KPI สำหรับพนักงานคืออะไรและจะประเมินอย่างไรให้ถูกต้อง KPI สำหรับพนักงานคืออะไรและจะประเมินอย่างไรให้ถูกต้อง Vladimir Zavertaylov หัวหน้า Sibiriks: scrum-studio

ในการเขียนบันทึกย่อนี้ & nbsp ถูกใช้ไป:

สำหรับการเดินทาง 68338 กิโลเมตร
72 ชั่วโมงการทำงานสำหรับการติดต่อทางไปรษณีย์
423 ชั่วโมงการทำงานสำหรับการทดลองกับทีม 30 คน
88 ชั่วโมงในการจัดทำรายงานและการพูดในที่ประชุม
กาแฟ 17 ถ้วยสำหรับสนทนากับคนฉลาดหลังปาร์ตี้
ประมาณ 25 ชั่วโมงในการพิมพ์ข้อความนี้และแก้ไขข้อบกพร่องในนั้น :)
นักเขียนคำโฆษณาที่ถูกทรมานซึ่งถูกบังคับให้อ่านแบบร่าง การบันทึกเสียง และโดยทั่วไปแล้วต้องขอบคุณเขา

เงินและเวลามากมาย บางทีค่าใช้จ่ายที่แพงที่สุด (ในแง่ของความกังวล เวลา และเงิน) อาจเป็นการทดลองกับทีมของฉันเอง ซึ่งฉันอายมากที่ต้องจำ แต่เพิ่มเติมเกี่ยวกับที่ด้านล่าง

ไม่ช้าก็เร็ว กรรมการทุกคนอาจมีความต้องการจ่ายอย่างเป็นธรรม สำหรับงานที่ทำ และผู้คนจำนวนมากกำลังพยายามปรับใช้ KPI (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก) การทำงานในลักษณะนี้: คุณในฐานะเจ้าของธุรกิจ กำหนดเป้าหมายเฉพาะให้กับพนักงาน พวกเขาบรรลุหรือไม่บรรลุเป้าหมายในระหว่างการทำงาน ผู้ที่ประสบความสำเร็จจะได้รับขนมปัง (โบนัสเงินสด)

เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังแนวทางนี้คือการจ่ายเงินอย่างเป็นธรรม เท่าที่ฉันได้รับ ฉันได้รับมาก นี่คือความจริง นี่คือเหตุผล นี่มันวิเศษมาก!

มันเป็นตรรกะที่:

พนักงานขายต้องได้รับมอบหมายเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย หมาป่าจะต้องหิว (ใช่ มีความคิดเห็นทางเลือกอื่นว่าการใช้วิธีนี้หมายถึง "การเก็บภาษีเพิ่มเติมสำหรับตัวคุณเอง" แต่สำหรับฉัน ทุกอย่างยุติธรรมที่นี่ :-))
สำนักงานแพลงก์ตอน - กำหนดเงินเดือน ความเสถียรสำหรับพวกมันเป็นเงื่อนไขที่สำคัญมากสำหรับการดำรงอยู่ของพวกเขา

แต่ด้วยหน่วยสร้างสรรค์ (นักออกแบบ โปรแกรมเมอร์) ทุกอย่างซับซ้อนกว่านั้นมาก

เมื่อเร็ว ๆ นี้เราได้ทำการสำรวจหัวหน้าหน่วยงานดิจิทัลชั้นนำและสตูดิโอเว็บในประเทศในหัวข้อ "คุณใช้ KPI อย่างไรเกี่ยวกับการทำงานของหน่วยสร้างสรรค์" ทำให้เราได้ภาพต่อไปนี้:

บางบริษัท (15%) ใช้ KPI เพื่อวัดประสิทธิภาพของโปรแกรมเมอร์และนักออกแบบ

ประมาณ 25% ของบริษัทกำลังใช้ KPI อยู่ในขณะนี้ / กำลังเผชิญกับการต่อต้านภายในบริษัท หรือพวกเขากำลังทำงานตามรูปแบบที่เรียบง่าย

บริษัทประมาณ 30% จ่ายเงินให้พนักงานตามการประเมินส่วนตัวของผู้จัดการ ค่อนข้าง 30% ยอมรับมัน ;-)
ที่เหลืออีก 30% ไม่รับสารภาพ

สิ่งที่น่าสนใจที่สุดคือหลายคนได้ลองใช้ KPI หรือกำลังพยายามอยู่ในขณะนี้ และไม่ประสบความสำเร็จมากนัก ไม่ได้หมายความว่า KPI ไม่ดี อาหารที่ปรุงไม่ดีจะกินไม่ได้ บางทีเราแค่ไม่รู้ว่าจะเตรียม KPI นี้อย่างไร?

แต่สถิติแสดงให้เห็นว่าคนส่วนใหญ่มีปัญหาในการดำเนินการ และมีข้อสงสัยว่าทุกคนมีปัญหาร่วมกัน ลองคิดดูสิ

สิ่งแรกที่คุณจะต้องเผชิญเมื่อนำ KPI ไปใช้คือการต่อต้านของทีม

คำถามเกิดขึ้น: อะไรคือแฟนตัวยงของนักพัฒนาเมื่อใช้ KPI?

หลังจากทำการทดลองและสำรวจระหว่างเพื่อนร่วมงานหลายครั้ง เราได้ระบุสาเหตุหลัก 6 ประการ:

กลัวความแปลกใหม่ทุกคนกลัวนวัตกรรมโดยสิ้นเชิง คิดว่าจะยิ่งแย่ลงไปอีก (เงินน้อยลง งานมากขึ้น ฯลฯ)
โครงการทึบแสงการใช้รูปแบบการชดเชยแบบหลายพารามิเตอร์ เราเพิ่มความเสี่ยงที่พนักงานจะไม่เข้าใจ ผู้คนจะโกรธเคืองและหมดกำลังใจเมื่อพวกเขาไม่เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าจะบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดได้อย่างไร หรือเหตุใดพวกเขาจึงได้รับเงินน้อยลงในทันใด
"ทำไมมีเยอะจัง"ใช่ที่เกิดขึ้นเช่นกัน หากโครงการถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ผลลัพธ์ของเดือนนี้จะปรากฏหลังจากสองหรือสามเท่านั้น “เดือนนี้ฉันทำงานแย่ลงและได้รับมากขึ้น หมายถึง ครั้งสุดท้ายที่ฉันไม่ได้รับ ผู้บริหารมันงี่เง่า พวกเขาไม่เข้าใจอะไรเกี่ยวกับงานของฉันเลย!”
อัตราการตอบสนองฉุกเฉินของพนักงานการตระหนักรู้ในตนเองของบุคคลนั้นแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย และให้โบนัสที่ "ยุติธรรม" แก่เขา
การพึ่งพาอาศัยกันไม่สมบูรณ์ความสำเร็จของเกณฑ์จากพนักงาน ตัวอย่างเช่น มันไม่ได้ขึ้นอยู่กับนักออกแบบทั้งหมดว่าจะขายแบบที่เขาวาดหรือต้องแก้ไข 50 ครั้ง
รายงานฉันไม่รู้จักใครที่ชอบเขียนรายงาน ย่นเวลาที่ผ่านไป และสัญญาว่าจะ "กำหนดเวลาที่แน่นอน"

หากคุณดูรายการนี้อย่างรอบคอบ คุณจะพบว่าการเรียกร้องส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับทางเลือก การบัญชี ความโปร่งใส และความเพียงพอของเกณฑ์

ตกลง. ดังนั้นคุณเพียงแค่ต้องมี Good Criteria!

ผู้ที่จะเข้าใจทุกคน ที่จะไม่ทะยานใคร ใครจะอธิบายได้ง่ายแม้ในการสัมภาษณ์ และเพื่อให้ทุกอย่างเป็นไปอย่างยุติธรรมและฉันต้องการทำงานมากขึ้นเรื่อย ๆ

เรามาลองหาเกณฑ์ที่ดีกัน (โดยวิธีการที่ "ดี" - สำหรับใคร?) เรามีผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลัก 3 รายที่ได้รับผลกระทบ ได้แก่ เจ้าของสตูดิโอ ลูกค้า และนักพัฒนา

อะไรคือเกณฑ์ที่ดีในมุมมองของลูกค้า? โดยปกติแล้วทุกอย่างจะลงเอยด้วยเงิน (หรือผลลัพธ์จริงบางอย่าง):

ผลตอบแทนการลงทุน -พูดคร่าวๆ ก็คือ "ผลตอบแทนจากการลงทุนทางการเงิน" ตัวบ่งชี้ที่นักเศรษฐศาสตร์อนุมานไว้ใช้ไม่ได้กับนักพัฒนาทั้งหมด เนื่องจากพวกเขาไม่สามารถควบคุมผลตอบแทนจากการทำงานและวัดเป็นเงินได้ในขณะเดินทาง กล่าวคือไม่สามารถส่งผลโดยตรงต่อตัวบ่งชี้ได้
ต้นทุนต่ำของคุณสมบัติเป็นประโยชน์สำหรับลูกค้าที่มีต้นทุนต่ำของคุณลักษณะ และสำหรับนักพัฒนา นี่คือรายละเอียดของเทมเพลต ("เป็นอย่างไรบ้าง: ฉันได้เงินมากขึ้นจากการทำงานที่ราคาถูก")
ความพึงพอใจ.ฉันไม่รู้ว่าจะนับอย่างไร แต่ถ้าเราพิจารณาว่าผู้คนต้องการความสุขหรืออย่างน้อยก็ไอน้ำน้อยลง (Dmitry Satin) เราก็สามารถเสนอสูตรนี้ได้:

อย่างไรก็ตาม ความเป็นจริงในตอนนี้เป็นสิ่งที่จะเกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น นักออกแบบที่ต้องพึ่งพาเงินเดือนของเขากับ "ความพึงพอใจ" ชั่วคราวของลูกค้า เป็นวิธีที่รับประกันว่าจะอยู่ได้โดยปราศจากนักออกแบบ จำเป็นต้องมีวิกฤตที่ร้ายแรงมากสำหรับหัวข้อนี้เพื่อเริ่มทำงาน หรือดีไซเนอร์ที่ฟุ่มเฟือยมากมาย

วันที่วางจำหน่ายทุกอย่างดูสมเหตุสมผล: เรามอบโครงการตรงเวลา - เราได้รับเงินจำนวนมาก หากเราพลิกกลับก่อนกำหนด - เราจะได้เงินมากขึ้น ตัวบ่งชี้นั้นดี แต่มีการระบุปัญหาแล้ว: ไม่ใช่ทุกอย่างขึ้นอยู่กับนักพัฒนา กำหนดเวลาส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นจากด้านการจัดการลูกค้า (ดังนั้นงาน: "ทำไมฉันต้องเสียเงินเดือนแม้ว่าผู้จัดการจะไม่เคาะเนื้อหาจากลูกค้า")

ตกลง. เกณฑ์เหล่านี้ดีสำหรับลูกค้าจะไม่ดีสำหรับนักพัฒนาอย่างแน่นอน (ฉันไม่มีภาพลวงตาตอนนี้คุณสามารถสร้างเกณฑ์ที่แตกต่างกันอีก 200 ข้อที่มีความสำคัญต่อธุรกิจได้อย่างง่ายดาย เขียนเราจะพูดถึงในความคิดเห็น :))

แต่คุณสามารถวัดประสิทธิภาพได้! มันง่ายมาก!

หรือไม่? จะวัดได้อย่างไร? ถ้าฉันทาสีรั้วทุกอย่างก็ชัดเจน แต่มีการจับ มีคนคิด มีความคิดสร้างสรรค์ และมีความสามารถมากมายในอุตสาหกรรมของเรา และไม่มีใครทำรั้วกั้น มาดูตัวอย่างโปรแกรมเมอร์กัน เกณฑ์มาตรฐานประสิทธิภาพที่ดีที่นึกถึงมีอะไรบ้าง

กสล.คุณรู้ไหมว่านี่คืออะไร? คุณรู้หรือไม่ว่ารหัสฮินดูคืออะไร? ดำเนินการ - คุณจะพบ KSLOC คือจำนวนโค้ดหลายพันบรรทัด หากคุณผูกตัวบ่งชี้นี้กับเงินเดือนของคุณ ให้คาดหวังว่าจะมีการคัดลอกและวางพันบรรทัด คนรู้จักของฉันได้รับคำสั่งซื้อที่เสร็จสมบูรณ์ในบังกาลอร์ - สคริปต์ php ในราคาเพียงสิบดอลลาร์ แต่มากถึง 20 MB และมันก็ได้ผล!
จำนวนอึต่อชั่วโมง (WTF / h)จำนวนหน้าที่วาดต่อวัน จำนวนคุณสมบัติที่ใช้งานต่อชั่วโมง ฯลฯ ดูเหมือนว่าจะเป็นตัวชี้วัดปกติ - บางอย่างสามารถคำนวณและใช้เพื่อแจกจ่ายขนมปังได้ อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่คล้ายกับประเด็นก่อนหน้านี้เกิดขึ้น: คุณภาพลดลงด้วยปริมาณที่ลดลง การเพิ่มขึ้นของหนี้ทางเทคโนโลยี แรงจูงใจ ความสนใจ ความพึงพอใจ - ทุกอย่างลดลง ส่งผลให้ผลประกอบการและคุณสมบัติต่ำ
จำนวนข้อบกพร่องยิ่งบั๊กน้อย เรายิ่งจ่ายมาก ทุกอย่างมีเหตุผลใช่ไหม ไม่เชิง. มีตัวติดตามข้อบกพร่องในสตูดิโอของคุณหรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้นลืมมัน ในไม่ช้าผู้ทดสอบของคุณจะเห็นด้วยกับโปรแกรมเมอร์ของคุณเกี่ยวกับจำนวนข้อบกพร่องที่จะเขียนและจำนวนข้อบกพร่องที่จะเขียน เพื่อไม่ให้เกิดความเสียหายต่อทั้งสองฝ่าย
การรีไซเคิล“ถ้าคุณทำงานสาย แสดงว่าคุณทำงานได้ไม่ดี” นั่นไม่ใช่ตรรกะด้วยเหรอ? เรากำลังดิ้นรนกับการรีไซเคิล เช่น เราปิดไฟฟ้าหลังเวลา 18:00 น. อย่างไรก็ตาม ที่นี่คุณต้องจำไว้ว่าจิตวิทยาของนักพัฒนานั้นแตกต่างจากจิตวิทยาของแพลงก์ตอนในสำนักงานโดยพื้นฐาน: ถ้าเขานั่งจนถึงเย็น แสดงว่าเขาสนใจ (และควรสนับสนุน)

คนทำงานในสาขาของเราเป็นหลักเพราะพวกเขาสนใจในด้านนี้

อย่าเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ของบริษัทที่โง่เขลา

ปัจจัยโฟกัสเมตริกนี้มาจาก Scrum อันเป็นที่รักของเรา แสดงให้เห็นว่างานควรจะทำไปมากน้อยเพียงใด เหมาะสมที่สุด และจบลงได้มากน้อยเพียงใด “ความเข้มข้น” ของทีมงานในโครงการ เป็นไปได้ไหมที่จะจ่ายเงินตามเกณฑ์นี้? ค่อนข้าง แต่ถ้าผู้จัดการของคุณไม่ใช่ "ช่างเทคนิค" โปรแกรมเมอร์จะประเมินเวลาให้สูงไปโดยจงใจเพื่อลดความเสี่ยงของตนเอง ผลที่ตามมาของแนวทางนี้คือยืดเวลาออกไป ลูกค้าไม่พอใจ (หรือไม่ซื้อจากคุณ) ใช่ และทุกการประชุมจะกลายเป็นการทะเลาะวิวาทและการโต้เถียงใน 10 นาที
ความเร็ว.จาก Scrum ด้วย สุภาษิต "ผลผลิต" สิ่งนี้ค่อนข้างไม่ชัดเจน มนุษยศาสตร์สามารถข้ามย่อหน้าได้

ให้คุณคาดการณ์จำนวนงานที่ทีมจะทำได้ในด่านถัดไป ขึ้นอยู่กับว่าพวกเขาทำสำเร็จไปกี่ครั้งในด่านก่อนหน้า ปัญหาเหมือนกันกับปัจจัยการโฟกัส และเพิ่มอีกหนึ่งปัญหา บ่อยครั้งที่ผู้จัดการ (โดยเฉพาะผู้ไม่มีประสบการณ์) ซึ่งรู้สึกว่าผลงานของทีมสามารถ "วัด" ได้ เริ่มใช้เครื่องมือนี้ "ในอีกทางหนึ่ง" แต่ความเร็วไม่สามารถเป็นเกณฑ์ที่แน่นอนได้เพราะ แสดงให้เห็นว่างานเดียวกันที่ดำเนินการโดยคำสั่งเดียวกันภายใต้เงื่อนไขเดียวกันนั้นสามารถทำได้นานเพียงใด อย่างไรก็ตาม หลังจากเสร็จสิ้นภารกิจ ทีมงานได้เปลี่ยนไปแล้ว: ได้รับประสบการณ์ในการแก้ปัญหานี้โดยเฉพาะ และเมตริกจะไม่ทำงานอีก

รอบเวลาเวลาผ่านไปเร็วเพียงใดจากช่วงเวลาที่แนวคิดในการปรับใช้คุณลักษณะในโครงการเกิดขึ้นจนกระทั่งถึงเวลาที่ถูกสร้างขึ้น

โดยส่วนตัวแล้วฉันชอบเมตริกนี้มาก หนึ่งในสิ่งสำคัญที่ควรค่าแก่การวัดและเพิ่มประสิทธิภาพ แต่นักพัฒนาไม่ได้มีอิทธิพลโดยตรงต่อปัจจัยนี้ นี่เป็นเมตริกระดับสูงเกินไป หากคุณเริ่มจ่ายเงินเดือนให้กับทีมโดยพิจารณาจาก Cycle Time ที่พวกเขามี หมายความว่าคุณในฐานะผู้นำไม่ได้พยายามแก้ปัญหาของทีมและเข้าใจกระบวนการ แต่เพียงแค่ส่งต่อทุกอย่างไปยังทีม

ความพยายามที่จะพิจารณาการพึ่งพาเงินเดือนของนักพัฒนาในตัวชี้วัดระดับสูงเป็นหลักฐานของความอ่อนแอในการบริหาร

เป็นไปได้ไหมที่จะวัดประสิทธิภาพของทีม? ใช่ คุณทำได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเราได้เขียนตัวบ่งชี้ไว้หลายสิบตัวสำหรับสิ่งนี้ และอีกโหลสองสามารถคิดได้ในความคิดเห็น อีกคำถามหนึ่ง - มันคุ้มค่าไหมที่จะทำให้เงินเดือนของนักพัฒนาขึ้นอยู่กับผลงาน? แต่นี่มีความเสี่ยงอยู่แล้ว

ฉันเริ่มทำงานและทำงานของฉัน เพราะฉันเป็นมืออาชีพและสนใจงานนี้ แต่ถ้าฉันเริ่มแพร่กระจายการเน่าเปื่อยด้วยตัวชี้วัดที่โง่เขลา - ฉันจะปรับตัวชี้วัดที่โง่เหล่านี้ให้เหมาะสม ฉันจะเขียน 1,000 บรรทัดหรือวาด 10 แบบต่อวัน และความสนใจในการทำงานของฉันจะหมดไปอย่างรวดเร็ว ฉันจะต้องการแป้งอย่างโง่เขลา สิ่งนี้เรียกว่าการทดแทนแรงจูงใจภายใน - ภายนอก

เรื่องราวของความบ้าคลั่งอย่างหนึ่ง

ครั้งหนึ่ง "เพื่อนที่ดีของฉัน" ซึ่งเป็นหัวหน้าสตูดิโอ ได้คิดเสนอค่าจ้างที่ยุติธรรมมาก โดยจะคำนึงถึงพารามิเตอร์ต่างๆ มากมาย โดยธรรมชาติแล้ว เรื่องนี้ได้รับการทาบทามในระดับใหญ่ เราเขียนเกณฑ์ทั้งหมดเช่น:

- แผนรายเดือนสำหรับชั่วโมงทำงานและชั่วโมงทำงานจริง

- แผนการขายรายไตรมาส

- จำนวนวอร์ดและเงินเดือนของพวกเขา

- ปริมาณการสื่อสารเชิงบวกจากลูกค้า (ความพึงพอใจ)

- จำนวนคำขอของลูกค้าซ้ำกับโครงการใหม่

- รางวัลจากการแข่งขันเฉพาะ

- การสื่อสารเชิงลบกับลูกค้า

- จำนวนข้อบกพร่องที่พบโดย QA;

- การเติบโตของลูกหนี้

- จำนวนข้อบกพร่องที่ลูกค้าพบหลังจากเริ่มโครงการ

- อ่านหนังสือ เขียนบทความ

และอีก 20 ชิ้น (รายการมีประโยชน์เอาไปเลย ;-))

ทั้งหมดนี้รวมอยู่ในระบบเดียว แน่นอนว่าระบบต้องมีความสมดุล ดังนั้น ในช่วงสองสามเดือนแรก จึงมีการตัดสินใจปรับเทียบบน "เครื่องห่อลูกอม" เสมือน มีการประดิษฐ์กระดานขนาดใหญ่ซึ่งมีรายชื่อพนักงาน "เครื่องห่อขนม" ต่างๆ ถูกแขวนไว้บนกระดาน - ทันทีที่การชำระเงินมาถึง โครงการสิ้นสุดลง หรือมีเหตุการณ์ที่ดี (หรือไม่ดี) เกิดขึ้นที่จะส่งผลต่อเงินเดือนในอนาคต

แท้จริงแล้วภายใน 1 ชั่วโมง ใบหน้าของพนักงานดูมืดมนมาก สองสามวันต่อมา คำถามเริ่มต้นขึ้น: "ทำไมฉันถึงมีกระดาษห่อขนมน้อยลง" หรือ "ทำไมพวกเขาไม่ให้กระดาษห่อขนมแก่ฉัน - ฉันช่วย Vasya หรือไม่"

อารมณ์ก็เริ่มวิตกกังวล หลังจากผ่านไปหนึ่งสัปดาห์ การประเมินโครงการเริ่มใช้เวลานานขึ้นกว่าเดิม 4 เท่า และการประเมินแต่ละครั้งกลายเป็นข้อโต้แย้งที่ไม่รู้จบระหว่างผู้พัฒนาและผู้จัดการโครงการ ภายในสิ้นเดือน มีคนเพียงไม่กี่คนที่ต้องการช่วยเพื่อนของพวกเขา พวกเขาอธิบายโดยข้อเท็จจริงว่า "งานของพวกเขาเพียงพอแล้ว" สถานการณ์จำนวนนับไม่ถ้วนปรากฏขึ้นที่ไม่สามารถทำให้เป็นทางการได้ ห่อขนมจำนวนมากถูกแจกตามความรู้สึกส่วนตัว

ไม่กี่คนที่อยากทำงานโดยไม่ใช้กระดาษห่อ ความตึงเครียดก็เพิ่มขึ้น ผลผลิตและแรงจูงใจลดลง หนึ่งเดือนต่อมา โปรแกรมถูกยกเลิก หลังจากผ่านไปสองสามเดือนความวิตกกังวลก็หายไป

บทสรุป:

ตัวชี้วัดที่แตกต่างกันควรวัดและคิด-คิด-คิดว่าจะมีอิทธิพลต่อพวกเขาอย่างไร แต่อย่าโอนเมตริกระดับสูงไปยังนักพัฒนาและนักออกแบบโดยตรง และต่อไป.

“ผู้พัฒนามีสี่องค์ประกอบ: ร่างกาย หัวใจ จิตใจ และจิตวิญญาณ
1. ร่างกายต้องการเงินและความปลอดภัย
2. หัวใจ - ความรักและการยอมรับ
3. จิตใจ - การพัฒนาและการพัฒนาตนเอง
4. การตระหนักรู้ในตนเองเพื่อจิตวิญญาณ "
S. Archipenkov

เคารพผู้อื่นและให้โอกาสพวกเขาทำในสิ่งที่พวกเขาชอบ))

และสิ่งสุดท้าย มีข้อสงสัยว่าผู้นำแต่ละคนต้องเข้าใจตนเองว่าองค์กรของเขาพร้อมสำหรับการเปลี่ยนไปใช้ KPI หรือไม่ ฉันหวังว่าบทความเล็กๆ ที่เรารวบรวมได้จะช่วยในการตัดสินใจที่ถูกต้อง

นี่คือสิ่งที่มันเป็น เรามีหน้า Facebook หลักสองหน้า: คะแนนรูน(ที่นี่เราเผยแพร่ข่าวที่เกี่ยวข้องกับการให้คะแนนและการแข่งขันของไซต์ / แอปพลิเคชันมือถือ) และ นิตยสาร CMS(เนื้อหาหลักเป็นบทความเด่น การศึกษา และกรณีศึกษา) แล้วก็มีกลุ่มปิด CMS Magazine & Runet Rating... ได้รับการออกแบบมาเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาเร่งด่วนและประเด็นที่น่าสนใจสำหรับนักดิจิทัล อีกอย่างมันจะมีประโยชน์ในทันใด แค่นั้นเอง เมื่อไม่กี่สัปดาห์ก่อน สมาชิกคนหนึ่งในกลุ่มหันไปหาเพื่อนร่วมงานเพื่อขอความคิดเห็นและเอกสารที่เป็นประโยชน์ในหัวข้อ KPI เช่นเดียวกับเวลาที่ต้องใช้ KPI ที่บ้านแล้ว แต่จำเป็นต้องมีรายละเอียด

Vladimir Zavertaylov, หัวหน้า Sibiriks: scrum-studio

เป็นเวลาประมาณ 4 ปีแล้วที่ฉันพูดถึงสาเหตุที่ KPI สำหรับคนทำงานสร้างสรรค์ถึงเป็นอัญมณีที่ยืนยาว และหัวข้อยังคงมีความเกี่ยวข้องและอาจมีความเกี่ยวข้องจนกว่าหุ่นยนต์จะเข้ามาแทนที่พวกเราทุกคน ทุก ๆ เดือนอย่างแท้จริง (ในการประชุมหรือในการสื่อสารส่วนตัวหรือในการแชทบน Facebook) ไม่ ไม่ และบางคนจะถามว่า "เราจะเชื่อมโยงการจ่ายเงินของโปรแกรมเมอร์หรือนักออกแบบเข้ากับการพัฒนาได้อย่างไร" เพิ่มใน KPI - เป้าหมายองค์กรระดับสูง (ซึ่งฟังดูดีและสวยงาม แต่ไม่สามารถมีอิทธิพลโดยตรงจากพนักงานคนใดคนหนึ่ง) เพิ่มตัวชี้วัดบางอย่างให้กับ KPI ซึ่งจะจับได้ทันที และเพื่อทำให้การเติมเต็ม KPI ทางเลือกนี้ราบรื่นขึ้น ("พวกเขาพยายามแล้ว ให้โบนัสกัน!") เกมนี้เล่นโดยคนหลายพันคน

ความจริงก็คือ เราถามคำถามนี้เมื่อเราตระหนักถึงความเป็นพิษของการจัดการผู้คน เราต้องการสร้างระบบที่สามารถลงโทษและให้รางวัลได้โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมกับฝ่ายบริหารโดยตรง เราไม่กลัวและขี้เกียจ เรากลัวที่จะนำเสนอความคิดเห็นเชิงลบแก่พนักงานที่ไม่ดี (แต่ไม่สุภาพ) (อย่างน้อยก็จนกว่าความอดทนจะล้นเหลือ จากนั้นข้อเสนอแนะจะฉีกฝากาต้มน้ำออกและตกใส่ทุกคนภายในรัศมีของความพ่ายแพ้) เราขี้เกียจ เราขี้เกียจเกินไปที่จะทำการรับรองโปรแกรมเมอร์เป็นประจำ (ฉันสามารถให้ลิงก์ไปยังสิ่งที่เป็นได้) เราขี้เกียจและกลัวที่จะลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาของเราอย่างมีความสามารถ สอนพวกเขา พูดคุยถึงปัญหาและปัญหาของพวกเขาอย่างตรงไปตรงมาและเปิดเผย สอนพวกเขา ทำให้พวกเขาทำงานผิดพลาด เราพร้อมที่จะรับมือกับความชั่วร้ายเล็กๆ น้อยๆ เพียงไม่จัดการกับสิ่งที่เป็นพิษและเป็นพิษนี้ - การจัดการคนที่มีความคิดสร้างสรรค์

ฉันเห็นว่าโดยทั่วไปแล้วผู้จัดการของบริษัทขนาดใหญ่จะคัดเลือกตารางงานของตนอย่างไร เพื่อให้เข้าถึงงานได้น้อยที่สุด: กระโดดจากการประชุมไปสู่นิทรรศการ จากการประชุมสู่การประชุม จากเครื่องบินสู่เครื่องบิน เพื่อความอยู่รอดจนถึงวันศุกร์ แต่อย่ามีส่วนร่วมในการจัดการ ดังนั้นเราจึงต้องการระบบ KPI อย่างมาก สิ่งล่อใจที่จะตำหนิผู้จัดการที่ไร้ความสามารถและไม่เต็มใจที่จะขัดแย้งกับผู้คน (และหลีกเลี่ยงไม่ได้เมื่อมีการแบ่งรายได้หรือคุณต้องการให้พนักงานที่ไม่ดีเป็นคนเลว) ในระบบ KPI มหัศจรรย์ที่จะแยกแยะทุกอย่างออก ด้วยตัวเอง

Nikolay Apurin, ผู้อำนวยการทั่วไปของ ARTWELL LLC

ระบบ KPI ของเราเป็นโครงการระดับพรีเมียม มีหลายโครงการที่ต้องทำอย่างรวดเร็วและเมื่อวานนี้ (โดยปกติเมื่อลูกค้าให้โครงการแก่เราที่หมดเวลาแล้วและโครงการจมอยู่กับผู้รับเหมา "กระเป๋า" ผู้พัฒนาหลักไม่ผ่าน คณิตศาสตร์และถูกบังคับให้ออกจากโครงการสำนักงานอัยการและบัญชีอยู่ที่ประตู ... และงานคือ - ทำเมื่อวานนี้อย่างรวดเร็ว ในกรณีที่ดีที่สุด มีข้อกำหนดทางเทคนิค ในกรณีที่เลวร้ายที่สุด และไม่ใช่) เราใช้โครงการดังกล่าวและให้โบนัสสำหรับความสำเร็จของขั้นตอน แต่ละโครงการมีระบบโบนัสของตัวเอง หัวหน้าทีมของโครงการที่รุนแรงหนึ่งโครงการประสบความสำเร็จในการผ่านขั้นตอนที่ 1 และ 2 ใน 2 เดือน โบนัสทั้งหมดของเขากลายเป็น 800,000 รูเบิล แต่ยังมีการแก้ไขมาตรฐาน% ของยอดขาย% ของการขายต่อยอด โบนัสคงที่สำหรับแต่ละรีวิวที่ดีจากลูกค้าสำหรับ RP และอื่นๆ

โดยทั่วไปแล้วระบบแรงจูงใจจะทำงาน พนักงานคนสำคัญของ ARTWELL แต่ละคน หากเขาไม่ทำพลาด ก็สามารถซื้ออพาร์ทเมนต์ให้ตัวเองพร้อมโบนัสได้ นี่คือข้อได้เปรียบที่แข็งแกร่งและเป็นแรงจูงใจที่ดีสำหรับพนักงานใหม่ทุกคน

โรมัน โกเรวอย, กรรมการบริหารของ EUROSITE

ในงานของเว็บสตูดิโอใดๆ มีแผนกกิจกรรมทั่วโลกสามส่วน ได้แก่ การขาย การพัฒนา และบัญชี แม้ว่า KPI จะดูเรียบง่ายในแผนกขาย แต่ทุกอย่างกลับกลายเป็นว่าไม่ง่ายนัก เนื่องจากคุณต้องต่อสู้กับความต้องการของพนักงานขายที่จะขายโครงการมากขึ้นโดยใช้เงินน้อยลง ตรรกะง่ายๆ คือ ขายมากแต่ราคาถูก ดีกว่าขายน้อยแต่ได้ราคาสูง ในสถานการณ์เช่นนี้ ประสบการณ์ของธนาคารและบริษัทประกันภัยจะมีประโยชน์ เมื่อมีบุคคลที่สาม - ผู้จัดการการจัดจำหน่ายที่ตกลงเกี่ยวกับความเป็นไปได้หรือความเป็นไปไม่ได้ในการสรุปข้อตกลง ประเมินความเสี่ยงและความสามารถในการทำกำไรที่เป็นไปได้ของโครงการ ในบริษัทของเรา การรับประกันภัยจะได้รับการจัดการโดยฝ่ายบริหาร ด้วยเหตุนี้ แผนการขายและการจัดจำหน่ายจึงทำให้คุณสามารถประเมิน KPI ของฝ่ายขายได้อย่างเป็นกลาง

ในการพัฒนาและออกแบบ เรามี KPI ตาม ROI แต่ไม่ผูกติดกับเงินเดือน แต่อย่างใด และไม่เปิดเผยต่อพนักงานทั่วไป นักพัฒนาและนักออกแบบทำงานด้วยเงินเดือนประจำ โดยไม่เสียสมาธิกับความคิดที่ว่า "ฉันจะได้เงินเท่าไหร่" เพื่อความเที่ยงธรรม ROI จะใช้เป็นระยะเวลา 6 เดือนขึ้นไป ไม่ช้าก็เร็วเป็นที่ชัดเจนว่าพนักงานได้รับเพียงพอหรือไม่เพียงพอหรือได้รับเงินมากเกินไปตามลำดับทุกๆหกเดือนจะมีการปรับเงินเดือน

ไม่มี KPI ที่ชัดเจนในบัญชี เนื่องจากทุกอย่างที่นี่ขึ้นอยู่กับ "ความเพียงพอ" ของลูกค้าเป็นอย่างมาก ผู้จัดการบัญชีรายหนึ่งอาจมีลูกค้าที่ "ใจกว้างและเพียงพอ" ในขณะที่อีกรายอาจมีความแข็งแกร่ง และบางคนอาจมีลูกค้าที่ลำบากที่สุด หากคุณเริ่มแนะนำเมตริกการประเมินที่เข้มงวด ลูกค้าที่มีปัญหาจะถูกเพิกเฉยหรือรวมเข้ากับผู้ที่มาใหม่

Vasily Vishnyakov, CEO ของบริษัทอินเทอร์เน็ต Bquadro

การใช้ระบบ KPI เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นช่วงเวลาที่ได้รับความนิยมและท้าทาย ในหน่วยงานของเรา รูปแบบ KPI มีมานานแล้ว ในขั้นต้น พวกเขาได้รับการแนะนำสำหรับแผนกการตลาดทางอินเทอร์เน็ต จากนั้นสำหรับหัวหน้าแผนกและฝ่ายขาย ควรตระหนักว่าพนักงานบางคนไม่สามารถวัดผลโดยใช้ตัวชี้วัดได้ ดังนั้นเราจึงไม่มี KPI ในฝ่ายเทคนิคและฝ่ายออกแบบ

นอกจากนี้ยังมีอันตรายอย่างยิ่งที่จะเข้าสู่พิธีการเมื่อไม่มีใครจะโดนนิ้วโดยไม่มีโบนัส แต่ความสำเร็จของสตูดิโอนั้นอยู่ที่การทำงานเป็นทีมอย่างแม่นยำ โดยอาศัยการทำงานร่วมกันของความพยายาม การแนะนำ KPI จำนวนมากจะทำให้เกิดความตึงเครียดที่ไม่จำเป็นในทีม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องสร้างสมดุลระหว่างการบัญชี KPI และการทำงานเป็นทีม เราแค่พยายามสร้างสมดุลให้ตรงกลาง

สรุปแล้ว ฉันจะบอกว่าการประเมินประสิทธิภาพส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความอ่อนไหว ความยืดหยุ่น และประสบการณ์ของผู้ประเมิน ปัญหานี้ต้องได้รับการจัดการอย่างแตกต่าง เนื่องจากสถานการณ์สามารถเปลี่ยนแปลงได้ และตัววัดเองก็สามารถและบางครั้งต้องเปลี่ยนสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง

Alexey Volkov, CEO หน่วยงาน Digital.Tools

โครงการจูงใจควรมีความโปร่งใส บุคคลต้องเข้าใจสิ่งที่เขาจะได้รับ เป็นการยากที่จะจูงใจนักพัฒนาด้วยเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย แต่ไม่สามารถจูงใจนักพัฒนาได้ สำหรับพวกเขา เกณฑ์ที่ง่ายกว่า:

การส่งมอบโครงการตรงเวลา
ด้วยคุณภาพที่ต้องการ

สำหรับ "คนทำงานหนัก" บางคน คุณสามารถเพิ่มค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมสำหรับการทำงานล่วงเวลาได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาสนใจในกระบวนการนี้ สำหรับผู้จัดการและพนักงานขาย คิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของผลประกอบการดีกว่า ผู้อำนวยการฝ่ายขาย - เป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไร ถ้าโครงการไม่ทำกำไร ฉันไม่ขายโครงการ หากโครงการไม่สามารถทำกำไรได้ในระหว่างการทำงาน: การสูญเสียของบริษัทและเหตุผลในการสรุปผล พนักงานขายมีการแก้ไขเล็กน้อยและ% ของการขายบริการ แก้ไข - เพื่อไม่ให้อดตายเปอร์เซ็นต์ก็ดี ดังนั้น ถ้าเขาไม่ขายอะไรเลย เขารู้สึกว่าเขาหาเงินได้ไม่มาก และถ้าเขาขายดี เขาจะถูกเคลือบด้วยช็อกโกแลต ผู้จัดการฝ่ายขายไม่ได้มองหาลูกค้า พวกเขาแทบไม่มีเวลาดำเนินการตามคำขอที่เข้ามา

Dmitry Loginov, ผู้อำนวยการ Design Studio และ Internet Agency "Fourth Rome"

หลังจากแนะนำ KPI และโบนัสทางการเงินที่เกี่ยวข้องในสตูดิโอและเอเจนซี่ของเราแล้ว เราตระหนักดีว่าผู้จัดการทุกคนต้องดำเนินการตามแนวทางนี้โดยอิสระ เส้นทางนี้มีความเฉพาะตัวเนื่องจากแต่ละธุรกิจเป็นรายบุคคล ดังนั้นจึงแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะนำประสบการณ์ของคนอื่นมาใช้โดยไม่ต้องร่างใหม่

ตัวอย่างเช่น ในแผนกพัฒนาและสนับสนุนเว็บไซต์ เราแนะนำสิ่งจูงใจทางการเงินที่เกี่ยวข้องกับผลกำไรของแต่ละโครงการ เราได้เรียนรู้ที่จะนำค่าใช้จ่ายในสตูดิโอทั้งหมดมารวมกัน แบ่งออกเป็นแผนกต่างๆ คำนึงถึงต้นทุนแรงงานและคำนวณค่าใช้จ่ายของชั่วโมง และด้วยเหตุนี้ เราสามารถคำนวณความสามารถในการทำกำไรและการมีส่วนร่วมของสมาชิกในทีมแต่ละคนได้

ในเวลาเดียวกัน เราต้องเผชิญกับความจริงที่ว่า การกระจายโบนัสในโครงการขนาดใหญ่ที่ใช้เวลา 6 เดือนเป็นสิ่งหนึ่ง และอีกอย่างหนึ่งคือการนับจำนวนโบนัสทุกเดือนสำหรับโครงการสนับสนุนขนาดเล็ก 20-30 โครงการ เพื่อไม่ให้ผู้จัดการโครงการและแผนกวางบิลล้มลงเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ เราต้องแก้ไขระบบค่าตอบแทนสำหรับแผนกสนับสนุนเนื่องจาก ไม่เช่นนั้นคุณจะต้องเปลี่ยนระบบบัญชีแรงงานและซอฟต์แวร์การจัดการโครงการโดยพื้นฐาน

Olga Barantseva, CEO ของบริษัทอินเทอร์เน็ต R52.RU

การนำระบบ KPI ไปปฏิบัติสำหรับแผนกต่างๆ ของบริษัท รวมถึงขั้นตอนของการอภิปราย การพัฒนา การนำไปใช้ การปรับตัว และการบริหาร และเช่นเดียวกับกระบวนการภายในองค์กรใดๆ ก็ตาม มีค่าใช้จ่ายของตัวเอง ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผลกระทบทางเศรษฐกิจเชิงบวกจากการแนะนำ KPI นั้นชัดเจน นี่ไม่ใช่กรณีในอุตสาหกรรมของเราเสมอไป

ความยากลำบากเกิดขึ้นทันทีเมื่อพัฒนา "เกณฑ์ดี" (© V. Zavertaylov) - ต้องชัดเจนวัตถุประสงค์ยุติธรรมและสามารถวัดผลได้ และนี่คือปัญหาที่แท้จริง ในแง่ของประสิทธิภาพการทำงาน จิตรกรภาพเหมือน Dunno มีประสิทธิภาพมากกว่าราฟาเอลหรือเบลาซเกซมาก

ในความเห็นของเรา จำเป็นต้องคำนึงถึงการแนะนำ KPI หาก:

บริษัทอินเทอร์เน็ตดำเนินธุรกิจหลักในการผลิตสตรีมของโซลูชันมาตรฐานหรือเทมเพลต
บริษัทมีผู้เชี่ยวชาญมากกว่า 20-30 คนในโปรไฟล์เดียวกัน เช่น โปรแกรมเมอร์ PHP
ต่อหน้าสาขา สำนักงานระยะไกล และทีมงานเพื่อควบคุมอย่างเป็นทางการ

ในกรณีอื่นๆ สิ่งที่มีค่าใช้จ่ายน้อยกว่าอาจมีประสิทธิภาพ เช่น การติดตามเวลา คำอธิบายงานโดยละเอียดที่เข้าใจได้ และการลงโทษสำหรับความล้มเหลว ระบบโบนัส การไล่ระดับเงินเดือนขึ้นอยู่กับระดับของความเป็นมืออาชีพและระยะเวลาในการให้บริการในบริษัท สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ ("เกียรติและความเคารพ") ...

Dmitry Afanasyevผู้ก่อตั้ง DIAFAN.CMS

ฉันเป็นศัตรูแนวความคิดของ KPI ทุกประเภท หากที่ไหนและเป็นไปได้ที่จะใช้ KPI ได้สำเร็จ เฉพาะในงานพื้นฐานทางกลเท่านั้น แต่ไม่ใช่ใน บริษัท ที่มีส่วนร่วมในการสร้างสรรค์และการสร้างสรรค์ ตัวเลขสามารถกระตุ้นและควบคุมงานของศิลปินหรือกวี ซึ่งเกือบทั้งหมดเป็นผู้พัฒนาไอที แน่นอนยกเว้นเงินเดือน 😉 แต่บ่อยครั้งที่สำคัญกว่านั้นคือกระบวนการที่น่าสนใจและความพึงพอใจจากผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่ ซึ่งไม่สามารถขับเคลื่อนลงในตารางและกราฟได้

Sp-force-hide (แสดง: none;) Sp-form (แสดง: block; พื้นหลัง: rgba (247, 247, 247, 1); padding: 25px; width: 800px; max-width: 100%; border- รัศมี: 0px; -moz-border-radius: 0px; -webkit-border-radius: 0px; border-color: #dddddd; border-style: solid; border-width: 13px; font-family: Arial, "Helvetica Neue ", sans-serif; background-repeat: no-repeat; background-position: center; background-size: auto;) อินพุต sp-form (แสดง: inline-block; opacity: 1; การมองเห็น: มองเห็นได้;) sp -form .sp-form-fields-wrapper (ระยะขอบ: 0 อัตโนมัติ; ความกว้าง: 750px;) sp-form .sp-form-control (พื้นหลัง: rgba (255, 255, 255, 1); border-color: rgba (217, 217, 217, 1); border-style: solid; border-width: 1px; font-size: 15px; padding-left: 8.75px; padding-right: 8.75px; border-radius: 0px; -moz -border-radius: 0px; -webkit-border-radius: 0px; ความสูง: 35px; ความกว้าง: 100%;). sp-form .sp-field label (สี: # 444444; ขนาดแบบอักษร: 14px; font-style : ปกติ น้ำหนักแบบอักษร: ตัวหนา;). sp-form .sp-button (ขอบรัศมี: 25px; -moz-bo rder-รัศมี: 25px; -webkit-border-รัศมี: 25px; พื้นหลังสี: # ef002b; สี: #ffffff; ความกว้าง: 100%; ตัวอักษร-น้ำหนัก: 700; ตัวอักษรสไตล์: ปกติ; ตระกูลแบบอักษร: Arial, sans-serif; กล่องเงา: ไม่มี; -moz-box-shadow: ไม่มี; -webkit-box-shadow: none;). sp-form .sp-button-container (การจัดตำแหน่งข้อความ: กึ่งกลาง; ความกว้าง: อัตโนมัติ;)

ในการเขียนบันทึกนี้ - มันถูกใช้ไปแล้ว:

สำหรับการเดินทาง 68338 กิโลเมตร
72 ชั่วโมงการทำงานสำหรับการติดต่อทางไปรษณีย์
423 ชั่วโมงการทำงานสำหรับการทดลองกับทีม 30 คน
88 ชั่วโมงในการจัดทำรายงานและการพูดในที่ประชุม
กาแฟ 17 ถ้วยสำหรับสนทนากับคนฉลาดหลังปาร์ตี้
ประมาณ 25 ชั่วโมงในการพิมพ์ข้อความนี้และแก้ไขข้อบกพร่องในนั้น :)
นักเขียนคำโฆษณาที่ถูกทรมานซึ่งถูกบังคับให้อ่านแบบร่าง การบันทึกเสียง และโดยทั่วไปแล้วต้องขอบคุณเขา

เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังแนวทางนี้คือการจ่ายเงินอย่างเป็นธรรม เท่าที่ฉันได้รับ ฉันได้รับมาก นี่คือความจริง นี่คือเหตุผล นี่มันวิเศษมาก!

มันเป็นตรรกะที่:

พนักงานขาย - กำหนดเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย หมาป่าจะต้องหิว (ใช่ มีความคิดเห็นทางเลือกอื่นว่าการใช้วิธีนี้หมายถึง "การเก็บภาษีเพิ่มเติมสำหรับตัวคุณเอง" แต่สำหรับฉัน ทุกอย่างยุติธรรมที่นี่ :-))
สำนักงานแพลงก์ตอน - กำหนดเงินเดือน ความเสถียรสำหรับพวกมันเป็นเงื่อนไขที่สำคัญมากสำหรับการดำรงอยู่ของพวกเขา

สิ่งแรกที่คุณจะต้องเผชิญเมื่อนำ KPI ไปใช้คือการต่อต้านของทีม

คำถามเกิดขึ้น: อะไรคือข้อกังวลที่ใหญ่ที่สุดสำหรับนักพัฒนาเมื่อใช้ KPI?

กลัวความแปลกใหม่ทุกคนกลัวนวัตกรรมโดยสิ้นเชิง คิดว่าจะยิ่งแย่ลงไปอีก (เงินน้อยลง งานมากขึ้น ฯลฯ)
โครงการทึบแสงการใช้รูปแบบการชดเชยแบบหลายพารามิเตอร์ เราเพิ่มความเสี่ยงที่พนักงานจะไม่เข้าใจ ผู้คนจะโกรธเคืองและหมดกำลังใจเมื่อพวกเขาไม่เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าจะบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดได้อย่างไร หรือเหตุใดพวกเขาจึงได้รับเงินน้อยลงในทันใด
"ทำไมมีเยอะจัง"ใช่ที่เกิดขึ้นเช่นกัน หากโครงการถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ผลลัพธ์ของเดือนนี้จะปรากฏหลังจากสองหรือสามเท่านั้น “เดือนนี้ฉันทำงานแย่ลงและได้รับมากขึ้น หมายถึง ครั้งสุดท้ายที่ฉันไม่ได้รับ ผู้บริหารมันงี่เง่า พวกเขาไม่เข้าใจอะไรเกี่ยวกับงานของฉันเลย!”
อัตราการตอบสนองฉุกเฉินของพนักงานการตระหนักรู้ในตนเองของบุคคลนั้นแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย และให้โบนัสที่ "ยุติธรรม" แก่เขา
การพึ่งพาอาศัยกันไม่สมบูรณ์ความสำเร็จของเกณฑ์จากพนักงาน ตัวอย่างเช่น มันไม่ได้ขึ้นอยู่กับนักออกแบบทั้งหมดว่าจะขายแบบที่เขาวาดหรือต้องแก้ไข 50 ครั้ง
รายงานฉันไม่รู้จักใครที่ชอบเขียนรายงาน ย่นเวลาที่ผ่านไป และสัญญาว่าจะ "กำหนดเวลาที่แน่นอน"

ตกลง. ดังนั้นคุณเพียงแค่ต้องมี Good Criteria!

ผลตอบแทนการลงทุน -พูดคร่าวๆ ก็คือ "ผลตอบแทนจากการลงทุนทางการเงิน" ตัวบ่งชี้ที่นักเศรษฐศาสตร์อนุมานไว้ใช้ไม่ได้กับนักพัฒนาทั้งหมด เนื่องจากพวกเขาไม่สามารถควบคุมผลตอบแทนจากการทำงานและวัดเป็นเงินได้ในขณะเดินทาง กล่าวคือไม่สามารถส่งผลโดยตรงต่อตัวบ่งชี้ได้
ต้นทุนต่ำของคุณสมบัติเป็นประโยชน์สำหรับลูกค้าที่มีต้นทุนต่ำของคุณลักษณะ และสำหรับนักพัฒนา นี่คือการหยุดพักในรูปแบบ ("นี่เป็นอย่างไร: ฉันได้เงินมากขึ้นจากการทำงานที่ราคาถูก")
ความพึงพอใจ.ฉันไม่รู้ว่าจะนับอย่างไร แต่ถ้าเราพิจารณาว่าผู้คนต้องการความสุขหรืออย่างน้อยก็ใช้เวลาน้อยลง (© Dmitry Satin) เราก็สามารถเสนอสูตรนี้ได้:

อย่างไรก็ตาม ความเป็นจริงในตอนนี้เป็นสิ่งที่มาและเสนอ ตัวอย่างเช่น นักออกแบบ การพึ่งพาเงินเดือนของเขากับ "ความพึงพอใจ" ชั่วคราวของลูกค้าเป็นวิธีที่รับประกันว่าจะอยู่ได้โดยปราศจากนักออกแบบ จำเป็นต้องมีวิกฤตที่ร้ายแรงมากสำหรับหัวข้อนี้เพื่อเริ่มทำงาน หรือดีไซเนอร์ที่ฟุ่มเฟือยมากมาย

วันที่วางจำหน่ายทุกอย่างดูสมเหตุสมผล: เรามอบโครงการตรงเวลา - เราได้รับเงินจำนวนมาก หากเราพลิกกลับก่อนกำหนด - เราจะได้เงินมากขึ้น ตัวบ่งชี้นั้นดี แต่มีการระบุปัญหาแล้ว: ไม่ใช่ทุกอย่างขึ้นอยู่กับนักพัฒนา กำหนดเวลาส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นจากด้านการจัดการลูกค้า (ดังนั้นงาน: "ทำไมฉันต้องเสียเงินเดือนแม้ว่าผู้จัดการจะไม่เคาะเนื้อหาจากลูกค้า")

แต่คุณสามารถวัดประสิทธิภาพได้! มันง่ายมาก!

กสล.คุณรู้ไหมว่านี่คืออะไร? คุณรู้หรือไม่ว่ารหัสฮินดูคืออะไร? ดำเนินการ - คุณจะพบ KSLOC คือจำนวนโค้ดหลายพันบรรทัด หากคุณผูกตัวบ่งชี้นี้กับเงินเดือนของคุณ ให้คาดหวังว่าจะมีการคัดลอกและวางพันบรรทัด คนรู้จักของฉันได้รับคำสั่งซื้อที่เสร็จสมบูรณ์ในบังกาลอร์ - สคริปต์ php ในราคาเพียงสิบดอลลาร์ แต่มากถึง 20 MB และมันก็ได้ผล!
จำนวนอึต่อชั่วโมง (WTF / h)จำนวนหน้าที่วาดต่อวัน จำนวนคุณสมบัติที่ใช้งานต่อชั่วโมง ฯลฯ ดูเหมือนว่าจะเป็นตัวชี้วัดปกติ - บางอย่างสามารถคำนวณและใช้เพื่อแจกจ่ายขนมปังได้ อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่คล้ายกับประเด็นก่อนหน้านี้เกิดขึ้น: คุณภาพลดลงด้วยปริมาณที่ลดลง การเพิ่มขึ้นของหนี้ทางเทคโนโลยี แรงจูงใจ ความสนใจ ความพึงพอใจ - ทุกอย่างลดลง ส่งผลให้ผลประกอบการและคุณสมบัติต่ำ
จำนวนข้อบกพร่องยิ่งบั๊กน้อย เรายิ่งจ่ายมาก ทุกอย่างมีเหตุผลใช่ไหม ไม่เชิง. มีตัวติดตามข้อบกพร่องในสตูดิโอของคุณหรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้นลืมมัน ในไม่ช้าผู้ทดสอบของคุณจะเห็นด้วยกับโปรแกรมเมอร์ของคุณเกี่ยวกับจำนวนข้อบกพร่องที่จะเขียนและจำนวนข้อบกพร่องที่จะเขียน เพื่อไม่ให้เกิดความเสียหายต่อทั้งสองฝ่าย
การรีไซเคิล“ถ้าคุณทำงานสาย แสดงว่าคุณทำงานได้ไม่ดี” นั่นไม่ใช่ตรรกะด้วยเหรอ? เรากำลังดิ้นรนกับการรีไซเคิล เช่น เราปิดไฟฟ้าหลังเวลา 18:00 น. อย่างไรก็ตาม ที่นี่คุณต้องจำไว้ว่าจิตวิทยาของนักพัฒนานั้นแตกต่างจากจิตวิทยาของแพลงก์ตอนในสำนักงานโดยพื้นฐาน: ถ้าเขานั่งจนถึงเย็น แสดงว่าเขาสนใจ (และควรสนับสนุน)

คนทำงานในสาขาของเราเป็นหลักเพราะพวกเขาสนใจในด้านนี้

อย่าเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับกฎเกณฑ์ของบริษัทที่โง่เขลา

ปัจจัยโฟกัสเมตริกนี้มาจาก Scrum อันเป็นที่รักของเรา แสดงให้เห็นว่างานควรจะทำไปมากน้อยเพียงใด เหมาะสมที่สุด และจบลงได้มากน้อยเพียงใด “ความเข้มข้น” ของทีมงานในโครงการ เป็นไปได้ไหมที่จะจ่ายเงินตามเกณฑ์นี้? ค่อนข้าง แต่ถ้าผู้จัดการของคุณไม่ใช่ "ช่างเทคนิค" โปรแกรมเมอร์จะประเมินเวลาให้สูงไปโดยจงใจเพื่อลดความเสี่ยงของตนเอง ผลที่ตามมาของแนวทางนี้คือยืดเวลาออกไป ลูกค้าไม่พอใจ (หรือไม่ซื้อจากคุณ) ใช่ และทุกการประชุมจะกลายเป็นการทะเลาะวิวาทและการโต้เถียงใน 10 นาที
ความเร็ว.จาก Scrum ด้วย สุภาษิต "ผลผลิต" สิ่งนี้ค่อนข้างไม่ชัดเจน มนุษยศาสตร์สามารถข้ามย่อหน้าได้

ให้คุณคาดการณ์จำนวนงานที่ทีมจะทำได้ในด่านถัดไป ขึ้นอยู่กับว่าพวกเขาทำสำเร็จไปกี่ครั้งในด่านก่อนหน้า ปัญหาก็เหมือนกับปัญหาของ Focus Factor และมีการเพิ่มอีกหนึ่งปัญหา บ่อยครั้งที่ผู้จัดการ (โดยเฉพาะผู้ไม่มีประสบการณ์) ซึ่งรู้สึกว่าผลงานของทีมสามารถ "วัด" ได้ เริ่มใช้เครื่องมือนี้ "ในอีกทางหนึ่ง" แต่ความเร็วไม่สามารถเป็นเกณฑ์ที่แน่นอนได้เพราะ แสดงให้เห็นว่างานเดียวกันที่ดำเนินการโดยคำสั่งเดียวกันภายใต้เงื่อนไขเดียวกันนั้นสามารถทำได้นานเพียงใด อย่างไรก็ตาม หลังจากเสร็จสิ้นภารกิจ ทีมงานได้เปลี่ยนไปแล้ว: ได้รับประสบการณ์ในการแก้ปัญหานี้โดยเฉพาะ และเมตริกจะไม่ทำงานอีก

รอบเวลาเวลาผ่านไปเร็วเพียงใดจากช่วงเวลาที่แนวคิดในการปรับใช้คุณลักษณะในโครงการเกิดขึ้นจนกระทั่งถึงเวลาที่ถูกสร้างขึ้น

เรื่องราวของความบ้าคลั่งอย่างหนึ่ง

- แผนรายเดือนสำหรับชั่วโมงทำงานและชั่วโมงทำงานจริง

- แผนการขายรายไตรมาส

- จำนวนวอร์ดและเงินเดือนของพวกเขา

- ปริมาณการสื่อสารเชิงบวกจากลูกค้า (ความพึงพอใจ)

- จำนวนคำขอของลูกค้าซ้ำกับโครงการใหม่

- รางวัลจากการแข่งขันเฉพาะ

- การสื่อสารเชิงลบกับลูกค้า

- จำนวนข้อบกพร่องที่พบโดย QA;

- การเติบโตของลูกหนี้

- จำนวนข้อบกพร่องที่ลูกค้าพบหลังจากเริ่มโครงการ

- อ่านหนังสือ เขียนบทความ

และอีก 20 ชิ้น (รายการมีประโยชน์เอาไปเลย ;-)

โดยทั่วไปแล้ว KPI เป็นสิ่งที่ดี แต่ทันทีที่มีการนำไปใช้ในทีมสร้างสรรค์ คำถามและความสงสัยก็เกิดขึ้นทันที เป็นไปได้ไหมที่จะประเมินงานอย่างเป็นกลางเมื่อผลลัพธ์เป็นนามธรรมโดยเนื้อแท้ เมื่อเป็นเพียงแนวคิดเชิงสร้างสรรค์บางประเภท เป็นไปได้ ตามสตูดิโอศิลปะและการผลิต ART4you และเพื่อเป็นหลักฐาน พวกเขาพูดถึงวิธีที่พวกเขานำ KPI ไปใช้กับนักออกแบบในงานของพวกเขา

ระบบ KPI สำหรับการประเมินงานของนักออกแบบใน ART4you ปรากฏเมื่อไม่นานมานี้ - ปีนี้ มีเหตุผลเพียงพอสำหรับการพัฒนา: เป็นทั้งความปรารถนาที่จะแนะนำระบบค่าตอบแทนที่โปร่งใสอย่างแท้จริง และความจำเป็นในการจูงใจและกระตุ้นพนักงานเพิ่มเติม และเพิ่มจำนวนพนักงานเนื่องจากปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น โดยทั่วไปแล้ว เหตุผลทั้งหมดเหล่านี้อยู่ภายใต้แนวคิดเดียว - เพื่อสร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายในทีม

ข้อกำหนด KPI มีดังนี้: ความโปร่งใสสูงสุดสำหรับพนักงานและผู้บริหาร ความสามารถในการปรับแต่งระบบและทำการเปลี่ยนแปลงในทันที การมีส่วนร่วมของผู้บังคับบัญชาไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ปฏิบัติงานในการประเมินแรงงานด้วย

ในตอนแรกสตูดิโอพิจารณาวิธีแก้ปัญหาแบบสำเร็จรูป แต่ถึงกระนั้นก็ปฏิเสธเพราะตัวเลือกเหล่านี้เป็นสากลเกินไปและไม่ได้สะท้อนถึงความแตกต่างทั้งหมดในงานของสตูดิโอ “การออกแบบมีหลายแง่มุม” Andrey Kokeev ผู้อำนวยการฝ่ายศิลป์ของสตูดิโอกล่าว - ยกตัวอย่าง เช่น การออกแบบกราฟิกและการออกแบบผลิตภัณฑ์ พวกเขาแตกต่างกันมากในความเป็นจริงพวกเขารวมกันด้วยคำว่า "การออกแบบ" เท่านั้น เรามีความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง และกลับกลายเป็นว่าเป็นเรื่องยากสำหรับเราที่จะหาสิ่งที่พร้อมทำ หรืออย่างน้อยก็หาที่ปรึกษาที่จะทราบถึงรายละเอียดเฉพาะของงานของเรา "

ความจริงก็คือสตูดิโอศิลปะและการผลิต ART4you มอบรางวัล รางวัล และของที่ระลึกสุดพิเศษ การผลิตทั้งหมดเป็นการทดลอง ออกแบบเฉพาะสำหรับแต่ละผลิตภัณฑ์ และจินตนาการในการออกแบบถูกจำกัดด้วยความสามารถทางเทคนิคของสตูดิโอเท่านั้น และฐานการผลิตเป็นหนึ่งในสิ่งที่ดีที่สุดในเมืองหลวง

ดังนั้นพนักงานจึงเริ่มสร้างระบบ KPI ของตนเอง สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการกำหนดเกณฑ์ในการวิเคราะห์องค์ประกอบที่สร้างสรรค์ของงานออกแบบ

“การออกแบบเป็นไปในหลายๆ ด้าน และไม่สามารถวัดหรือประเมินโดยใช้รูปแบบมาตรฐานได้เสมอไป ในขณะเดียวกัน เป็นไปไม่ได้ที่จะละทิ้งองค์ประกอบที่สร้างสรรค์เมื่อประเมินงาน เพราะความคิดสร้างสรรค์นั้นเป็นข้อได้เปรียบทางการแข่งขันของเรา ลูกค้ามาหาเราเพราะเรามีการออกแบบที่น่าสนใจและการออกแบบที่น่าสนใจ - ไม่สามารถคำนวณได้” Andrey Kokeev อธิบาย อย่างไรก็ตามในไม่ช้าเกณฑ์ก็ถูกกำหนดขึ้นก็เป็นไปได้ที่จะคำนึงถึงความคิดเห็นของนักออกแบบทุกคน

ไม่กี่เดือนต่อมา พวกเขาเริ่มใช้ระบบในทางปฏิบัติ เราเริ่มต้นด้วยเกณฑ์การประเมินสี่ข้อและเริ่มค่อยๆ เพิ่มจำนวนขึ้น

ตอนนี้งานของนักออกแบบได้รับการประเมินตามพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

ปริมาณและความซับซ้อนของงาน: งานเดี่ยวอย่างง่าย, มัลติทาสกิ้งอย่างง่าย, ปานกลาง (มาตรฐาน), ยาก, ยากมาก (กรณีพิเศษ);
ความสร้างสรรค์ / ความสามารถในการผลิตของงาน: โครงการมีความน่าสนใจทางเทคโนโลยีและเชิงสร้างสรรค์ในระดับใดเป็นต้นฉบับและใช้งานง่าย
ความคิดสร้างสรรค์ของงานที่นำเสนอ
นวัตกรรม: การใช้วัสดุ ส่วนประกอบ เทคโนโลยีใหม่
ความเร่งด่วนในการทำงาน
การเกิดปัญหาในระหว่างการดำเนินโครงการที่เสนอ
การประมวลผลเนื่องจากความต้องการในการผลิต ยกเว้นสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจากความผิดพลาดของผู้ออกแบบ

ไม่มีปัญหาใดเป็นพิเศษในการดำเนินการ เนื่องจากทุกคนต้องการ ทุกคนจึงสนใจ ปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นได้รับการแก้ไขทันทีและจำเป็นต้องรวมกัน

“เมื่อ KPI ได้รับการพัฒนาและนำไปปฏิบัติ เราก็เห็นพ้องต้องกันทันทีว่านี่ไม่ใช่รัฐธรรมนูญหรือวัวศักดิ์สิทธิ์ แต่เป็นระบบที่เปิดกว้างสู่ความทันสมัยอย่างต่อเนื่อง เราลบบางสิ่งออกจากรายการเกณฑ์ เพิ่มบางสิ่ง งานยังคงดำเนินต่อไป และในที่สุดเราก็มาถึงเวอร์ชันที่กลมกลืนกันและมีวัตถุประสงค์” Andrey Kokeev กล่าว

โดยทั่วไปแล้ว ความร่วมแรงร่วมใจนี้ได้กลายเป็นคุณลักษณะเฉพาะของระบบ KPI ที่สร้างขึ้น ไม่เพียงแต่ทำให้ระบบโปร่งใสที่สุดเท่านั้น แต่ยังละทิ้งโปรแกรมคอมพิวเตอร์ซึ่งเป็นข้อได้เปรียบที่ไม่อาจปฏิเสธได้ เนื่องจากช่วยประหยัดเงินและเวลา ทุกเดือน นักออกแบบและผู้บริหารจะรวมตัวกันเพื่อประเมินงานที่ทำ มีนักออกแบบจำนวนมากในสตูดิโอ งานเยอะมาก การประชุมใช้เวลาสองถึงสามชั่วโมง เป็นเวลานาน แต่ทุกคนก็มีความสุข เพราะทุกคนสามารถพูดเกี่ยวกับงานของพวกเขาและเกี่ยวกับงานของคนอื่นได้เช่นกัน งานออกแบบนั้นสะกดออกมาใน CRM Bitrix และพร้อมให้ผู้ใช้ทุกคนใช้งานได้

“วันนี้เรามีระบบ KPI ที่มีประสิทธิภาพมากสำหรับนักออกแบบในสตูดิโอของเรา” Andrey Kokeev สรุปผลลัพธ์ - มีความโปร่งใสและพูดคุยกันมากที่สุด พนักงานไม่เพียงแต่เห็นการประเมินงานเท่านั้น แต่ยังประเมินด้วยตัวเขาเองด้วย ทีมออกแบบมีความสุขและจัดการง่าย "

เคล็ดลับจาก ART4you:

อย่ากลัวที่จะพัฒนาและนำ KPI ไปปฏิบัติโดยใช้งบประมาณเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย การขาดเงินทุนไม่ใช่เหตุผลที่จะเลื่อนออกไป จากประสบการณ์ของเราเอง สตูดิโอมั่นใจว่าคุณจะทำได้โดยใช้ต้นทุนที่ต่ำที่สุด
ชักชวนผู้ที่จะประเมินผลงานโดยใช้ระบบนี้ในการพัฒนา KPI คนเหล่านี้ไม่มีความสนใจในการประเมินอย่างยุติธรรมและโปร่งใส และรู้ดีว่าปัจจัยใดบ้างที่ส่งผลต่อคุณภาพและความเร็วของงาน นอกจากนี้ การทำงานร่วมกันใน KPI จะแสดงให้เห็นว่าคุณให้ความสำคัญกับพนักงานและเคารพความคิดเห็นของพวกเขา
อย่าลังเลที่จะปฏิเสธ KPI สำเร็จรูป หากสถานการณ์ต้องการ คุณอาจไม่มีเงินทุนในการซื้อระบบสำเร็จรูปในตอนนี้ เป็นไปได้ว่าระบบสำเร็จรูปไม่ตรงกับลักษณะเฉพาะของงานของคุณ - สาเหตุของความล้มเหลวอาจแตกต่างกันมาก ประเมินสถานการณ์อย่างมีสติ อาจเป็นไปได้ว่าการปฏิเสธและทำงานอิสระเกี่ยวกับ KPI เป็นทางเลือกเดียวที่เหมาะสมสำหรับบริษัทของคุณ
ศึกษาประสบการณ์ของคนอื่น วิธีนี้จะช่วยให้คุณรู้ว่าควรวางหลอดไว้ที่ไหน
แบ่งปันแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของคุณ ประการแรก มันยุติธรรมดี: ประสบการณ์ของบริษัทอื่นทำให้คุณสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเมื่อสร้างระบบ KPI ของคุณเอง ดังนั้นโปรดช่วยเหลือผู้อื่นด้วย ประการที่สอง งานของคุณอาจสร้างผลกำไรได้ อย่างน้อยก็มีชื่อเสียง น้ำหนักในชุมชนมืออาชีพยังไม่ได้รบกวนใครเลย

เมื่อเราเพิ่งเริ่มต้นธุรกิจและฉันไม่สามารถคิด KPI สำหรับนักพัฒนาได้ ฉันไปปรึกษาเพื่อนของฉัน ผู้สร้าง Viktor Nevara ผู้ก่อตั้ง Modular Construction Center ฉันถามเขาว่า: “วิกเตอร์ คุณอาจจะมีทุกอย่างตามสูตร? ฉาบผนังหนึ่งเมตร - รับเงินไหม " เขาตอบว่า: "ถ้าเราทำงานแบบนี้ พวกเราจะล้มละลายทันที"

แน่นอน เขาก็มี KPI เช่นกัน แต่เขารับงานของหัวหน้าคนงาน เขาจะทุบกำแพงด้วยเล็บของเขาดูว่าสีโป๊วหลุดออกมาและพูดว่า: "ทำซ้ำแล้วฉันจะหักเงินสำหรับวัสดุจากเงินเดือนของคุณ!" และคนงานรู้ว่าไม่สามารถหลอกหัวหน้าคนงานได้ เขาจึงทำทุกอย่างด้วยคุณภาพสูงในทันที ในเวลาเดียวกันหัวหน้าคนงานก็คลุมคนของเขาต่อหน้าผู้บังคับบัญชาแจกจ่ายรางวัลอย่างเป็นธรรมและจะช่วยถ้ามี

งานออฟฟิศก็เหมือนกัน งานประจำเริ่มน้อยลงเรื่อยๆ และสร้างสรรค์ ซึ่งมีเกณฑ์คุณภาพที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐาน - มากขึ้น จากสถานการณ์ดังกล่าว KPI เป็นเพียงชีพจรของบริษัท การปฏิบัติตามพารามิเตอร์ที่เป็นทางการบ่งชี้ว่าสิ่งต่าง ๆ กำลังก้าวไปข้างหน้า ศีรษะจะประเมินการเคลื่อนไหวอย่างไร โดยทั่วไป ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการให้โบนัสส่วนหนึ่งแก่พนักงานตาม KPI และส่วนหนึ่งตามความเห็นของผู้จัดการ เราใช้วิธีการประเมินนี้และเรียกมันว่า "โปรทาส"

อย่างไรก็ตาม ทัศนคติที่เป็นทางการต่อ KPI ไม่เพียงแต่นำไปสู่การสูญเสียคุณภาพเท่านั้น แต่ยังนำไปสู่การสูญเสียอีกด้วย เมื่อเร็ว ๆ นี้เราได้พูดคุยกับหัวหน้าสตูดิโอเว็บ AIC และพวกเขาบอกเกี่ยวกับกรณีของพวกเขา ผู้เข้าร่วมโครงการแต่ละคน - นักออกแบบ โปรแกรมเมอร์ และอื่นๆ - ปฏิบัติตาม KPI ของพวกเขาและได้รับรางวัล และโครงการโดยรวมกลับกลายเป็นว่าไม่มีประโยชน์สำหรับสตูดิโอ