usposabljanje strokovnjak ali vodja usposabljanja itd.
V tem primeru imajo generalni direktor in delničarji razumevanje potrebe po kadrovski službi za nadaljnji poslovni razvoj. Pomembno je, da kadrovski direktor v celoti uporablja razpoložljive priložnosti: sodeloval pri najvišjih menedžerjih, o katerih so poročali o rezultatih svojih dejavnosti lastnikom podjetij.
3. Kadrovska služba kot sestavni del podjetja.
Najbolj zaželena situacija je, ko je služba za osebje oblikovana skupaj s podjetjem, in v začetni fazi razvoja organizacije, njen direktor sodeluje pri izgradnji prihodnje organizacijsko strukturo celotnega podjetja za oblikovanje poslovnih procesov med enotami. V tem primeru se bo strokovnjak HR lahko spoštoval načela proaktivnosti, tj. Deluje v načinu predujem in preprečevanju - v protiuteži tako imenovanega reaktivnega dela, ko so dejavnosti zaposlenega usmerjene po popravljanju in odpravljanju nastajajočega težave.
Ko je direktor HR sodeluje pri oblikovanju ekipe vrhunskih menedžerjev (izbor menedžerjev in razvoj kompenzacijskih paketov za njih), bo lahko eden od voditeljev organizacije.
Ta najbolj kompetentna metoda gradnje kadrovske službe v družbi žal ni prepogosto v ruski praksi.
Ne glede na to, kako so bili oblikovani, je bila vključena storitev HR, je pomembno vlogo, ki jo ima razvoj organizacije. Izkušnje domačih podjetij kažejo, da v večini primerov v svojem razvoju oddelek HR doživlja zaporedno tri vloge:
-Sextant.
-Service.
- Affiliate.
1. Podpora vlogo službe za osebje.
V začetni fazi razvoja podjetja ima lastnik ali izvršni direktor celote, ki je potreben človeški viri, katerih glavna naloga je vzdrževanje kadrovskega dokumenta upravljanja družbe v skladu z nacionalno zakonodajo.
Z izvedbo te poslovne podpore se te kadrovske storitve izvajajo, ki niso ustvarjene iz nič, in se pretvorijo iz obstoječega osebja v podjetju. V tem primeru so funkcije za upravljanje osebja razdeljene med linearne menedžerje, vsak oddelek pa neodvisno rešuje izzive, s katerimi se soočajo na področju zaposlovanja in usposabljanja zaposlenih. Torej, z eno kadrovsko agencijo ali treningom lahko delata drug od drugega dva ali tri predstavnike različnih oddelkov podjetja za stranke.
Včasih sta kadrovska služba in kadrovska služba dve neodvisni enoti organizacije. Toda v večini vodilnih domačih podjetij, kadrovski oddelek vstopi v kadrovsko strukturo, in njegov šef ali referent je predmet kadrovskega direktorja.
2. Vloga službe osebja.
Položaj, v katerih so funkcije upravljanja osebja razdeljeni med enotami, bistveno zmanjšuje učinkovitost poslovanja kot celote, zlasti s povečanjem števila zaposlenih in število nalog na področju izbire in usposabljanja osebja. V tej situaciji se osebje, na primer zdi več pooblastil, režiser HR ugotavlja potrebe upravljanja, zagotavlja naloge, ki jih je oblikovala notranja stranka, to je vrhunske menedžerje in linearne voditelje.
Glavni rezultat dejavnosti na tej stopnji je rešitev operativnih nalog in izvedba naslednjih funkcij na področju upravljanja kadrov:
- strategija upravljanja osebja;
- razvoj politik pri upravljanju osebja;
- priprava in izvedba proračuna na področju upravljanja osebja;
- tok osebja;
- ureditev delovnih razmerij;
- podpora odnosom s sindikatom;
- zaposlovanje;
- načrtovanje števila osebja;
- zunanji izbor, notranji izbor osebja;
- ocena kandidatov, preskusnih preskusov;
- delo z diplomanti univerz;
- prilagoditev osebja;
- usposabljanje osebja;
- ocena učnih potreb;
- oblikovanje programov usposabljanja;
- izvajanje usposabljanja;
- ocena učne učinkovitosti;
- oblikovanje rezerve za kadre;
- vrednotenje zaposlenih;
- ocena rezultatov dejavnosti;
- načrtovanje kariere;
- razvoj korporativne kulture;
- izvajanje podjetniških dogodkov;
- oblikovanje korporativnih medijev, intraneta;
- motivacija in spodbujanje osebja;
- ocena delovnih mest, ustvarjanje sistema Grad;
- tvorba nadomestnih paketov;
- ustvarjanje socialnih paketov;
- organizacijski razvoj;
- avtomatizacija funkcij upravljanja osebja;
- opis poslovnih procesov;
- gibanje in razrešitev osebja;
- varstvo delovne sile (v proizvodnih družbah ta funkcija pod vzdrževanjem ali službo glavnega inženirja);
- Ocena učinkovitosti upravljanja osebja.
V tem obdobju kadrovsko osebje razvija glavna pravila HR. Pri oblikovanju politik in postopkov na področju upravljanja kadrov je treba vključiti linearne menedžerje in vrhunske menedžerje kot svetovalce, saj so to prav tako te metode za uporabo teh metod v praksi. Če so strokovnjaki HR-service neodvisno razvili algoritme na področju izbire ali usposabljanja osebja, potem na stopnji izvajanja, ki jih spodbuja, da izmenjujejo vodstvo, kako jasno in primerno za njih so predlagane možnosti interakcije z osebjem.
3. Osebni službi kot poslovni partner.
Sčasoma, direktor osebja postane očiten, da ni dovolj, da preprosto izvajajo razvoj in izvajanje kadrovskih programov in dogodkov - osebje storitve mora biti poslovno funkcijo, to je, da delajo za doseganje ciljev celotne organizacije . Za prepričanje sodelavcev in vodstva, da njegova storitev ni le storitev, ampak tudi poslovni partner podjetja, režiser mora pogledati vse HR dogodke s položaja njihovega stroškov in začeti govoriti z vodstvom podjetja v številkah (ali komercialne koristi).
Na tej stopnji postane jasno, da mora vsak kadrovski program na koncu pritegniti dobiček družbe - ali gre za zaposlovanje osebja, ki ustvarja center za usposabljanje ali korporativni dogodek.
Glavna naloga kadrovske službe v tem obdobju je povečanje tržne vrednosti družbe prek orodij za upravljanje osebja, kot tudi razvoj strategije upravljanja družbe na področju upravljanja kadrov, razvoj svoje organizacijske strukture, oblikovanje Sistemi za ocenjevanje dejavnosti oddelkov.
Praksa kaže, da so v domačih podjetjih, povsem redki HR storitve postanejo strateški partnerji. To je posledica relativnega mladinskega podjetja v naši državi in \u200b\u200bmladino poklica specialista za upravljanje osebja, ki vstopa le v drugo desetletje svojega obstoja. Po mnenju strokovnjakov, najbolj optimalno je pozicioniranje HR-oddelka kot storitev storitev, medtem ko je, kljub temu igra nespremenjeno vlogo poslovnega partnerja. " [Glej 5. str. 2-5]
Naloge, s katerimi se sooča storitev HR, se določijo tudi v fazi razvoja organizacije:
- tvorba,
- rast, \\ t
- stabilizacija, \\ t
Sova.
Stopnje neposredno vplivajo na seznam nalog, ki jih rešuje kadrovska služba.
1. tvorba. Za mlado podjetje je značilno neformalno vzdušje in majhno število zaposlenih, ki se zavedajo načrtov in problemov organizacije in se lahko nadomestijo na delovnem mestu. Vodja človeških virov v državi ni - vse rešuje glavo (pogosto je lastnik). Osebni odnosi sodelavcev, Fuzzy Nekatere odgovornosti pogosto vodijo do konfliktov.
2. Rast. Število zaposlenih se oblikuje, razvija se notranja struktura družbe, se razvijajo pooblastila in odgovornost oddelkov in osebja. Na prvem mestu, intenzivno iskanje in izbor okvirjev, razvoj pravil in predpisov, se pojavi potreba po razvoju notranjih komunikacij, se pojavlja hitra rast poklicne poti zaposlenih.
3. Stabilizacija. Podjetje skuša ohraniti dosežen položaj. Podpiranje podjetij, oddelkov, spreminja strukturno sestavo delavcev. Upravljanje osebja, ki se izvajajo nove naloge, se izvajajo nove tehnologije za prilagajanje, vrednotenje, oblikovanje socialnega paketa itd. Obstaja formalizacija in ureditev postopkov in politik.
4. Recesija. Zmanjšanje dejavnosti družbe, zmanjšanje pretoka investicij in financiranja vodi do zmanjšanja osebja, odpravo socialnih programov, problemi motivacije zaposlenih. V tem obdobju je vloga neprofitnih sporočil, ki jih spremljajo spremembe v podjetju.
Tako se odvisnost funkcij in nalog storitve upravljanja osebja na vseh stopnjah življenjskega cikla organizacije vizualno izsledi.

1.2. Osnove kadrovske službe

Organizacija dejavnosti vsakega oddelka se mora začeti z zbirko te enote. Predpisi o službi za osebje morajo biti sestavljeni iz naslednjih oddelkov: Splošne določbe; naloge; struktura; funkcije; Odnosi z drugimi delitvami; pravice; odgovornosti; odgovornost.
Razdelek "Struktura" določa postopek za razvoj in odobritev strukture oddelka, njegovega numerične sestave, posebnih področij dela in delitev oddelka.
Številčna sestava in struktura kadrovskih storitev je odvisna predvsem od obsega organizacije. Odvisno od velikosti določene organizacije se dodelijo naslednje organizacijske oblike kadrovskega dela:
1) neodvisna strukturna enota z neposredno podrejenostjo vodji organizacije ali njegovega namestnika;
2) Izvajanje okvirnih funkcij z ločenim uslužbencem Organizacije;
3) Izvajanje okvirnih funkcij s krajšim delovnim časom z izvajanjem drugega dela.
Funkcionalne dolžnosti kadrovske službe so naslednje: \\ t
- razvoj načrtov za pobiranje osebja v skladu s programom za razvoj določene organizacije;
- registracija sprejema, prevajanja in razrešitve zaposlenih v skladu z delovno zakonodajo Ruske federacije;
- računovodstvo osebja;
- skladiščenje in polnjenje delovnih zvezkov, ki izvajajo dokumente o pisarniškem delu;
- nadzor izvajanja vodij enot naročil in naročil za delo z osebjem;
- preučevanje gibanja osebja, analiza pretoka osebja, razvoj ukrepov za odpravo;
- analiziranje sestave strokovnjakov organizacije, poslovne lastnosti delavcev, da bi racionalna uporaba;
- ustvarjanje pogojev za povečanje stopnje izobrazbe in usposobljenosti strokovnjakov;
-Breature za ustvarjanje rezerve za podaljšanje;
- priprava predlogov za izboljšanje ureditve in uporabe zaposlenih;
- Priprava in sistematizacija materialov za potrjevanje
provizije;
- priprava materialov za predstavitev zaposlenih do udeležbe in dodeljevanja;
- okrepitev ukrepov zaposlovanja, ki so jih poslali delavci;
- organiziranje nadzora države delovne discipline in pravila notranje uredbe o delu;
- vse poročanje o kadrovskih vprašanjih.
Med interakcijo z drugimi enotami organizacije, osebje služba prejme vloge za sprejem delavcev in strokovnjakov, ideje o promociji, urnikih počitnic itd.
Od osebja do oddelkov se pošiljajo:
1) informacije o kršiteljev delovne discipline;
2) kopije naročil za sprejem novih delavcev, se gibljejo v organizaciji, zavrnejo zaposlene;
3) kopije naročil za odobritev (sprememba) pravil notranjih delovnih predpisov;
4) Informacije v zvezi z vprašanji spoštovanja delovne discipline.
Iz računovodske službe, osebje služba prejme kadrovski razpored, izračune potrebe po delovne sile, potrdila o plačah za registracijo pokojnin po starosti, invalidnosti, ob izgubi hrane, itd
V zameno, kadrovska služba predstavlja informacije o seznamu zaposlenih, odsotnosti, kadrovski promet, računovodske mize delovnega časa, naročila za sprejem, prevod in razrešitev, listov začasne invalidnosti za plačilo, informacije o naslednjih počitnicah delavcev itd.
Osebni službi je običajno opremljena z naslednjimi močmi:
- zahtevajo vse oddelke organizacije oddajanja materialov, potrebnih za njegovo delo;
- sprejeti delavce, organizacije o vprašanjih razseljevanja in odpovedi;
- interakcijo z drugimi organizacijami pri izbiri osebja;
- povpraševanje od drugih enot obveznega izvajanja teh navodil, ki jih določa uredba o osebju.
Določba o kadrovski službi določa odgovornost vodje kadrovske službe za izvajanje funkcij, dodeljenih oddelku, in odgovornostjo zaposlenih oddelka, ki je ustanovljena z uradnimi navodili.

1.2. Osebne storitve za osebje

Glavne naloge osebja dela v podjetju se lahko razdelijo v smeri:
1. Računovodska in nadzorna smer kadrovskega dela vključuje odločitev naslednjih glavnih nalog: \\ t
- sprejem zaposlenih v podjetje;
- računovodstvo za zaposlene;
- razrešitev delavcev;
-Works z začasno odsotnimi zaposlenimi v podjetju (ki se nahajajo na počitnicah, ki manjkajo za bolezen, se zmanjšujejo na poslovnih potovanjih itd.).
2. Načrtovanje regulativne smeri:
-Sebor (iskanje in izbiro) Zaposleni za podjetje;
izkoriščanje zaposlenih v podjetju;
-Transmisija zaposlenih v podjetju;
Namestitev v položaj in prilagajanje zaposlenih.
3. Poročanje in analitična smer kadrovskega dela:
- Študija delavcev;
- tovarniško zaposlitev;
- analitično delo;
- Priprava poročil.
4. Usklajevanje in obveščanje:
- poklicno usposabljanje (usposabljanje in preusposabljanje) delavcev;
- organizacija sprejemu zaposlenih v podjetju (na uradnih in osebnih zadevah);
- delo s pisnimi pritožbami zaposlenih v podjetju;
- Arhivsko in referenčno delo.
5. Organizacijska in metodična smer:
- dokumentacija dejavnosti zaposlenih v podjetju;
- kadrovsko delo v podjetniških oddelkih;
- načrtovanje kadrov;
- Upravljanje osebja.
Vse naloge kadrovske službe so določene s posebnostmi organizacije, medtem ko so obračunane: \\ t
- velikost organizacije;
- smer poslovanja (proizvodnja, trgovina, sfera opravljanja storitev prebivalstvu);
- strateški cilji organizacije;
- faza razvoja organizacije;
- število osebja;
- prednostne naloge dela z osebjem.

Naloge in struktura kadrovske službe se lahko razlikujejo glede na vrsto dejavnosti organizacije.
Načela izgradnje sodobnega sistema upravljanja osebja se upoštevajo: \\ t
- učinkovitost izbire in umeščanja zaposlenih;
- veljavnost nadomestila in motivacije, nadomestila ne samo za posamezne, temveč tudi kolektivne dosežke;
- spodbujanje delavcev v skladu z rezultati dela, kvalifikacij, sposobnosti, osebnimi interesi, potrebami organizacije;
- Hitra in učinkovita rešitev osebnih problemov.
Delo kadrovskih storitev ima dve smeri: taktične in strateške.
Kot del taktične destinacije se izvaja trenutna kadrovska dela: analiza države in načrtovanje kadrovskih potreb, razvoj urnikov osebja, izvajanje niza, vrednotenja in izbire osebja; testiranje; Načrtovanje najbližjih kadrovskih gibanj in odpuščanj, tekoče računovodstva in nadzora, usposabljanja, preusposabljanja in naprednega usposabljanja, ki tvorijo rezervo za imenovanje, propagando organizacijskih vrednot in izobraževanje osebja v njihovem duhu.
Glavna dejavnost človeških virov je oblikovanje delovnih virov: načrtovanje potrebe po njih in organizacijo praktičnih usposabljanj, reševanje sporov, socialna politika.
Bistvo kadrovskega dela je določiti, kaj posebej, kot s pomočjo tega, kar je treba storiti v praksi, trenutno na področju upravljanja kadrov. Rešitev teh dnevnih nalog temelji na upravnih metodah.
Strateška usmeritev dela kadrovskih storitev je osredotočena na oblikovanje kadrovske politike organizacije - sistem teoretičnih pogledov, idej, zahtev, praktičnih dejavnosti na področju dela z osebjem, njegovimi glavnimi oblikami in metodami.
Tako so naloge dela kadrovske službe odvisne od dejavnosti.

2. Dokumentacija in ureditev kadrovskih dejavnosti
2.1. Nacionalni zakonodajni in regulativni in metodološki akti, potrebni pri delu osebja

Vse vodstvene dejavnosti katere koli organizacije nujno dokumentirane. Vendar bi moralo biti še posebej strogo približevanje dokumentacije delovnih razmerij. To je neposredno vključeno v službo za osebje. Pravilnost priprave in oblikovanja dokumentacije osebja, ki neposredno vpliva na njeno pravno moč, se nanaša na vsakega državljana osebno. In od uslužbenca kadrovske službe je potrebno, najprej, brezhibno poznavanje zakonodajnih aktov, ki odražajo vprašanja organizacije dela in zasnovo delovne delovne delovne odnose in zaposlenega. Paket teh aktov (v papirni ali elektronski obliki, kot bolj priročno), bi moral biti v vsaki osebni službi, tako da lahko kadarkoli lahko zaprosijo zanje in preverite zakonitost reševanja vprašanja in njeno fiksacijo v dokumentu.
Ustava Ruske federacije odpre ta sveženj, kjer je člen 37 namenjen pravice do dela in počitka, kjer je vsak "delo na pogodbi o zaposlitvi zagotovljen s trajanjem delovnega časa, vikendov in praznikov, plačanih dnevnih počitnic".
Glavni zakonodajni akt, ki ga nenehno vodi kadrovska služba, je delovna koda Ruske federacije. V njem najprej najdemo opredelitev osnovnega pojma - "Socialno partnerstvo". V skladu s 25. členom delovnega zakonika o Ruski federaciji "" stranke socialnega partnerstva so zaposleni in delodajalci v osebi predstavnikov predstavnikov na predpisanem načinu. " V novi izdaji delovnega zakonika je bil dodan odstavek: "Javni organi in lokalne vlade so stranke socialnega partnerstva v primerih, ko delujejo kot delodajalci, pa tudi v drugih primerih, ki jih določajo delovno pravo."
Osebni službi gradi svoje delo na osnovnih načelih družbenega partnerstva, določenega v čl. 24, kot so:
- Enakost strank;
- spoštovanje in obračunavanje interesov pogodbenic;
- interes strank v sodelovanju v pogodbenih razmerjih;
- izračun strank in njihovih predstavnikov delovne zakonodaje in drugih regulativnih pravnih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava;
- organ predstavnikov strank;
- svoboda izbire v razpravi o vprašanjih, vključenih na področju dela;
- prostovoljnost obveznosti pogodbenic;
- realnost obveznosti, ki so jih prevzele stranke;
- obveznost izpolnjevanja kolektivnih pogodb, sporazumov;
- nadzor nad izvajanjem sprejetih kolektivnih pogodb, sporazumov;
- odgovornost strank, njihovi predstavniki za neizpolnjevanje s svojo krivdo kolektivnih pogodb, sporazumov.
Delovna oznaka odraža številna posebna vprašanja dokumentacije delovnih pravnih razmerij.
Najprej ugotavljamo, da je ločen člen 5 namenjen prenosu zakonodajnih in drugih aktov, v katerih se urejajo delovne odnose. Navedeni so v zaporedjih njihovega pomena:
1. Kodeks dela Ruske federacije;
2. drugi zvezni zakoni in zakoni ustanovnih subjektov Ruske federacije, ki vsebujejo norme delovnega prava;
3. uredbe predsednika Ruske federacije;
4. resolucije vlade Ruske federacije in regulativnih pravnih aktov zveznih izvršnih organov;
5. Regulativni pravni akti izvršilnih organov konstitutivnih subjektov Ruske federacije;
6. Regulativni pravni akti lokalnih vlad;
7. Kolektivne pogodbe, sporazumi in lokalni predpisi, ki vsebujejo norme delovnega prava.
Vsaka vrsta dokumenta ne bi smela nasprotovati zgoraj.
Učinek teh aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, se razdeli v prostoru na ozemlju, odvisno od organa, ki so ga sprejeli: Akti zveznih teles veljajo na celotnem ozemlju Ruske federacije; Dejas sestavnih subjektov Ruske federacije delujejo na ozemlju zadevnega predmeta Ruske federacije; Dejanja lokalnih oblasti - V okviru ustrezne občine in lokalnih predpisov posamezne organizacije - samo v tej organizaciji.
Tako je v delovnem kodeksu Ruske federacije, soobstoj zakonodajnih in regulativnih pravnih aktov, primarnosti in njihovega hierarhije, ki ga je treba upoštevati uradnik za osebje. Na primer, v spornih primerih je treba voditi neregulativni akt teme federacije, vendar regulativni akt zveznega organa o tem vprašanju.
Posebej pomembni za zaposlene v kadrovskih storitvah ima člen 14 "Izračun rokov". Označuje, da se "prenehanje delovnih pravic in odgovornosti se začne dan po datumu koledarja, ki je določil konec delovnih razmerij.
Datumi, izračunani po letih, mesecih, tednih, se iztečejo do ustreznega števila lanskega leta, meseca ali tedna časa. Na čas, izračunan v koledarskih tednih ali dneh, vklopite in ne-delovne dni.
Če zadnji dan izraza pade na nedelovni dan, se konec roka obravnava naslednji delovni dan. "
Ta člen je zelo pomemben ne le pri odpuščanju, ampak tudi pri določanju izkušenj dela in v vseh drugih primerih, ko se mora državljan upoštevati vsak dan.
Prav tako je treba poudariti pomen zaposlenega iz člena 65, ki navaja dokumente, ki pridejo na delo.
Člen 283 prikazuje dokumente, predložene, ko je sprejem v delo s krajšim delovnim časom.
Glavni delovni zvezek na delovnem mestu in delovnih izkušnjah, v skladu z delovno kodo, bo delovno knjigo ostaja. Ona je posvečena členu.66.
Poleg tega kodeks opredeljuje tudi primere in postopek za zbiranje dokumentov, opis vsebine najpomembnejših, zlasti pogodb o zaposlitvi, kolektivnih pogodbah in sporazumih, je bila vključena, zlasti pogodb o zaposlitvi, kolektivne pogodbe in sporazume (po zaposlitvi (člen 68), s sklepom disciplinske izterjave (člen 193)), postopek za izdajo kopij dokumentov (člen 62) itd.
Registracija delovnih razmerij zahteva zbiranje osebnih podatkov o zaposlenem. Pojem osebnih podatkov je podan tudi v delovnem zakoniku iz člena 85, kjer je "informacije, potrebne za delodajalca v zvezi z delovnim razmerjem in v zvezi z določenim zaposlenim, povezane z njimi.
Zato je treba izdati delovno pravne odnose s pripravo osebja dokumentov, je treba veljati predvsem za ustrezne člene delovnega zakonika.
Toda osebje ne more biti omejena le z delovnim zakonikom Ruske federacije. V skladu z delovnim zakonikom organizacija pri oblikovanju delovnih pravnih razmerij temelji ne le na izdelkih samega delovnega zakonika, temveč tudi na drugih zveznih zakonih, v katerih zadeve delovne sile, uredbe predsednika, uredba Vlada Ruske federacije, zakonov in drugih regulativnih pravnih aktov subjektov federacije, ozemlje, na katerem se nahaja, dejanja lokalnih oblasti, ki vsebujejo norme delovnega prava.
Z kategorijami dostopa so lahko informacijski viri odprti in javno dostopni ali dostopni kategoriji omejenega dostopa.
Sestava informacij, ki se nanašajo na državno skrivnost, je določena z zakonodajo Ruske federacije z dne 21.07.1993 N 5485-1 "o državni skrivnosti" (v njej v čl. Podrobno, informacije, ki lahko predstavljajo državno skrivnost) in Predsedniški odlok 30. novembra 1995 N 1203 "O odobritvi seznama informacij, ki se nanašajo na državne skrivnosti", najnovejša pojasnila in spremembe, v katerih je bila sprejeta odločba predsednika Ruske federacije z dne 11.02.2006 n 90.
6. marca 1997 je uredba predsednika Ruske federacije (N 188) odobrila seznam zaupnih informacij (kakor je bila spremenjena od 09/23/2005), kjer je odstavek 1 "Informacije o dejstvih, dogodkih in okoliščinah Zasebno življenje državljana, ki omogoča identifikacijo svoje identitete (osebni podatki), razen informacij, ki jih je treba razširiti v medijih v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni. "
Poseben vodja delovnega zakonika o delu Ruske federacije (GL.14 - "Zaščita osebnih podatkov zaposlenega" je namenjen tudi vprašanjem varstva osebnih podatkov.
Osebni podatki in njihova obramba sta v celoti namenjena zvezni zakonodaji 27. julija 2006 N 152-FZ "o osebnih podatkih". Namen prava je "Zagotavljanje varstva človekovih pravic in svoboščin in državljanov pri predelavi svojih osebnih podatkov, vključno z varstvom pravic do zasebnosti, osebne in družinske skrivnosti." Za vsakega zaposlenega osebja, določba 1. člena zakona, ki pravi, da zakon ureja odnosi, povezane z obdelavo osebnih podatkov, z uporabo orodij za avtomatizacijo in brez uporabe takih skladov, torej določbe. \\ T Zakon velja za tradicionalno delovno tehnologijo, ki vsebuje osebne podatke. V osnovnih pojmih, razkritih v 3. členu zakona, so tudi razporejene opredelitve: "Osebni podatki - vse informacije, povezane z določeno ali definirano fizično osebo (ob upoštevanju osebnih podatkov), vključno z njegovim priimkom, imenom, patronymic, letom, mesec , datum in kraj rojstva, naslov, družina, socialni, status premoženja, izobraževanje, poklic, dohodek, druge informacije; predelava osebnih podatkov - dejanja (operacije) z osebnimi podatki, vključno z zbiranjem, sistemizacijo, kopičenjem, skladiščenjem, prefinjenostjo (posodobitvijo , sprememba), uporaba, distribucija (vključno s prenosom), depersonal, blokiranje, uničenje osebnih podatkov; "
Kot je razvidno iz definicij, zakon dejansko opredeljuje vse informacije, s katerimi se delavca zaposlenih, ki se ukvarjajo vsak dan, in dejanja, ki se izvajajo z njo.
Člen 7 zakona, kot tudi Delovni zakonik Ruske federacije, poudarja zaupnost osebnih podatkov. Na podlagi tega zakona, osebje Organizacije razvija svojo določbo o delu z osebnimi podatki.
V zveznem zakonu z dne 29. julija 2004, N 98-FZ "o komercialnih skrivnostih" (kakor je bil spremenjen 18. decembra 2006), vprašanje zaupnosti informacij v okviru delovnih razmerij (člen 11), katerih določbe nujno upoštevati pri izvajanju položaja, ki vključuje delo z zaupnimi informacijami, vključno z osebnimi podatki.
Na dan z zveznim zakonom "O osebne podatke", ki je 27. julija 2006, je bil podpisan zvezni zakon o informacijah, informacijskih tehnologijah in zaščita informacij "(N 149-FZ) in zvezni zakon je bil kdaj naveden od leta 1995. "O informacijah, informatizaciji in varovanju informacij." Številni pojmi so opredeljeni v novem zakonu: informacije, informacijska tehnologija, informacijski sistem, informacijska in telekomunikacijska omrežja, lastnik informacij, dostop do informacij, zaupnost informacij, informacije, razširjanje informacij, e-pošto, dokumentirane informacije, operater informacijskega sistema. Glede na aktivno uvedbo informacijskih tehnologij za delo z osebnimi dokumenti so vsi pomembni za vsako osebje.
Zakon predstavlja načela pravne ureditve odnosov na področju informacij, informacijske tehnologije in zaščite informacij: svoboda iskanja, prejemanja, prenosa, proizvodnje, razširjanja informacij v legitimno metodo; natančnost, pravočasnost, odprtost; Enakost jezikov pri ustvarjanju informacij; Zagotavljanje varnosti in nedotakljivosti zasebnosti, nedopustnosti zbiranja, skladiščenja, uporabe in razširjanja informacij o zasebnosti osebe brez njenega soglasja.
Zakon jasno opredeljuje pravice in obveznosti lastnika informacij, pravic posameznikov in pravnih oseb, da dostop do informacij in hkrati, člen 9 govori o omejevanju dostopa do informacij. V tem zakonu je le en odstavek v členu 9 neposredno namenjen osebnim podatkom, saj je bil zvezni zakon "o osebnih podatkih" sproščen istočasno.
V novem zakonu ne govorimo o informacijskih virih (ta koncept ni v zakonu), ampak o informacijskih sistemih, ki so razdeljeni na zvezne, regionalne, občinske in druge sisteme. Posebni članki določajo pravice lastnikov informacij, postopek oblikovanja in delovanja informacijskih sistemov, vključno posebej, člen 14, namenjen državnemu informacijskemu sistemu. Novo je oddelek zakona (člen 15) o uporabi informacijskih in telekomunikacijskih omrežij ter postopku za povezovanje z njimi.
Zadnji del zakona iz leta 2006 (člen 16), kot tudi Akt iz leta 1995 (GL.5), je namenjen zaščiti informacij. Bolj na kratko je, kot bi moralo biti zakonodajni akt, določa, da: "varstvo informacij je sprejetje pravnih, organizacijskih in tehničnih ukrepov, namenjenih:
1) zagotavljanje zaščite informacij pred nezakonitim dostopom, uničenjem, spreminjanjem, blokiranjem, kopiranjem, zagotavljanjem, distribucijo in drugimi nezakonitimi ukrepi za takšne informacije;
2) skladnost z zaupnostjo omejenih informacij o dostopu;
3) Izvajanje pravice do informacij. "
Za organizacije, ki imajo pravico, da postavljajo podobo grba na praznine in pečate, je zvezni ustavni zakon 25. decembra 2000 N 2-FCz "na državnem elementu Ruske federacije" pomemben.
V skladu s členom 4 zakona se državni simbol Ruske federacije reproducira na dokumentih, ki potrjujejo osebnost državljana Ruske federacije, pa tudi o drugih dokumentih nacionalnega vzorca, ki ga izdajo zveznih organov državne pristojnosti. Člen 10 zakona kaže, da "postopek za proizvodnjo, uporabo, shranjevanje in uničenje oblik, pečati in drugi nosilci državnega simbola Ruske federacije, ki ga vlada Ruske federacije." V skladu s tem členom je treba uporabiti za odločbo vlade Ruske federacije 27. decembra 1995 N 1268 "o naročanju proizvodnje, uporabe, skladiščenja in uničenja pečatov in oblik z reprodukcijo državni grb Ruske federacije ", v katerem je navedeno," da se izvede proizvodnja pečatov in praznin z razmnoževanjem državnih gnosti Ruske federacije, se izvedejo le tiskanje in žigosana-gravirana podjetja, ki imajo Certifikati tehničnih in tehnoloških zmogljivosti za
Zakon Ruske federacije 25. oktobra 1991 št. 1807-1 "Na jezikih narodov Ruske federacije" (kakor je bil spremenjen z zveznimi zakoni z dne 24.07.1998 N 126-фз in 11.12, je treba pripisati tudi na najpomembnejše zakonodajne akte, ki vplivajo na postopek dokumentacije. 2002 N 165-FZ) in zvezni zakon z dne 1. junija 2005 N 53-FZ "o jeziku ruske federacije". Urejajo uporabo jezika državnega jezika pri pripravi in \u200b\u200boblikovanju uradnih dokumentov. Prvič, opozarjamo, da bomo 68. člen Ustave Ruske federacije določa: "Državni jezik Ruske federacije na njenem ozemlju je ruski."
Člena 16 - 19 zakona "o jezikih narodov Ruske federacije" so namenjene uporabi jezika v uradnem delu, vključno pri izdajanju osebja dokumentacije, in 3. člena Zveznega zakona "o jeziku države Ruske federacije "določa zahtevo za identiteto vsebine in tehnične zasnove besedil, opravljenih v več jezikih.
OB UPOŠTEVANJU, da je služba za osebje obravnavati pritožbe državljanov, je treba vedeti in voditi Zvezni zakon z dne 2. maja 2006 N 59-FZ "o postopku za obravnavo pritožb državljanov Ruske federacije" , ki daje opredelitev, ki se razume v pritožbi, predlog, uporabo, pritožbo. Določa zahteve za sestavo prevajanja pisnega pretvorbe: ime naslovnika (ime državnega organa ali lokalne vlade) ali položaj ali položaj, ime, ime, patronymic uradnika, pošta Naslov, za katerega se lahko poda odgovor, bistvo pritožbe (izjave), osebni podpis in datum.
Na podlagi zahtev zakona v strukturi besedila pritožbe, se zahteve kadrovske službe dejansko zgrajeni v izjavah, ki jih zaposleni, ki jih zaposleni, ki jih predložijo zaposleni pri vnosu dela, razrešitev, premaknjena po pošti, dopust, itd. Takšne izjave nujno vsebujejo enake komponente: komu od koga, o tem, kaj podpis in datum, razen smeri naslova, če zaposleni že dela v organizaciji.
Zakon je opredeljen in tehnologija dela s pritožbami: registracijo (v skladu s členom 8 "tri dni od datuma prejema državnemu organu, lokalni upravi ali uradniku), obveznost obravnavanja (do 30 dni od Datum registracije in se lahko poveča za obdobje do 30 dni v primeru preverjanja), nadzor nad izvajanjem. Pomembno za kadrovske službe in ugotovljeno, da je postopek za sprejemanje državljanov.
Odvisno od organizacijske in pravne oblike organizacije (državne, javne, komercialne, CJSC, LLC, itd.), Oddelek za oddelke (na primer carinski organi, univerza itd.) Lokacije (na primer, območje Daljno severo) na registracijskih osebnih dokumentih se upoštevajo s posebnimi pogoji, določenimi v ustreznih zakonodajnih aktih, ki morajo biti od vodilne delavce zaposlenih. Na primer, če je to univerza, potem je treba imeti zvezni zakon "na višji in podiplomski strokovni izobrazbi" in uredbo "o postopku za zamenjavo delovnih mest profesorskega in učnega osebja izobraževalnih ustanov višjega strokovnjaka Izobraževanje Ruske federacije ", če je to CJSC ali LLC - zvezni zakon" o družbi za delniške družbe "ali" Društva z omejeno odgovornostjo ". V organizacijah, ki se nahajajo v regijah na severu, vodijo po pravu Ruske federacije "o državnih jamstvih in odškodnini za osebe, ki delajo in živijo v regijah daljnosega severne in enakovredne krajev" itd.
Njegove značilnosti so organizacija delavcev delavcev; Sezonski delavci; zaposleni, ki delajo z metodo gledanja itd.
Za kadrovske storitve, ki služijo javnim uslužbencem, bi bilo treba sestavo potrebnih zakonodajnih pravnih aktov bistveno razširiti, saj pravni status državnih javnih uslužbencev določi zvezni zakon z dne 27. maja 2003, N 58-FZ "o sistemu Državna služba Ruske federacije "(kakor je bila spremenjena. Od 01.12.2007) in zveznega zakona z dne 27. julija 2004 N 79-FZ" o državni usludni ureditvi Ruske federacije "(kakor je bila spremenjena z 29.03.2008) kot uredbe predsednika Ruske federacije.
Uredbe predsednika Ruske federacije: Odlok predsednika Ruske federacije 1. februarja 2005 št. 110 "na gospodarstvu certificiranja državnih javnih uslužbencev Ruske federacije"; Uredba predsednika Ruske federacije z dne 1. februarja 2005 n 111 "o postopku za sprejemanje kvalificiranega izpita za državne javne uslužbence Ruske federacije in oceno njihovega znanja, spretnosti in spretnosti (strokovna raven)"; Odlok predsednika Ruske federacije 1. februarja 2005 N 112 "O natečaju za zamenjavo prostega položaja državne uslužbence Ruske federacije"; Uredba predsednika Ruske federacije 1. februarja 2005 N 113 "o postopku za dodelitev in ohranjanje razreda uradnikov državne uslužbence Ruske federacije s strani Zveznega državnega javnega uslužbenca"; Uredba predsednika Ruske federacije 16. februarja 2005 N 159 "o približni obliki pogodbe o storitvah za prehod državne javne uprave Ruske federacije in zamenjavo položaja državne uslužbence Ruske federacije \\ t "; \\ T Uredba predsednika Ruske federacije z dne 30. maja 2005 N 609 "O odobritvi Uredbe o osebnih podatkih državnega javnega uslužbenca Ruske federacije in izvajanje svojega osebnega podjetja."
Podrobni so ne le postopek za izdajo sprejem v državno službo, ampak tudi njen odlomek: certificiranje, pregled izpitov, značilnosti osebnih zadev itd.
Vsak delavec, ki izdaja delovne odnose, mora imeti pokojninsko zakonodajo, zakon o veterani itd.
Zato je za pravilno izdajo osebja dokumentov, je treba imeti popoln sveženj zakonodajnih pravnih aktov, zlasti na delovne odnose v organizaciji vaše vrste, in jih vodijo oblikovalske delovne odnose.
Poleg zakonodajnih aktov bi morala imeti vsaka kadrovska služba paket z regulativnimi in metodološkimi dokumenti, ki opisujejo delovno tehniko, to je, kako izvesti to ali drugo evidentiranje ali delovanje.
V letu 2003 je osebje prejemalo dva najpomembnejša dokumenta o postopku za vzdrževanje delovnih knjig, ki so v skladu s členom 66 delovnega zakonika o delu Ruske federacije, glavne delovne dejavnosti in delovnih delovnih izkušenj:
Pravila za vzdrževanje in shranjevanje delovnih knjig, oblikovanje oblik zaposlovalnih knjig in delodajalcem, ki jih je odobrila vladna uredba Ruske federacije 16., 2003, N 225 "o delovnih knjigah" (kakor je bila spremenjena z Uredbo vlade Ruska federacija 01.03.2008 N 132);
Navodila za polnjenje delovnih knjig, ki jih je odobrila resolucija Ministrstva za delo Rusije 10. oktobra 2003 N 69
Registracija glavnih osebnih dokumentov je poenotena. Razvoj in odobritev albumov poenotenih oblik primarne računovodske dokumentacije in njihove elektronske različice je bila dodeljena odloku vlade Ruske federacije 8. julija 1997 N 835 v Državni odbor Ruske federacije o statistiki z usklajevanjem Oblikov z Ministrstvom za finance Ruske federacije in Ministrstva za gospodarstvo Ruske federacije. Med poenotenimi oblikami, navedenimi v odločbi, so bile primarne oblike primarne računovodske dokumentacije o računovodstvu dela in njeno plačilo pripisane prednostnemu. Prvi album teh oblik je potrdil Resolucija Odbora za državno statistiko Rusije 30. oktobra 1997 N 71A. V albumu so bili večkrat izdelani spremembe in dodatki. Delavec zaposlenih se nenehno ukvarja z oblikami, ki so vključene v album, in jih morajo imeti v papirni in elektronski različici, saj se v skladu z odlokom vlade Ruske federacije uvedejo "v organizacijah, ne glede na lastništvo nepremičnine na ozemlju Ruske federacije. "
Splošna pravila za pripravo in oblikovanje dokumentov so zapisana v gostujočih R630-2003 za enoten sistem organizacijske in upravne dokumentacije z zahtevami za dokumente dokumentov. Standard velja za organizacijske in upravne dokumente: odločbe o naročilu, naročila, odločitve, protokoli, akte, pisma itd. Dokumenti, vključeni v Okud (razred 020000). Vse te vrste dokumentov so sestavljene ali z njimi delajo v osebju.
Časovni dokumenti shranjevanja so določeni na seznamu dokumentov, ki kažejo časovni razpored njihovega skladiščenja - tipične ali oddelka. Seznami oddelkov običajno razvijajo organizacija, ki vodi industrija, upoštevajo posebnosti industrije in vsebujejo dokumente, ki niso značilni za druge organizacije. Organizacije, ki nimajo seznama oddelka, bi morale uporabljati seznam tipičnih upravljalnih dokumentov, ustvarjenih v dejavnostih organizacij, kar kaže na časovni razpored skladiščenja. Odobrena je bila leta 2000, osebna dokumentacija pa je v celoti predstavljena. Poleg tega bi moralo osebje delniške družbe imeti tudi določbo o postopku in rokih za shranjevanje dokumentov delniških družb, ki jih je odobrila Uredba Zvezne komisije na trgu vrednostnih papirjev 16. julija 2003 N 03- 33 / PS (v skladu s 89. členom zveznega prava z dne 26. decembra 1995 N 208-FZ "o delniških družbah").
Za kadrovske storitve komercialnih organizacij, ki ne posredujejo dokumentov za državno skladiščenje, ampak tiste, ki jih shranijo, pravila so nepogrešljiva pomoč pri organizaciji svojega arhiva.
Zaposleni v kadrovskem oddelku morajo pogosto izvajati korespondenco z obema organizacijama kot posameznikom, pošiljanje dokumentov, ki niso vzete, pošiljajo pozdrave itd. Za pravilno okrasitev vseh poštnih pošiljk je treba imeti v oddelku za referenčna pravila za zagotavljanje storitev poštnih storitev, ki jih je odobrila uredba vlade Ruske federacije z dne 15.04.2005 št. 221. Pravila, določena Postopek za naslov, poleg tega pa kažejo na dovoljeno velikost in težo črk in parcel. Opozoriti je treba, da se najvišja črka črke zmanjša na 100 g, njegove dimenzije pa 229 za 324 mm. Pogosto dajejo nesporazumi nevednost postopka za uporabo frankatednih naprav.
Za osebje zaposlenih, v primeru, da mora iz kakršnega koli razloga dati sporočila, se trudi izhlapevati, postopek pošiljanja pisem z obvestilom o prejemu - "Poštni odhod ... Pri pošiljanju pošiljatelja zaupa poštnino Operater, da ga obvesti ... kdaj in ki se izroči pošte. Na primer, obveščanje o razrešitvi, o potrebi, da se udeležite določenega dne itd.
Poleg tega, kar morate vedeti, kako izvesti eno ali drugo delo, je treba imeti tudi idejo o standardih časa ali proizvodnje, ki obstajajo na teh vrstah dela.
Razvijamo dovolj veliko število regulativnih dokumentov, ki vsebujejo pravila časa o delu, ki ga opravljajo zaposleni v aparatu za upravljanje. Vse jih je razvil osrednji urad delovnih standardov. Storitev okvirja je koristna za:
Medsektorski razširjeni časovni standardi za delo na zaposlovanju in računovodstvu. M., 1991.
Medsektorski razširjeni standardi časa na delo na področju upravljanja dokumentacije (aparat. Resolucija Ministrstva za delo Ruske federacije 25. novembra 1994 N 72)., 1995.
Časovne norme za delo na avtomatizirani arhivski tehnologiji in organih za podporo dokumentacije (odobreno. Resolucija Ministrstva za delo Ruske federacije 10. septembra 1993 N 152)., 1993.
Časovni standardi za delo na področju dokumentacije za upravljanje struktur vodstvenih izvršilnih organov, ki jih je odobrila uredba Ministrstva za delo 26. marca 2002 N 23.
Zadnji časovni standardi iz leta 2002 vsebujejo časovne standarde za obdelavo računalniške opreme, ki je zelo pomembna za enote, ki so že uvedle sodobno informacijsko tehnologijo.
Vsi ti standardi se priporočajo za uporabo v Upravljalni aparati institucij, organizacijah, podjetjih, podjetjih, ne glede na lastninske oblike.
V vseh časovnih standardih, ne le vrste dela, so navedene z opredelitvijo časovnih standardov za njihovo izvrševanje, ampak tudi vsebina dela je zaporedno naveden, tj. Delo se zavrne na sestavine njegovega delovanja.
Poleg časa časa, vprašanja organizacije dela, dela in rekreacije, racionalne opreme delovnih mest, so sanitarne standarde vedno zajeti v teh zbirkah.
Tako morajo dejavnosti kadrovskih storitev izpolnjevati vse regulativne dokumente.

2.2. Organizacija organizacijskih in pravnih dokumentov

Osebni službi katere koli organizacije v svojem delu temelji na ne le zakonodajnih in pravnih in pravnih in metodoloških dokumentov nacionalnega pomena, temveč tudi na organizacijske in pravne dokumente, ki jih je razvila sama organizacija.
Prvič, to je Listina (položaj) organizacije kot glavni organizacijski dokument.
V skladu z listino, kot organizacijski dokument, se razume kot sklop pravil, ki urejajo dejavnosti organizacij, institucij, družb in državljanov, njihovega odnosa z drugimi organizacijami in državljani, pravicami in obveznostmi na določenem področju javne uprave, ekonomske ali Druge dejavnosti. Statut podjetij, institucij in organizacij, ki jih odobrijo višji organi (ministrstva, upravljanje predmetov federacije), Listina pravne osebe odobri njene ustanovitelje (udeleženci) in ob upoštevanju državne registracije na predpisan način. Listina se nanaša na obvezne sestavne dokumente pri oblikovanju nedržavnih komercialnih organizacij. Splošne zahteve za postopek priprave, oblikovanja in vsebine Listine pravnega subjekta so podane v smislu prvega civilnega zakonika Ruske federacije.
Struktura listine se spreminja glede na njegovo sorto. Listina Organizacije na primer vključuje: splošne določbe, cilje in cilje, pravice, dejavnosti, premoženje, upravljanje, reorganizacijo in likvidacijo.
Listina delniške družbe vsebuje oddelke: Splošne določbe, osnovni kapital, postopek, pravice, upravljanje, računovodstvo in poročanje, distribucija dobička, druge akumulacije, prenehanje dejavnosti.
Osebna služba bi morala biti jasno zamisliti, da naloge organizacije, zabeležene v Listini, saj je njegov glavni cilj zagotoviti organizacijo z visoko usposobljenimi zaposlenimi za najboljše izvajanje teh nalog. Poleg tega listine vključujejo postopek za imenovanje ali izbiro urejanja in drugih vprašanj, povezanih z izbiro in umeščanjem osebja. Eden od primerkov Listine je treba hraniti v kadrovskem oddelku.
Delovni kodeks Ruske federacije predvideva pripravo dokumentov, ki urejajo družbene in delovne odnose v organizaciji. Takšni dokumenti vključujejo kolektivno pogodbo. Njegova odločnost je navedena v členu 40 delovnega zakonika o Ruski federaciji: "Kolektivna pogodba - Pravni akt, ki ureja družbene in delovne odnose v organizaciji ali posameznega podjetnika ter zajete zaposleni in delodajalec v osebi njihovih predstavnikov. " Kolektivna pogodba se lahko zaključi ne le na ravni organizacije kot celote, ampak tudi ločenih strukturnih enot. Ločeni strukturni oddelki vključujejo podružnice in predstavništva, ki so geografsko ločene, in poleg tega imajo lahko značilnosti organizacije dela. Vsebina in struktura kolektivne pogodbe določajo svoje stranke, ki vplivajo na sebe. V členu 41 delovnega zakonika o delu Ruske federacije se poda le približen seznam vprašanj, ki se lahko vključijo v kolektivno pogodbo. Tej vključujejo:
- obrazci, sistemi in plače;
- plačilo dajatev, nadomestila;
- mehanizem za uravnavanje plač ob upoštevanju rasti cen, ravni inflacije, izvajanje kazalnikov, ki jih določa kolektivna pogodba;
- zaposlovanje, preusposabljanje, pogoji za sprostitev zaposlenih;
- delovni čas in čas počitka, vključno z vprašanji dodeljevanja in trajanja počitnic;
- izboljšanje pogojev in varnosti delavcev, vključno z ženskami in mladimi;
- spoštovanje interesov delavcev v privatizaciji državne in občinske lastnine;
- varnost okolja in zaščita zdravstvenih delavcev v proizvodnji;
- jamstva in koristi delavcem, ki združujejo delo z usposabljanjem;
- rehabilitacija in rekreacija delavcev in njihovih družinskih članov;
- delno ali popolno plačilo zaposlenih;
- nadzor nad izvajanjem kolektivne pogodbe, postopka za spremembe in dodatke, odgovornosti strank, zagotavljanje običajnih pogojev dejavnosti predstavnikov zaposlenih, postopek za obveščanje delavcev o izvajanju kolektivne pogodbe;
- zavrnitev napadov pri izvajanju ustreznih pogojev kolektivne pogodbe;
- druga vprašanja, ki so jih določile stranke.
Ta seznam je svetovalna in ni izčrpna, njegov cilj je zagotoviti idejo o morebitni vsebini kolektivne pogodbe. Vendar pa je v delovnem kodeksu Ruske federacije več receptov za vsebino pogodbe o zaposlitvi obvezne narave.
V skladu s členom 9 delovnega zakonika o delu Ruske federacije, kolektivne pogodbe ne smejo vsebovati pogojev, ki zmanjšujejo raven pravic in jamstev delavcem, določenih z delovno zakonodajo. Nasprotno, kolektivna pogodba mora vzpostaviti dodatne koristi in prednosti, ugodnejše delovne pogoje.
Pri pripravi kolektivne pogodbe je treba navesti navedbo (ime) pogodbenic, v imenu katerega laže, in njegov mandat. Kolektivna pogodba je dejanje nujnega ukrepanja in v skladu s členom 43 delovnega zakonika o Ruski federaciji "ni več kot 3 leta in začne veljati na dan podpisa s strani strank ali od dneva, določenega s kolektivom Sporazum. " Stranke imajo pravico do razširitve kolektivne pogodbe, vendar za obdobje največ treh let.
Organizacija lahko zaprosi za ukrep takih pravnih dokumentov kot sporazuma.
Sporazum - Pravni akt o splošnih načelih za urejanje socialnih in delovnih razmerij in s tem povezanih gospodarskih odnosov, sklenjenih med pooblaščenimi predstavniki delavcev in delodajalcev na zvezni, regionalni, industrijski (medsektorski) in teritorialne ravni v okviru njihove pristojnosti.
Kot je razvidno iz opredelitve iz člena 45 delovnega zakonika Ruske federacije, je sporazum, v nasprotju s kolektivno pogodbo, je druga raven socialnega partnerstva - zvezna, medregionalna, regionalna, teritorialna, industrija (medsektor) , To pomeni, da je sporazum delodajalci, povezani z okvirom industrije, regije, ozemlja. Interesi delodajalcev v sklenitvi Sporazuma predstavljajo Unijo delodajalcev, in interesi delavcev običajno predstavljajo sindikate in njihova združenja.
V delovnem kodeksu Ruske federacije so navedene možne vrste sporazumov: splošna, regionalna, industrija (medsektorski (medsektorski), teritorialni in drugi.
Splošni sporazum določa splošna načela urejanja socialnih in dela in s tem povezanih gospodarskih odnosov na zvezni ravni.
Na primer, Splošni sporazum med vse-ruskim združenjem sindikatov, združenja delodajalcev in vlade Ruske federacije za obdobje 2002-2004. Pojavil je pogoj za povečanje vsaj 1,5-krat tarifnih stopenj (plače) enotne tarifne mreže za nagrajevanje zaposlenih v proračunskem sektorju.
Regionalni sporazum določa splošna načela za urejanje socialnih in delovnih in s tem povezanih gospodarskih odnosov na ravni konstitutionarske enote Ruske federacije. Leži med združenji zaposlenih, delodajalcev in izvršilnih organov v tej regiji.
Sektorski (medsektorski) Sporazum določa splošne plače, jamstva, odškodnine in koristi zaposlenim v industriji (industrijo).
Teritorialni sporazum vzpostavlja celotne delovne pogoje, jamstva, nadomestila in koristi zaposlenim na ozemlju zadevne občine.
Pri sklepanju sporazumov stranke sami določijo vprašanja, ki jih ureja ta dokument. V delovnem zakoniku, kot v primeru kolektivne pogodbe, se daje le približen seznam vprašanj, ki se lahko vključijo v Sporazum:
- plače;
- pogoje in varnost dela;
- režimi dela in počitka;
- razvoj socialnega partnerstva;
- druga vprašanja, ki so jih določile stranke.
Hkrati pa v skladu s členom 9 delovnega zakonika o sporazumu Ruske federacije, pa tudi kolektivne pogodbe, ne more zmanjšati ravni pravic in jamstev delavcev, ki jih določa delovna zakonodaja. Pogoji sporazumov, kot tudi kolektivne pogodbe, ne smejo presegati 3 leta, in stranke imajo pravico, da svoje učinke podaljšajo v največ treh letih.
Zelo pomembno je vedeti, da se sporazum uporablja za "vse delodajalce, ki so članice Unije delodajalcev, ki so sklenili sporazum. Prenehanje članstva v Zvezi delodajalcev ne izvzame delodajalca iz izvajanja sporazuma, sklenjenega med svojim članstvom . Delodajalec, ki je vstopil v Zvezo delodajalcev med Sporazumom, opravlja zaveze, ki jih določa ta sporazum.
V primerih, ko zaposleni na predpisan način hkrati razširjajo ukrepe več sporazumov, veljajo najugodnejši pogoji sporazumov.
Kolektivna pogodba in sporazum so dokumenti, ki so predmet registracije. V skladu s 50. členom delovnega zakonika o delu Ruske federacije, se v sedmih dneh od datuma podpisa, poslane za obveščanje registracije zadevnemu organu za delo. Sporazumi, sklenjeni na zvezni ravni, so registrirani na Ministrstvu za delo Ruske federacije, regionalnega in teritorialnega - v regionalnih in teritorialnih telesih dela. Smer dokumentov za registracijo je odgovoren delodajalec. Cilj registracije priglasitve je opredelitev pogojev v kolektivnih pogodbah in sporazumih, ki poslabšujejo položaj zaposlenih v primerjavi z veljavno zakonodajo. Če se takšne kršitve odkrijejo, se sporočajo strankam in inšpekcijskim pregledom delovne sile. Poleg tega priglasitev registracije omogoča organom organom, da imajo informacije o številu in vsebini kolektivnih pogodb in sporazumov, sledljive tendence, da skupaj urejajo delovne odnose, sprejmejo te izkušnje pri razvoju zakonov in regulativnih aktov na področju dela.
Nadzor nad izvajanjem kolektivnih pogodb in sporazumov se izvajajo stranke sami, ki predstavljajo informacije o izpolnjevanju pogojev pogodbenih dokumentov. Poleg tega nadzor nad izvajanjem kolektivnih pogodb in sporazumov vodi telesa dela, ki izvajajo načrtovane preglede in odkrivanje primerov kršitve pogojev, določenih v teh dokumentih.
V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, kolektivnih pogodb in sporazumov, pa tudi lokalni regulativni akti, ki jih je delodajalec prejel v svoji pristojnosti, določijo pravila za obnašanje delavcev med skupnimi dejavnostmi.
Lokalni regulativni akti vključujejo predvsem pravila o domačih delovnih predpisih, ki so običajno priloga k kolektivni pogodbi. Vendar pa jih je mogoče odobriti kot ločen dokument. Opredelitev tega dokumenta in njena glavna vsebina je razkrita v členu 189 delovnega zakonika: \\ t
"Pravila notranje uredbe o delu so lokalni regulativni akt, ki ureja v skladu s tem zakonom in drugimi zveznimi zakoni, postopek za sprejem in razrešitev zaposlenih, glavne pravice, dolžnosti in odgovornosti pogodbenic pogodbe o zaposlitvi, čas delo, čas rekreacije, ki se uporablja za zaposlene v ukrepih za spodbujanje in izterjavo, kot tudi druga vprašanja urejanja delovnih razmerij od tega delodajalca. "
Sama organizacija bi morala razviti pravila "notranjih pravil dela" na podlagi njegovih posebnosti. Kot vzorec lahko vzamete tipična pravila notranje regulacije dela za delavce in zaposlene v podjetjih, institucijah, organizacijah, ki jih je odobrila odločba Državnega varstva Državnega varstva v sodelovanju z WCSPS 07/20/1984. Še naprej delujejo v delu, ki ne nasprotuje zakonodaji Ruske federacije. Kot v kolektivni pogodbi in sporazumih pogoji notranjih delovnih predpisov ne morejo vključevati pogojev, ki poslabšujejo določbe tistih, ki delajo v primerjavi z Ustavo Ruske federacije, mednarodnimi akti, zveznimi in regionalnimi zakoni, drugimi regulativnimi pravnimi akti, sporazumi, \\ t Kolektivna pogodba.
Pravila notranje uredbe o delu, ki jo odobri delodajalec, so preloženi na vidnem mestu, vsi zaposleni v organizaciji pa jih morajo poznati.
Organizacijski in upravni dokument, razvit v organizaciji, v katerem je vsa uradna in numerična kompozicija enshines, je redni urnik.
Urejanje osebja kot vrsto dokumenta "je seznam delovnih mest v instituciji (organizacija) z navedbo njihovega števila in velikosti uradnih plač." Njegov cilj je racionalizirati število osebja osebja in razmerje med strokovnjaki.
Ker urnik osebja ni samo organizacijski, ampak tudi v primarnem računovodskem dokumentu, je njegova oblika poenotena (obrazec N T-3) in vstopi v album poenotenih oblik primarnih računovodskih dokumentov o računovodstvu dela in njegovo plačilo, ki ga odobri Resolucija Odbora za statistiko državnega statistika od januarja 05/2004 n 1. Osebje urnika je določeno: strukturne enote (imena in koda), poklic (položaji), število polni delovni čas, plače (tarifna stopnja), \\ t Dodatek, mesečni sklad plač.
Tako bodo vsa mesta strukturnih oddelkov in njihovo število zapisana v kadrovski organizaciji.
Kadrovski razpored podpiše vodja kadrovske službe, glavni računovodja in odobri upravni dokument (najpogosteje po naročilu). Urejanje osebja je dokument o dolgoročnem ukrepu, po potrebi pa se lahko izvedejo spremembe in dodatke. Spremembe in dodatke se opravijo po naročilu vodje organizacije ali osebe, ki jo je pooblastil. Na podlagi urnika osebja, služba za osebje vodi izbor zaposlenih na prazne položaje, oblikuje rezervo za podaljšanje, organizira povečanje kvalifikacij okvirja.

3. Izboljšanje dela kadrovske službe

Glavni namen kadrovske službe se ne vodi le pri izvajanju kadrovskih politik za interese podjetja, ampak tudi za delovanje z delovno zakonodajo, izvajanje socialnih programov, sprejetih tako na zvezni in teritorialni ravni.
Funkcije, struktura in naloge službe za kadrovske storitve so tesno povezane z naravo razvoja gospodarstva, razumevanje upravljanja podjetja (organizacija) vloge osebja pri izpolnjevanju ciljev in ciljev, s katerimi se sooča proizvodnja (organizacija). Seznam del, ki se nanašajo na zagotavljanje učinkovitega upravljanja kadrov, ima razmeroma standardni pogled na vsa podjetja. To pomeni, da je njihovo izvajanje nujen in zadosten pogoj za izvajanje nalog in funkcij upravljanja.
Posebna gradnja kadrovske službe, porazdelitev kadrovskega dela med strukturnimi enotami in znotraj strukturne enote med izvajalci se lahko razlikujejo v velikem obsegu, saj je odvisna od mnogih točk. Med njimi je treba opozoriti predvsem na velikost podjetja (število zaposlenih na njem), obseg upravljanja dela vsake vrste, razumevanje upravljanja nalog upravljanja osebja: kljub učinkovitosti celostnega pristopa k upravljanju osebja , v nekaterih podjetjih, kljub temu, je glava vogala, na primer, izbira osebja na drugih je načrtovanje zaposlitvene kariere, na tretjo - oceni rezultatov in plačilo dela. Vplivajo tudi slog in metode upravljanja uprave podrejenih itd.
Pri oblikovanju strukture službe za upravljanje osebja in organiziranje njenega dela izhaja iz dejstva, da je obstoj strukturne enote utemeljen le pod določenimi pogoji (z določeno številom osebja, obseg upravljanja dela te vrste). V drugih pogojih se ta funkcija lahko dodeli (prenaša) na drugo strukturno enoto ali celo ločeno osebo kot del katere koli strukturne enote.
Prvič, obseg dela bi moral zadostovati za prenos vsaj dveh ali treh ljudi, tako da je ločena skupina (Bureau) mogoče razlikovati v oddelku.
Organizacijsko delo z osebjem se še naprej razprši na številne funkcionalne oddelke upravljanja rastlin. Poleg tega neodvisna kadrovska služba z enim samim upravnim in metodološkim vodstvom morda ne bo.
Hkrati pa so načrtovani pozitivni trendi, zlasti preoblikovanje kadrovskih oddelkov v službi za upravljanje osebja, vendar pa ni nobenega nepomembnega preoblikovanja funkcij, ki seveda ne bistveno ne vpliva na učinkovitost dela z osebjem. Druga podjetja gredo veliko bolj in podrejena upravitelju osebja ne le tako tradicionalnih upravljavskih struktur kot kadrovske službe, oddelek za usposabljanje osebja (ali oddelek za tehnično izobraževanje), ampak tudi sociološke enote (če obstajajo), oddelek za delo in plače ( Prednastavljenega načrtovanja glavnih kazalnikov delovne sile v gospodarskem oddelku), oddelek (laboratorij) opombe itd.
Širitev neodvisnosti podjetij, spremembo lastništva, proces razčlenitve podjetij in oblikovanje na podlagi strukturnih enot neodvisnih malih podjetij bistveno spremenijo obstoječe kadrovske delo v podjetju. Pogosto se reorganizacija obvladovanja rastlin, vključno z osebjem, se prenaša tudi za razčlenitev podjetij: številne njegove funkcije se posredujejo malim podjetjem, kjer se ukvarjajo z eno ali dvema osebama. Obstaja tudi ohranitev centralizirane kadrovske službe, katere storitve pri izbiri okvirjev, njihovo pripravo in preusposabljanje, vrednotenje itd. Na pogodbeni osnovi uživajo mala podjetja.
Po določitvi funkcionalne strukture službe za kadrovske službe, ki sestavlja njen oddelek (oddelki, uradi), vprašanje seznama nalog vsake strukturne enote, njegove funkcije, številčno sestavo in ustrezno strukturo zaposlenih, ki se ukvarjajo z njimi, dolžnosti vsakega od njih, kot tudi odnos med enotami prijatelja s prijateljem v okviru kadrovske službe in z drugimi podjetniškimi delitvami v smislu prihodnjih in odhodnih informacij ter v zvezi z metodološko podporo "kadrovskemu delu, izvajanje nadzorna funkcija in nadzor.
Napetost pri zagotavljanju podjetja z dobavo dela se lahko odstrani zaradi popolnejše uporabe obstoječe delovne sile, rast produktivnosti dela, okrepitev proizvodnje, integrirane mehanizacije in avtomatizacije proizvodnih procesov, uvajanje nove bolj produktivne opreme .
Te spremembe v organizacijski strukturi bodo pozitivno vplivale in ustvarili vse pogoje za visoko kakovostno uravnoteženo delo kadrovske službe in ustvarili vse predpogoje za reševanje kadrovskih problemov v podjetju. Za reševanje trenutnih problemov osebja, bo morala kadrovska služba rešiti naslednje naloge:
1. Organizacija dela na področju razvoja kadrovske politike in izvajanja v skladu z njo, izbor, izbiro, ureditvijo, študijami in uporabo delavcev, menedžerjev in strokovnjakov;
2. oprema pri oblikovanju stabilne ekipe;
3. ustvarjanje rezerve za kadre in delo z njim;
4. Organizacija obračunavanja okvirja.
Za izvajanje teh nalog, osebje oddelka opravlja naslednje funkcije: načrtovanje kadrov, t.j. Razvoj obetavnih in sedanjih načrtov za organizacijo kadrovskih organizacij, študije poslovnih in osebnih lastnosti strokovnjakov, da izberete osebje v rezervi za imenovanje, poslovno kariero načrtovanje perspektivnih strokovnjakov, pripravo materialov in organizacijo certificiranja delavcev, vodenje intervjujev in izbire Skupaj z vodjo ustreznih enot novih zaposlenih na prostih položajih, registraciji sprejemanja, prevajanja in razrešitve zaposlenih v skladu z delovno zakonodajo, obračunavanje osebja Organizacije, vodenje delovnih knjig, priprava dokumentov za imenovanje pokojnin , preučevanje gibanja osebja, razlogi za pretočnost osebja, zaposlovanje zaposlenih, ki se sproščajo, nadzor nad stanjem delovne discipline v oddelkih Organizacije Oddelek za poročanje osebja itd. Pomembno je tudi poudariti, da bi morala kadrovska služba sodelovati tudi z Zavodom za zaposlovanje. Te spremembe v organizacijski strukturi organizacij bodo rešile obstoječe težave pri upravljanju osebja.
Znanstveniki in vodilni osebnostne osebe so priporočeni shemo za strukturo službe za upravljanje osebja z uporabo koncepta strateških poslovnih enot. Okvir za upravljavsko strukturo osebja temelji na strateškem upravljalskem modelu. Ta pristop vključuje decentralizacijo upravljanja vseh oddelkov kadrovske službe.
Uporaba tega modela bo omogočila:
1. Ustvarite sodobno strukturo kadrovske službe, ustrezno in takoj odziva na spremembe v zunanjem okolju.
2. Izvajati sistem strateškega upravljanja, ki spodbuja učinkovite dejavnosti oddelka in vse to na dolgi rok.
3. Sprostite oddelek Oddelka od vsakodnevnega rutinskega dela, povezanega z operativnim upravljanjem znanstvenega in proizvodnega kompleksa.
4. Povečati učinkovitost sprejetih odločitev.
5. Vključitev vseh enot združevanja, ki lahko razširijo obseg izdelkov in storitev za povečanje prilagodljivosti in konkurenčnosti.
Kot rezultat, uporaba predlaganih načinov za izboljšanje kadrovske službe bo dala pozitiven rezultat in da bo delo kadrovske službe bolj stabilen in uravnotežen, bo zmanjšalo fluidnost, izboljšanje tehnologije in kakovost izbire mladih strokovnjakov. Spreminjanje strukture kadrovske službe bo pozitivno vplivalo na njegovo delo.

Zaključek

Od opravljanja organizacij z delovnimi sredstvi in \u200b\u200bučinkovitosti njihove uporabe so odvisni obseg in pravočasnost vseh del. Zato je tako pomembna vloga, ki jo opravljajo osebje v organizaciji.
Ena od najpomembnejših funkcij organiziranja dela kadrovske službe je funkcija računovodstva dokumentov, ki urejajo izvajanje vseh nalog, s katerimi se soočajo upravljavci osebja.
Problem dela z elektronskimi informacijami postane ustrezen. Zato je prvi korak pri izboljšanju kadrovske službe uvedba informacijskih tehnologij v procesu upravljanja, ki bo ustvarila arhive elektronskih podatkovnih baz in združujejo tokove elektronskih dokumentov.
Ključ do uspeha organizacije je učinkovito osebje, zato so strokovnjaki v povpraševanju. Pogosto, upravitelj osebja postane dirigent novih idej, uvaja glavo z naprednimi metodami upravljanja osebja, rešuje vsa organizacijska vprašanja.
Do danes je kadrovski oddelek pomemben ne le, da pravilno zapolni dokumentacijo o osebju, temveč tudi za pravočasno izpolnjevanje prostih delovnih mest, da se ohrani obseg proizvodnje na ustrezni ravni. Sistem dela z okvirji je treba načrtovati na tak način, da se nenehno doseže povečanje delovne sile podjetja tistih ljudi, ki imajo dobro znanje, veščine in se prepričajte, da taki delavci postajajo vse več.

Bibliografski seznam

1. Kodeks dela Ruske federacije 30.12. 2005, ki ga je odobril zvezni zakon št. 197, kakor je bil spremenjen s 30.06. 2006 №90 - FZ.
2. Zvezni zakon Ruske federacije 08.07. 2006 №149-фз. "O informacijah, informacijskih tehnologijah in zaščita informacij" (sprejet v državni dumi FS RF 08.07. 2006) // sejanja zakonodaje Ruske federacije. - 2006. - №31 (1ch).
3. Resolucija Ministrstva za delo in socialni razvoj Ruske federacije 10. oktobra 2003 št. 69 "O odobritvi navodil za polnjenje delovnih knjig".
4. "O odobritvi enotnih oblik primarne in računovodske dokumentacije za računovodstvo dela in njeno plačilo" Resolucija Državnega odbora Ruske federacije o statistiki od 05.01. 2004 №1 // Priročnik KADROVIKA. - Številka 3. - 2006.
5. Tipična navodila za pisarniško delo v zveznih izvršnih organih. Uporablja. Odredba Ministrstva za kulturo Ruske federacije z dne 08.11. 2005 №536 // Priročnik Kadrovik. - №10. - 2005.
6. Andreeva v.I. CadProvision v službi za osebje // Priročnika osebja. - 2006.
7. Babyynina L.S. Oblike Stimulacije osebja // Priročnik za upravljanje priročnika. - 2004. - № 8. - S.97.
8. BOBYLEVA M. P: Na poti do upravljanja informacij (vprašanja ocenjevanja dejavnosti storitev upravljanja z dokumenti v avtomatizaciji upravljanja dokumentov) // m.: Upravljanje osebja, 1999-175 str.
9. Demin Yu. M.: Dostava. Priprava servisnih dokumentov // SPB: Peter, 2003-220 str.
10. Osebje: Zbiranje dokumentov. - 2005. - 3. izdaja.
11. KIELYAKOVA D.A. Kako organizirati kadrovske službe? // priročniško upravljanje priročnika. - 2004. - № 8. - P.80.
12. KIRSANOVA M.V. Sodobno pisarniško delo. Vadnica. - M. Infra-m. Novosibirsk. 2007.
6. Kupriyanova Z. K: Kako se odnos do dela spremeni // M.: "Man in delo" št. 2, 2005-124 str.
13. Meson M. X.: Osnove upravljanja // M.: "CASE LTD", 1994-702 str.
14. Stennyukov M. v.: Odkrita v majhnem podjetju. Osebni dokumenti. - M.: Založba "Predhodna", 2006-224 str.
15. Sebičisto n.v. Stopnje velikega imenika človeških virov //. - 2004. - №12. - S.57.
16. Fedosova V. T.: Upravljanje sodobnega šolskega vprašanja 4, (kadrovska delavnica v izobraževalni ustanovi) // M.: "Učitelj", 2007-128 str.
17. SHCHUR D. L.: Kaddelstvo podjetja 300 vzorcev opisov delovnih mest // M.: Založništvo "Poslovne in storitve", 2006-880 str.
18. Yanovskaya yu.m. Razvoj osebja Možnosti // Priročnik za človeške vire. - 2004. - № 8. - P.79.

Priloga 1.
Upravitelj opreme upravljalnika

1. SPLOŠNE DOLOČBE
1.1. To uradno navodilo opredeljuje funkcionalne odgovornosti, pravice in odgovornost upravljavca osebja.
1.2. Upravitelj osebja je imenovan in izvzet iz položaja v vrstnem redu generalnega direktorja generalnega direktorja, ustanovljenega s sedanjo delovno zakonodajo.
1.3. HR Manager podreje neposredno "polno ime, položaj"
1.4. Oseba, ki ima višjo strokovno izobrazbo (specializirano upravljanje) ali višjo strokovno izobraževanje in dodatno usposabljanje na področju upravljanja, delovne izkušnje na področju posebnosti najmanj 2 leti, je imenovan na položaj upravitelja osebja.
1.5. Upravljavec HR bi moral vedeti:
- zakonodajni in regulativni pravni akti, ki urejajo organizacijo za upravljanje osebja;
- delovna zakonodaja; Osnove tržnega gospodarstva, poslovnega in poslovnega upravljanja;
- konjunkcija trga dela in izobraževalnih storitev; Postopek za oblikovanje cen in obdavčevanja;
- Osnove trženja;
- sodobni koncepti upravljanja osebja;
- osnove motivacije dela in sistema ocenjevanja osebja;
- obrazci in metode usposabljanja in naprednega usposabljanja; Postopek za razvoj delovnih pogodb (pogodb);
- metode in organizacija upravljanja; Osnove proizvodne tehnologije in razvojnih možnosti za organizacijo, upravljanje upravljanja in njene kadrovske sestave;
- temelje splošne in socialne psihologije, sociologije in psihologije dela;
- Osnove proizvodne pedagogike;
- etika poslovne komunikacije; Napredne domače in tuje izkušnje na področju upravljanja osebja;
- Osnove organizacije pisarniškega dela; metode obdelave informacij z uporabo sodobnih tehničnih sredstev, komunikacij in komunikacije, računalništva;
- Pravila in norme zaščite dela.
1.6. V obdobju začasne odsotnosti upravitelja osebja so njegove dolžnosti predmet "FI., Položaj".
2. Funkcionalne dolžnosti
Vodja osebja:
- organizira delo z osebjem v skladu s splošnimi cilji razvoja organizacije in posebnih usmeritev kadrovskih politik za doseganje učinkovite uporabe in strokovnega izboljševanja zaposlenih;
- zagotavlja zaposlene v podjetju, institucijah, organizacijah ne-akreditiranih poklicev, specialitet in kvalifikacij;
- določa potrebo po osebju, študije trga dela, da bi določili možne vire zagotavljanja potrebnega osebja;
- izbor osebja, izvaja intervjuje z zaposlovanjem, vključno z diplomanti izobraževalnih ustanov, da bi zaposlili zaposlene;
- organizira osebje za usposabljanje, usklajuje delo za izboljšanje spretnosti sodelavcev in razvoja njihove poslovne kariere;
- prinaša informacije o kadrovskih vprašanjih in večjih kadrovskih rešitev za vse zaposlene;
- organizira oceno rezultatov dela delavcev, certifikatov, tekmovanj, tekmovanj za polnjenje prostih delovnih mest;
- skupaj z vodje strukturnih oddelkov sodelujejo pri odločanju o zaposlovanju, prevajanju, spodbujanju, zmanjšanju administrativne izterjave, pa tudi odpuščanja zaposlenih;
- razvija sistem za ocenjevanje poslovnih in osebnih lastnosti zaposlenih, motiviranje svoje uradne rasti;
- svetuje upravljavcem različnih ravneh organizacije upravljanja osebja;
- sodeluje pri načrtovanju družbenega razvoja kolektiva, reševanja delovnih sporov in sporov;
- daje in izvaja pogodbe o delovni pogodbi in pogodbah, izvaja osebne zadeve zaposlenih in druge kadrovske dokumentacije;
- upravlja podrejene zaposlene.
3. pravice
Upravljavec osebja ima pravico:
3.1. Da mu dajo zaposlenim in storitvam (oddelkom) navodil, nalog v krogu vprašanj, vključenih v njegove funkcionalne dajatve.
3.2. Nadzor nad izvedbo načrtovanih nalog in dela, pravočasno izvedbo posameznih navodil in nalog s podrejenimi storitvami zanj (oddelkov).
3.3. Zahteva in pridobi potrebne materiale in dokumente, povezane z vprašanji upravitelja osebja, ki mu je podrejena (oddelki).
3.4. Vstop v odnose z oddelki institucij in organizacij tretjih strank za reševanje operativnih vprašanj proizvodnih dejavnosti v pristojnosti upravljavca osebja.
3.5. Zastopajo interese organizacije v organizacijah tretjih oseb o vprašanjih, povezanih s svojimi poklicnimi dejavnostmi.
4. Odgovornost
HR Manager je odgovoren za:
4.1. Rezultati in učinkovitost proizvodnih dejavnosti njihovega oddelka.
4.2. Potreba po izpolnjevanju svojih funkcionalnih dajatev, kot tudi delo podrejenih storitev (oddelkov) Organizacije o vprašanjih v okviru obveznosti oddelka.
4.3. Neveljavne informacije o statusu izvrševanja delovnih načrtov Oddelek, subjekti, pod-storitve (oddelkov).
4.4. Neupoštevanje naročil, naročil in navodil generalnega direktorja Organizacije.
4.5. Nejasne ukrepe za omejitev kršitev pravil varnosti, gasilcev in drugih pravil, ki ustvarjajo nevarnost za dejavnosti organizacije in njenih zaposlenih.
4.6. Potreba po spoštovanju delovne in izvršilne discipline zaposlenih v prodajnem oddelku, podrejenih storitev (oddelkov) organizacije.
5. Delovni pogoji
5.1. Način delovanja kadrovskega upravitelja se določi v skladu s pravili notranjih predpisov o zaposlitvi, določenih v organizaciji.
5.2. V zvezi s proizvodnjo nujnost se lahko upravljavec osebja odstrani v poslovnih potovanjih v pisarni (vključno z lokalno vrednostjo).

V sodobnih poslovnih dejavnostih je kadrovska služba v podjetju pogosto ena najpomembnejših struktur, saj njegove obveznosti neposredno vplivajo na zakonitost oblikovanja družbe in delovnih razmerij z zaposlenimi. Vendar pa vsi delodajalci in celo strokovnjaki profila vedo, kaj je kadrovski oddelek ukvarjajo z vsako posebno situacijo, saj se njegove funkcije lahko resno razlikujejo glede na poslovne subjekte.

Oddelek za osebje je tisto, kar je

Prvič, kadrovski oddelek je struktura, ki se ukvarja z enim podjetjem z izvajanjem dela osebja. To je oblikovanje delovnih razmerij v okviru delovnih dejavnosti. Tako je dejansko mediator med delodajalcem in zaposlenimi, ki zagotavlja ustrezno oblikovanje večinskih vidikov delovnih razmerij.

Treba je razumeti, da je, čeprav je neposredno osebje, ki se ukvarjajo predvsem v srednjih in velikih podjetjih, je treba izvajati njegove funkcije in obveznosti v vsakem primeru. Tako lahko funkcije kadrovske službe opravljajo posamezni podjetnik osebno, računovodja ali odvetnika podjetja, ali celo privabljajo načelo specialista za tretje osebe, odvisno od posebnega osebja osebja delavnice.

Pogosto so dodatni odgovornosti za upravljanje kadrovskega in upravljanja dodeljene tudi osebju. Glavni regulativni dokumenti, v skladu s katerimi deluje kadrovska služba, so:

• Delovna koda Ruske federacije. To je na podlagi tega dokumenta večino postopkov, vključenih v področje delovanja osebja dela.
• Reševanje odbora državne statistike št. 1 z dne 5. januarja 2004. Ta resolucija je uvedla enotne oblike računovodstva, ki se uporabljajo v kadrovski delavnici. Od leta 2013 pa so postali neobvezni za uporabo, vendar se večina podjetij še vedno uporablja.
• Vladna odločba №225 z dne 16.04.2003. Ta uredba ureja. Takojšnje pouk njihovega polnjenja, ki ga je treba upoštevati tudi s kadrovskimi delavci, ureja Uredba o Mintrud št. 69 z dne 10.10.2003.
• Sklep vlade št. 719 z dne 27. novembra 2006. Navedeni dokument ureja upravljanje vojaških računovodskih organizacij, ki je najpogosteje dodeljen osebju podjetja, vendar se lahko prenese na ločeno enoto znotraj organizacije.

Standardi zgoraj omenjenih dokumentov so temelje pravne ureditve človeških virov. Poleg njih je osebje potrebno tudi za razumevanje lokalnih regulativnih aktov, ki delujejo od določenega delodajalca. Prav tako je treba razumeti, da se v nekaterih javnih storitvah lahko zagotovi drugačen postopek za izvajanje kadrovskih postopkov, ki ga lahko zagotovijo tudi posamezni zvezki ali regionalni regulativni dokumenti.

Funkcije in odgovornosti kadrovske službe - kaj počne

V praksi je odgovor na vprašanje, kakšen je kadrovski oddelek, kot je že omenjeno, lahko razlikujejo glede na posebne značilnosti posameznih poslovnih subjektov. Toda na splošno se lahko naslednje funkcije v okviru podjetja pripišejo obseg odgovornosti kadrovske službe.

Poleg zgoraj navedenih osnovnih funkcij, ki so del večine kadrovskih oddelkov, lahko sodobno osebje vključuje tudi dodatne funkcije, na katere:

• Inovativno. Ta funkcija je, da bi morala učinkovita kadrovska služba nenehno izboljšati tehnike upravljanja dokumentov v podjetju in kadrovski politiki kot celoti.
• Social. Delo sodobnih oseb pogosto ne vključuje samo formalnega izvajanja zahtevanih standardov, temveč tudi izpolnjevanje celotnega spektra odgovornosti, povezanih z upravljanjem osebja, oblikovanje kvalitativne psihološke mikroklime v ekipi in motivaciji zaposlenih.

Če upoštevate bolj specifične primere dolžnosti kadrovske službe in njenih zaposlenih, lahko izgledajo takole:

• Določanje potreb podjetja v nekaterih zaposlenih. Na kadrovskih strokovnjakih, ki prevzemajo sprejetje končnih odločitev o potrebi po privabljanju posameznih delavcev, na primer na podlagi uporabe drugih strukturnih oddelkov podjetja in jih primerjamo z informacijami o finančnih zmožnostih družbe.
• Iskanje ustreznih zaposlenih in zagotavljanje njihove zaposlitve. Zaposleni osebja osebja so najpogosteje iščejo primerne prosilce za razpoložljiva prosta delovna mesta in zagotavljajo njihovo učinkovito polnjenje, pa tudi primarni nadzor znanja prosilcev. Na tej stopnji je pomembno, da sodelujejo z dejanskimi delitvami, ki potrebujejo delavce.
• Vzdrževanje . Posamezniki sestavljajo redni razpored, prilagojeni v zvezi z različnimi dogodki - razrešitev delavcev, njihovega dopusta na počitnicah in bolnišnici, ki zagotavljajo stalne dejavnosti organizacije.
• Delo z . Ohranjanje delovnih knjig, njihovega skladiščenja, izdaje, uvaja evidenc v njih in - vse te neposredne naloge osebja podjetja.
• Registracija lokalnih predpisov. To je kadrovska služba, ki se pogosto razvija in dejansko izvaja notranjo dokumentacijo podjetja s pogojem za njegovo obravnavo s svojim takojšnjim vodstvom.
• Izboljšanje kvalifikacij zaposlenih. Obravnavana služba pogosto ima tudi eno od dolžnosti za nadzor znanja zaposlenih in zagotavljanje rednega prehoda aktivnosti na napredno usposabljanje in usposabljanje.
• Vzdrževanje . Kljub temu, da zakonodaja zahteva, da organizira ločeno tabelo vojaškega računovodstva v podjetju, v večini primerov je vključen v kadrovsko strukturo organizacije.
• Vodenje upravljanja dokumentov v kadrovski sferi. Izdajanje certifikatov in dokumentov o njihovi zaposlitvi, registraciji in arhiviranju naročil delodajalca - vse to pretok dokumenta lahko izvede ne le urad, ampak tudi v osebju, zlasti v odsotnosti ločenega urada v organizaciji.
• Analiza kadrovske politike in sedanje kadrovske strukture podjetja. Oddelek za osebje mora izvajati dejanske študije učinkovite rabe delovnih virov in nuditi nekatere ukrepe za optimizacijo obstoječih procesov.
• Zagotavljanje discipline v podjetju. Zaposleni in promocijska vprašanja so najpogosteje usklajena z osebjem podjetja.

To je le majhen seznam glavnih odgovornosti kadrovske službe. Če ima podjetje napredne modele upravljanja HR, ki so pogosto dodeljeni osebju, je lahko spekter njihovih odgovornosti še širši. Ob upoštevanju glavnih odgovornosti teh zaposlenih je treba opozoriti, da se je navedena struktura v skoraj vseh vidikih njihovih dejavnosti stik z drugimi enotami delovnega toka.

Razlike kadrovskega oddelka iz oddelka HRM

Koncepti osebja in HR se pogosto štejejo za enako v ruskem poslu, vendar ni. Prvič, treba je opozoriti, da je glavna naloga kadrovske službe prav tako izpolnitev vseh postopkovnih zahtev zakonodaje. Medtem ko HRM (upravljanje človeških virov) - Upravljanje osebja se ukvarja z dejansko organizacijo dela. Vendar se lahko v praksi te koncepte pogosto izvajajo v eni strukturni enoti.

Toda še vedno so zaposleni delavci najpogosteje niso dolžni sodelovati z učinkovitim iskanjem in testiranjem visoko usposobljenih strokovnjakov, zagotavljanje vzdrževanja delovne mikroklime, vodenje usposabljanj in družbenih študij. Hkrati strokovnjaki za HR morda ne zahtevajo poznavanja dejanskih postopkovnih standardov in zahtev zakonodaje. Najprej bi morali zagotoviti praktično učinkovite in učinkovite metode za upravljanje osebja v delovni dejavnosti, in ne sledijo zahtevam za pretok dokumentov in zakonodaje.

Druge kadne dejavnosti v organizaciji

Kot je mogoče razumeti iz osnovnih načel kadrovskega segmenta, ta struktura ne more storiti brez stalnega razmerja z drugimi strukturnimi delitvami podjetja. Hkrati pa osebje oddelek sodeluje tako z upravnim in poslovnim osebjem podjetja in s preprostim industrijskim osebjem na en način ali to. Kar zadeva interakcijo s strukturnimi enotami, se stiki najpogosteje izvajajo:

Posebno pozornost je treba nameniti delodajalcem številu osebja osebja. V povprečju praksa dokazuje, da je v večini primerov en zaposleni za približno 100 zaposlenih dovolj za izvajanje glavnih kadrovskih funkcij. Vendar, če podjetje izvaja HR-metode učinkovitih in neprekinjenega upravljanja osebja, se ukvarja z inovativnimi in notranjimi socialnimi vprašanji v organizaciji, potem je priporočljivo privabiti enega strokovnjaka za 20-50 zaposlenih v organizaciji, odvisno od posebnih nalog ki so ustanovljeni pred osebjem.

V majhnih podjetjih je prisotnost polnopravnega kadrovskega oddelka načeloma ni obvezna. Torej, praksa je pogosta, ko vse funkcije osebja opravlja posamezni podjetnik ali direktor. Tudi - se prenesejo na odvetnike ali računovodje, ki imajo ustrezne spretnosti, izobraževanje ali izkušnje. Drug način za organizacijo dela podjetja brez kadrovskega oddelka je lahko vključevanje strokovnjakov za tretje osebe ali osebje, vključno z obliko - zlasti ta pristop bo pomembno, če je potrebno, natančno izključno postopkovne funkcije kadrovske službe.

Priložnostne dolžnosti kadrovskih predpisov ureja Ministrstvo za zunanje zadeve Ruske federacije v Odločbi z dne 21.08.1998. Podrobno vsebuje področja odgovornosti strokovnjaka, omejitve podrejenosti, regulativni okvir se šteje, \\ t Potreben uslužbenec za osebje, vrstni red dostave in dokumentacije. Enotni kvalifikacijski imenik določa 17 poklicev, ki so pri opravljanju uradnih dolžnosti osredotočena na opis delovnega mesta osebja. Struktura oddelka, ki ureja dejavnosti zaposlenih, se odraža v ustreznem položaju "na kadrovskem oddelku".

Specialist kadrovske službe - dolžnosti

Uradna navodila kadrovske službe je določila postopek za delovne odnose, obseg odgovornosti, ki je bil dodeljen zaposlenemu funkciji, da zahteva potrebno stopnjo izobrazbe in podrejenosti. Oseba z zadostnim usposabljanjem, izobraževanjem in izkušnjami najmanj 12 mesecev se šteje na strokovnjake v stroki.

Za razvoj in vsebino navodil je odgovoren vodja službe za osebje, ki ga odobri vodja družbe. Odraža vse uradne odgovornosti strokovnjaka za osebje. Njihova sestava, pravila izvrševanja, pooblastila, so podrobno podrobno upravni akti podjetja, interni predpisi, zvezni in regionalni predpisi. Sestavljajoče se opravljajo naslednje naloge:

• dokumentarna registracija sprejemanja in razrešitve zaposlenih, prenos osebja na druge redne enote v skladu z normami delovnega zakonika o delu Ruske federacije in upravljanja naročil;
• računovodstvo za dejavnosti in spremembe osebnih podatkov zaposlenih vseh ravneh - od direktorja do straža - v skladu s standardi računovodskih dokumentov, s spremembami informacijskih baz;
• zbiranje podatkov za certificiranje in napredno usposabljanje;
• razvoj mehanizma spodbude in okrevanja;
• priprava in ohranjanje osebnih primerov, zbiranje in obdelavo osebnih podatkov;
• registracija delovnih knjig - izdelava evidenc, registracije, računovodstva in skladiščenja;
• oblikovanje delovnih izkušenj;
• spremljanje počitnic in nadzor nad izvajanjem urnika;
• pravočasen izbor dokumentacije za arhiv in njegovo oblikovanje;

Dejavnosti strokovnjaka za osebje vključuje dostop do zaupnih podatkov - osebne zadeve, komercialna skrivnost. Če je dejanja zaposlenega povzročil premoženje ali finančno škodo organizaciji, bo odgovoren za zakonodajne standarde.

Strokovnjak za osebje lahko opravljajo svoje uradne naloge nadure. V skladu s čl. 152 TK RF, stopnja nadure vzpostavi podjetje.

Osebni inšpektor - uradne odgovornosti

Kot je v enotnem kvalifikacijskem imeniku, se kandidati s srednješolskim izobraževanjem štejejo za mesto inšpektorja za osebje, razpoložljivost poklicnih izkušenj ni pomembno. Celoten obseg uradnih dolžnosti kadrovskega inšpektorja je opredeljen v notranjem navodilu. Vključuje izvajanje pisarniškega dela:

Poleg pisarniškega dela, odgovornost kadrovskega inšpektorja predvideva izbor zaposlenih za prosta delovna mesta v skladu s strokovnimi zahtevami in stopnjo komunikacije. Osebje postavlja oglase v tisku, internetnih portalih, prenese vlogo v Center za zaposlovanje, izvaja intervju. Njegova naloga ni samo izbrati strokovnjaka, in najti osebo, ki bo zlahka vstopila v ekipo in ne bo postala vir konfliktov. Vodstvo lahko predvideva obveznost inšpektorja za konkurenco med prosilci. Izbirne dejavnosti in nadzor prehoda so v kompetencah osebja.

Odgovornosti vodje kadrovske službe

Samo zaposleni z diplomo na visokošolskem izobraževanju lahko vodite osebje z diplomo na področju visokošolskega izobraževanja na podobnem položaju. Njegov kandidat se določi samo vodja družbe. Usmerjevalne dejavnosti se izvajajo na podlagi notranje listine družbe, strogo v okviru ruskega dela in civilnega prava ter v skladu z uradnim navodilom kadrovskega delavca. Glede na glavo OK samo za najvišje upravljanje podjetja.

Naloge vodje kadrovske službe so pripisane na naslednji način: \\ t

• razvoj kadrovske politike;
• ocena potreb organizacije v obnovi osebja;
• upravljanje osebja po pooblastilu in pristojnosti;
• metodična in informacijska podpora certificiranja, organizacije in analize njenih rezultatov;
• procesi za odpravljanje napak pri prevajanju, odpuščanju ali sprejemu osebja;
• popravljene dejavnosti;
• redno spremljanje izvrševanja uradnih dolžnosti s strani strokovnjakov;
• nadzor izvrševanja naročil za podeljevanje in promocijo.

Uradne naloge kadrovskega načelnika so izvajanje ukrepov za vzpostavitev delovne discipline, povečanje motivacije kolektiva. Glava se ukvarja s pripravo, odobritvijo informacij o storitvah, namenjenih direktorju. V pristojnosti organov - svetovalno osebje za trenutna kadrovska vprašanja.

Strokovna raven glave OK kaže znanje o delu in civilni zakonodaji Ruske federacije, metode ocenjevanja zaposlenih, strukturo podjetja, zahteve za oblikovanje dokumentov, predpisov o požarni varnosti in varstvu pri delu.

Navodila z dolžnostmi kadrovskega - glavni inšpektor ali specialist, ki ga je tožeča stranka podpisala pri prejemanju dela. Dokument je sestavljen za vsako kategorijo zaposlenih v skladu s standardnim vzorcem.

Vloga kadrovske službe v strateškem upravljanju organizacije

Trenutno spreminjanje kadrovske politike vodi do revizije voditeljev številnih organizacij o njihovih mnenjih o položaju kadrovskih storitev, pa tudi za prevrednotenje kraja in smisla teh storitev v organizaciji. V zvezi s tem se je vloga kadrovskih storitev znatno povečala.

V sodobnih pogojih bi morali zaposleni kadrovskih storitev:

v celoti sodelujejo v kadrovski politiki;

aktivno sodelujte pri analizi problemov zaposlenih v organizaciji;

predvideti, da je treba ustvariti nova delovna mesta in odpraviti del zastarelih delovnih mest;

preučite nove trende.

Glede na večji pomen in multidisciplinarno delo z ljudmi se nekdanje kadrovske storitve pretvorijo v kadrovske storitve ali človeške vire. V mnogih organizacijah se oddelki za človeške vire ukvarjajo s široko paleto vprašanj in imajo pomembno vlogo pri razvoju organizacije. V takih objektih je osebje vodilo podpredsednika, ki se ukvarjajo z drugimi mesti v hierarhiji upravljanja. Praviloma so to mladi, energični ljudje, ki imajo fleksibilno in postopno razmišljanje in širok pogled na stvari. Brez njihove udeležbe ni sprejeta nobena resna odločitev.

V naših razmerah je povečanje vloge kadrovskih storitev posledica naslednjih razlogov:

prehod iz primanjkljaja na presežek delovnih sil in zmanjšanje števila osebja;

povečanje delovne intenzivnosti, ki zahteva višje kvalifikacije;

Širitev funkcionalnih odgovornosti delavcev osebja in povečanje njihove neodvisnosti pri reševanju kadrovskih vprašanj.

Vodje različnih organizacij se zavedajo, da je treba sektor upravljanja zaposlenih v podjetju vključiti v splošni priročnik in sistem strateškega načrtovanja. Igranje pomembno vlogo pri strateškem načrtovanju, vodje bi morali biti dobro seznanjeni z drugimi vidiki organizacije - naložbe, trženje, oglaševanje, nadzor izdelkov, uporabo računalniške opreme, znanstveni razvoj in razvoj organizacije, katerega izvajanje je povabljenih na različne strokovnjake.

Pri analizi kadrovske politike katere koli organizacije se uporabljajo naslednja merila za ocenjevanje: \\ t

kvantitativno in visokokakovostno osebje (število različnih kategorij dela, vključno z moškimi in ženskami, upokojenci itd.);

stopnja pretoka osebja;

prilagodljivost zasledujočega politika, ki je predstavljala spreminjajoče se pogoje;

stopnja obračunavanja interesov zaposlenega in proizvodnje ter prisotnosti individualnega pristopa do zaposlenih v organizaciji.

Vodilni strokovnjaki za upravljanje osebja trdijo, da se bo vloga strokovnjakov za osebje nenehno povečevala. Glavni trendi sprememb v upravljanju osebja se projicirajo na naslednji način:

vrednost kvalificiranih delavcev se bo povečala;

postali učinkovitejši programi usposabljanja;

izboljšano načrtovanje kadrov;

vloga razvoja kariere in razvoja osebja (območje za načrtovanje kariere se pretvori v nenehno število programov upravljanja osebja, vključno s programi za zgodnje odkrivanje zaposlenih z vodstvenimi nagnjenji in potencialom glave in programa njihovega posameznega usposabljanja);

odvisnost upravljanja osebja iz računalniških tehnologij se bo razširila;

nove tehnologije bodo pospešile potrebo po rednem usposabljanju in izboljšanju dela za ohranitev konkurenčnosti organizacije;

podjetja z obsežno organizacijsko strukturo, ki jo sestavljajo oddelki in organizacije, bodo nadaljevali postopek decentralizacije funkcij upravljanja osebja, se bo pojavil problem nadzora upravljanja zaposlenih na daljavo.

Cilji, naloge in funkcije osebja

Glavni namen kadrovske službe je izvajanje kadrovske strategije v skladu s strategijo organizacije. Glavno vlogo pri upravljanju upravljanja osebja igrajo služba za osebje, ki opravlja določene naloge in funkcije.

Glavne naloge službe za osebje

Glavne naloge službe za osebje je izbira napotitev osebnega dela, pa tudi idejo dela z osebjem, ki je konkretizirana s pogoji, v katerih organizacija deluje. Osebni službi je dolžan zagotoviti delo osebja Organizacije, ki je jamstvo za njegovo učinkovito dejavnost. Najpomembnejše naloge službe za osebje so:

določanje trenutne in bodoče potrebe po okvirjih, ki izvajajo zahtevano količino kakovostnega delovanja na zahtevanem trenutku na določenem mestu;

upravljanje kadrovskih procesov (študija in analiza trga dela, izbor, prilagajanje, poklicno orientacijo, nadzor trgovine, nadzor pretoka);

organizacijska in metodološka podpora za razvoj sistema za upravljanje osebja, vodenje natečajev za polnjenje prostih delovnih mest;

razvoj kadrov, oblikovanje rezerv, promocija, razvoj posameznih kariernih načrtov;

pritrditev okvirjev in visoko zmogljive stimulacije;

napoved, določitev sedanje in pričakovane potrebe po osebju in virih zadovoljstva, izboljšanje potrebe po pripravi strokovnjakov v neposrednih odnosih z izobraževalnimi ustanovami, razvojem in izvajanjem ukrepov za oblikovanje delovnega kolektiva;

organizacija učinkovitih dejavnosti zaposlenih (poravnava osebja v skladu z nalogami, ob upoštevanju nagib in kvalifikacij, nadzor nad organizacijo delovnih mest, delovnih pogojev);

načrtovanje in uravnavanje strokovne, kvalificirane rasti osebja, procese njihove izdaje in prerazporeditve;

socialno-psihološka diagnoza osebja;

analiza in ureditev skupin in osebnih odnosov, odnos glave in podrejenega;

upravljanje industrijskih in socialnih konfliktov;

trženje osebja;

načrtovanje in nadzor poslovne kariere;

vrednotenje in izbor prostih delovnih mest;

informacijska podpora sistema upravljanja osebja;

organizacijska in metodološka podpora strokovnih, gospodarskih, ideoloških študij, usposabljanja in preusposabljanja osebja, načrtovanje tega dela, ob upoštevanju potreb proizvodnje, smer zaposlenih v različnih izobraževalnih ustanovah in pripravništvo za napredna podjetja in v organizaciji, voditelji usposabljanja primarne ravni naprednih metod in oblik dela z okviri;

strokovno in socialno-psihološko prilagajanje;

upravljanje motivacije delovne sile;

Študija strokovnih, poslovnih in osebnih lastnosti delavcev, ki temeljijo na certificiranju, psiholoških in družbenih študijah, razvoju priporočil o racionalni rabi osebja v skladu s svojimi sposobnostmi;

ureditev pravnih vprašanj delovnih razmerij;

gibanje upravljanja v obojestransko korist delavcev, ekip, skupin podjetij, družbe;

zagotavljanje sodelovanja zaposlenih pri upravljanju;

organizacija dela na profesionalni usmeritvi mladih, prilagajanje mladih strokovnjakov, preučevanje vzrokov fluidnosti osebja, dinamika sprememb delovne skupine, razvoj ukrepov za stabilizacijo in izboljšanje socialne in demografske strukture skupine organizacije ;

razvoj in vzdrževanje na visoki ravni kakovosti življenja, ki omogoča delo v želeni organizaciji;

učinkovita uporaba vseh oblik materialnih in moralnih spodbud za delavce v skladu z njihovo zaposlitvijo in ob upoštevanju javnega mnenja, krepitev psihološkega podnebja v ekipi;

izboljšanje kadrovske službe.

Pri označevanju na splošno je vsebina kadrovske službe mogoče razlikovati naslednje glavne naloge:

reševanje glavnih težav (set, izbor, orientacija, vrednotenje, disciplina);

nadomestila in koristi;

delovni odnosi;

usposabljanje, napredno usposabljanje.

Določitev okvirnih nalog se opravi v zagotavljanju kadrovske službe, ki se oblikuje na podlagi standardnih kadrovskih storitev.

Osnovne okvirne funkcije

Trenutno ni nobenega posameznega pogleda ali dokumentov, ki urejajo dejavnosti kadrovske službe. V različnih organizacijah so lahko drugačne s splošno metodološko podlago za kadrovsko delo. Da bi osebje službe, da postane koordinacijski center za oblikovanje sistema upravljanja osebja, je treba nenehno razširiti in obogatiti svoje funkcije.

Glavne funkcije kadrovske službe so:

izvajanje strateških in taktičnih ciljev organizacije;

stalno napoved razmer na trgu dela in v svoji ekipi;

sistematična analiza kadrovskega potenciala;

načrtovanje osebja, vključno z: presojo denarnih sredstev (vzdrževanje dela in osebja); oceno prihodnjih kadrovskih potreb, ki temelji na razmerju dobave dela z strategijo povpraševanja in razvoja organizacije; Razvoj prihodnosti mora izpolnjevati programe. Da bi napoved, da pravilno opravlja, morate upoštevati povprečni kadrovski promet in naravno odlaganje (upokojitev, smrt, itd); Organizacija zaposlovanja osebja (ustvarjanje rezerve potencialnih kandidatov za vse položaje); Izbira osebja (ocena kandidatov za delovno mesto in izbor najboljših iz rezerv, ustvarjenih med najemom). Pri izbiri osebja se upoštevajo strokovne, izobraževalne, organizacijske in osebne lastnosti kandidata. Glavne metode izbire vključujejo: testiranje, ocenjevanje sposobnosti, intervju. Z izbiro, osebje opravlja predhodni razgovor in študija prosilcev, da primerjajo informacije o poslovnih in osebnih lastnostih s kvalifikacijskimi značilnostmi prostih delovnih mest. Kadrovska služba pripravlja priporočila za možno uporabo vlagatelja;

Prebrali ste znani fragment! Če vas zanima, lahko kupite polno različico knjige in nadaljujete vznemirljivo branje.